Segundo Parcial Laboral

 

FRAUDE Y SIMULACION EN EL CONTRATO DE TRABAJO:

La simulación y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidades del empleador. El art. 14 de la LCT protege al trabajador contra el fraude a la ley y la simulación, sancionando con la nulidad los actos simulados, los contratos que bajo otra denominación en realidad encubren un contrato de trabajo, o los casos de interposición de personas para evitar las consecuencias de las normas laborales.

Fraude: El fraude se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica; su finalidad es la búsqueda un resultado similar al que la norma prohíbe. No requiere la prueba de la intencionalidad.

Simulación: La simulación tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. La evasión pretendida puede ser total, por medio de la creación aparente de una figura contractual no laboral, o parcial, al aparentar una figura (renuncia) que encubre el acto real (despido).

Solidaridad en el Contrato de Trabajo: Los efectos de la solidaridad son: 1) exigibilidad (el acreedor, o cada acreedor, o todos ellos conjuntamente, pueden reclamar al deudor la totalidad de la obligación) y 2) extinción de la obligación (los modos extintivos inciden, según el caso, sobre la obligación o sobre la cuota de algún acreedor solidario). Al no ser un instituto propio del derecho del trabajo, su marco regulatorio esta en el derecho civil. La legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas de 3 formas:

1. Declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron como simulación y fraude y aplicando la disposición laboral.
2. Estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo.
3. Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio.
   
   El principio de la primacía de la realidad evita que el empleador utilice figuras no laborales para evitar la aplicación del derecho de trabajo: prima la verdad de los hechos (no la forma) sobre la apariencia o lo documentado.
   
   Art. 29 LCT: “Interposición y mediación. Solidaridad: Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas”. Regula en dos párrafos la situación disvaliosa para la ley y en el último la excepción valida, o sea la situación de las agencias autorizadas. Ante la existencia de una agencia de servicios eventuales no habilitada, el trabajador que preste servicios en la empresa usuaria es considerado permanente continuo respecto al tipo de relación que lo vincula con esta empresa que utiliza su prestación (titular de la relación de trabajo), sin perjuicio de la solidaridad que corresponde a la empresa de servicios eventuales.
   
   Art. 29 bis LCT: “El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria”.
   
   Art. 30 LCT: “Subcontratación y delegación. Solidaridad: Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250”. La primera parte de este artículo prevé dos supuestos diferentes: 1) la cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a su nombre, y 2) la contratación y subcontratación dentro o fuera de su ámbito. Sin embargo, las consecuencias jurídicas que se derivan del art. 30 no abarcan cualquier tipo de contratación o subcontratación, sino solo aquellas referidas a trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito. Es difícil conceptualizar la subcontratación. La tesis restringida exige la existencia de un contrato principal y, por ende, requiere a) dos contratos: uno parcial y uno derivado; b) que entre ambos contratos exista identidad de naturaleza jurídica y objeto; c) la existencia de tres partes: comitente, contratista y subcontratista. La tesis amplia asimila la subcontratación a la descentralización productiva; abarca todos los casos en los cuales una empresa externaliza parte de su actividad en otras, que se valen de la prestación de servicios de personal dependiente para el cumplimiento de la labor encomendada. La LCT elimina cualquier tipo de discusión sobre este tema, al incluir dentro de las previsiones del art. 30 a la contratación y a la subcontratación, y agrega “cualquiera sea el cato que le de origen” debe corresponder a trabajos y servicios. En la industria de la construcción, el art. 32 de la ley 22.250 establece como obligación del empresario principal exigirle al contratista su inscripción en el registro y avisar el inicio de la obra.
   
   Fallo Rodriguez, Juan R y Cia. Embotelladora Argentina SA s/Recurso de Hecho: La Corte Suprema sostuvo que el mero hecho de que una empresa provea a otra de la materia prima no compromete, por si mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los términos del art. 30 de la LCT. Para que nazca aquella solidaridad es menester que complementen o completen su actividad normal; debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista.
   
   Empresas Relacionadas y subordinadas. Conjunto Económico. Solidaridad: Se trata de empresas relacionadas o controladas entre sí que, sin perjuicio de tener personalidad jurídica propia e independiente, se relacionan entre ellas o se verifica una subordinación a alguna por medio del control accionario, de administración y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter permanente. Las empresas subordinadas son las que tienen su capital social en manos de otra, que detenta una mayoría suficiente para imponer su voluntad. Actualmente se observa la existencia de los “grupos económicos” en que una empresa o un grupo de personas tienen bajo su control más de una empresa. La responsabilidad emergente de las relaciones laborales y las obligaciones de la seguridad social de cada una de estas empresas está consagrada en el art. 31 de la LCT al disponer la responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Debe admitirse la posibilidad de que exista un conjunto económico cuando se observa un uso común (unidad) de los medios personales, materiales e inmateriales, ya que se trata de grupos de interés económico que operan por medio de una unión de distintas empresas que no están fusionadas, aunque tienen intereses comunes, resultando el grupo en su conjunto el verdadero empleador. Sin embargo, esto no significa que habrá solidaridad entre las empresas que integran el grupo, ya que el empleador es la empresa en la cual el trabajador desarrollo tareas y a cuya autoridad se subordino. En cambio, si el trabajador prestó servicios simultáneamente para distintas empresas del grupo económico, habría una pluralidad de empleadores responsables de sus obligaciones laborales.
   
   
   
   TRANSFERENCIA Y CESION DEL CONTRATO:
   
   Novación Subjetiva: Existe novación subjetiva del contrato cuando se produce el cambio del sujeto empleador. La LCT se ocupa de dos casos: 1) la “transferencia del establecimiento o actividad”, en el que cambia la persona física o jurídica del empleador y no requiere conformidad del “personal transferido”; y 2) la “cesión del trabajador” sin transferencia en el cual la modificación afecta al trabajador individualmente, resultando condición esencial su conformidad.
   
   Transferencia del Establecimiento o Actividad: Puede manifestarse de dos formas: a) como cesión del establecimiento o cesión de la titularidad de “dominio”; y b) como transferencia de la actividad a la que estuviere afectado el grupo, cesión del contrato de locación de obra, explotación, concesión u otro análogo, en forma definitiva o transitoria. La LCT contempla la situación del adquiriente o sucesor de un establecimiento en caso de transferencia y las obligaciones emergentes del contrato de trabajo. En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven. En cuanto a las responsabilidades del empleador anterior y del actual cabe distinguir que en el caso de obligaciones existentes al momento de la transferencia ambos son solidariamente responsables, y en el supuesto de obligaciones futuras, el nuevo empleador es responsable exclusivo.
   
   Art. 228 LCT: “Solidaridad. El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél. Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria. A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo. La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227. La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos”.
   
