ORGANIZACIÓN U1

Conjunto de personas o grupos de personas que utilizan sus recursos para alcanzar un fin determinado

● Generan empleo
● Crean y satisfacen necesidades
● Crean y elaboran productos y servicios
● Producen y transmiten tecnología
● Generan, poseen y transmiten poder
● Crean símbolos, imágenes y prestigio
● Son espacios de desarrollo profesional y personal

Se clasifican por:
➢ Finalidad (con - la finalidad es ganar $- o sin fines de lucro - no necesitan $ para perdurar, su fin está relacionado con aspectos socioculturales)
➢ Tamaño (grande, mediana, pequeña, micro emprendimientos)
➢ Propiedad (públicas, privadas, mixtas)
➢ Actividad (industrial,servicios, comerciales)
➢ Por localización (nacional, regional continental, internacional)
➢ Por nacionalidad (nacional, extranjera)
➢ Por productos (bienes, servicios)

Los recursos que posee una organización son:
● Humanos (personas)
● Materiales (edificios y maquinarias)
● Intelectuales (ideas, conocimiento, información. Prestigio y trayectoria de la marca)
● Naturales (aquello que provee la naturaleza)


Ambientes:
➢ Interno
Estructura sobre la que la org apoya su accionar
Incluye las personas, los procesos y procedimientos, relaciones de autoridad. Cada amb interno de una org tiene sus propias características

➢ Externo
Son los elementos y actores externos pertinentes y relevantes para la organización.
Es el contexto. Es imprevisible e incontrolable. Ejercen un efecto significativo sobre el funcionamiento de la org
➢ Fuerzas directas (impacto inmediato sobre la organización)
-Proveedores
-Competencia
-Recursos humanos
-Sindicatos
-Clientes
-Sistema financiero
➢ Fuerzas indirectas (impacto sobre la organización, pero no inmediato)
-Factores económicos - devaluaciones,inflación, alianzas de países-
-Factores sociales - tendencias, mercado de clientes, valores y costumbres de los clientes-
-Factores culturales y geográficos -formas de operar de una org según las pautas de la sociedad-
-Factores tecnológicos - avances tecnológicos, novedades en procesos de producción-
-Factores políticos - leyes que afectan los salarios, impuestos, fuerzas políticas que restringen o benefician-

Evolución de la organización

1. Nacimiento
Nacen a partir de demandas específicas, objetivos definidos para transformar algo o prestar un servicio

2. Desarrollo
Se da a partir de la aceleración del ciclo de gestión (y su repetición)
Compra—) producción —) Venta —-) Cobranza —-) Pago

3. Crisis
-Toda empresa alcanza su madurez (ya no crece más de ese nivel)
-Entra en decadencia, se encuentra con un mercado que no crece. Es momento de realizar cambios (o se ofrecen nuevos servicios y productos o cambia el negocio)

Marco jurídico normativo

● Interno (manuales, organigramas, normativas de funcionamiento)
Se busca lograr un comportamiento más racional y previsible de las personas de la organización. Se coordinan las actividades que se desarrollan en las organizaciones por medio de normas, reglas y procedimientos escritos.
● Externo (leyes, decretos y normas institucionales)
Se orientan a poder encarrilar dentro de cierto orden público las acciones de las organizaciones que componen la sociedad.

Principios económicos, administrativos y éticos

➢ Económicos
Papel económico de la org en la sociedad. Hacen posible el consumo, creando riqueza y distribuyendo. Sin fines de lucro se centra en el bienestar de los integrantes de la sociedad.
➢ Administrativos
Ordenamiento administrativo. Planificación, organización, dirección y control.
➢ Éticos
Lo correcto, lo honesto o justo en las decisiones y acciones organizacionales. Lo que son o deben ser las relaciones con empleados, clientes, accionistas, bancos, proveedores, etc.



ADMINISTRACIÓN U1

Arte de conseguir que se realicen las cosas. Su fin es generar la mejor dinámica posible para el patrón y sus empleados y para la organización en sí.

● ¿Por qué es una CIENCIA?
Porque observa una realidad, tratando de detectar irregularidades a través del tiempo y sometiendo lo observado a un proceso metódico.

● ¿Por qué es una TÉCNICA?
Porque con el tiempo se van mecanizando las formas de hacer todo lo más práctico posible a través de un sistema que involucra toda la organización.

● ¿Por qué es un ARTE?
Porque las formas de abordar la administración tienen que ver con una visión personal de cada administrador, con la manera de interpretar. Existe una carga subjetiva. Hay elecciones y resultados diferentes en cada organización.

