Encuadre:

El parcial domiciliario consiste en una producción escrita e individual basada en la articulación y el análisis del recurso o unidad de observación presentada; junto con el recurso se propondrán 8 conceptos teóricos. La bibliografía a utilizar para fundamentar la articulación y el análisis es la tratada en los encuentros tanto de las clases teóricas como prácticas según Programa vigente 2021. Se pueden utilizar otras fuentes (páginas Web por ejemplo) que aporten datos para comprender los aspectos descriptivos de la organización de la cual trate el recurso a utilizar. El tiempo para la elaboración del mismo es de una semana. De los ocho conceptos de autor presentados seleccionará y trabajará la articulación y el análisis con solo cuatro, aquellos que considere pertinentes para fundar su análisis.

Aspectos Formales
Estilo: Letra Arial 12 - Interlineado 1.5 - Límite máximo de 5 carillas.
Fecha de entrega: Hasta las 20.00 hs. del día 6/10/21 Si bien el horario tope para entregar es a las 20 hs. se recomienda hacerlo con tiempo durante el día o en días previos a efectos de evitar inconvenientes que puedan presentarse a último momento con las conexiones a internet u otros.
Formato: Archivo adjunto PDF que deberá subir al campus cada estudiante.

Criterios de evaluación
Fundamentación teórica: Uso riguroso y pertinente de las perspectivas de autor en el análisis.

Fundamentación empírica: Adecuado y minucioso uso de los datos que figuran en el recurso.
Precisión, claridad y concisión expositivas.
Nivel de apropiación personal y crítica de las nociones abordadas.
Producción original y creatividad.



De los siguientes conceptos seleccione cuatro:

Tarea /Tecnología y Aprovechamiento de RRHH (Schlemenson)
Tipos de organización (Melera)
Cultura Organizacional (Travnik y Vitale)
Historia Institucional (Fernandez)
Movimientos de la organización institucional (Ulloa)
Momentos aversiòn-conversiòn-subversión (Malfè)
Segmentariedad (Lourau)
Institución-Organizaciòn (Vitale/Civale)



Entrevista Institucional a la Presidenta de una ONG. (Año 2020)
Eda: ¿Podrías contarnos un poco acerca de la organización?
Edor: Bueno. XX es una ONG, una organización social sin fines de lucro que funciona desde el 2010. Tenemos sede principal en zona pcia de Bs. As. Trabajamos para superar la desigualdad, la pobreza e injusticia social. Esto como principal, como nuestro bien común digamos.
Nosotros siempre decimos que tenemos tres programas en educación y formación en oficios, pero yo diría que es un solo programa integral porque, en verdad, lo que hacemos es trabajar con personas en situación de calle, con centros comunitarios a través de lo que es la asistencia y la contención con una estructura bastante orgánica no muy formal. Creo que es una estructura más bien circular que está conformada principalmente por voluntarios. Ellos, muchas veces, son los que deciden. Muchas veces proponen o modifican programas y por supuesto con distintos niveles de responsabilidades.