   Fallo Baglieri, Osvaldo D. V. Francisco Nemec y Cia SRL: La cámara nacional de apelaciones del trabajo resolvió la controversia respecto a la aplicación amplia de las normas laborales que fijan la solidaridad empresaria en lo ateniente a los trabajadores cuya relación laboral haya cesado con anterioridad a la cesión o transferencia del establecimiento y que eran titulares de obligaciones laborales no abonadas. Así, estableció que “el adquiriente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art. 228 de la LCT es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión”.
   
   Cesión de Personal: El cambio de empleador no se produce por el traspaso del establecimiento, sección, actividad, sino que es el propio trabajador, con su expresa conformidad, el que es destinado en forma definitiva o transitoria a otra empresa. No hay nuevo contrato, continua el anterior con cambio de la persona del empleador y el anterior empleador responde “solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida”.
   
   Situación de Despido: Si bien en principio el trabajador no puede considerarse válidamente despedido por la mera transferencia del fondo de comercio o por el cambio de empleador, cuando la transferencia del establecimiento le ocasiona un perjuicio que configure injuria que torne imposible la continuación del contrato, podrá considerar extinguido el vinculo laboral. En caso de que la transferencia se realice libre de personal, se produce el despido de todos los trabajadores, los cuales tienen derecho al pago de las pertinentes indemnizaciones por despido injustificado. Resultan solidariamente responsables del pago ante el trabajador el transmitente y el adquiriente, sin perjuicio de lo pactado entre ellos, que es inoponible a los trabajadores.
   
   Transferencia al Estado. Empresas Privatizadas: El art. 230 de la LCT dispone expresamente que lo dispuesto en los art. 225 a 229 no rige cuando la cesión o transferencia se opera a favor del Estado. Se produce un cambio del régimen legal aplicable a la relación jurídica: se pasa de uno de carácter privado a otro regido por el derecho administrativo laboral. Este supuesto no se aplica a la situación inversa de privatización de una empresa estatal.
   
   
   
   DESPIDO:
   
   Estabilidad En El Empleo: Es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en:

• Estabilidad Absoluta: Se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación con o sin causa. El representante sindical tiene estabilidad absoluta.
• Estabilidad Relativa: Es la que se aplica en nuestra legislación. No se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnización. Intenta evitar el despido imponiendo una sanción indemnizatoria al empleador.
  
  Protección Contra el Despido Arbitrario: El art. 14 bis CN garantiza la protección contra el despido arbitrario. La protección consiste en la obligación de abonar una indemnización basada en el salario mensual y la antigüedad del trabajador: en la práctica existe un régimen de “libertad de despido” con indemnización tarifada, que cubre los daños y perjuicios ocasionados. No queda al arbitrio judicial y tiene una triple función: reparatoria, sancionatoria y disuasiva.
  
  Preaviso: Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador (para que el trabajador busque otro trabajo) y el trabajador (para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente). La falta de otorgamiento da derecho a percibir una indemnización sustitutiva: medio mes en el periodo de prueba, un mes o dos meses de remuneración según la antigüedad del trabajador sea igual o mayor a 5 años. En el caso del trabajador es de 15 días. Cuando el trabajador tenga hasta cinco años de antigüedad, el empleador debe otorgar el preaviso con una anticipación de un mes, y si su antigüedad es mayor que cinco años, debe otorgarlo con una anticipación de dos meses. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. Se trata de una declaración unilateral de voluntad recepticio: para su perfeccionamiento no solo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario. El preaviso comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación. En caso de no otorgarse preaviso se debe abonar la integración del mes de despido. Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración, el preaviso no tiene efecto salvo que haya sido otorgado para empezar a correr una vez finalizada la suspensión. En los casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, no se produce la extinción automática del contrato, por lo tanto el empleador debe otorgar preaviso. Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continua y ambas partes mantienen no solo los deberes de prestación sino también todos los derechos y obligaciones. Durante el plazo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas integras. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a uno o dos meses (según la antigüedad del trabajador) de la remuneración bruta al momento del cese que el trabajador hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido. La baso de cálculo es la remuneración del trabajador: se excluyen los rubros no remuneratorios, como las asignaciones familiares y los beneficios sociales. En cuanto a su naturaleza jurídica, la indemnización sustitutiva del preaviso no es remuneración sino que tiene carácter indemnizatorio: no está sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, sindicales o de obras sociales. La integración del mes de despido solo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el despido indirecto con causa. La integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produce durante el periodo de prueba.
  
  Despido: Es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de causa. Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, recepticio y extintivo. En principio es un acto informal, se puede manifestar verbalmente o por escrito. Pero en los casos de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita. En caso de despido de trabajador en negro, primero se intima a que se blanquee la relación laboral ante negativa de tareas. Clasificación:

• Despido Directo: Es la extinción decidida unilateralmente por el empleador.

• Despido Sin Causa: El empleador no invoca ninguna causa para despedir. Genera el derecho del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso, la integración del mes de despido y las demás que correspondan.
• Despido Con Justa Causa: El empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave (incumplimiento leve no acarrea despido) de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivo su decisión rescisoria, debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. En cambio, si invoca la causa en forma genérica o no logra probarla, debe las indemnizaciones por despido. No es admisible, en caso de demanda judicial, modificar la causa de despido consignada en la comunicación respectiva (invariabilidad de la causa). Se debe expresar el hecho que determina la disolución con precisión y claridad: no tienen eficacia las manifestaciones genéricas, imprecisas o ambiguas. Se deben pagar las vacaciones, el aguinaldo y los días del mes trabajados (se deben pagar pero usualmente no se pagan para ahogar al trabajador).

• Despido Indirecto: El que decide dar por  terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato. Debe ser notificado por escrito (previa intimación al empleador –por principio de buena fe y de continuidad laboral- para que subsane su incumplimiento), expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada, de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa. Para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo. La injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la máxima sanción (despido).
  
  Régimen Indemnizatorio: Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el trabajador se coloco en situación de despido con justa causa, le corresponde la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 de la LCT, la indemnización sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido, además de los rubros de pago obligatorio: días trabajados hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales y el SAC proporcional. Antes de ir a juicio hay que ir a una audiencia de conciliación obligatoria donde puede haber acuerdo o no.
  
  Indemnización Por Antigüedad: Art. 245 LCT: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo”. La pauta general es que la indemnización del art. 245 es igual a un mes de remuneración por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses. La indemnización establecida en el art. 245 está exenta del pago del impuesto a las ganancias.

• Remuneración: Se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor. Están excluidas las asignaciones familiares, los beneficios sociales (salvo vales de almuerzo alimentarios) y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.

