Temas:
- Antecedentes históricos de la regulación de las relaciones del trabajo. Derecho del trabajo individual, colectivo y derecho de la seguridad social: rasgos distintivos.
- Fuentes del Derecho del Trabajo. La articulación de las fuentes y la regla de la norma más favorable. Orden Jerárquico y orden de prelación. Estatutos especiales y su relación con la LCT.
- Los principios generales del Derecho del Trabajo y las garantías constitucionales al trabajo.
- Ámbito de aplicación de la LCT. Contrato de trabajo y trabajadores rurales, domésticos, públicos. La dependencia laboral. El contrato de trabajo y la relación de trabajo (arts. 21/23 LCT). Sujeto trabajador, fraude a través de figuras no laborales (cooperativas de trabajo, trabajo voluntario, trabajo familiar.
- Requisitos del contrato de trabajo: Consentimiento. Capacidad de las partes. Objeto.
Forma y prueba del contrato de trabajo. Procedimiento laboral.
- Sujeto empleador, empleador complejo, arts.26/29/30 y 31 LCT.
- Derechos y deberes de las partes.
- La duración del contrato de trabajo. Regla del art.90 LCT. Excepciones: los contratos a plazo fijo, eventual, temporada, tiempo parcial. Teletrabajo.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
En este apartado tenemos fuentes tanto materiales como formales. Las materiales son aquellos hechos económicos o políticos que generan necesidades puntuales en un tiempo y lugar determinado; en cambio las formales son aquellas normas de distinto origen, que generalmente nacen en virtual de las fuentes materiales.
El artículo 1 de la LCT nos da las fuentes de regulación, la numeración aquí mencionada es enunciativa. Decimos entonces que el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
A) Por esta ley.
B) Por las leyes y estatutos profesionales.
C) Por las convenciones colectivos o laudos con fuerza de tales.
D) Por los usos y costumbres.

Para la protección del trabajador tenemos el orden público laboral y la irrenunciabilidad. La primera son aquellas normas de orden público las cuales no pueden ser dejadas de lado por las partes; la segunda implica que el trabajador no puede renunciar a sus derechos ya adquiridos por una convención de partes.

Respecto al estatuto profesional, el mismo regula una determinada profesión a través de una ley del congreso. Esto es así puesto que el legislador quiso que algunas actividades determinadas sean legisladas de distinta manera que la LCT, la cual no queda derogada sino que se aplica supletoriamente en caso de un vacío legal. Los estatutos en general brindan mayores derechos al trabajador, pero habría que ver el caso en particular.

Los convenios colectivos de trabajo son acuerdos colectivos entre trabajadores y empresarios. Generalmente esto lo vemos cuando un sindicato quiere llegar a un acuerdo con una cámara empresarial.

ORDEN JERÁRQUICO Y ORDEN DE PRELACIÓN

Entendemos a la jerarquía como la naturaleza de la norma, en cambio la prelación es aquella norma que brinda más beneficios al trabajador. Estos dos conceptos como tal no van de la mano, puesto que algo puede ser jerárquicamente superior pero no tan ventajoso para el trabajador. Habiendo aclarado tal diferencia, en la jerarquía en términos laborales tenemos:

DE ORIGEN ESTATAL
1) La Constitución Nacional en sus artículos 14 bis y 75 inciso 19. También incluimos los tratados internacionales con jerarquía constitucional.
El artículo 14 bis establece que el trabajo goza de la protección de las leyes, las cuales aseguran al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagas; retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleo público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Los gremios podrán concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y el arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su mandato y la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social con carácter de irrenunciable. Se establece el seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales, administradas por los interesados con participación del estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
El artículo 75 inciso 19 establece que le corresponde al Congreso proveer lo conducente a la generación de empleo y a la formación profesional de los trabajadores (entre otras cuestiones);
2) Los tratados internacionales con jerarquía inferior a la Constitución, pero superior a las leyes. Acá vemos por ejemplo las Convenciones de la Organización Internacional de Trabajo;
3) Las leyes dictadas por el congreso. También aplica para leyes especiales o estatutos especiales para determinados trabajadores en base a la actividad que desarrollan;
4) Decretos dictados por el Poder Ejecutivo;
5) Las resoluciones administrativas.