Hoy por hoy estamos revisando mucho mucho la parte de educación. Nuestra misión social es poder promover a las personas y creemos que para empezar a estudiar o para tener más oportunidades, primero hay que tener la panza llena, pero a su vez ofrecer herramientas y conocimientos también. El programa de educación en oficios se hace con personal rentado, con profesores. Ahora también hicimos alianzas con varias universidades y son profes universitarios los que dan los talleres y los cursos. Debería estar en relación al trabajo que realizan nuestros voluntarios en los comedores y la parte más difícil congeniar entre estos dos grupos, profesores y voluntarios. Muchas veces no se entienden dado que piensan que están haciendo cosas distintas y en realidad se trata de lo mismo. Mejorar las oportunidades de la gente tiene que ver con el trabajo de ambas partes.
Edor: ¿Desde su rol cómo sería un día aquí?
Eda: Mi rol en la organización...bueno en realidad soy como la mamá, dicen acá (ríe). El mío es un rol distinto y a veces va cambiando sabes. A lo largo del día vas tomando distintos roles, pero distintos tanto para ejecutar como para seguir como van las cosas. Mi rol es directora ejecutiva. La cosa empezó hace tantos años que hice de todo. Cuando tenía más o menos 30 años junto a J quien fuera mi esposo. Un dia no sé, publicaron en el barrio que necesitaban juguetes para una institución conocida, me había encontrado una amiga que trabajaba de enfermera en el Posadas, y me dijo “no me podes juntar unos juguetitos tengo unos nenes que están aca en la sala de oncología “, le dije quedáte tranquila, lo publique en Facebook, y… el primer llamado eran 7000 pelotas, y dije “quee?”, 7000 pelotas dije bueno si pero necesitaba 20, y dije bueno listo y después a dónde las llevo, y ahí empezó a sumarse un montón de gente, no bueno tengo peluches, tengo esto, tengo lo otro. Y cuando me quise dar cuenta, mi pieza estaba tapada en donaciones este...y ahí dije no bueno este… necesito gente que me ayude a envolver, papel de regalo, publique che necesito gente que quiera envolver, o que pueda donar papel de regalo, se sumaron en un principio unos amigos de la facu que éramos unos 10 pero a todo esto no eramos conscientes que estábamos creando una organización, sino que empezó a fluir. Por eso le digo siempre a las chicas y chicos que siempre hay una manera de solucionar cosas, pase lo que pase. Luego de todo ese revuelo vino un señor y nos prestó una casa que tenía abandonada, y dijo “tengo una casa que se las puedo prestar”, y sigue siendo nuestra esa casa, la sigue prestando cada 6 meses, y después dice “Se las presto 6 meses más”
Edor: ¿Cómo se toman las decisiones en la organización?
Eda: Mirá, según el tipo de decisión que haya que tomar, en verdad. Hay decisiones que las toman grupos directivos, dónde ahí lo analizamos. Cuando son decisiones de programas, primero hay una instancia donde charlan los voluntarios luego nos dicen y tratamos de que se pueda llevar a cabo. Casi siempre se logra. Es decir, arman las propuestas y nosotros decidimos en base a las propuestas que ellos armen con què recursos contamos, si es viable o no. Como antes te decía si queremos salir adelante todos deben involucrarse y tenemos que darnos lugar, comunicarnos, escuchar,… Sino es muy difícil. Este trabajo es muy duro, enfrentar las necesidades básicas de la gente es muy particular.
Edora: ¿Alguna decisión difícil que recuerde?
Eda: Uy sii…Una decisión que habíamos tomado fue la de mudar la sede en el año 2016. Fue una de las primeras decisiones grandes. La primera sede la teníamos en zona sur pero no contábamos con muchos voluntarios y la zona no ayudaba para incorporar más. Mudarnos al oeste creíamos que íbamos a estar más cerca de la comunidad y que íbamos a facilitar muchísimo el trabajo de los voluntarios. Fue una decisión muy debatida, controvertida porque era un cambio de oficinas, de rutinas etc

