EL SALARIO:

Definición Jurídica.

Según el Convenio 95 de la OIT el art, 1 enuncia: “el término de salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”. [1]

A su vez la Ley 20.744 en su articulo 103 se lo define como: “A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo … El empleador debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.”[2]

 

A su vez la Ley 24.241 en su art. 6 hace referencia a lo que el Derecho de la Seguridad Social entiende por Remuneración al estipular: “Artículo 6º — Se considera remuneración, a los fines del SIJP[3], todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia”   

 

Caracteres:

 

Las principales son:

1. Igualdad: Estipulada en el art. 14 bis de la Constitución Nacional cuando menciona “…igual remuneración por igual tarea …”

      Esto significa que no debe hacerse distinción basada en cuestiones arbitrarias (de tipo subjetivas: sexo, raza, religión, etc).

      En la misma línea el art 81 de la Ley de Contrato de Trabajo menciona la obligación del empleador de la igualdad de trato.

      Esta condición de igualdad se aplica no solo a aquellos trabajadores que prestan servicios en el mismo establecimiento o empresa, sino también resulta obligatoria respecto de trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales presten servicios junto con dependientes directos de la empresa contratante.

      Al respecto el art. 10 del decreto 1694/06[4] menciona: “Art. 10. — Los montos que en concepto de sueldos y jornales paguen las empresas de servicios eventuales no podrán ser inferiores a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o categoría en la que efectivamente preste el servicio contratado y a los efectivamente abonados en la empresa usuaria, en relación a la jornada legal total o parcial desempeñada”.

 

• FERNANDEZ ESTRELLA c/ SANATORIO -23-8-1988 DT

 

1. Suficiencia: El salario debe solventar las necesidades elementales del trabajador y su familia, es decir, asegurarles alimentación, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión[5].

      Esta característica en el salario ha sido considerado desde sus comienzos por la OIT al establecerse en el Preámbulo de su Constitución el derecho a un “salario vital adecuado”

      La propia Constitución Nacional en su art. 14 bis hace referencia a esta característica al estipular que se le debe asegurar al trabajador un salario “mínimo vital y móvil”.

      La ley 24.013 crea el Consejo Nacional del Empleo la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil cuya principal función consiste en determinarlo periódicamente, teniendo en cuenta la situación socieconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos[6].

 

1. c) Inmutabilidad: A lo largo del desarrollo de la relación laboral se intenta mantener inalterable el salario real, para lo cual según afirma la doctrina, se imponen mínimos en la fijación del salario contractual, en virtud de la ley y del convenio colectivo[7].

      Según Ermida Uriarte, solo se puede modificar la prestación del trabajador y el pago del salario es una prestación del empleador.

      Esta característica también llamada inalterabilidad esta íntimamente ligada con el principio de irrenunciabilidad, a tal punto que la modificación del salario está fuera del alcance de la voluntad del empleador incluida en el art. 66 de la LCT.

        

1. d) Conmutatividad: Equivalencia entre el salario y la labor realizada. Independencia del salario con los riesgos de la empresa.
2. e) Justicia: Remuneracion justa (art 14 bis)
3. f) Continuidad: El salario tiene que tener continuidad por el tracto sucesivo del contrato.
4. g) Alimentario: El ingreso del salario es el unico que el trabajador posee para subsistir por ello se lo compara con el alimento.
5. h) Irrenunciable: En virtud del principio de irrenunciabilidad el salario no puede disponerse.
6. i) Inembargabilidad: Se establecen limites para el embargo del salario. Ello tiene que ver con el 10% y 20% (decreto 484/87)

 

 

[1] Convenio Nº 95de la OIT sobre Protección del Salario del 1-7-49 ratificado por la República Argentina por decreto-ley 11.594/56 el 24-9-56 (DT 1956-440)

[2] B.O. 27-9-74

[3] A partir de la sanción de la Ley 26.425 (B.O. 9/12/2008) se dispone la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único régimen previsional público que se denominará Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)

[4] 27-11-2006 que deroga al decreto 342/92

[5] Art. 116 de la Ley 20.744. B.O.13-5-76

[6] Art. 139 Ley 24.013

[7] RODRIGUEZ MANCINI, Jorge. Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed Astrea. Pag 252.