Funciones de la administración
➢ Planeación
Elementos y criterios generales. Bases que guían la acción futura. Se determinan objetivos y cursos de acción.
➢ Organización
Estructuración de la organización para la persecución de los objetivos. Hay diferentes niveles: operativo (tareas), medio(agrupamiento de puestos) y directivo (organización como un todo).
➢ Dirección
Conducción de la entidad social hacia la persecución de los objetivos establecidos.
Se generan las mejores condiciones para que el personal realice las tareas asignadas. Atraviesa toda la estructura organizacional.
➢ Control
Verificar los resultados obtenidos y contrastar con los planes establecidos. Identificar desvíos existentes, causas.

Habilidades del administrador
● Capacidades conceptuales y de decisión
● Capacidades técnicas
● Capacidades interpersonales y humanas

Roles del administrador
● Interpersonales (representación, liderazgo, enlace)
● Informativos (monitor -buscar info-, difusor -nexo interior exterior-, portavoz -transmitir info al exterior-)
● De decisión (emprendedor, resolver problemas, asignar recursos, negociación)




ESCUELAS DE ADMINISTRACIÓN U2

1. ENFOQUE CLÁSICO
Principios abstractos, sistemas, epistemologías para aplicar a todas las empresas y potenciar su eficiencia

➔ Administración científica - Frederick Winslow taylor
-Taylor vio grandes errores de administración, logística, y convivencia en la mayoría de las empresas post revolución industrial
-Implementó técnicas analíticas y comparativas para medir el desempeño laboral de los empleados y máquinas
-Se inclina por un campo de visión ampliado de la administración basado en el análisis, el cálculo de fuerzas, de capacidades y de temporalidades, más que en una visión basada en la intimidación, la fuerza y las jerarquías arbitrarias de poder.
-Entorno empresarial como un complejo sistema en el que todas las piezas son fundamentales en su rol, y que deben estar en óptimas condiciones e interactuar activamente con otros
-Incentivación en vez de intimidación
-Aplicación del método científico de análisis y experimentación al entorno laboral
❖ Estudio tiempos de producción en un ambiente controlado donde se pueden medir desempeños y capacidades, para crear un estándar confiable que mida las competencias
❖ Intento de desarrollo de un método estándar, rutinario y general para crear un entorno laboral coordinado, eficiente y cronometrado para medir el desempeño de los trabajadores y abandonar intuiciones y premoniciones
❖ Método de observación
❖ Urgente necesidad de un cambio en el paradigma de las relaciones entre los trabajadores y líderes
❖ Flujo de trabajo estable y creciente, con armonía entre los “obreros” y los “capataces”, entre administradores y trabajadores.
❖ El líder de administración no debe limitarse a ser un “hombre làtigo”, debe ser un hombre de ciencia, que calcula, predice y experimenta
❖ El administrador debe estar al tanto de todos los procedimientos de la empresa, desde los procesos mínimos hasta los máximos, máquinas, funcionarios, trabajadores

➔ Administración general - Henry Fayol
-Enfatizó en la necesidad de que el líder administrativo opere como un gran coordinador de procesos complejos organizacionales
-Principios axiomáticos que se pueden aplicar a cualquier empresa (normas flexibles, moldeables y adaptables)
-Visión armoniosa entre los líderes generales y los trabajadores
-Canales de comunicación clara y transparente para que todos los miembros de la organización puedan coordinarse y sincronizarse
-Procesos medidos, calculados y predecibles, en el que cada parte de la empresa cumpla su función
-Dos funciones primordiales coordinadas AUTORIDAD y COMUNICACIÓN
-Principios de Fayol
❖ Disciplina
Acuerdo entre los que mandan y los que obedecen a través de normas claras, transparentes y equitativas
❖ Unidades de mando
Claridad y comunicación transparente entre jerarquías administrativas. Órdenes claras, no contradictorias.
❖ Subordinación del interés individual al general
Los intereses individuales no pueden prevalecer sobre los de la empresa
❖ Espíritu de cuerpo
Unión armónica de todo el personal de la empresa como un sólo cuerpo, vivo y complejo, partes sincronizadas, coordinadas con un objetivo clave.
❖ Remuneración personal
Salario de los servicios prestados, debe dar satisfacción al personal y a la empresa.

CRÍTICAS AL ENFOQUE CLÁSICO
➢ Visión simplista de lo que es el ser humano. Lo muestra como un ente que obedece órdenes y reacciona positiva o negativamente a incentivos y sanciones.
➢ La visión simplista se basa en la búsqueda constante del aumento de la eficacia, de la aceleración de los procesos de producción y el crecimiento empresarial, como si fuesen una pieza más de una gran máquina de aceleración




