Intercambio telegráfico

Comunicaciones prejudiciales, se dan antes de iniciar el juicio. Invariabilidad de la causa del despido, por parte del trabajador y del empleador. Contrato de trabajo perfeccionado con el consentimiento de las partes, excepto casos específicos, no requiere que sea escrito.

La forma natural de extinción del contrato de trabajo es la jubilación, tiene vocación de ser por tiempo indeterminado.

Abandono de trabajo, forma de extinción, el empleador debe intimar al trabajador.

3 universos: antes de ver la causa del despido.

• 1º universo: notificatorio. Eficacias comunicacionales
• 2º universo: contenido. Frases que no pueden faltar (plazo, artículos).
• 3º universo: oportunidad para hacerlo, no debe ser enviado a destiempo.

Lo último que se debe ver es la causa. Si vas directo a la causa, das por hecho que todo lo demás está bien. La causa puede estar probada, pero si tiene fallas de contenido o notificación se cae el juicio, por más de que en lo fáctico tuviera razón.

Despido: Extinción de la relación laboral, del contrato de trabajo.

• Directo: el empleador es quien despide al trabajador.

o Con causa: El empleador comunica al trabajador que finalizó el vínculo laboral, debe dar motivo. Te dan todos los motivos de incumplimiento. El trabajador puede atacar la eficacia y no la cuestión de fondo.

o Sin causa: No da motivo, debe indemnizar. Empieza con una CD y termina con una CD. Una sola comunicación “a partir de xxx fecha, prescindo de sus servicios”.

• Indirecto: El trabajador extingue el vínculo. Por lo general se inicia con un telegrama colacionado laboral y gratuito intimatorio. Lo pone en mora frente a determinados incumplimientos. El demandado (empleador) puede contestar o no, es una carga, no una obligación. Si contesta puede reconocer todo, parte o desconocer todo. Puede no contestar. Si contesta desconociendo, o no contesta, habilita al trabajador al despido indirecto, tiene que enviar un telegrama de despido indirecto. 1º telegrama: “Intimo a plazo de 48 hs. a que otorgue tareas, regularice, inscriba CT”. El empleador responde a través de CD. 2º telegrama: de ruptura, de distracto, donde rompe CT frente al silencio o negativa. Se notifica a la parte demandada. La demandada puede atacar la eficacia de ese telegrama, el juez va a revisar la eficacia, no la cuestión de fondo.

Renuncia: Del empleado. Es el despido directo del trabajador.

Comunicaciones en el derecho del trabajo, por cualquier medio. Pueden ser verbales o escritas. Todas son válidas, siempre que la ley no exija forma determinada.

· Comunicaciones verbales.

• Comunicaciones escritas: convienen para la prueba. Conviene que sean fehacientes, para poder probarlas.

o Comunicaciones escritas fehacientes:

Ø Carta documento: Valor aproximado $400. Se retira el formulario por el correo. Lo puede mandar tanto el trabajador como el empleador. El empleador puede mandar CD y telegrama (no el colacionado laboral y gratuito), debe abonarlo. Tanto el telegrama colacionado, como la carta documento, los pueden mandar ambas partes. La puede enviar cualquiera en nombre de otro, del empleador. Si es una empresa, puede autorizar y registrar la firma de una persona para que envíe las comunicaciones fehacientes en nombre de la empresa.

Ø Telegrama colacionado laboral: es gratuito para el trabajador. No te piden nada, solo con declarar que lo sos. Solo te exigen DNI, sin documento no se puede enviar telegrama. Solo los puede utilizar el trabajador debido al principio de gratuidad, no puede el empleador. Es un acto personal, debe ir personalmente el trabajador a enviarlo al correo, salvo excepciones (enfermedad). Puede enviarlo un trabajador con DNI extranjero. Hay un telegrama en braile. Si alguien no sabe escribir, se lo escribe otro, por ejemplo su abogado, y 2 testigos son obligados a firmar un ruego.

Tipos: Todos se bajan de la página del correo.

· Renuncia al empleo, tiene un preformato, se completa la fecha.