• Mensual: No se toma en cuenta lo que no se devenga en forma mensual. No importa si cobro por quincena, se cuenta por mes.
• Habitual: Es sinónimo de periodicidad; son habituales los rubros que se devengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente, se excluyen los rubros que solo se devengan excepcionalmente o por única vez. Para que sea habitual, de 12 meses tengo que haberlo cobrado por lo menos 7.
• Normal: Dentro de los rubros devengados habitualmente se excluye aquel cuya cuantía resulte generosamente anormal.
• Mejor: Obtenidos las remuneraciones mensuales, normales y habituales devengadas durante el último año aniversario, corresponde tomar de entre ellas la mayor.
• Devengada: Para que sea devengada tiene que haberla cobrado efectivamente.

• Indemnización Mínima: La indemnización mínima equivale a un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual sin tope, sin importar cuál sea la antigüedad del trabajador.
• Tope Salarial: La base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto: el tope varía para cada trabajador según el convenio colectivo que sea aplicable a la actividad o a la empresa. Si se trata de personal fuera de convenio se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas (si existe más de uno se aplica el más favorable). En 2004 la Corte Suprema de Justicia en “Vizzoti, Carlos A v. AMSA s/ Despido” declaro la inconstitucionalidad del límite de la base salarial previsto en el art. 245 de la LCT para calcular la indemnización por despido sin justa causa. En el caso, considero que corresponde aplicar la limitación a la base salarial prevista en los párrafos 2 y 3 del artículo 245, solo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual computable. Declara la inconstitucionalidad del tope indemnizatorio porque el monto de la indemnización por despido no guarda proporción (no es razonable) con la real remuneración devengada pro el trabajador, constituye una “desnaturalización del sentido de la indemnización”, produciéndose una violación de la garantía constitucional contra el despido arbitrario. Cuando a los efectos de efectuar el cálculo de la indemnización por antigüedad del art. 245 la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada por el trabajador es afectada por una reducción superior al 33% atenta contra la pretensión reparadora de la norma y violenta el mandato de la Constitución. El fallo no desconoce la existencia de un topo sino que implica que no se aplique cuando el cálculo de la remuneración resulte “confiscatorio”, es decir, cuando la rebaja supere el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador. Es decir, que si bien acepta la vigencia del tope, lo admite si el monto es de por lo menos el 67% de la suma sin tope. En el caso “Vizzoti” el actor era un director médico con una remuneración mensual de $11.000 y una antigüedad de 26 años. El sope salarial (convenio de la sanidad) era de $1040,31, por lo cual la indemnización con el tope ascendía a $27.048; sin el tope le hubiese correspondido $286.000. la indemnización del art. 245 se había calculado tomando en consideración ese tope, resultando menor al 10% de lo que le hubiera correspondido de no aplicarse la limitación. La Corte toma como base para calcular la indemnización el 67% de la remuneración real del trabajador ($7.370), por lo cual, la indemnización que percibirá asciende a $191.620.
• Antigüedad: Para calcular la antigüedad el punto de partida es la fecha de iniciación de la relación laboral (si comenzó con periodo de prueba, desde su inicio) hasta la fecha en que la notificación del despido es recibida por el destinatario. En caso de reingreso se computara el tiempo de servicio anterior cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador. “Fracción mayor a 3 meses” significa que si trabajo 1 año y 4 meses, equivale a 2 años de antigüedad.
  
  Indemnización Sustitutiva de Preaviso: Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el lapso de preaviso omitido, que se calcula según el salario vigente al momento del cese.
  
  Integración del Mes de Despido: Es la suma debida al trabajador correspondiente a los días faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el último día del mes en que se produjera el despido. Procede cuando el despido directo se produce sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes y en caso de despido indirecto con justa causa motivado por un grave incumplimiento del empleador. La integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca durante el periodo de prueba.
  
  Plazo del Pago de las Indemnizaciones: Los conceptos remunerativos debidos por el hecho de la extinción (días trabajados, SAC proporcional y vacaciones proporcionales) y las indemnizaciones correspondientes por el despido (vacaciones no gozadas, multas, indemnizaciones agravadas, etc) deben abonarse, cualquiera fuera la causa de terminación del vinculo laboral, dentro de los 4 días hábiles posteriores a la extinción, si se trata de trabajadores remunerados en forma mensual o quincenal, y dentro de los 3 días hábiles posteriores a la extinción si se trata de trabajadores remunerados en forma semanal. En caso de falta de pago en termino y sin causa justificada de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo homologado, se presumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa del empleador. Impone a los jueces la obligación de fijar una multa equivalente a un interés de hasta dos veces y medio el que cobre los bancos oficiales por operaciones de descuento. El art. 2 de la ley 25.323 dispone un incremento del 50% en las indemnizaciones cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador no las abonare y lo obligare a iniciar acciones. Su objetivo es compeler al empleador a abonar en tiempo y forma las indemnizaciones por despido y así evitar litigios. Las multas de la ley 24.013 excluyen a las multas de la ley 25.323 (no se pueden tomar ambas).
  
  
  
  DISTINTAS FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO:
  
  Según el Origen de la Causa o la Voluntad que la Motiva:

a)      Extinción por Voluntad del Empleador: Despido con causa y Despido sin causa.

b)     Extinción por Causas Ajenas a la Voluntad de las Partes:

• Causas que Afectan al Empleador: Falta o disminución de trabajo, fuerza mayor, quiebra o concurso del empleador o muerte del empleador: En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor, por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, quiebra del empleador no imputable a él, o muerte del empleador cuando sus condiciones personales hayan sido la causa de la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 (indemnización por antigüedad).
• Causas que Afecta al Trabajador:

• Incapacidad del Trabajador: Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al momento de celebrar el contrato se tratara de un despido sin causa justificada que, igualmente, da derecho a la indemnización correspondiente.
• Inhabilidad del Trabajador: Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiere para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor de una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
• Jubilación Ordinaria del Trabajador: Cuando el trabajador tiene los requisitos necesarios para obtener las prestaciones de la ley 24.241 el empleador puede intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios, aportes y remuneraciones necesarias. Cumplidos ambos recaudos (intimación y entrega de certificados) el empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligación del pago de la indemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso, que se considera otorgado con la intimación y corre durante el periodo en el cual el empleador debió mantener la relación. Las prestaciones de la ley 24.241 son: la prestación básica universal, y la prestación por edad avanzada, y la jubilación ordinaria. Para tener derecho a la prestación básica universal debe contar con 65 años (hombres) o 60 años (mujeres) y acreditar 30 años de servicios con aportes computables, el exceso de edad puede compensar la falta de servicios a razon de dos años de edad excedentes por uno de servicios faltantes. Tienen derecho a la prestación por edad avanzada, cualquiera fuera su sexo, los mayores de 70 años que acrediten 10 años de servicios con aportes computables, 5 de ellos dentro de los 8 anteriores al cese de la actividad. Si el trabajador jubilado vuelve a trabajar en relación de dependencia se le aplican las disposiciones comunes a todo trabajador, y debe realizar aportes que se destinan al Fondo Nacional de Empleo, los cuales no le confieren derecho a reajustes en las prestaciones obtenidas.
• Muerte del Trabajador: La muerte del trabajador provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su sostén económico.