2. ENFOQUE HUMANISTA
Contradicción a los pensamientos del enfoque clásico. Se hace énfasis a las personas que trabajan o participan en una organización (no en la tarea y la estructura).
Preocupación por las personas y grupos sociales de la organización (no por la máquina y el método de trabajo).
Fundamentado en la persona, en el individuo como tal y las relaciones humanas a la que está sujeto en el entorno laboral
El trabajador es un ser sumamente complejo y contradictorio que no puede ser reducido a un cálculo de crecimiento exponencial
No es una máquina fría, rígida, automática que realiza las tareas de manera uniforme durante las jornadas laborales. Es un individuo que posee un pasado, una historia, una biografía, una ideología, creencias arraigadas, fortalezas y debilidades

➔ ORDWAY TEAD
-La administración requiere tanto talento, tanta creatividad, tanta capacidad de adaptación y de improvisación que debería ser considerada una de las bellas artes.
-Este gran arte consiste en coordinar el complejísimo entorno empresarial, compuesto por seres humanos.
-El líder sabrá conocer a sus trabajadores y valerse de la psicología
Concebir al trabajador como individuo y no ignorar su complejidad
-El líder debe ser capaz de persuadir, no a través de amenazas y sanciones. Influir sobre los individuos.
-Consenso. Democratización de la empresa
➔ MARY PARKER FOLLET
-Trastoca la concepción del poder que se tiene de la empresa.
-El poder como ilusión. No tiene una consistencia real ni pertenece a una persona. Es simplemente un efecto colateral de la ejecución de la tarea.
-El poder no reposa sobre el administrador por sus logros, sino que es un efecto de la organización hacia un fin determinado. Necesidad de coordinar a un grupo de personas en una tarea compleja.
-Giro en la visión de las jerarquías administrativas. Se pasa de una concepción vertical a una horizontal. La autoridad se reparte entre todos aquellos que ejercen una función de la empresa
Gran respeto por la tarea del trabajador. Cada individuo se ajusta a su tarea según sus capacidades y sus fortalezas
Al especializarse en esa tarea, el individuo adquiere una especie de “sabiduría”, fundamental para la empresa. Visión participativa y compartida del poder.

➔ George Elton Mayo
-Factor psicológico
-El aumento de la producción no está determinado por capacidades fisiológicas de los empleados, sino por cohesión de grupo. Sentimiento de pertenencia, lealtad o deslealtad hacia una organización informal dentro del trabajo
-La capacidad social del trabajador es la que determina su nivel de competencia y eficiencia. A mayor integración social mayor la disposición a producir.

➔ Chester Barnard
-Complejidad de las organizaciones humanas
-Los individuos que se congregan con un objetivo común en el fondo tienen sus propios intereses, que terminarán por reñir con las metas de la organización
-Los deseos egoístas personales se conjugan a través de la negociación. Hay que consensuar la necesidad y los intereses de ambas partes sin que ninguna salga perjudicada y se beneficien.
-Diálogos sostenidos y extensos. Confianza y mutuo respeto. Las relaciones laborales deben cultivarse y mantenerse transparentes.
-Los líderes tienen que crear una cultura, un tejido de ideales y creencias, valores y principios. Sentido de grupo.

Enfoque clásico: Hombre economicus. Lo motivan los estímulos salariales.
Enfoque humanista: Hombre social. Lo motiva la necesidad de reconocimiento, aceptación social y de participación en grupos sociales.


3. ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO
Centrado en el individuo. La complejidad de las organizaciones radica en el factor humano. los sujetos poseen una subjetividad propia. La empresa es un gran hervidero de perspectivas múltiples y deseos cruzados. En la empresa ingresa un individuo plenamente constituido. El reconocimiento de este factor es inaplazable en la labor del administrador.
El administrador de talentos debe ser a su manera un buen psicólogo, buen sociólogo y buen antropólogo. El empleado ya no se percibe como una pieza sino como un ser humano con dignidad.

➔ Jerarquía de las necesidades por Maslow
Motivación humana. Jerarquía de necesidades.
➢ Necesidad de supervivencia
Cubrimiento de las condiciones básicas fisiológicas.
➢ Necesidad de seguridad
Estabilidad en los aspectos fundamentales de la vida.
➢ Necesidad de sentido de pertenencia
Demanda del individuo de pertenecer a un grupo y sentirse estimado, validado, valorado y respetado por este. Interés profundo y una tendencia natural a vincularse a un grupo.
➢ Necesidad de ego y de reputación
Sensación subjetiva de ser reconocidos y estimados por la labor que se ejerce dentro de la organización. El reconocimiento refuerza su confianza y eleva la imagen de él mismo.
➢ Necesidad de autorrealización
La más abstracta y subjetiva. Satisfacción moral y existencial. Se siente autorrealizado cuando percibe que la vida tiene un sentido.