DE ORIGEN EXTRAESTATAL
6) Los convenios colectivos de trabajo y laudos arbitrales con fuerza de tales;
7) Los contratos individuales de trabajo;
8) Los usos y costumbres;
9) Los reglamentos internos de las empresas;
10) La jurisprudencia;
11) El principio de justicia social, los principios generales del Derecho del Trabajo y la equidad;
12) La doctrina.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

● PROTECTORIO. Es aquel el cual establece reglas para equiparar la desigualdad negocial inicial entre el trabajador y el empleador, partiendo de la base de que reconoce tal desigualdad. De aquí surgen varias normas que inclinan la igualdad a favor del trabajador:
A) La aplicación de la norma más favorable para el trabajador - Artículo 9 LCT primer párrafo. Surge ante el caso de que exista más de una norma aplicable al caso concreto, ante tal duda se aplicará la que resulte más beneficiosa para el trabajador.
B) In dubio pro-operario - Artículo 9 LCT 2do párrafo. Surge ante el caso de dudas en la interpretación de la norma, en caso de dudas se interpretará de la forma más favorable para el trabajador. Esto aplica también en el caso de una prueba en un juicio.
C) Condición más beneficiosa - Articulo 8 LCT. Implica que el trabajador siempre se debe beneficiar de las condiciones más favorables, por más que una norma posterior o un CCT posterior establezca condiciones desventajosas. En este último caso, se podrá aplicar lo establecido posteriormente a nuevos trabajadores, más no a los trabajadores que ya gocen de condiciones beneficiosas.
● IRRENUNCIABILIDAD. Establecido en el artículo 12 de la LCT, establece que es nula y sin valor toda convención de partes donde se supriman o reduzcan los derechos previstos en la ley, estatutos profesionales, convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo. En resumen, el trabajador no puede ni debe renunciar a derechos ya adquiridos.
● CONTINUIDAD. Establecida en el artículo 10 de la LCT, establece que en caso de dudas las situaciones deben resolver a favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Básicamente establece para ambas partes una conducta, esa conducta debe darse con la finalidad de que el contrato se mantenga vigente evitando todo lo contrario a la buena fe.
● PRIMARIA DE LA REALIDAD. Establecido en el artículo 14 de la LCT que se refiere al fraude laboral, establece una prioridad para los hechos por sobre la documentación escrita, las formas o apariencias que las partes pretenden darles o hayan convenido enmascarando la realidad. En caso de una discordia entre lo que ocurra en la práctica y lo que surja entre los documentos firmados por las partes, se da preferencia a los hechos.
● BUENA FE.
● JUSTICIA SOCIAL.
● EQUIDAD.
● GRATUIDAD EN LOS PROCEDIMIENTOS.
● PROHIBICIÓN DE HACER DISCRIMINACIONES. Establecida en el articulo 17 de la LCT, se prohibe cualquier tipo de discriminacion sea por el sexo, raza, nacionalidad, religion, politica, gremial o de edad. Hay que hacer una salvedad y el que a igualdad de condiciones no se puede discriminar, pero si se puede hacer diferenciaciones por la productividad de los trabajadores.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LCT
La misma surge del artículo 2, la cual dicta que la vigencia de la ley queda condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.

A su vez, estas disposiciones no se aplican a:
A) Dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, exceptuando que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
B) A los trabajadores del servicio doméstico.
C) A los trabajadores agrarios.

CONCEPTO DE TRABAJO
El artículo 4 define al trabajo como toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como finalidad la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuando se disciplina por esta ley.
Esta definición no se le aplica al trabajo benévolo, el familiar ni el autónomo.
El trabajo benévolo es aquel que se presta de forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio (por ejemplo si voy y ayudó en un hogar de ancianos, siempre que cumpla con el requisito desinteresado).
El trabajo familiar por otro lado debemos hacer varias distinciones. Entendemos que no puede ser incluido en la LCT el trabajo entre cónyuges (ya que hay una prohibición expresa de contratar entre sí bajo el régimen de comunidad) ni entre padres e hijos (siempre que los mismos se encuentren todavía bajo su patria potestad). Sin embargo, en el caso de que el hijo sea ya mayor de edad, o en el caso de tratarse de otro familiar distinto al cónyuge, si se encontrarian amparados en la LCT.
Por último, el trabajo autónomo es aquel que si es retribuido pero que no hay una relación típica de dependencia puesto que el trabajador realiza sus labores bajo su cuenta, riesgo y organización.