· Hasta 30 palabras (sin contar espacios)

· Más de 30 palabras.

Existe un telegrama para dar comunicaciones verbales fechacientes. El correo le comunica al empleador las ausencias por salud del trabajador. Llamás a un 0800 y le pasan el mensaje a tu empleador. Luego se enviará oficio al correo para ver si el llamado fue cierto. Es gratis solo en cuestiones de salud, por otras cuestiones se puede abonar. Puede ser usado para intimaciones al empleador, aunque solo es gratuito en cuestiones de ausencias.

Elementos de una comunicación: Eficacia

• Destinatario: domicilio, nombre (debe estar completo, salvo que incluyas el cuit o DNI y se pueda verificar su nombre completo en caso de haber omitido algo).
• Remitente: domicilio, nombre. Todo lo más completo que se pueda, para asegurar la eficacia.

Si no se pone el nombre completo, por ejemplo falta el segundo nombre, pero se pone cuit o domicilio está bien igual, ya que se puede identificar a la persona, no tiene que haber rigorismo formal.

El domicilio no tiene que ser exacto si la empresa tiene, por ejemplo, varios pisos, está bien notificado.

Si hay un error en el tipo societario por parte del empleado en blanco, se entiende que debería saberlo el empleado, por el principio de buena fe. Lo tendrá escrito en todos sus recibos de sueldo y demás, en cambio el trabajador en negro, puede no saber quien es su empleador.

• Teoría de la percepción: Recibir. Teoría Alemana. Es eficaz cuando el destinatario recibe la notificación en persona, la aprehende.
• Teoría de la recepción: Adoptada por nuestro país. Era imposible llevar a cabo notificaciones por la teoría de la percepción (Ejemplo: me voy de viaje sin avisar, y nunca me notifican). Lo importante es que la reciba, no que materialmente la aprehenda. Monzón “cargas de transmisión las que le competen al remitente, en cambio las cargas de conocimiento le corresponden al destinatario”, el remitente tiene que llevar a cabo todas las diligencias debidas para identificar al destinatario. Debe agotar todos los medios posibles para averiguar sus datos. Una vez probado eso, la carga se pasa al destinatario. “Cargas de conocimiento”, para el destinatario, los medios para recibir las notificaciones. Cualquiera puede recibir una notificación, no solo la persona que se notifica. Si nadie recibe la notificación, el oficial del correo deja un aviso diciendo que va a pasar otro día. Cuando el oficial deja aviso de visita, él es quien se queda con el documento. Si el segundo día, vuelve, y no lo reciben, el oficial deja aviso de que está en el centro de distribución. Permanece 5 días allí y lo tiene que ir a buscar el destinatario. Luego de 5 días si no lo recogen, el documento vuelve al remitente. Depende qué fue lo que pasó, se entenderá notificado o no.

Según principios de buena fe:

o El trabajador en negro envía telegrama a su empleador y vuelve con la leyenda “domicilio inexistente”. Es eficaz la notificación, si era el lugar donde el trabajador prestaba tareas, era su único lugar de conocimiento. No importa la respuesta del correo, porque cumplió con las cargas de transmisión. Como está en negro no tiene la posibilidad de averiguar en otro lado el domicilio de su empleador, se presume.

o Empleador envía CD al trabajador y vuelve con atestación “se mudó”. Es eficaz, porque es carga del trabajador denunciar el cambio de domicilio. El empleador cumple con las cargas de transmisión. Debe denunciar el cambio para que se actualice en su legajo, a modo de declaración jurada.

o Trabajador en blanco envía telegrama a su empleado y vuelve con atestación “domicilio cerrado”. Debe mantener el domicilio en condiciones para recibir notificaciones. Tanto empleador como trabajador.

o Empleador envía notificación al trabajador y vuelve con atestación “zona peligrosa”.

Las notificaciones al domicilio legal estatutario de una empresa se presumen válidas. No admiten prueba en contrario. Iure et de iure, según la Corte Suprema de Justicia.