4. ENFOQUE DE ORGANIZACIONES
➔ Teoría burocrática
Burocracia como un sofisticado sistema que se configura como una estructura por tareas
El trabajo se divide y especializa. Fin específico por sistematización. Detallado y complejo conjunto de reglas y procedimientos de coordinación.
La convierten en uno de los sistemas más necesarios a la hora de coordinar procesos masivos a gran escala.
Principales factores:

❖ División del trabajo
Basado en competencias y méritos de los trabajadores
❖ Jerarquía
Jerarquización clara de las cadenas de mando. Evita una confusa emisión de órdenes contradictorias.
❖ Reglas
Parámetros abstractos, objetivos, que superan a los individuos. Cada t debe ceñirse a estas reglas.
❖ Impersonalidad
El sistema es objetivo e impersonal, sobrepasa individualidades
❖ Regla de orientación
Las reglas orientan a los individuos, ellos deben entregarse de manera precisa a sus tareas
❖ Racionalidad
Control imperativo sobre los seres humanos. Reglas y protocolos claros de comportamiento en la ejecución de sus labores. Evita la inmersión de factores personales.



➔ Escuela matemática
Sistematización cuantificable de todos los procesos de la organización empresarial. Calcular y predecir las capacidades de producción de la empresa.
Calcular y predecir las capacidades de producción de la empresa.
Enfatizar el proceso de toma de decisiones. Reducir al mínimo el riesgo.
Tiene sus limitaciones respecto a características más informales de la organización empresarial
Desconoce gran parte de la incertidumbre del factor humano

➔ Teoría de los sistemas
Enfoca la interacción de las piezas y no es sus partes mismas o individualidades.
Todo está interrelacionado, todo conectado. El administrador debe verla como una estructura sistémica operacional compleja.

➔ Teoría de la contingencia
No existen principios universales, ni reglas metódicas que puedan establecer de manera determinante como debe dirigirse una organización empresarial
Reconoce la gran variedad de tipos de organizaciones que existen.
Patrones de variación, factores que influyen a las organizaciones y les dan un carácter u otro, un tipo de estructura que las diferencia de las demás.



PLANEACIÓN U3

Seleccionar proyectos y objetivos, y decidir sobre las acciones necesarias para lograrlos. Cierra la brecha donde estamos y a dónde queremos ir.

Tipos de planes
● Misiones o propósitos (Propósitos básicos de la org. Visión del futuro, valores esenciales)
● Objetivos o metas (fines hacia los cuales se dirige la organización)
● Estrategias (Determinación de los objetivos básicos a largo plazo + implementación del curso de acción y asignación de recursos para alcanzar las metas)
● Políticas (entendimientos generales para guíar la toma de decisiones)
● Procedimientos (planes que establecen un método de manejo para acciones futuras)
● Reglas (Acciones específicas necesarias para evitar desviaciones)
● Programas (Elementos necesarios para realizar el curso de acción determinado)
● Presupuestos (Informe de los resultados esperados en términos numéricos)

Pasos de la planeación
1. Estar conscientes de las oportunidades (en el amb interno y externo)
2. Establecer objetivos (para toda la empresa y cada unidad de trabajo)
3. Desarrollar premisas (Suposiciones acerca del ambiente donde el plan debe desarrollarse)
4. Determinar cursos de alternativa
5. Evaluar cursos de alternativa (evaluarlos comparándolos con premisas y metas)
6. Seleccionar un curso (luego de un análisis y evaluación)
7. Formular planes derivados
8. Cuantificar planes mediante presupuestos

APO (Administración por objetivos)

Es un amplio sistema gerencial que integra muchas actividades gerenciales claves de manera sistemática y conscientemente dirigida hacia el logro efectivo de los objetivos organizacionales e individuales. Es una serie formal de procedimientos, que empieza por establecer metas y prosigue hasta la revisión de resultados.

Beneficios:
Mejoría de la administración a través de planeación orientada a resultados.
Clarificación de papeles y estructuras.
Alienta el compromiso a las metas personales y de la organización.
Desarrollo de controles efectivos que miden resultados.

Fracasos
Mala enseñanza
Uso excesivo de metas cuantitativas y el intento de usar cifras en áreas donde no es posible

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Es una planificación a largo plazo. Determina que hacer y cómo hacer. Se basa en grandes lineamientos. Misión y visión de futuro, valores corporativos, objetivos, estrategias y políticas.

➢ Planificación operativa
Es una planificación a corto y mediano plazo. Determina qué, cómo, cuándo y por qué. Programas o proyectos específicos.

➢ Misión
Declaración duradera de propósitos que distingue a una institución de otras similares. Razón de ser de la organización, esencial para determinar objetivos y formular estrategias. Debe ser amplia en su alcance para que permita el estudio y la generación de una vasta gama de objetivos y estrategias factibles sin frenar la capacidad de la gente.
¿Para qué sirve la organización?

➢ Visión
La razón de ser de la organización. Declaración amplia y suficiente de donde quiere que su organización esté dentro de 3 a 5 años. Conjunto de ideas generales que proveen el marco de referencia de lo que una organización es y quiere ser en el futuro.
¿Qué queremos ser en los próximos años?