EMPRESA Y EMPRESARIO
Sus definiciones las encontramos en el artículo 5. Entendemos a la “empresa” como la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados para la finalidad económica o benéfica. Mientras que el “empresario” es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores. Por este punto es posible que aparezca la figura de “socio-empleado”, que sería aquella persona que posee acciones de la empresa pero que a su vez también trabaja físicamente en el lugar.
Cabe hacer una aclaración y es que “empresa” y “establecimiento” son dos cosas distintas, puesto que esta última es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. Esto es fácilmente visto con el ejemplo de una firma naviera, en donde cada buque que es de su propiedad representaría un establecimiento (o el ejemplo de McDonald 's).

CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO
Estos dos conceptos, aunque pueden parecer lo mismo en realidad son muy diferentes entre sí.
El artículo 21 establece que existirá contrato de trabajo siempre que una persona física se OBLIGUE a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un tiempo determinado o indeterminado, por el pago de una remuneración. Es lo que en teoría va a realizar el trabajador, el contrato propiamente dicho.

Por otro lado, el artículo 22 establece que existirá relación de trabajo cuando una persona REALICE actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y por el pago de una remuneración. Es decir, es el cumplimiento de las horas o el ejercicio para el cual fue contratado.
Podemos ejemplificar claramente estos dos conceptos con el siguiente ejemplo: Juan firma un contrato de trabajo el día viernes 12 para empezar a trabajar el día lunes 15 (artículo 21), sin embargo el empleador el día domingo 14 le menciona que en última instancia no va a emplearlo. En este caso descripto tenemos contrato de trabajo, más no relación de trabajo. Ante tal situación, el artículo 24 establece que en caso del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgan por las normas del derecho común, excepto lo que disponga específicamente esta ley. Se da lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiera convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
Por otro lado, el artículo 23 establece que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, relaciones o causas que lo motiven se demostrara lo contrario (iuris tantum). Esta presunción opera igualmente cuando se utilizan figuras no laborales para encubrir la posición.

REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son aquellos elementos esenciales que precisamos poseer para un contrato de trabajo, dentro de este apartado tenemos:
- CONSENTIMIENTO. En el artículo 45 se establece que el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por esta última, están ausentes o presentes. En general, el consentimiento se presta de manera verbal respecto de las condiciones de la jornada laboral, remuneración, entre otras. Cabe aclarar que cuando la norma menciona “entre ausentes” se refiere a la contratación a distancia que sucede por ejemplo vía teléfono o internet. La forma escrita como tal es una solemnidad requerida en algunos tipos de modalidad de contrato, aunque si se omite la forma escrita en la situación antes mencionada vale como un contrato de trabajo igualmente.
- CAPACIDAD DE LAS PARTES. Por un lado tenemos la capacidad de derecho que es la aptitud de toda persona humana para ser titular de derechos y deberes jurídicos, y por otro lado tenemos la capacidad de hecho que es la capacidad para ejercitar tales derechos; en materia laboral, la capacidad de derecho no puede faltar en forma total.
Se establece en el artículo 32 que las personas desde los 18 años de edad pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los 16 años y menores de 18 años pueden celebrar contrato de trabajo con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume autorización cuando el adolescente vive independientemente de ellos. Cabe aclarar que los menores entre 16 y 18 años tienen ciertas limitaciones en el contrato de trabajo, esto en cuanto a sus tareas, tiempo y carga horaria. Y en específico para los menores de 16 años hay una prohibición expresa de trabajar en cualquier otra actividad que no sean empresas familiares.
Hay también una incapacidad absoluta para contratar a dementes declarados judicialmente (aquellas personas que por esta condición no tengan aptitud para dirigir su persona o administrar sus bienes), en cambio los dementes no declarados