c)      Extinción por Voluntad del Trabajador:

• Despido Indirecto.
• Renuncia: Es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para quedar perfeccionada. No genera derecho a indemnizaciones salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales, que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajado, además de los días trabajados hasta el momento de la finalización del vínculo.
• Abandono de Trabajo: Es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo, y no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo. Si vencido el plazo no se presenta a trabajar o simplemente no contesta el emplazamiento, queda extinguida la relación laboral y el empleador no tiene que abonar la indemnización por despido salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales, que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajado, además de los días trabajados hasta el momento de la finalización del vínculo (debe depositar estas sumas en la misma cuenta donde le depositaba el sueldo).

d)     Extinción por Voluntad de Ambas Partes:

• Disolución por Voluntad Concurrente de las Partes o Mutuo Acuerdo: El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Pese a ser una forma de extinción que no genera obligaciones indemnizatorias, en la práctica se utiliza para pactar compensaciones económicas teniendo en cuenta la antigüedad y el salario del trabajador.
• Vencimiento del Plazo Cierto y Cumplimiento del Objeto o Finalización de la Obra.
  
  Situaciones Protegidas Especialmente (Indemnizaciones Agravadas): Despido por Maternidad, Despido por Matrimonio, Despido Durante la Licencia por Enfermedad, Despido de Representantes Sindicales (tienen estabilidad absoluta), Despido Discriminatorio.
  
  
  
  ESTATUTOS PROFESIONALES:

Se trata de leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión. Consisten en un conjunto de normas que regulan las relaciones laborales que caracterizan cada actividad, arte, oficio o profesión, y contiene mecanismos antifraude. Se trata de actividades que por sus características requieren una regulación especial. Se aplicasupletoriamente la LCT.

Construcción: Ley 22.250. Regula el trabajo en relación de dependencia en la construcción. Incluye a albañiles, obreros, etc. y excluye al personal jerárquico (capataz, supervisor y administrador) ya que esos están incluidos en la LCT. No hay vocación de permanencia, es decir, no se cumple el principio de continuidad laboral ya que el trabajo se termina con la obra. Hay despido libre sin indemnización. “Quien contrate o subcontrate los servicios de contratistas o subcontratistas de la construcción, deberá requerir de éstos la constancia de su inscripción en Registro Nacional de la Industria de la Construcción y comunicar a éste la iniciación de la obra y su ubicación. Los empresarios, los propietarios y los profesionales, cuando se desempeñen como constructores de obra que contraten contratistas o subcontratistas que no hayan acreditado su inscripción en el Registro Nacional, serán, por esa sola omisión, responsables solidariamente de las obligaciones de dichos contratistas o subcontratistas respecto al personal que ocuparen en la obra y que fueren emergentes de la relación laboral referida a la misma” (art. 32).

Fallo Plenario Loza: “El propietario que no se desempeña como constructor de obra, no responde en los términos del art. 32 de la ley 22.250”.  

Empleadas Domesticas: Ley 26.840. Existen dos modalidades: Con retiro o sin retiro (cama adentro, debe tener condiciones dignas de vivienda). El minimo de la jornada es de 16 horas semanales, si esto no se cumple es trabajo independiente. El máximo de la jornada es de 8 horas diarias o 48 semanales. Hay indemnización en el caso de despido y en el caso de no haber preaviso, corresponde multa. En CABA no tramitan ante el fuero laboral ordinario sino ante tribunal administrativo que opera en el ámbito del ministerio de trabajo.

Encargados de Edificio: Ley 12.981. La extinción de la relación laboral tiene que tener un preaviso de 3 meses, tenga o no vivienda en el edificio (en general tiene vivienda en el edificio). Debe cobrar adicionales salariales por cuidar el jardín y mover autos.

Viajantes de Comercio: Ley 14.546. (Ej: visitador médico, vendedora de Avon). Son empleados en relación de dependencia de una empresa. La principal función es vender bienes o servicios fuera de la empresa a cambio de una comisión + el sueldo básico. No cumplen un horario. Tiene una cartera de clientes y una zona de actuación. Realizada la venta, el empleador tiene 15 días para impugnar, una vez que es aceptado o transcurrido el plazo, la operación queda firme. No responde por la insolvencia del comprador. En el caos de que lo cambien de zona o de cartera tiene derecho a una comisión indirecta, aunque en la práctica no sucede. La ley obliga al empleador a llevar un libro de viajantes de comercio donde consten las ventas y los montos. En el caso de renuncia o despido se aplica supletoriamente la LCT. Aunque renuncie le corresponde una indemnización por clientela si tiene 1 año de antigüedad, no guarda relación con sus ventas y corresponde al 25% de la indemnización del 245.

 

DERECHO COLECTIVO:

El derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organización sindical, a la negociación colectiva –convenios colectivos- y a los conflictos colectivos del trabajo y el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sus sujetos. El derecho colectivo tiene su base en la libertad sindical (para que el trabajador pueda formalizar sus reclamos sin represalias) y es un derecho humano fundamental.

Sujetos: Son las asociaciones sindicales (sindicatos); los representantes de los empleadores (cámaras empresariales) y el Estado. Regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociación sindical (exigiéndose para las principales cuestiones la personería gremial) y por el otro, un grupo de empleadores o una entidad representativa. El Estado asume esencialmente el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo).

Elementos: Tienen que darse 2 elementos:

1. Elemento Cuantitativo: Pluralidad de trabajadores.
2. Elemento Cualitativo: Representado por interés colectivo (no es la suma de intereses individuales). Son intereses objetivos.
   
   Principios: Sus principios esenciales surgen de distintos convenios de la OIT y de la Constitución Nacional. Como otros derechos consagrados en la CN, el derecho a constituir entidades gremiales, garantizado por el art. 14 bis, no es absoluto. Está sujeto a la reglamentación de las leyes que a tal efecto se dicten (ley 23.551), las cuales pueden fijar requisitos (razonables) para obtener la personería gremial y, en su caso, determinar los motivos que justifiquen su perdida.

1)      Subsidiariedad (Principio de no Injerencia): Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior. El Estado no puede intervenir en la normativa del sindicato.

2)      Libertad Sindical: Conjunto de poderes (que protegen a los trabajadores) individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación, organización, administración y gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones profesionales de trabajadores:

1. Libertad Individual: Consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse. De ahí que pueda hablarse de una libertad individual positiva y negativa. La libertad sindical individual positiva contempla, entre otros supuestos, la facultad del trabajador de realizar actividad sindical, fundar o construir organizaciones sindicales, afiliarse a una organización sindical elegida libremente, etc., así como también el no ejercer tales facultades. La afiliación de un trabajador solo puede ser rechazada por uno de los siguientes motivos: Incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos; no desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o empresa que representa el sindicato; haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido un año desde la fecha de tal medida; estar procesado o haber sido condenado judicialmente por la comisión de un delito en perjuicio de una asociación sindical de trabajadores. En cambio, para desafiliarse, el trabajador solo debe presentar su renuncia ante la asociación sindical por escrito, pudiendo el órgano directivo rechazarla dentro del plazo de 30 días de recibida si existiere un motivo legitimo para expulsar al afiliado renunciante.
2. Libertad Colectiva: Se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma autónoma e independiente de la intervención del Estado y de los empleadores.