Teníamos mucho temor de perder voluntarios pero no fue tan así. A pesar de tener que trasladarse y más viáticos se van acomodando con las horas y siguen eligiendo este lugar. Arman un fuerte grupo, una especie de hermandad te diría. Tienen una forma de resolver las cosas en las situaciones más adversas. De todas maneras siempre la circulación de voluntarios es permanente. Van y vienen. No es fácil brindar parte de tu vida sin retribución económica. De algo hay que vivir digamos. Al ser una ONG, y esto es algo que les pasa a todas. Al tener rotación la cultura cambia constantemente, se hace como constantemente permeable, y es como que todos los días te levantas en una organización distinta, porque la gente va y viene. Hay mucha gente que se suma de voluntario y se queda de por vida. Y otras llegan a un punto final y dice “bueno mira, chau ya cumpli mi objetivo” o “hasta acá llegue”. Creo que siempre los ciclos en una organización tienen vencimiento, sea un trabajo o sea una ONG etc., es como que uno siempre va a dejar algo y cuando siente que ya se realizó, dice ”paso a otra etapa” o siguen y pasan a un rol más formal. Pasa a tener tareas con mayores responsabilidades. Por lo tanto, en algún punto deja de ser voluntario o porque deja de serlo o porque ya es demasiado voluntario y ya conoce la organización tanto como nosotros y decimos “bueno no…vas a pasar a ser líder del proyecto”, o “vas a tener este programa a tu cargo”, y entonces de alguna forma empieza a tener responsabilidades, que implica quizás…
Edor: ¿Qué nos puede decir sobre el tema de los recursos, espacio físico y demás?
Eda: Trabajamos mucho con espacios prestados. Son siempre lugares que los tenemos sujetos ahí. Tenemos muchos lugares que no son propiamente nuestros, pero sí los disponemos por una determinada cantidad de tiempo y años. Esos lugares, por lo general, los usamos para depósito. Nos gustaría no depender mucho de eso, pero al menos son espacios que nos permite llevar a cabo distintas tareas. Están para mejorarlos siempre…Ahora tenemos un depósito de residuo electrónico. Nosotros tratamos de reciclar mucho. Una chica que, nos contactó nos conoce por un programa de reciclaje que se llama “manos transformadoras”. Pero bueno, nosotros también lo que hacemos es trabajar mucho con el reciclaje… Por eso los contactos y los vínculos con otros lugares es importante.
Edor: Y..¿en cuanto a los vínculos entre todos Uds.?
El vínculo con los voluntarios es según con cada voluntario. Hay algunos que no los conozco, hay un montón de voluntarios que no conozco. Son muchos. Ayer me pasó que me llamó una empresa y dice “te llamo por la voluntaria “x”” y yo no tengo idea de quién es, pero lo que importa es que ella hace un montón que es voluntaria, pero por ahí es de una zona que yo no estoy y entonces es voluntaria pero no la conozco. Eso es obviamente porque tampoco se están haciendo las reuniones de voluntarios debido a la Pandemia, antes teníamos las reuniones de voluntarios donde sí nos conocíamos todos. Así que nada, el rol con el voluntario, hay algunos que son amigos y hay algunos que ya son hermanos, hay otros donde por ahí tienen un vínculo más social, solidario, más abocado a lo que es la tarea, pero por lo general se forman amistades y se forman subgrupos, como en todas las organizaciones. Hay voluntarios que son muy amigos entre sí, como que son un grupo más hermético y dicen “no… yo quiero hacer la recorrida con tal”, esas cosas pasan, o que por ahí necesitas una actividad y necesitas puntualmente un equipo diverso. Muchas veces nos pasa que decís “necesito llevar un psicólogo, alguien que estudie derecho porque vas a un comedor que tiene esas problemáticas y dice “ay no, yo quería ir al otro grupo” pero no, en el otro grupo necesitaba, un médico, y se empiezan a formar esos grupos que te das cuenta que, son por grupos de afinidad que arman entre ellos. El equipo de trabajo es muy diverso, muy, muy diverso. A veces nos divertimos con la diversidad que tenemos.
Respuesta
Tipos de organización (dimensión operativa): Melera explica que establecer una tipología es una forma de organización metodológica que favorece el análisis institucional que por un lado nos permite identificar la estructura y su dinámica y por el otro dar cuenta de que otras instituciones atraviesan esa organización. No hay organizaciones “puras”, si no que prevalecen tipos de características por sobre otras.
Al interior de cada organización subyace un entramado institucional compuesto por saberes, valores, conocimientos que le dan sentido y materializan modos singulares de producción de subjetividad.
Nuestro caso corresponde a una Organización de tipo “Democrático”: La distribución y ejercicio del poder no se concentra en una persona, se debaten, se escuchan propuestas, se discute sobre necesidades y de acuerdo a lo que se plantea, las decisiones las puede tomar un equipo directivo, los voluntarios siempre de forma consensuada y de acuerdo a los recursos con los que se cuente. Cuando se planteo la necesidad de mudarse se discutieron y debatieron diferentes opiniones entre todos los integrantes de la ONG. Por otro lado una ONG debe cumplir con ciertos requisitos legales, normativas vigentes y controles burocráticos para que el estado acceda a la entrega de los beneficios como subsidios y convenios que son en función de poder llevar adelante sus objetivos (costear programas, sueldos, insumos, etc.). Se visibilizan distribuciones de roles y tareas con diferentes grados de responsabilidad (Líder de proyecto, estar a cargo de un programa).