no son incapaces, sin perjuicio de que los actos que realicen puedan invalidar si al momento de su otorgamiento estaban privados de su razón, puesto que carecían de discernimiento. En tal caso, la obligación contraída en un intervalo lúcido será válida, y el empleador no podrá repetir la remuneración abonada. También son incapaces aquellos inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminución mental o prodigalidad, pero en principio pueden celebrar contrato de trabajo ya que pueden otorgar actos de administración sin conformidad del curador. Por otro lado, los extranjeros ilegales y los residentes temporarios no habilitados por la autoridad migratoria encuadran en el concepto de contrato de trabajo prohibido, por ende es inoponible al trabajador.
En cuanto al empleador, el mismo deberá gozar de plena capacidad, la cual se adquiere al cumplir la mayoría de edad, o en caso de ser menor, si se emancipa por matrimonio.
Por otro lado, también tenemos la capacidad procesal, establece el artículo 33 que las personas desde los 16 años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, debiendo cumplirse en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos. Sumado a esto interviene el Ministerio Público al tratarse de un menor de edad.
Para resumir, entendemos que a partir de los 18 años las personas tienen la libre administracion y disposicion del producido de trabajo que ejecuten, estando habilitados para el otorgamiento de todos los actos que requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos laborales, lo mismo aplica para el menor emancipado por matrimonio, el cual también gozará de plena capacidad laboral.
- OBJETO. Establece el artículo 37 que se tiene por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En el último caso mencionado, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la tuvo en cuanto al tiempo de celebrar el contrato, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Esto es esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración. Si bien el artículo establece “indeterminada” cierto es que es necesario que haya una mínima determinación, esto para evitar que el trabajador quede asignado a cualquier tipo de tareas.
A su vez, no podrá ser objeto de contrato de trabajo las prestaciones de servicios ilícitos o prohibidos:
Se considera ilícito el objeto cuando el mismo es contrario a la moral y a las buenas costumbres, pero no se considerará tal si por las leyes, ordenanzas municipales o reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara tal actividad. Los efectos de la ilicitud son la nulidad absoluta: no es susceptible de confirmación ya que afecta el orden público; no genera consecuencias entre las partes; y ni el trabajador ni el empleador puede efectuar reclamos en base a la LCT. Cuando el artículo refiere a “no se considerará tal si por las leyes, ordenanzas…” habla acerca de actividades tales como bailarinas nocturnas, strippers, el negocio del juego y la apuesta, entre otros.
Se considera prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hayan vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. Tal prohibición siempre está dirigida al empleador. Ejemplos de este

último concepto serían: un menor de 16 años trabajando en una fábrica de prendas de vestir (el objeto es lícito, mas no el objeto por la minoría de edad del trabajador); las horas extras laboradas en exceso de lo permitido o en jornadas insalubres; los extranjeros no autorizados para trabajar; entre otros.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley. Como ya habíamos mencionado, esto puesto que afecta el orden público, a consecuencia ni el trabajador ni el empleador pueden basarse en la LCT para efectuar reclamos.
En el caso de un contrato de objeto prohibido, si el mismo se declara nulo, aun de oficio no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que sean consecuencia de la situación. En el caso de que el objeto del contrato fuera sólo parcialmente prohibido, por principio de continuidad en la relación laboral, su supresión no perjudicara lo que del mismo resulte válido, siempre que sea compatible con la prosecución de la vinculación.
- FORMA. El artículo 48 establece que las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo que las leyes o convenciones colectivas dispongan una forma para determinados casos. Ejemplos del último párrafo serían el contrato a plazo fijo, donde se requiere la forma escrita. A su vez, en un caso de omisión de las formas, el artículo 49 establece que en tal caso para el empleador aquellos actos se tendrán por no sucedidos y además no serán oponibles al trabajador.
- PRUEBA. El artículo 50 establece que el contrato de trabajo se prueba en base a lo autorizado en las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de la LCT.
Si bien se impone la carga de la prueba a la parte que afirme un hecho, debiendo la otra parte eximirse (por lo cual si el trabajador invoca que hay un contrato de trabajo y la empresa lo niega, la prueba la debe aportar el trabajador), por el artículo 23 de la LCT se invierte la carga de la prueba (la prestación de servicios hace presumir el contrato de trabajo).
Se admiten todo tipo de pruebas, siendo las más comunes: confesional; documental (recibos de sueldos, telegramas, certificados); pericial (en especial la contable); informativa (proveniente de entidades públicas o privadas); y/o testimonial (careos, interrogatorios a las partes, reconocimiento judicial).
El artículo 23 establece una presunción la cual para que opere debe existir una subordinación, de este último concepto tenemos 3 tipos: la técnica, para aquellos trabajadores subcalificados; económica, donde existe una contraprestación remuneratoria; y jurídica, ostentando la facultad de dirección que tiene el empleador. Los jueces evaluarán en función de las particularidades de cada caso los libros que carezcan de alguna formalidad exigida en la ley o que tenga algún defecto. En caso de no exhibir o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por la ley, se tiene como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, respecto de las circunstancias que debian constar en tales asientos.
A su vez, se presume en contra del empleador su silencio ante una intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que cree, modifique o extinga derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable nunca inferior a 2 días hábiles.