➢ Valores corporativos
Conjunto de principios, creencias, reglas que regulan la gestión de la organización. Filosofía institucional. Cultura organizacional. Analizados, ajustados o redefinidos y luego divulgados. Con un buen liderazgo los valores se vuelven contagiosos.


ADMINISTRACIÓN Y SOCIEDAD

➢ Sociedad plural
Existen muchos grupos organizados que representan diferentes intereses. Algunos ejercen cierto poder sobre los negocios. Hay muchos grupos de interés que tienen influencia en la organización, los cuales tienen metas divergentes. El administrador tiene que integrar estas metas.

➢ La ética en la administración
Es la disciplina que se ocupa de lo que es bueno y lo malo, desde el punto de vista del deber y de la obligación moral
La ética en los negocios se ocupa de la verdad y la justicia y se relaciona con una variedad de aspectos como las expectativas de la sociedad, la competencia equitativa, publicidad, relaciones públicas, responsabilidad social, autonomía del consumidor y el comportamiento corporativo.

➢ Institucionalización de la ética
Los administradores deben ser capaces de crear un ambiente organizacional que promueva la toma de decisiones éticas. Establecer un código de ética, un comité de ética y enseñar ética en programas de desarrollo administrativo.
Algunas empresas relacionan la compensación y recompensas con el comportamiento ético.
Los gerentes deben ser un buen ejemplo.

➢ Código de ética
Guía el comportamiento ético de la organización y las personas.

➢ Comité de ética
Directores internos y externos para institucionalizar el comportamiento ético. Celebran reuniones para discutir problemas éticos. Recompensan el cumplimiento y castigan violaciones, revisan y actualizan el código.






































ESTRATEGIA U4

Determinación de la misión o propósito y los objetivos básicos a largo plazo de una organización, seguida de la adopción de cursos de acción y la asignación de los recursos necesarios para alcanzar estas metas.

➢ Políticas
Declaraciones o comprensiones generales que guían el pensamiento de los gerentes en la toma de decisiones

➢ Matriz FODA
Identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una compañía.
Analizar la situación competitiva de la compañía que lleve al desarrollo de cuatro series de alternativas estratégicas distintas.
Marco conceptual para un análisis sistemático que facilita la comparación de amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades internas de la organización.

➢ Estrategias de alternativa
- ESTRATEGIA DA (Minimizar debilidades y amenazas)
- ESTRETEDIA DO (Minimizar debilidades y maximizar oportunidades)
- ESTRATEGIA FA (Utilizar fortalezas de la organización para ocuparse de las amenazas del ambiente)
- ESTRATEGIA FO (Capitalizar las fortalezas para aprovechar oportunidades)



ESTRATEGIA COMPETITIVA

Búsqueda de una posición favorable en un sector industrial, una posición provechosa y sostenible. Contra la competencia en el sector industrial. Trata de conformar el ambiente a favor de una empresa.

➔ Debe surgir de una comprensión sofisticada de las reglas de competencia que determinan lo atractivo de un sector industrial
➔ Las reglas están englobadas en cinco fuerzas
-Entrada de nuevos competidores
-Amenaza de sustitutos
-Poder de negociación de compradores y proveedores
-Rivalidad entre compradores existentes

➔ Estrategias competitivas genéricas
❖ Liderazgo de costos
El consumidor nota el producto con una calidad similar a la de la competencia pero a un menor costo
No es sostenido porque los competidores imitan, la tecnología cambia, se pierde la proximidad en la diferenciación
❖ Liderazgo de diferenciación
El producto es de mayor calidad que el que ofrece la competencia, por ello al percibirlo está dispuesto a pagar un precio mayor.
Los riesgos pueden ser que la diferencia no se sostiene (los competidores imitan, los que diferenciaba se va perdiendo para los compradores)

❖ Liderazgo de enfoque
Se enfocan en ofrecer un producto a su cliente potencial (target) sin tener en cuenta lo masivo aumentando su eficiencia
El riesgo es que esta categoría se limita, la estructura se erosiona y la demanda desaparece







































MODELO HÍBRIDO U5

Organizaciones que tienen la virtud de conciliar la dimensión social (o la ambiental) con la dimensión económica en sus operaciones. Tienen un compromiso con la sostenibilidad. Mezclan aspectos con y sin fines de lucro para resolver problemas sociales, ambientales o específicos, mientras se esfuerzan por seguir siendo económicamente sostenibles.

➢ Desafíos de los modelos híbridos
-Estructura legal
-Financiamiento
-Clientes y beneficiarios
-Cultura organizacional y desarrollo de talento

AUTORIDAD Y PODER U5

★ PODER
Capacidad de los individuos o grupos de inducir o influir en las creencias o acciones de otras personas o grupos
★ AUTORIDAD
Derecho propio de una posición de ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otros, Es un poder en el ámbito organizacional.