La misión “Promover personas” como núcleo fuerte debe necesariamente incluir Instituciones como “Salud” (medico y psicólogos son parte de los voluntarios), El “Derecho” (abogados), La “Educación” (docentes y profesores universitarios).
Tarea/Tecnologia y Aprovechamiento de los Recursos Humanos (dimensión operativa): Schlemenson amplia la definición de Schein de organización con el concepto de “deliberadamente construidas” de A. Etzione donde se destacan las conductas de intencionalidad y voluntad encuadradas con nuestro caso ya que formar parte de una ONG es una decisión voluntaria y deliberada que mediante las acciones intersubjetivas de sus elementos constituyen la organización.
Propone entonces una definición integradora de “Organización” a partir de los diferentes aportes de los autores que va referenciando en su texto de donde extrae siete dimensiones de análisis.
El proyecto es donde parte todo es el soporte fundacional: “Superar la desigualdad, la pobreza y la injusticia social” de la cual se desprende el objetivo central “Promover a las personas” mediante una tarea primaria: Los Programas integrales en educación y oficios (convenios y acuerdos con universidades con una organización especifica de roles y tareas) concurriendo a comedores. Esta tarea se parcializa en tareas secundarias llevadas a cabo por todos los voluntarios, donde hay líderes de proyectos, grupos directivos, profesores y docentes universitarios, profesionales psicólogos, médicos, abogados de acuerdo a las necesidades que se presenten y a la actividad requerida. Otra de las tareas secundarias es el “reciclaje”, para lo cual cuentan con un lugar destinado para residuos electrónicos y con un programa especial dedicado “Manos transformadoras”. Ambas se integran en función del proyecto “mejorar las oportunidades de la gente”.
La Directora comenta que cuentan con varios espacios prestados por un tiempo para diversas actividades tales como depósitos o la sede central que es prestada por un colaborador que cada 6 meses les renueva y cede el espacio.
En cuanto a los recursos Humanos el autor sostiene que el salario y ocupar un lugar significativo constituye y fortalece un vinculo solido de identificación positiva. En este sentido si bien el voluntariado no percibe un salario se desprende de la entrevista que no solo cuentan con una gran cantidad de voluntarios si no que hay una concurrencia sostenida en el tiempo de muchos, que podría deberse a que hay un espíritu de apertura a la escucha, a la intervención, a las diferentes opiniones y aportes de todos los que son parte de la ONG. Hay también posibilidades de desarrollo personal porque se les ofrece la posibilidad de ser líderes o estar a cargo de programas adquiriendo mayor responsabilidad, en función del tiempo y el trabajo que vienen realizando, justamente en línea con lo que el autor plantea como la búsqueda de oportunidades que potencien el despliegue de su capacidad, de “la carrera”.
Schlemenson hace énfasis en la importancia de que la tarea no sea rutinaria y monótona, que se pueda ir rotando en otras tareas que dan no solo satisfacción laboral si no autonomía por lo que se destaca el tema de la rotación constante de voluntarios y de la “permeabilidad” que se inscribe en esta organización “donde cada día es como que te levantas en una organización distinta” y “la cultura cambia constantemente”, de hecho también los grupos van asistiendo a diferentes lugares en función a lo que se precise en ese “comedor”, por lo que los grupos no son siempre los mismos, se van armando de forma diversa porque las problemáticas son diversas también e incluyen el desafío de “resolver cuestiones en las situaciones más adversas”.
La Historia Institucional (dimenssion histórico antropológica): L. Fernández explica que es clave conocer la historia, a la luz de dos momentos importantes: El origen y las crisis, esto le da sentido al análisis.
El momento fundacional constituye un acto de ruptura con lo conocido, de deslumbramiento donde se hace uso de un lenguaje metafórico alusivo a los momentos de embarazo y parto. La directora cuenta que “al principio no sabía que estaban creando una organización” y que “ella es como la mama”. La autora también menciona que en el origen se escuchan momentos utópicos que si bien no se ven claramente en la entrevista si podrían asemejarse a esto “de tener el cuarto repleto de donaciones” o “haber recibido 7000 pelotas” y necesitar donaciones papel de regalo y ayuda para envolver los juguetes.
Crisis especiales: son las referidas a impactos socio políticos del país, en este caso se menciona la dificultad para conocer a los voluntarios por las restricciones ocasionadas por la pandemia del COVID. Seria pertinente averiguar que formas y modos encontraron para resolver esta crisis.
En línea con esto la autora señala que en las crisis se actualizan los núcleos pre institucionales que en el origen se cohesionan e integran.
Movimientos de la organización institucional (dimensión histórico antropológica): Ulloa presenta una aproximación psicoanalítica para analizar las instituciones y explica que toda institución está organizada en base a tres distribuciones:
Geográfica: La ONG está situada en la provincia de Buenos aires, en una sede base y cuenta con otros espacios que son utilizados para diversos fines y tareas.
De tiempo: si bien es un voluntariado eso no impide que se programen actividades, reuniones, encuentros y compromisos con la comunidad.
De responsabilidades: se distribuyen roles y funciones entre los elementos de la institución que demandan mayor o menos responsabilidad.
Ulloa explica que en los organismos existen ciertos observables que son puntos de referencia para comprender la dinámica de la organización, estos puntos se constituyen en la dinámica de las tres distribuciones mencionadas y conforman el cuerpo orgánico.
El primero de los puntos de referencia son los movimientos que se dan en una organización institucional. Estos puntos de contacto se dan entre los diferentes elementos y sus articulaciones que son reguladas por las normas de la institución.
Cuando la articulación se ve perturbada se provoca una fractura, explica Ulloa, y sobre ella es que se organiza una patología porque justamente allí es donde favorece que los integrantes de la institución proyecten aspectos fragmentados del self. Contrariamente cuando estas articulaciones se mueven funcionalmente favorecen la proyección de aspectos totales del sujeto que refuerzan su identidad.
Integración y dispersión: Son dos tendencias contrapuestas que están en constante dinámica a lo largo de toda la historia de una institución.
En un principio se produce una integración de los núcleos pre institucionales, es decir se unen por un proyecto común. La integración tiene relación con el momento fundacional donde se deja la impronta de un sello propio o una marca que no necesariamente se relaciona con una persona si no a elementos o circunstancias que se dieron en ese origen. La integración se identifica a la pulsión de vida. La directora recuerda que ella comienza esta actividad con el que fue su esposo y se fueron sumando compañeros de facultad hasta que fundan la ONG y se infiere que se fueron sumando voluntades y recursos bajo la premisa de Justicia e Igualdad.
Estos serán también el origen a la tendencia contrapuesta: la dispersión ya que frente a cualquier crisis se produce una regresión a los núcleos pre institucionales que ponen en peligro de desintegración de la organización (instinto tanático) por eso es importante que se expliciten para destrabar estos puntos enquistados.
El autor marca un indicador característico de la existencia de puntos enquistados y es cuando dos equipos de trabajo se dividen formando bandos rivales. Respeto de esto la entrevistada comenta que hay algo de tensión entre los voluntarios que trabajan en el comedor y los profesionales docentes de los talleres donde hay cierta tensión para congeniar que, más allá tareas ambos trabajan por lo mismo: mejorar las oportunidades de la gente.
Un indicador de buena regulación de ambas tendencias es la aparición de grupos formales que interaccionan y asumen responsabilidades como lo sería por ejemplo el grupo de voluntarios que proponen una actividad y la consultan de forma colectiva para evaluar su viabilidad.
Otro indicador es el crecimiento geográfico que se refleja en los dichos de la directora que explica que cuentan con varios lugares para distintos objetivos.
Circulación entre la institución y el contexto: se define como el grado de coincidencia entre los subjetivos explícitos y los resultados reales, como la institución se adapta al contexto. Un indicador serian los convenios que se firmaron con universidades para contar con profesionales a cargo de los talleres, es decir una buena circulación entre la institución y la comunidad.
Comunicación intrainstitucional: Es la comunicación hablada principalmente. La entrevistada hace énfasis en la importancia de mantenerse comunicados, generar espacios de escucha, de opiniones, dar lugar a nuevos proyectos e ideas, charlas, reunirse con los voluntarios para poder conocerse y debatir acerca por ejemplo de la mudanza en el 2016.
Relación formal y fantaseada entre el individuo y la institución: Este movimiento mide que grado de pertenencia tiene el sujeto con la organización. Ulloa explica que la estructura institucional es para el sujeto un “objeto real” con el que mantiene una relación racional y es a la vez un “objeto interno” con quien mantienen una relación implícita de naturaleza fantástica. En este caso hay una pertenencia de los voluntarios con la institución que se ve reflejada en el vinculo sostenido en el tiempo eso significa que se sienten incluidos en la organización y además es para estas personas un instrumento para desarrollar sus propios proyectos siendo promotores de cambios, de propuestas, son permeables a las modificaciones que se ocasionan por el flujo de voluntarios y pueden encontrar también la posibilidad de tener un proyecto a cargo o ser líder de un programa en función de su experiencia dentro de la organización.
El autor diferencia a un tipo de personas que toman a la institución como soporte de su vida como si no tuvieran un proyecto propio que hace que no sean permeables a los cambios porque esto amenaza su propia identidad. Estas posturas guardan relación con el grado de integración del mundo interno del sujeto.