3)      Autonomía Colectiva o Autarquía Sindical: Consiste en el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración. Este principio se observa también en la facultad de discutir y pactar, con las entidades de empleadores, convenios colectivos de trabajo y promover acciones directas como el ejercicio del derecho de huelga. Implica el derecho de determinar la estructura y la composición de los sindicatos, el de crear una o varias organizaciones por empresas, profesión o rama de actividad y el de constituir las federaciones y confederaciones a su elección.

4)      Democracia Sindical: Las asociaciones sindicales garantizaran la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar: a) una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afilados; b) que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de su gestión; c) la efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales; d) la representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.

5)      Fuerza Sindical: No permite organizaciones mixtas de empleadores y empleados. Los sindicatos no pueden percibir ayuda económica de los empleadores, ni de organizaciones políticas.

Convenio 98 de la OIT: Derecho de sindicación y de negociación colectiva.

Convenio 87 de la OIT: Libertad sindical y protección del derecho de sindicación.

Asociaciones Sindicales de Trabajadores: Una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar. Un gremio es el conjunto de personas que tienen el mismo oficio, profesión, categoría o estado social. En cambio, el sindicato es la organización del gremio. La asociación no puede ser disuelta por via administrativa (por parte del Estado), debe disolverse si o si por via judicial.

Fuentes:

• Ley de Asociaciones Sindicales (23.551)
• Decreto Regulador 467/88
• Convenio 87 de la Organización Internacional de Trabajo.
• Art. 14 Bis 2do párrafo de la Constitución Nacional.
  
  Formación del Sindicato: Frente al ministerio de trabajo (órgano de contralor) que delimita el territorio donde va actuar.
  
  Afiliación: El art. 4 inc. B de la ley 23.551, garantiza a los trabajadores el derecho de afiliación a las organizaciones sindicales ya constituidas, y el de no afiliación o de desafiliación. Son consecuencias del derecho de afiliación, el de ser admitido en la asociación y permanecer en ella. Hasta la reforma de la ley 26.390, las personas mayores de 14 años podían afiliares, la ley 26.390 elevo la edad a 16 años. En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o servicio militar, los afiliados no pierden por estas circunstancias el derecho de pertenecer a la asociación respectiva, pero gozan de los derechos y están sujetos a las obligaciones el estatuto establezca.
  
  Estatutos: El estatuto de la asociación sindical es el conjunto de normas fundamentales establecidas por el órgano deliberativo, a las que deben sujetarse las acciones y decisiones que exija la vida asociacional. Los estatutos son la ley interna de la asociación sindical. Constituyen una fuente formal (no estatal) del derecho colectivo del trabajo que emana de la voluntad de los afiliados y se manifiesta a través de los cuerpos orgánicos competentes para dictarlos. En la Argentina, las asociaciones sindicales que aglutinan los derechos sindicales son solamente aquellas que obtienen la personería gremial. Esto lleva a distinguir las asociaciones simplemente inscriptas de las que tienen personería gremial. Las simplemente inscriptas no tienen el ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades de defensa de los derechos colectivos de los trabajadores, que exclusivamente poseen las asociaciones con personería gremial. La inscripción confiere personería jurídica.
  
  Personería Gremial: La personería gremial es una clasificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. El art. 25 de la ley 23.551 establece los requisitos para acceder a dicho otorgamiento: a) que este inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un periodo no menor que 6 meses; b) que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar. En art. 29 dispone que “solo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría, una asociación sindical de primer grado o unión”. La asociación, a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos: a) peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados; b) representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial; c) promover la formación de las sociedades cooperativas y mutuales, el perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad social, y la educación general y la formación profesional de los trabajadores; d) imponer cotizaciones a sus afiliados; e) realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.
  
  Clausulas de Seguridad Sindical: (libertad sindical)

• Prohibidas:

• Taller Cerrado: Obliga a contratar únicamente con el trabajador pactado en el convenio.
• Taller Sindicado: Permite contratar a trabajador no afiliado con la condición de que se afilie.
• Mantenimiento Filiación: Para conservar el trabajo no me puedo desafiliar.
• Bolsa de Trabajo: Empleador solo podrá contratar por medio del servicio de la bolsa de trabajo del sindicato, conservando la libertad para contratar.

• Permitidas:

• Contribución al Agente Negociador: En el caso de que no quiera afiliare, empleador retenga un determinado monto por bonificación que gozara el trabajador por injerencia del sindicato.
• Clausula de solidaridad.
• Preferencia Sindical: Otorgan beneficios especiales a los afiliados: lugar vocacional, talleres, etc.
• Agente de Retención: Empleador obliga a retener de las remuneraciones a los afiliados, los importes que debe pagar a sus sindicatos
  
  Fallo Outon (CSJN): Los accionantes eran trabajadores marítimos que interpusieron un amparo, fundado en los derechos de trabajar y agremiarse libremente, contra un decreto que exigía como condición para inscribirse en la Bolsa de Trabajo Marítimo para Marinería y Maestranza la afiliación sindical a la asociación profesional con personería gremial reconocida. La Corte acogió el planteo estableciendo que “la libertad de agremiación importa el derecho de afiliarse al sindicato que se prefiera o no afiliarse a ninguno”. Así, declaro inconstitucional la norma y se aparto con ello de la restricción impuesta por la ley de amparo que vedaba ese examen en el marco de acciones interpuestas por esa via procesal.
  
  Etapas de la Libertad Sindical: (Europa)

1. Prohibición: de 1820 a 1830 en Francia, Bélgica y Holanda. Había leyes muy duras en contra de los sindicatos, estaban prohibidos. Se reunían de forma clandestina.
2. Tolerancia: de  1830 a 1870. Desde el Estado se permitían las relaciones de hecho para discutir salarios y demás, entre empleadores y sindicatos.
3. Reconocimiento: de 1870 en adelante. Existencia de leyes que reconocen a los sindicatos, delegados, y la legalidad en acuerdos salariales, discusión de salarios, convenios, entre los sindicatos y los empleadores.
4. Reconocimiento Constitucional: Solo alguna doctrina considera que esta etapa existe. Sobre 1930 en adelante se reconocen constitucionalmente los sindicatos.
   