En el caso de renuncia al empleo, no se admiten presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que deriven a sostener la renuncia sea al empleo o a cualquier otro derecho, sea porque deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.
La firma es un componente esencial y necesario en todo acto extendido bajo forma privada con motivo del contrato, en el caso de que el trabajador no sepa o no pueda firmar, bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la misma. La firma en blanco no es válida, y este podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertadas en el documento no son reales.

PROCEDIMIENTO LABORAL
Se va a guiar por los siguientes principios:
● Principio dispositivo. Implica que el juez podrá impulsar de oficio el proceso, exceptuando la prueba informativa.
● Principio de reclusión. El vencimiento del plazo producirá la pérdida del derecho que se hubiere dejado de usar, sin necesidad de petición de parte ni declaración alguna. Plazo perdido es derecho perdido.
● Principio de adquisición de prueba. Implica que todo lo que se crea en el proceso (una prueba por ejemplo) se adquiere para ambas partes, sin importar si perjudica o ayuda a una parte u otra.
● Principio de celeridad: tiende a abreviar y simplificar el proceso, evitando así trámites innecesarios del juez o de las partes o concentrandolos en un solo acto.
● Principio de gratuidad: entendemos que tanto el empleador como el trabajador no pagan tasa de justicia; únicamente en el caso de que el reclamo sea mal elevado, allí se pagará las costas en base al CCyC.

EMPLEADOR
La figura del empleador, definida en el artículo 26 de la LCT, es aquella persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Podrán ser empleadores como tal las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho o, inclusive, un conjunto de personas físicas.
Tal como había mencionado anteriormente, para ser empleador se requiere tener plena capacidad, la cual se puede obtener por dos vías:
● Siendo mayor de edad, en tal caso se adquiere a los 18 años de edad.
● Si es menor pero está emancipado por matrimonio.
De esto sacamos la conclusión que no pueden ser empleadores:
● Los incapaces. En esta categoría se incluye a los menores no emancipados.
● Las personas con capacidad restringida.

EMPLEADOR COMPLEJO
Bajo esta categoría tenemos aquellos empleadores que lo son en virtud de la solidaridad que establece la LCT, por ejemplo por la subcontratación de personas.
Categorías:

1) TRABAJADORES CONTRATADOS POR TERCEROS. El artículo 29 establece que los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal caso, cualquier acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente por todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales se consideran en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, en dichas empresas.
Además, el artículo 29 bis establece que el empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respecto de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador estará regido por la Convención Colectiva, representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social que corresponda según la empresa usuaria.

2) SUBCONTRATACIÓN DE EMPRESAS. El artículo 30 establece que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas de trabajo y de lo que establecen los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral (CUIL) de cada uno de los trabajadores que presten servicio y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual son titulares y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta obligación que pesa sobre los cedentes, contratistas o subcontratistas no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativo. En caso de incumplimiento de alguno de los requisitos, se hace solidariamente responsable al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que realiza los trabajos o presta servicios y que emergen de la relación laboral.

3) SUBORDINACIÓN DE EMPRESAS. El artículo 31 establece que siempre que una o más empresas, aunque cada una tuviera su propia personalidad jurídica, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, constituyendo un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando medien maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

El artículo 62 establece que ambas partes estarán obligadas, tanto activa como pasivamente, no sólo a lo que resulte expresamente del contrato, sino a todos los comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Se imponen entonces unos deberes genéricos de conducta de carácter moral para ambas partes.
A su vez, el artículo 63 dispone la buena fe de ambas partes, ajustando su conducta a lo que es un buen empleador y un buen trabajador, tanto en la celebración, ejecución o extinción del contrato o la relación de trabajo.