Delegación de facultades de decisión o empowerment
● Empleados, gerentes o equipos de todos los niveles de la org reciben el poder de tomar decisiones sin solicitar autorización de sus superiores
● El poder es = a la responsabilidad
● Los superiores deben compartir poder con los subordinados, los cuales deben ser recompensados por su facultad de decidir.

Autoridad de línea y personal de staff
● Autoridad de línea. Da a un superior una línea de autoridad sobre un subordinado. Cuanto más clara sea la línea de autoridad de la máxima posición de gerencia a cada posición de subordinado, más clara será la responsabilidad en la toma de decisiones y más efectiva la comunicación organizacional.
● Personal de staff. Función asesora. Personal de apoyo. investigar, buscar y dar asesoría a los gerentes de línea.

Delegación de autoridad
● La autoridad se delega cuando un superior otorga la facultad de toma de decisiones a un subordinado
● El proceso consiste en determinar resultados esperados en una posición, asignar tareas a la posición, delegar autoridad para cumplir esas tareas, hacer responsable a la persona que ocupa esa posición del cumplimiento de las tareas.
● Falla cuando los gerentes son incapaces de delegar o no están dispuestos a aplicarlo.


ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL U5

★ Departamentalización
Agrupar actividades y personas en departamentos, haciendo posible que la organización se extienda

➔ Por función de la empresa
Agrupar las actividades de acuerdo a las funciones de una empresa, como producción, ventas y finanzas. Es la base de más amplio uso para organizar actividades. Se logra a través de reglas y procedimientos, aspectos de planeación, jerarquía organizacional, contactos personales.
➔ Por territorio o geografía
Agrupar las actividades por área, territorio. Es común en empresas que operan en áreas geográficas amplias. Es utilizada mayormente en ventas y producción.
➔ Por grupo de clientes
Agrupar actividades que reflejen un interés primario en los clientes. Atiende requisitos de grupos de clientes bien definidos.
➔ Por productos
Agrupar actividades según productos o líneas de productos, en especial en grandes empresas de líneas múltiples. En general son empresas que estaban organizadas por funciones y por el crecimiento de la empresa.
➔ Organización matricial
Combinación de patrones de departamentalización funcionales y proyecto o producto en la misma estructura organizacional.




★ Organigramas
Su finalidad es mostrar un esquema con los principales niveles jerárquicos, los procesos de trabajo, la línea de autoridad y comunicación, la relación gráfica de la autoridad con los colaboradores y las unidades centralizadas o desconcentradas.

➔ Tipos de organigramas
Generales. Se limitan a las unidades de mayor importancia.
Específicos. Se refleja un nivel más de desagregación de los procesos de trabajo.

➔ Clasificación por su contenido
Estructurales
Presentación gráfica de la estructura procesal de una institución
Funcionales
Indican en el cuerpo de cada unidad el nombre y principales funciones vitales
Matriciales
Líneas duales de autoridad. Dos formas de departamentalización.
De integración de puestos
Incorporan dentro de cada área administrativa los diferentes puestos establecidos para la ejecución de las funciones.
De ubicación
Integran a todo el personal de la unidad administrativa e incorpora en cada figura geométrica el rol que les toca jugar dentro de la unidad.

➔ Clasificación por su formato
Vertical
Más alta jerarquía, institución u organismo se coloca en la parte superior y la ramificación de los órganos se presenta de arriba hacia abajo
Horizontales
De bloque
Variante de los organismos verticales y tienen la particularidad de representar un solo bloque, permitiendo la aparición en el gráfico de los órganos ubicados en los últimos niveles
Circulares
En el centro está el órgano de más alta jerarquía y sus relaciones parten del centro hacia afuera































ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS U6

Prácticas y políticas necesarias para administrar y gerenciar el personal de una organización, buscando el equilibrio entre productividad y bienestar del personal, dentro de un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo.

➢ Origen funciones departamento Recursos Humanos
➔ Vinculado a la Revolución Industrial y sus efectos en las organizaciones.
➔ Incremento de fábricas y aumento de sus tamaños (masas de empleados)
➔ Las tareas incluían : reclutamiento de trabajadores manuales con las destrezas necesarias para acoplarse a los esquemas de trabajo propios de la revolución industrial, el control de horas de trabajo y rendimiento de trabajadores contratados, administrar las masas salariales y los recortes en nóminas de personal.