   Clasificación de los Asociaciones Sindicales:

• Clases de Sindicatos:

1. Simplemente inscriptos
2. Con personería gremial

• Forma de los Sindicatos:

1. De primer grado: son las llamados sindicatos o uniones.
2. De segundo grado: son las que reúnen asociados de primer grado y se denominan federaciones.
3. De tercer grado: incluyen las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primero y segundo grado (CGT)

• Tipos de Sindicatos:

1. Horizontales: Agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen en actividades distintas.
2. Verticales: Reúne a los trabajadores de una misma actividad o actividades afines. Acá están la mayoría de las personas. Por ser el sindicato de más representación la ley limita a los otros dos y le da a este mayor poder. Si hay sindicato de actividad no hay sindicato de empresa y en principio no hay sindicato de oficio, porque la ley promueve el conjunto (principio de concentración sindical). Si hubiera fraccionamiento, podrían perjudicarse intereses de algunos.
3. De empresa: Son subespecie de sindicato vertical, y su ámbito de representación comprende únicamente al personal que presta servicios en una misma unidad productiva, sin importar las atareas o funciones que cumplen.
   
   Principio de Concentración Sindical: Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión. Cuando la asociación sindical de trabajadores con personería gremial invista la forma de unión, asociación o sindicato de actividad y la peticionante hubiera adoptado la forma de sindicato de oficio, profesión o categoría, la personería podrá concedérsele si existieran intereses sindicales diferenciados como para justificar una representación específica, siempre que la unión o sindicato preexistente no comprenda en su personería la representación de dichos trabajadores.
   
   Unidad de Representación: Cuando hay más de un sindicato dentro de la misma especialidad, el que tenga más asociados representa al conjunto.
   
   Órganos de Gobierno de las Asociaciones Sindicales: Los órganos de gobierno son: un consejo directivo y una asamblea. El consejo directivo (órgano ejecutivo), está formado por cinco miembros que deben ser mayores de 21 años, con antigüedad en la actividad y en la afiliación de dos años como minimo, no debe tener inhibiciones. Es dirigido por un directo o secretario general. El órgano deliberativo que ostenta la máxima autoridad de las asociaciones sindicales es la asamblea de afiliados (elabora normas, aprueba estatutos, balances, etc.). El orden del día de las asambleas se debe comunicar al Ministerio de Trabajo. Se requiere un minimo del 15% de los afiliados o del 33% de los delegados congresales para que el consejo directivo deba convocar a una asamblea extraordinaria.
   
   Tutela Sindical: Es la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones Sindicales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores. Tiene sustento en el art. 14 bis CN, que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo.
   
   Fallo Rossi: (sobre Tutela Sindical) En el Caso Rossi la CSJN se aboco a elucidar que grado de tutela le corresponde a los delegados de entidades simplemente inscriptas, decidiendo la inconstitucionalidad del art. 52 de la ley 23.551 por considerar que “resulta contrario al principio de libertad sindical sostener que los gremios que no tienen personería gremial no pueden actuar en el ámbito de la personería gremial de otro sindicato, y que solo gozan de protección quienes sean delegados de la entidad con personería gremial.
   
   
   
   ACCIDENTES DEL TRABAJO:
   
   Antecedentes Historicos: En septiembre de 1915 se sanciono la ley 9688 (respondía el trabajador por la incapacidad producida por un accidente de trabajo), de accidentes de trabajo, cuya vigencia se extendió, con modificaciones, hasta 1991. Si una de las causas de la incapacidad padecida por el trabajador era el trabajo, el empleador debía indemnizarlo por el porcentaje de incapacidad total que padecía: el empleador debía reparar íntegramente un accidente un accidente de trabajo o enfermedad si se agrava por causa del trabajo. Tanto la ley 9688 como la ley 24.028 tenían un esquema similar, eran reparatórias o indemnizatorias, es decir, reparaban el daño producido mediante un pago único. Los trabajadores podían recurrir a la via civil y los empleadores podían contratar un seguro de accidentes en una compañía de seguros. La Ley 24.557 crea la ART, ya no paga el empleador, sino las aseguradoras, se establece una tasa de tarifas para el tipo de incapacidad: las variables eran lo que gana el trabajador y el grado de incapacidad. Se plantearon cuestiones de inconstitucionalidad de esta ley. Se “derogo” de forma tacita porque ya no se aplica. Ninguna ley formal la derogo. La via judicial a la que el trabajador tenía derecho a reclamar era la Justicia Federal de Seguridad Social, pero en realidad se trato de federalizar una materia privada. La ley 24.557 creo órganos administrativos que son las Comisiones Medicas. Se estableció como procedimiento para reclamar el agotamiento de la via administrativa (Comisiones Medicas).
   
   Ley de Riesgos del Trabajo: La Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) introdujo un cambio sustancial en el modo de resolver la problemática derivada de los accidentes y enfermedades derivados del trabajo. En octubre de 2012 entro en vigencia la ley 26.773 que aprobó el régimen de ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, vigente a la fecha. La LRT se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado especializadas en riesgos del trabajo: las llamadas “Aseguradoras de Riesgos del Trabajo” (ART) y aseguradoras sin fines de lucro (ART Mutual). Las ART le imponen a las empresas ciertos estándares de higiene y seguridad. El reclamo civil se le puede hacer a  la empresa, al empleador y a la ART. La ley 24.557 pretende ser integral y es obligatoria para los empleadores y las ART, siendo su principal objetivo declarado disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y reducir los costos que implican las leyes anteriores. Se asemeja a un seguro social contributivo administrado por entidades privadas y mutuas, que están supervisadas por un órgano de control creado por la misma LRT: la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que se ocupa de verificar el normal funcionamiento del sistema y controlar tanto a las ART como a las empresas autoaseguradas. El Ministerio de Trabajo como órgano de aplicación, controla a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. El empleador no afiliado ni autoasegurado debe responder directamente en caso de siniestro laboral. La LRT comprende obligatoriamente en su ámbito de aplicación a los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada; a los funcionarios y empleados de la administración nacional, de las administraciones provinciales y de las municipales; y a aquellas personas obligadas a prestar un servicio de carga publica. La ley establece que el poder ejecutivo nacional puede incluir a otras personas. En tal sentido, fueron incorporados los trabajadores domésticos que prestan servicios en relación de dependencia, los trabajadores autónomos y los trabajadores vinculados por relaciones no laborales, los incluidos en vínculos regulados por el sistema de pasantías, contrato de aprendizaje, prestaciones no laborales desarrolladas en cumplimiento de programas especiales de capacitación o empleo y las realizadas en virtud del cumplimiento de una beca.
   
   Trabajador: Es el sujeto de la prevención y de la curación o resarcimiento como consecuencia de haber sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
   
   Empleador: Es el sujeto obligado a contratar los servicios de una aseguradora de riesgos del trabajo, y debe contribuir mensualmente a su financiamiento mediante el pago de las contribuciones, y por ello, es responsable directo de la prevención.
   
   Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART y ART Mutual): Son las obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores damnificados. Las ART son entidades de derecho privado con fines de lucro, o aseguradoras sin fines de lucro previamente autorizadas para el funcionar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la Nación. Tienen que reunir un requisito de solvencia económica. Deben tener como único objeto el otorgamiento de las prestaciones de la LRT, tanto en dinero como en especie. Se trata del órgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones y demás acciones previstas en la LRT.
   
   Financiamiento del Sistema: El sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas deben pagar mensualmente a las ART, consistente en una cuota mensual a cargo del empleador sobre un porcentaje determinado de su nomina salaria imponible, para cuya fijación se tiene en consideración el nivel de ingreso de la empresa, la calificación de su actividad y la siniestralidad pasada y futura.
   
   Comisiones Médicas: Tienen distintas funciones, entre ellas, son las encargadas de dictaminar: el grado de incapacidad del trabajador, el carácter de la incapacidad, la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y el alcance de las prestaciones en especie. Las resoluciones de las comisiones médicas son recurribles, por medio del recurso de apelación, ante la Comisión Medica Central o ante el juez federal con competencia en cada provincia.
   
   Fallo “Castillo” (CSJN): La Corte Suprema declaro la inconstitucionalidad del art. 46 inc 1 LRT en cuanto dispone la competencia federal y determino que la justicia provincial debe entender en las apelaciones presentadas contra dictámenes de las comisiones medicas. Rechazo un recurso de queja de La Segunda ART S.A., donde planteaba la arbitrariedad del resolutorio, al habérsele denegado el acceso a la jurisdicción federal, por haber interpuesto el trabajador su demanda indemnizatoria ante el Poder Judicial mendocino reclamando las prestaciones dinerarias establecidas en la LRT sin pasar por las comisiones medicas creadas por el sistema fundándose en que la LRT instauro un fuero personal conculcadora del art. 16 de la CN, toda vez que las atribuciones jurisdiccionales de las comisiones medicas son violatorias de la garantía del debido proceso, y chocan con las disposiciones del art. 18 de la CN, que aseguran un acceso irrestricto a la justicia. 
   
   Fallo “Venialgo” y “Marchetti” (CSJN): Se trata de dos casos en los que la Corte Suprema al resolver conflictos negativos de competencia, fijo la competencia de la justicia laboral para entender en casos en los que los trabajadores habían transitado, total o parcialmente, el paso por ante las comisiones medicas. En “Venialgo” el trabajador había reclamado sistemáticamente en razon de un accidente de trabajo, y la comisión médica había negado la cobertura, ante lo cual se había apartado de la via administrativa. En “Marchetti”, luego de formularse reclamo ante la Comisión Medica local y haber obtenido el rechazo, el trabajador se presento ante la justicia del Trabajo para reclamar las prestaciones dinerarias de la ley.
   
   Contingencias Cubiertas: La ley solo indemniza enfermedades consolidadas.  

• Accidentes del Trabajo: Todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo.
• Accidente “in itinere”: Es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
• Enfermedades Profesionales: Son las que se originan en el ambiente de trabajo.
  
  Fallo “Aquino” (CSJN): En el caso se hizo lugar a un reclamo indemnizatorio de un trabajador de 29 años que sufrió un accidente de trabajo al caer de un techo de chapa desde 10 metros de altura cuando colocaba una membrana sin ningún tipo de mecanismo protectorio, lo que le produjo una incapacidad absoluta. La Corte sostiene que indemnizar es eximir de todo daño y perjuicio mediante un cabal resarcimiento, lo cual no se logra si el daño o el perjuicio subsisten en cualquier medida, y es por ello que ene l ámbito del trabajo, corresponde indemnizar también la perdida de “chance”, cuando el accidente ha privado a la victima de la posibilidad futura de ascender en su carrera.
  
  Ley 26.773: Es una ley del año 2012. Es la ley que reforma la 24.557. La reforma más sustancial es que se deja de exigir el agotamiento de la via administrativa para poder accionar civilmente. Esta ley también mejora las tarifas, sus montos y sus topes para desalentar los reclamos civiles. También agrega un sistema de actualización automática. Deroga el art. 39 de la ley 24.557 y le sacan la veda a la acción civil pero el trabajador debe optar por la ley civil y hacer su reclamo por la via civil o por la via sistémica y mantener el sistema de tarifas.
  
  Art. 4: Los obligados por la ley 24.557 y sus modificatorias al pago de la reparación dineraria deberán, dentro de los quince (15) días de notificados de la muerte del trabajador, o de la homologación o determinación de la incapacidad laboral de la víctima de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, notificar fehacientemente a los damnificados o a sus derechohabientes los importes que les corresponde percibir por aplicación de este régimen, precisando cada concepto en forma separada e indicando que se encuentran a su disposición para el cobro. Los damnificados podrán optar de modo excluyente entre las indemnizaciones previstas en este régimen de reparación o las que les pudieran corresponder con fundamento en otros sistemas de responsabilidad. Los distintos sistemas de responsabilidad no serán acumulables. El principio de cobro de sumas de dinero o la iniciación de una acción judicial en uno u otro sistema implicará que se ha ejercido la opción con plenos efectos sobre el evento dañoso. Las acciones judiciales con fundamento en otros sistemas de responsabilidad sólo podrán iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente prevista en este artículo y agotada la vía administrativa mediante la resolución de la respectiva comisión médica jurisdiccional o cuando se hubiere vencido el plazo legalmente establecido para su dictado. La prescripción se computará a partir del día siguiente a la fecha de recepción de esa notificación. En los supuestos de acciones judiciales iniciadas por la vía del derecho civil se aplicará la legislación de fondo, de forma y los principios correspondientes al derecho civil.
  
  Art. 5: La percepción de las prestaciones en dinero, sea imputable a la sustitución de salarios en etapa de curación (ILT) o sea complementaria por Gran Invalidez, así como la recepción de las prestaciones en especie, no implicarán en ningún caso el ejercicio de la opción excluyente prevista en el artículo precedente.
  
  Art. 6: Cuando por sentencia judicial, conciliación o transacción se determine la reparación con fundamento en otros sistemas de responsabilidad, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) deberá depositar en el respectivo expediente judicial o administrativo el importe que hubiera correspondido según este régimen, con más los intereses correspondientes, todo lo cual se deducirá, hasta su concurrencia, del capital condenado o transado. Asimismo, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) interviniente deberá contribuir en el pago de las costas, en proporción a la parte del monto indemnizatorio que le hubiera correspondido respecto del total del monto declarado en la condena o pactado en la transacción. Si la sentencia judicial resultare por un importe inferior al que hubiera correspondido abonar por aplicación de este régimen de reparación, el excedente deberá depositarse a la orden del Fondo de Garantía de la ley 24.557 y sus modificatorias.
  