Ya pasando a lo específico, por parte del empleador tenemos los siguientes derechos y obligaciones:
- DERECHOS.
● DERECHO DE ORGANIZACIÓN - Artículo 64 LCT. Establece que el empleador tendrá facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Esto significa que es el empleador el que, según su criterio y conocimiento, organiza los bienes de producción e indica al trabajador que tareas debe realizar, en qué condiciones de modo, tiempo y lugar.
● DERECHO DE DIRECCIÓN - Artículo 65 LCT. Establece que el empleador tendrá facultades de dirección que debe ejercer con carácter funcional, atendiendo al fin de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Esto significa que el empleador, al emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones, debe hacerlo atendiendo a los fines y necesidades de la empresa.
● DERECHO DE MODIFICAR LAS FORMAS Y MODALIDADES DE TRABAJO
- Artículo 66 LCT. Establece que el empleador podrá imponer cambios respecto de las formas y modalidades del trabajo siempre que no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Si el empleador establece medidas vedadas, se le da la posibilidad al trabajador de o considerarse despedido sin causa, o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. Es lo que se conoce como ius variandi.
● DERECHOS DISCIPLINARIOS - Artículo 67 LCT. Establece que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias como consecuencia de las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según el caso. Si transcurren estos 30 días, se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
● DERECHO AL CONTROL PERSONAL - Artículo 70 LCT. Establece que el empleador podrá implementar un sistema de control personal del trabajador con la finalidad de la protección de los bienes propios, pero siempre se deberá hacer salvaguardando la dignidad del trabajador, practicando con discreción y por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino se reservan exclusivamente a

personas de su mismo sexo. Ejemplos de este principio es el revisar mochilas a la salida de la jornada laboral. Cabe aclarar que este control debe ser conocido por los trabajadores.
- DEBERES.
● REMUNERACIÓN - Artículo 74 LCT. El empleador está obligado al pago de la remuneración en los plazos y condiciones previstos.
● SEGURIDAD Y PROTECCIÓN - Artículo 75 LCT. El empleador está obligado a hacer cumplir las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas, y adoptar todas las medidas necesarias dependiendo del tipo de trabajo, la experiencia y la técnica para cuidar la integridad psicofísica y dignidad de los trabajadores. Así también está obligado a la observación de las disposiciones legales y reglamentarias de seguridad e higiene. El trabajador podrá rehusarse a la prestación del trabajo, sin que ello incurra en la pérdida o disminución de la remuneración, si le fuera exigido una actividad que contrarie lo antes mencionado, siempre que existe un peligro inminente de daño o se hubiera configura el incumplimiento de la obligación, mediante la constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar.
● SEGURIDAD PATRIMONIAL O INDEMNIDAD - Artículo 76 LCT. El empleador está obligado a reintegrar al trabajador aquellos gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcir de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo. Es un supuesto de responsabilidad objetiva, por ende si el empleador quiere eximirse de tal responsabilidad deberá probar la culpa del trabajador.
● PROTECCIÓN, ALIMENTACIÓN Y VIVIENDA - Artículo 77 LCT. Esto aplica para aquellos casos en donde el trabajador vive en el establecimiento donde trabaja, en tal caso el empleador está obligado a prestar protección a la vida y bienes del trabajador. La alimentación y vivienda debe ser sana y suficiente, y la última debe ser adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Las reparaciones y refacciones indispensables quedan a cargo del empleador.
● OCUPACIÓN - Artículo 78 LCT. Establece que el empleador debe garantizar al trabajador una ocupación efectiva, esto es, una tarea en base a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados tales como suspensiones disciplinarias o falta o disminución del trabajo. Si el trabajador es destinado a tareas superiores, tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo que se desempeñó, si la transición fuera transitoria. Se considera que tal transición es permanente si desaparecen las causas que dieron lugar a tal concepto y el trabajador continuase en la tarea.
● DILIGENCIA E INICIATIVA - Artículo 79 LCT. Es un deber genérico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales que surgen de la ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social a fin de que el trabajador goce de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Si el trabajador no puede gozar de estos beneficios, y tal situación tiene como origen la negligencia del empleador, este último estará obligado al pago de la prestación.