➢ Misión del área de RRHH
➔ Promover el clima laboral armonioso
➔ Atraer, retener y motivar el talento
➔ Gestionar conocimiento y desarrollo de competencias de los empleados
➔ Alinear comportamientos de los empleados al cumplimiento de los objetivos de la organización
➔ Garantizar equidad interna y competitividad externa
➔ Gerenciar relaciones con los empleados y el sindicato

➢ Funciones del Departamento de RRHH
★ Empleo
Planificación de la plantilla, selección y formación del personal.
Atraer, seleccionar e incorporar a las personas con las competencias requeridas por el perfil del puesto a cubrir.
Los procesos principales son la planificación de la nómina del personal, descripción de puestos, reclutamiento, selección, evaluación, ingresos y egresos. Las herramientas son publicación de avisos y técnicas para la entrevista.

★ Administración de personal
Documenta la historia laboral del trabajador. Realiza actividades administrativas en ingresos, movimientos y egresos del personal. Gerenciar el pago de sueldos.
Los procesos principales son la elección y formalización de contratos, gestión de legajos, altas, bajas y modificaciones en AFIP, ART, nóminas y seguros sociales, vacaciones, horas extra, permisos enfermedad y ausentismo.

★ Servicios Sociales
Beneficiar a los empleados, mejorar el clima laboral (comedor, servicios médicos, seguro de vida, guarderías, residencias de vacaciones, becas, clubes)

★ Retribución
Diseñar el sistema de retribución y evaluación de resultados. Busca lograr equidad interna. Las tareas son la elaboración de descripción de puestos, evaluación de puestos, políticas de remuneraciones y beneficios, establecimiento de niveles salariales.

★ Capacitación y desarrollo
Elaborar e implementar las actividades de transmisión de conocimientos y formación de los empleados que requieran para cumplir eficientemente sus puestos actuales o futuros. Las tareas son crear planes de formación, estudiar el potencial del personal, evaluar y gestionar el desempeño de las personas, evaluar motivación e incentivar la participación.

★ Relaciones Laborales
Resolución de problemas laborales. Asegurar el cumplimiento de la legislación laboral. Prevención de riesgos laborales. Medidas para equilibrar las desigualdades.

★ Medicina Laboral
Servicios médicos de empresas contribuyen a la gestión de las personas aportando información sobre el estado de salud del personal.

➢ Desafíos de las funciones de RRHH
➔ Globalización
+ competencia, + presión para subir el nivel de la org
➔ Avances tecnológicos
Demanda de nuevas competencias para tener éxito en puestos de trabajo c/vez más complejos
➔ Guerra por el talento
Tendencias demográficas hacen que encontrar, atraer, contratar y retener buenos empleados sean un desafío
➔ Motivación y compromiso
Se vuelve clave hacer coincidir las metas del empleado y el empleador
➔ HR Scorecare
Brindar evidencias cuantitativas sobre la eficiencia de las funciones x medio de un sistema de medición que permite evaluar la gestión del área.













U7

GESTION

Conjunto de operaciones que se realizan para dirigir y administrar un negocio o empresa.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Proceso social que implica el conjunto de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización entre sí, y entre estos y su público externos, a través de una gran variedad de canales

➔ Ascendente
Subordinados a superiores. Filtro a los mensajes. Sistema de sugerencias, quejas.
➔ Descendente
Desde los más altos rangos a los más inferiores. Instrucciones, discursos.
➔ Horizontal
Mismo nivel organizacional
➔ Verbal y gestual
“Cara a cara”. Más efectiva que la escrita.
➔ Escrita y digital
Medios impresos, electrónicos, digitales y virtuales.

LIDERAZGO

Arte o proceso de influir en las personas para que, dispuestos y entusiastas, colaboren en lograr las metas de la organización. Ayudan al grupo a alcanzar los objetivos desplegando su capacidad máxima.

➔ Liderazgo carismático
Confianza en sí mismos, convicciones fuertes, capacidad de iniciar el cambio, demostrar entusiasmo y emoción.
➔ Basado en el uso de autoridad
Autocrático (ordena y espera cumplimiento), democrático (consulta con los subordinados sobre decisiones) y rienda suelta (usa muy poco su poder)
➔ Liderazgo como un continuo
Incluye variedad de estilos. Van de uno centrado en el jefe a otro centrado en el subordinado.
➔ Contingencia del liderazgo
Las personas se convierten en líderes no sólo por sus atributos sino x varios factores situacionales.
➔ Ruta-meta
La principal función del lìder es aclarar y establecer metas con los subordinados
➔ Liderazgo transaccional y transformacional
Los líderes transaccionales identifican qué necesitan hacer los subordinados para alcanzar los objetivos.


MOTIVACIÓN
Impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares que determinan en parte las acciones de una persona. Es muy importante en la organización. El crecimiento organizacional sólo sería posible si los empleados están suficientemente motivados como para permanecer en la organización y contribuir a alcanzar los objetivos de la empresa.



NEGOCIACIÓN
Proceso de diálogo entre dos o más personas o partes entre las cuales se ha suscitado un conflicto. Generalmente motivado porque las partes tienen algunos intereses en común y otros opuestos.