  Art. 7: El empleador podrá contratar un seguro aplicable a otros sistemas de responsabilidad que puedan ser invocados por los trabajadores damnificados por daños derivados de los riesgos del trabajo, en las condiciones que fije la reglamentación que dicte la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN).
  
  Ley 27.348: Determina que el proceso de apelación llega a la justicia laboral y no a la justicia de seguridad social. La misma seguridad social era la que se declaraba a si misma incompetente. Esta ley le da mucha fuerza a las comisiones medicas asique el trabajador no puede ir a la justicia directo. Modifica la jurisdicción de las comisiones médicas porque acceden a la justicia local donde se accidento y no a la nacional. Parte de la doctrina dice que esto es inconstitucional ya que no puede esta ley modificar la competencia y violaría el principio protectorio porque los tribunales nacionales son mas agiles.
  
  Fallo “Milone” (CSJN): La Corte Suprema declaro la inconstitucionalidad del art. 14 de la ley 24.557, ordenando el pago de una única vez, en lugar de usar la modalidad prevista por la norma de renta mensual, de la prestación dineraria por incapacidad a favor de un trabajador de profesión taxista, que quedara como consecuencia del infortunio, imposibilitado de seguir trabajando. Para establecer la viabilidad del reclamo del demandante, los jueces tuvieron en cuenta su edad, y el impedimento físico para seguir efectuando tareas, y que la prestación que le correspondía era inferior a la mitad de su salario. La ley decía que si era mayor al 50% de indemnización debe ser una renta periódica y vitalicia.
  
  Art. 208 LCT: Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes. 
  
  Art. 209 LCT: El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. 
  
  Art. 210 LCT: El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. 
  
  Art. 211 LCT: Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria. 
  
  Art. 212 LCT: Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. 
  
  Art. 213 LCT: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador. 
  
  Ley 27.348: Se le da más peso a las comisiones médicas. Vos vas a la comisión médica con patrocinio letrado (antes el patrocinio no era obligatorio). Ahí producís la prueba de que tener secuela y que esa secuela corresponde al trabajo, la oficina de homologación hace un dictamen. El trabajador o la ART pueden apelar ante la justicia laboral o ante la comisión medica central.

 

CONFLICTOS COLECTIVOS:

El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales y los representantes de los empleadores.

Clasificación de los Conflictos Colectivos:

• Individuales: Son los que afectan a un trabajador determinado.
• Colectivos: Involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional. Subtipos:

• Conflicto Colectivo de Derecho: Fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de una norma.
• Conflicto Colectivo Económico: Se canalizan por medio de la negociación colectiva. Pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia o de la reforma de una norma vigente.
• Conflictos Intrasindicales: Son conflictos impropios por no darse entre el sindicato y los representantes de los empleadores. Se dan entre los sindicatos pero afectan al empleador de algún modo.
  
  Huelga: El derecho a huelga tiene rango constitucional y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma. El derecho a huelga no tiene una definición concreta para no ser limitada.
  
  Definición de la Cátedra Caubet: Los trabajadores a través de los órganos competentes, en la defensa de sus derechos y de su calidad de vida, pueden adoptar diversas técnicas que se traducen en la paralización de la tarea a su cargo, como un medio para ejercer una presión sobre el empleador en respaldo de sus pretensiones no aceptadas. Ellas pueden consistir en una suspensión “sine die” o bien en una por un plazo fijo de uno o dos días, o por horas, con o sin permanencia en el lugar de trabajo.
  
  Titular de Derecho a Huelga: 3 posturas:

• Postura Estricta: El titular es el sindicato con personería gremial por ser los únicos con derecho exclusivo de negociar colectivamente.
• Postura Más Amplia: (mayoritaria) El titular son los trabajadores a partir del gremio, es decir el grupo de trabajadores. Esta postura se basa en que todas las asociaciones tienen el derecho de crear su programa de acción y ejercer el derecho a huelga.
• Postura de la Corte: A partir del fallo Orellano la corte dijo que los titulares del derecho de huelga son todas las asociaciones sindicales que estén inscriptas pero no un grupo de trabajadores o el trabajador individualmente. En el fallo despiden al trabajador por participar en medidas gremiales, los abogados pidieron la nulidad por despido discriminatorio, la corte dijo que eso no era una huelga.
  
  ¿Cómo debe ser la Huelga?

1. Tesis Estricta: Huelga es abstención total de tareas.
2. Tesis Media: Abstención de tareas pero no total. Ej: trabajo a desgano.
3. Tesis Amplia: Se define por exclusión, todo lo que no sea lo anterior. Ej: ir a los medios de comunicación para visibilizar el problema.
   
   La huelga implica el ejercicio lícito de un derecho. Nunca va a ser ilícito el daño que se cause con la huelga. Es un daño que no es antijurídico.
   
   Efectos de la Huelga: La huelga suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el pago de la remuneración. Si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sanción, el empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no trabajado, ya que debe soportar la huelga y no subsidiarla indirectamente.
   
   Excepciones al Derecho de Huelga: (quien no puede “huelgar”)

1. Funcionarios Públicos: Solo no van a poder los que el Estado habla a través de ellos. Ej: jueces, presidente.
2. Servicios Esenciales: El art. 24 de la ley 25.877 prevé que cuando por un conflicto colectivo de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legitimas de acción directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Considera esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo. La suspensión de estos servicios puede generar un perjuicio a la comunidad o poner en riesgo su salud.
   
   Ilegalidad: El Ministerio de Trabajo o la Justicia del Trabajo pueden declarar ilegal una huelga. Para ello deben evaluar si la declaración y ejercicio de la huelga ha representado lo dispuesto en el art. 14 bis de la CN y las condiciones de legalidad necesarias. La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retomar al trabajo, bajo apercibimiento en caso de persistir en esa tesitura de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.
   
   Periodo de Conciliación Obligatoria: Interviene el Estado. No se pueden tomar medidas directas, sino sanción. En lo diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones, se aplicara la ley 14.786, aunque las partes podrán de común acuerdo someterse a la intervención de un servicio de medicación. La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la función de un tercero (mediador o conciliador) que lleva a las partes a encontrar una solución. La leu 14.786 establece una instancia obligatoria de conciliación, la obligatoriedad está referida a que las partes, ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de acción directa deben comunicarlo a la autoridad de aplicación para que esta formalice los trámites de la instancia. En caso de no llegar a un acuerdo, las partes están habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de acción directa. Esta instancia de conciliación se desarrolla en el ámbito del Ministerio de Trabajo.
   
   
   
   PRESCRIPCION Y CADUCIDAD:
   
   Art. 256 LCT: Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.
   
   Art. 257 LCT: Interrupción por actuaciones administrativas. Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses. 
   
   Art. 258 LCT: Accidentes y enfermedades profesionales. Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los 2 años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima. 
   
   Art. 259 LCT: No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley. 

Art. 260 LCT: El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.