● OBSERVACIÓN DE LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. CERTIFICADOS DE TRABAJO - Artículo 80 LCT. El empleador tiene la obligación de ingresar los fondos de seguridad social. Además, deberá dar al trabajador, cuando éste lo solicite a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello; durante el tiempo de la relación deberá otorgarse cuando medien causas razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinga por cualquier causa, el empleador deberá entregar al trabajador un certificado de trabajo el cual contiene indicaciones sobre el tiempo de prestación del servicio, naturaleza de estos, sueldos percibidos y aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de seguridad social. Si el empleador no hace entrega de estos dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento, será sancionado con una indemnización a favor del trabajador que será equivalente a los tres mejores sueldos percibidos por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor. El empleador tiene 30 días desde que finaliza el contrato de trabajo para confeccionar el certificado de trabajo.
● NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO - Artículo 81 LCT. El empleador debe tratar a todos los trabajadores por igual, consideramos que hay trato desigual cuando su origen se basa en razones de sexo, religion o raza, pero no cuando responda a una mayor eficacia, laboriosidad o contraccion en sus tareas por parte del trabajador.
● INVENCIONES - Artículo 82 LCT. Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste por más que hayan mediado instrumentos que le pertenecen al empleador. Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamientos de los ya empleados son de propiedad del empleador, al igual que las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan del trabajador contratado con tal objeto. A su vez, el empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decide la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento. Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.
- PROHIBICIONES.
● MODIFICACIÓN DEL CONTRATO COMO SANCIÓN DISCIPLINARIA - Artículo 69 LCT. Es una sanción vedada el aplicar sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo. Ejemplos de esto sería el cambio de tareas por una falta que cometió el trabajador.
● ENCUESTAS O AVERIGUACIONES - Artículo 73 LCT. Se prohíbe que, al tiempo de su contratación, durante su ejecución o con vistas a la disolución, el empleador realice encuestas, averiguaciones o indagaciones sobre opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. A su vez el trabajador podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.

Por parte del trabajador/empleado:
- DEBERES.
● DILIGENCIA Y COLABORACIÓN - Artículo 84 LCT. El trabajador está obligado a prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
● FIDELIDAD - Artículo 85 LCT. El trabajador deberá observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a las que tenga acceso.
● ÓRDENES E INSTRUCCIONES - Artículo 86 LCT. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización de los trabajos, sin que asuma responsabilidad por el deterioro propio del uso.
● DAÑOS - Artículo 87 LCT. El trabajador es responsable ante el empleador por los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
● NO CONCURRENCIA - Artículo 88 LCT. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo por autorización de este último.
● AUXILIOS O AYUDAS EXTRAORDINARIAS - Artículo 89 LCT. El trabajador está obligado a prestar los auxilios que se requieren en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Entendemos que en el ámbito laboral, lo ideal es que haya una estabilidad para los trabajadores, la estabilidad se define como “algo que se mantiene sin peligro de caer o desaparecer”. Sin embargo, la estabilidad en nuestro ordenamiento jurídico laboral es diferente respecto de los sujetos que lo integran: en el caso de los empleados públicos y los representantes gremiales (siendo estos últimos del ámbito privado), los mismos gozan de una estabilidad protegida por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, lo cual significa que los mismos no pueden ser desvinculados sin justa causa. Para el resto de los trabajadores, pertenecientes al ámbito privado, tenemos la protección contra el despido arbitrario. Esta protección opera como una sanción disuasiva, más no evita el despido como tal, sino que se limita a reducir los efectos de encontrarse sin empleo.
Tenemos tres grados de estabilidad:
- Absoluta: en este caso un despido arbitrario configura una violacion por parte del empleador en caso de un despido, lo que genera que tal despido sea ineficaz y el trabajador sea reincorporado.
- Relativa: en este caso, las formas de protección contra el despido arbitrario pueden o no ser eficaces para mantener el empleo, puesto que no aseguran una efectiva reinstalación del trabajador. A su vez se divide en:
1) Propia: el despido es ineficaz, pero el empleador podrá tener vigente el contrato de trabajo abonando el salario sin reincorporar al despedido o inclusive, con derecho a sustituir la obligación de reincorporarse abonando

los salarios hasta que el trabajador esté en condiciones de obtener beneficios de la jubilación.
2) Impropia: el despido es un acto eficaz de ruptura, sancionando tal ilícito contractual con la imposición de pago de una indemnización.