Respecto al domicilio que figura en el legajo, el trabajador debe saber que las notificaciones llegarán a esa dirección. Ej: Si es zona peligrosa, es culpa del empleado, salvo que en el legajo conste esa aclaración. Debe poner un domicilio donde lleguen las notificaciones.

Domicilio del empleador: figura en el recibo de sueldo, en el Boletín Oficial las sociedades registradas, en un ticket si vende al público.

La demanda traba la litis, es donde está reflejada toda la realidad. Principio de congruencia. No se puede invocar algo que no se plasmó en la demanda.

Prescripción: Pérdida de un derecho. 2 años en el derecho laboral. No puede ser tratada de oficio por los jueces. Si la parte demandada no impone excepción de prescripción, el proceso debe continuar.

Responsabilidad por el medio elegido: otro principio entre buena fe, teoría de la recepción. Ejemplo: el correo extravió una documentación antes de que llegue al destinatario.

Normas que consagran la buena fe en el contrato de trabajo, de obligatoriedad de recibir la documentación, distinción de si es un instrumento público o privado.

o Telegrama colacionado laboral → Carta documento → telegrama colacionado laboral = despido indirecto

o Telegrama colacionado laboral → silencio → telegrama colacionado laboral = despido indirecto

o Carta documento → telegrama colacionado laboral = despido directo sin causa, y el empleado pide la indemnización. O despido directo con causa, y el trabajador lo niega.

Art 57 LCT: Silencio. En contra del empleador y a favor del trabajador. Intimaciones. Presunción.

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.

Notificación fehaciente. Plazo razonable no inferior a 2 días hábiles → nada define qué días se toman como hábiles, es a conveniencia de las partes.

Características del intercambio telegráfico: Sujeto de derecho comunica a otro alguna circunstancia con el objeto de producir efectos jurídicos, para generar alguna consecuencia → notificación.

Buena fe: ambas partes en todo el intercambio telegráfico. Deber de diligencia.

Acto notificatorio: Es un acto jurídico, unilateral porque lo decide solo una parte. Es receptivo, para lograr su objeto debe llegar a la esfera de conocimiento de la otra parte. Es personal, solo lo emite el interesado o un representante, o el sindicato con personería gremial. Pueden ser:

o Intimar

o Denunciar embarazo o vacaciones → declarar

o Despido → constitutivo

o Constitución en mora

Luego de dejar el telegrama en el correo, el trabajador vuelve con una copia firmada, donde figura el Nº de seguimiento.

Art 10 LCT: conservación del contrato de trabajo.

· Intimar → para que el otro cese en una conducta, si no lo hace tendrá consecuencias jurídicas.

• Declarar → para luego tener como probar. Ejemplo: embargo
• Constitutiva → extingue el contrato o sanción.

· Constitución en Mora → abandono de trabajo, extingue el contrato si no te presentas. Intimación al pago de salarios → se constituye automáticamente.

Formas de notificar:

· Actuación ante autoridad administrativa. Renuncia, no se usa en la práctica.

• Personal: verbal. No fehaciente.
• Por escrito: telegrama, carta documento.
• Por acta notarial: escribano, si el telegrama lo firma el escribano da fe de que lo están despidiendo.

La suspensión conviene notificarla por escrito, no hace falta carta documento, puede ser una nota. Y el despido también.

Actos formales y no formales:

• Renuncia: formal, para que no lo perjudique. Por telegrama. Art 240 LCT. Si o sí a través de TCLG.
• Despido con causa: escrito.
• Despido sin causa: no exige telegrama. Puede ser verbal.
• Suspensiones: escrito.

Art. 240: Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.

Art. 243: Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

Art 10 LCT: En caso de dudas se debe conservar el contrato. La extinción debe ser clara.

Art 12 LCT: Irrenunciabilidad. Toda convención que venga a quitar esta facultad, es nula. No se pueden cambiar condiciones del contrato de trabajo sin consentimiento de ambas partes, o siempre que lo beneficio al trabajador. De lo contrario, se debe respetar lo que ya se pactó.

Art 57: El empleador cuando un trabajador lo íntima, tiene que responder o se considerarán ciertos los hechos que se invocan. Tiene dos días hábiles del correo mínimo para responder, a partir de que lo recibe. Silencio en favor del empleado.