➔ Nos permite desarrollar negociaciones productivas que puedan satisfacer nuestros intereses y mejorar las relaciones con nuestra contraparte.
➔ Las partes deben tener la voluntad sus diferencias a través del diálogo




























SUPERVISIÓN Y CONTROL U8

➢ Supervisión
Es la acción de ejercer la inspección superior en trabajos realizados por otros.
Está presente durante todas las fases del proceso administrativo.
Quien la realiza debe tener habilidades técnicas e impersonales.
No es igual en organizaciones grandes que en chicas.

➢ Control
Acción que se ejerce para medir, comparar y en su caso corregir actividades o procesos al interior o exterior de la empresa.
Está desde el momento en que se piensan los objetivos, no al final del proceso.
Se verifica si la actividad controlada está alcanzando o no los resultados deseados.
Corrige errores existentes y previene nuevos.
Elementos de control:
➢ Estándares
Punto de referencia que se utilizan para medir el desempeño real o deseado
➢ Medición
Obtener informe en tiempo real, sobre actividades, funcionamientos o desempeño. Son observaciones personales, reportes estadísticos, reportes orales, reportes escritos.
➢ Comparación
Comparar el estándar con el resultado observado
➢ Acción correctiva
-No hacer nada. Se acepta el margen del desvío o el resultado es acorde al estándar.
-Corregir el desempeño real. No sólo mostrándole atención al desempeño, sino al motivo del desvío.
-Corregir el estándar. Los estándares no son estáticos, y pueden variar frente a cambios del contexto o cuando no son realistas.


















CALIDAD U9

Herramienta fundamental para la competencia. Atributos que cumplen con las necesidades de los consumidores. Cumple con las especificaciones esperadas de un bien o servicio.

➢ Principios de calidad
➔ Busca prevenir, no corregir
➔ Las normas de calidad están pensadas para el cliente-consumidor
➔ El costo del incumplimiento


➢ Calidad total
➔ Sistema de gestión
➔ Filosofía de trabajo caracterizada por una actitud permanente encaminada a la mejora continua de la calidad y que supone un cambio cultural que afecta e involucra a todos los niveles de la empresa
➔ Importa porque afecta costos y participación del mercado, prestigio, responsabilidad por los productos
➔ Historia y desarrollo
1. Control de calidad. Por inspección y métodos estadísticos, que permiten identificar productos defectuosos.
2. Aseguramiento de la calidad.Garantizando altos volúmenes de producción en el menor tiempo posible.
3. Procesos de calidad total. Sistemas y procedimientos de calidad en el interior de todas las áreas funcionales de la organización.
4. Mejora continua de la calidad total. Satisfacción del cliente. Reducción sistemática de costos y errores. Equipos de mejora continua. Generar competitividad.

➔ Principios de la calidad
-Normas de calidad dirigidas por clientes
-El sistema de calidad es la prevención
-El estándar de realización de 0 defectos
-La medida de la calidad es el precio del incumplimiento
-Calidad total

➔ Método de las 5 S - Kaizen
Filosofía orientada a buscar el perfeccionamiento mediante su metodología de mejora continua. Constante evolución de los procesos que integran el sistema productivo empresarial, estableciendo estándares de calidad y midiendo constantemente los logros obtenidos. Se asegura el cumplimiento del proceso de mejora continua.
SEIRI Clasificar
SEITON Organizar
SEISO Limpiar
SEIKEITSU Estandarizar
SHITSUKE Disciplina y hábito

EVALUACIÓN DE PROYECTOS U10

➢ Elementos
➔ Proyecto. Búsqueda de una solución inteligente al planteamiento de un problema,la cual tiene a resolver una necesidad humana.
➔ Inversión. Se realiza por una necesidad humana de un bien o servicio.
➔ Importancia del proyecto. Producir un bien o servicio.
➔ Decisión del proyecto. Debe basarse en el análisis de un antecedente que abarque todos los factores que intervienen y afectan al proyecto.
➔ Evaluación de proyectos

➢ Proceso de la formulación y evaluación del proyecto
➔ Definición de objetivos
➔ Resúmenes y conclusiones
➔ Retroalimentación (si avanza o no avanza)
➔ Decisión final sobre el proyecto

➢ Evaluación de proyectos
➔ Proyecto definitivo
Contiene la info del anteproyecto + los canales de comercialización para el producto, contratos de venta, actualización de cotizaciones, planos, etc.
➔ Anteproyecto
Profundiza la investigación del mercado, detalla la tecnología a emplear, determina los costos totales y la rentabilidad económica y es la base para que los inversionistas tomen una decisión
➔ Perfil
Inicia con una idea basada en el juicio común y en términos momentáneos. Sólo presta cálculos globales.