La regla de la duración en el contrato de trabajo suele darse por el contrato por tiempo indeterminado, siendo el más utilizado en las figuras laborales por múltiples razones: por el lado del trabajador, satisface sus necesidades básicas y las de su familia a través de un salario permanente; por el lado del empleador, obtiene un trabajador permanente en tareas permanentes, además que por la continuación en el tiempo se permite que este último se perfeccione en las tareas.
Dicta el artículo 90 que el contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado a menos que:
1) se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
2) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Tal modalidad de trabajo dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que existan causales de extinción prevista en la ley.
La prueba de que un contrato de trabajo es de tiempo determinado le corresponde al empleador.
El contrato por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia; en tal situación, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con la obligación de preavisar.
A su vez, el periodo de prueba se rige por las siguientes reglas:
1) Un empleador no podrá contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el periodo de prueba. En tal caso, se considera de pleno derecho que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2) El empleador no puede hacer un uso abusivo del período de prueba con el objeto de no efectivizar trabajadores, en tal caso será pasible de una sanción prevista en las leyes de trabajo.
3) El empleador debe registrar al trabajador por el periodo de prueba. Caso contrario, se entiende de pleno derecho que ha renunciado a dicho periodo, sin perjuicio de las consecuencias que deriven del incumplimiento.
4) Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones dadas en estos artículos. Se extiende a los derechos sindicales.
5) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6) El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdura hasta la finalización del periodo de prueba si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante ese lapso.
7) El periodo de prueba se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

EXCEPCIONES A LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Es aquel en el cual el trabajador se obliga a prestar tareas durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
Esta modalidad tiene algunas particularidades, el trabajador como remuneración no podrá obtener una inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
A su vez, el trabajador a tiempo parcial no puede realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo en caso de tener que prestar auxilio por un caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas de la empresa. La violacion a la jornada laboral genera una obligación para el empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que sucedió el hecho, sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de tal incumplimiento.
Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta se hacen en proporción a la remuneración del trabajador y se unifican en caso de pluriempleo. En el último caso, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte.
Las prestaciones a la seguridad social se determinan en base al tiempo trabajado, los aportes y contribuciones efectuadas. En el caso de los aportes y contribuciones a la obra social, son las mismas que le correspondan a un trabajador de tiempo completo en la misma categoría que se desempeña el trabajador a tiempo parcial.
Los convenios colectivos de trabajo determinan el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán en la modalidad. También determinarán la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produzcan en la empresa.

CONTRATO A PLAZO FIJO
Es aquel en el cual se establece una fecha para la finalización de la relación laboral. El mismo durará hasta el vencimiento de tal plazo convenido, pero no se puede celebrar por más de 5 años.
Esta modalidad establece el deber de preavisar tanto para el empleador como el trabajador, dando un plazo de preaviso de la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor de dos meses; salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. En caso de omisión de tal deber, se entiende que se acepta la conversión a plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originalmente.
En caso de un despido injustificado, este tiene como consecuencia un derecho para el trabajador ya que además de las indemnizaciones que le correspondan por la extinción del contrato, también podrá solicitar los daños y perjuicios provenientes del derecho común. Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de este, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
Si la extinción del contrato se hizo mediante preaviso y el contrato está íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización del artículo 250 de la LCT.

CONTRATO DE TEMPORADA

Existe cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumple únicamente en determinadas épocas del año y sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Es una derivación del contrato de tiempo indeterminado, solo que la prestación es discontinua, tanto para el empleador como para el trabajador.
En caso de despido sin causa, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada, se da lugar al pago de los resarcimiento del artículo 95 de la LCT, por ende el trabajador podrá solicitar las indemnizaciones consecuencia de la extinción del contrato, y además los daños y perjuicios provenientes del derecho común.
El trabajador por temporada adquiere los derechos que la ley le asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida. Con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de la voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Se da un plazo de 5 días de notificado, sea por escrito o personalmente, para que el trabajador manifieste su decisión de continuar o no la relación. Si el empleador no efectúa la notificación, se considera que rescinde unilateralmente el contrato y por tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

CONTRATO EVENTUAL
Existe cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador bajo resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, siempre que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. También se entiende que existe tal modalidad cuando el vínculo comience y termine con la relación de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. La carga de la prueba de este contrato le corresponde al empleador.
Este tipo de trabajadores gozarán de todos los beneficios que provengan de la ley, en tanto resumen compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.

TELETRABAJO
El mismo existe cuando la relación de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, sea efectuada de forma total o parcial en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del empleador, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos se establecen por ley especial, y las regulaciones específicas para cada actividad se rigen mediante la negociación colectiva, respetando siempre los principios de orden público.