Art 62 y 63: Colaboración, solidaridad y buena fe entre las partes.

Art 242 y 243: Justa causa e invariabilidad de la causa del despido.

Telegrama colacionado laboral: Es gratuito para que el trabajador mande notificaciones a su empleador, a su obra social y ART. También jubilados y pensionados.

Ley 24487: el empleador está obligado a recibir telegramas.

Resolución CNC 352 2004: Identificación del remitente, aviso de entrega, seguimiento y guarda del telegrama. Por 5 años se archivan los telegramas.

Depende la eficacia del acto la eficacia de la notificación.

Principios del intercambio telegráfico:

o Derecho de defensa

o Responsabilidad del medio elegido

o Teoría de la recepción

o Naturaleza jurídica del instrumento (públicos, redargución de falsedad), da fe de la persona y fecha, pero no de la recepción. Sí o si se debe enviar oficio al correo como prueba informativa.

Domicilios: Atributo de las personas y carga. Toda persona debe tener uno y lo debe notificar a su empleador.

• Empleador:

o Recibo de sueldo

o Aquel constituido en el intercambio

o Lugar de trabajo

o Boletín oficial, donde tiene domicilio legal la empresa. Domicilio legal de la sociedad, es eficaz la notificación, se presume notificada la persona jurídica.

o Sucursal de una empresa, según el juez, pero no es recomendable notificar ahí, puede entenderse de mala fe.

Se puede mandar a cualquiera, o a los tres lugares.

Si la notificación vuelve rechazada, se tiene por notificado siempre y cuando haya sido al domicilio legal, constituido, o del recibo de sueldo, o del legajo.

Domicilio cerrado: Si es el correcto se tiene por eficaz, ¿cuándo se tiene por notificado? Con el segundo aviso de visita.

Destinatario desconocido o se mudó: Buena fe. Queda notificado si fue al del legajo por ejemplo. O al del boletín oficial.

Destino sin reparto: Si se puede demostrar que el trabajador sabía, tiene que dirigirse al correo, no puede usarlos a su favor. Iniciado por el trabajador.

• Domicilio del trabajador:

o Legajo. Si se notifica al domicilio del legajo, y éste se rechaza, y nunca va a buscar el telegrama o CD al correo luego de dos veces de visita, se tiene por notificado.

o Constituido en el intercambio. Lo incluye en el telegrama y el empleador debe responder a ese.

Puede recibir la misiva cualquier persona mayor de 14 años.

La buena fe es fundamental en el intercambio telegráfico.

Unidad 9: Configuración de la injuria.

Despido indirecto:

1. Telegrama intimidatorio

2. Telegrama rupturista

Requisitos constitutivos: le pide al empleador que cumpla obligaciones. Ej: que otorgue tareas. "Íntimo plazo 48 hs." (Plazo mínimo legal art 57 LCT) y se mencionan los incumplimientos.

1. Intimo

2. Plazo

3. Incumplimientos

4. Apercibimiento "bajo apercibimiento de considerarme despedido" no se debe poner "bajo apercibimiento de iniciar acciones legales" porque se puede entender que es por cobro, no que se rompe el contrato de trabajo.

Además, si después querés considerarte despedido, te pueden decir que no intimaste, no correlación. Si quisiera que solo le paguen los salarios adeudados, se puede iniciar juicio solo por cobro, ya que la mora de pago de salarios es automática.

Si se pone un plazo menor a 48 hs. podría ser un despido ante tempus, no cumple con el paso mínimo legal.

Debe haber también correlación entre la causa que invoco en el telegrama y en la demanda, es por lo que te intimaron, basta razón configura las injurias. Siempre hay que intimar primero para considerarse despedido. Eficacia del despido indirecto. El despido indirecto es la reacción frente a la injuria.

Si invocaste varias causas en el telegrama intimidatorio, en el siguiente haces referencia. "No habiendo cumplido con las intimaciones del telegrama XXX, hago efectivo el apercibimiento y me considero despedido".

Injuria: La injuria es un incumplimiento de gravedad tal que impida la prosecución del vínculo. Es tan grave que no podes seguir con la relación laboral. Es la negativa por parte del empleador a cumplir con la intimación. Se intima al empleador para ponerlo en mora. Cuando no cumple y el trabajador lo intima, se configura la injuria, solo si el empleador rechaza los incumplimientos que le imputan o no responde. Se debe intimar debido al principio de subsistencia del CT. Luego de la injuria, se considera despedido.

Siempre se configura en el intercambio telegráfico. Podes romper el vínculo si hay una injuria. Si el trabajador quiere puede romper el vínculo, aunque también podría soportarlo. Es subjetivo.

Con que se pruebe (en juicio) una injuria de gravedad tal que no consienta el vínculo, es suficiente. Si invocas muchas injurias y no probas todas, se te cae la injuria y pagás costas. Con que pruebes una injuria, podes haberte considerado despedido correctamente. Si se denuncian varios hechos, con que el trabajador pruebe uno solo, se le va a tener que pagar la indemnización correspondiente. Lo que no se invoca en el intercambio telegráfico, no se podría usar como causa de extinción del vínculo.

Uno incurre en injuria, y el otro decide extinguir el vínculo. El juez va a decidir si la causa invocada es válida o no.

El trabajador que se considera despedido debe probar, si no prueba se considera renuncia, menos para el empleador, en donde se considera que despidió sin causa, y debe indemnizar.

Antecedentes: Si se suspendió varias veces al trabajador, ante un nuevo hecho, despido. Si se lo suspendió, no se lo puede despedir por lo mismo.

Injuria compuesta: Compuesta por más de un hecho. Es solo para el empleador. Acumulación de sanciones, ej: falta dos días todos los meses. Siempre tiene que tener un hecho actual. Se deben probar todos los hechos, porque cada hecho por separado no constituye una injuria grave, sino leve.

Principios del intercambio telegráfico:

• Buena fe

· Continuidad del contrato de trabajo

· Prestaciones personales recíprocas del trabajador y empleador

Indemnización: Artículos 232, 245.

• Causalidad: Un hecho que determina la extinción del contrato de trabajo. Debe haber un hecho que justifique la extinción.
• Proporcionalidad: Relación con la gravedad. El juez dirá si se lo podría haber intimado al empleador o suspendido al trabajador. Más coherente. Siempre intimar por una diferencia salarial, así se asegura de que le paguen. Por ejemplo, si íntimas solo por registración, te dicen que te va a registrar y tiene 30 días para hacerlo, puede no cumplir, y el trabajador no quiere ir más. Siempre depende de la circunstancia y el cargo de la persona, tiene que haber prudencia. Art 242 y 243.
• Oportunidad: Relación de tiempo entre la injuria y la decisión de extinguir la relación. No debe ser extemporáneo, por ejemplo, despedirlo luego de 2 años de que hizo algo, mala fe. El hecho debe ser actual, si el empleador se demoró haciendo investigaciones se debe aclarar en la carta. Si resulta al revés, si el trabajador demora, no es extemporáneo.

¿El trabajador debe intimar de forma previa? Sí, por la buena fe y la continuidad de la relación laboral. Salvo que la conducta sea tan grave que no pueda intimar. Debe ser clara la intimación. No hace falta intimar si es un caso objetivo, ejemplo: violencia.

El empleador no debe intimar al trabajador si la causa es de mucha gravedad. Sí debe hacerlo en casos de ausencias reiteradas por ejemplo.

Siempre conviene poner todos los detalles y precisión posibles en el intercambio telegráfico. Esto tiene que ver con el principio de defensa en juicio. Se deben detallar bien las injurias, para poder negarlas.

El trabajador no tiene la obligación de impugnar la extinción del contrato de trabajo, pero es conveniente. Por ejemplo en las sanciones tiene 30 días para impugnar.

Art 80 LCT: Certificado de trabajo. Obligación. El empleador tiene 30 días para entregarlo, si no lo hace debe abonar 3 sueldos.