Principios del Derecho del Trabajo

Son presupuestos válidos por si mismos, que no necesitan ningún elemento de acreditación y sirven para dar indicios de sustento al ordenamiento jurídico, orienta al sentido de lo justo para una sociedad en un momento sociopolítico determinado.

Al momento de la aplicación de un principio se deberá tener en cuenta que debe existir un conflicto normativo o en su defecto laguna normativa para que se apliquen los principios del derecho del trabajo. Se aplica el principio a través de la norma.

Los principios de derecho laboral tienen tres funciones: informadora, integradora/normativa y la función interpretativa.

La función informadora está dirigida al legislador, en la cual el legislador deberá ir a los principios para poder legislar, es lo que le dará el espíritu a la norma.

La función integradora se dará cuando existe una laguna, porque en principio actúa como una fuente supletoria del derecho.

Función interpretativa está dirigida al operador del derecho (juez) y es la función en la cual el juez deberá interpretar la norma a ver si se aplica o no a determinada situación en particular.

El rol que tienen los principios de derecho laboral es tratar de buscar un equilibrio entre las partes, Goldín dice que los principios tienen un ropaje de villano, parten de una relación desigual, no tratan de eliminar y erradicar esa relación, vienen a regularla.

Goldín dice que hay un principio madre: el protectorio, y el resto son principios derivados, de todos modos, hay varias corrientes que pueden decir diferentes cosas.

El principio protectorio emana del art. 14 BIS de la CN, es la base elemental del derecho del trabajo, es el principio por excelencia que busca equilibrar a las partes, algunos autores los definen como el fin social que reclama la sociedad.

Principio Protectorio :

Imperativo que ordena que prevalezca el amparo al t, haciendo prevalecer al t por sobre los intereses mercantilistas. art 14bis “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes” y Pidesc que consagra derechos sociales fundamentales que se fundamentan en la protección del valor de la persona humana.

El ppio se manifiesta en 3 ppios instrumentales: a ) Norma más favorable al t, b) “in dubio pro operario”; c) condición más beneficiosa (conf. a Hector García)

a) Norma más favorable:

1ra parte del art 9 “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al t”.

Se aplica ante una concurrencia conflictiva de normas de la misma o distintas fuentes. El interprete debe apartarse del esquema jerárquico normativo clásico y optar por una norma inferior si es que es más favorable.

Para determinar cuál es mas beneficiosa hay tres corrientes doctrinarias: acumulación donde se toma cada uno de los regímenes en cuestión las disposiciones que más favorecen al trabajador y se da origen a un texto nuevo, producto de la combinación de las diversas fuentes, conglobamiento simple se analiza todas las normas y se decide cual se aplica y se excluye al otro, se realiza una apreciación integral, estableciéndose por comparación cual es la normativa que ofrece un mayor nivel de beneficio y conglobamiento por instituciones donde se adopta el sistema que sea más beneficioso solamente por la institución en discusión.

Conclusión, si existe compatibilidad entre la norma gral LCT y la norma especial, y confrontada ambas por el conglobamiento por instituciones, aquella que provea de mejores beneficios se impondrá su aplicación.

b) In dubio pro operario

art p “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba del caso en concreto, se decidirá en el sentido más favorable al t”.

Instruye el sentido que se debe dar a la norma en cuestión bajo el orden protectorio a favor al t y se amplia a la interpretación de la prueba en el marco de un proceso laboral.

c) Condición más beneficiosa.

Procura el mantenimiento de una situación anterior mas beneficiosa al t que la nueva que se le pretende atribuir. Alude a una situación particular dada voluntariamente por el e o reconocida por la ley o cct, haciendo referencia a los D adquiridos por el t. Nulifica cualquier modificación a la baja que afecte D adquiridos o en expectativa , cuando estos forman parte de la condición alcanzada por el t.

La condición más beneficiosa opera junto al ppio. de progresividad o no regresividad, como valla que limita un cambio involutivo en el goce de D alcanzado por los titulares.

Irrenunciabilidad :

Consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de derechos concedidos por la ley o CCT en su beneficio. Según los artículos 7, 12 y 15 de la LCT todo acto del trabajador que implique renuncia de los derechos fijados por las normas laborales carece de eficacia, será nula.

La nulidad absoluta es la consecuencia de la vulneración del orden público laboral. El orden público laboral deriva del ppio. protectorio y de la desigualdad negocial del vínculo laboral. Por lo que las normas de protección mínima reducen el campo de negociación de las partes, a fin de garantizar mínimos no negociables s a favor del t, privandolo de renunciar D reconocidos por las normas.

Excepciones: normas que no permiten modificaciones en ningún sentido (tampoco a la alza). La prescripción de la acción en 2 años, la conciliación (ver abajo)

Silencio del t: la ley no admite interpretaciones positivas de la ausencia de pronunciamiento por parte del t. Queda vedada la renuncia de d por medio de presuncionesart 58.

La irrenunciabilidad y acuerdos condiliatorios en sede adm: para que estos acuerdos tengan validez deben ceñirse a transacciones sobre D litigiosos, caso contrario estamos ante renuncia de D no admitida por ley. La dificultad ocurre cuando se tiene en cuenta que en sede adm. no es posible determinar si los D litigiosos genuinos o su se encuentran comprometidos D devengados.

Teorías de irrenunciabilidad: amplia, restringida, intermedia, transacció n y fusión subjetiva y disponibilidad.

Teoría restrictiva: Serán irrenunciables todos los beneficios o provechos que devengan de la ley, convenios colectivos de trabajo. (C. F. Barian)

Tesis amplía: Serán irrenunciables todos los beneficios o provechos que devengan de la ley, de la negociación colectiva y de la voluntad contractual. Esta teoría incluye el contrato de trabajo. (De la Fuente), adoptada por la LCT art 14.

Teoría intermedia: No deberá existir fraude ni simulación, la voluntad del trabajador deberá estar plasmada, no deben existir vicios de la voluntad, principalmente la lesión. (F. Madrid)

Teoría de transacción: Hay una diferencia entre los derechos disponibles e irrenunciables, hay derechos que son disponibles e irrenunciables y hay derechos que surgen de normas imperativas que no pueden ser ni disponible ni renunciable. (Eduardo Álvarez)

Principio de la primacía de la realidad art. 14 LCT:

Tiene como función neutralizar los desajustes entre las formas instrumentales o las apariencias y la realidad, haciendo prevalecer la realidad. Su finalidad es desactivar maniobras fraudulentas que pretenden deslaboralizar las relaciones retornando hacia el D del trabajo. 14 “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación ilícita o fraude a la ley laboral”.

Continuidad art. 10 LCT:

Determina que los contratos de trabajo por tiempo determinado, celebrados en forma sucesiva o que no se hubieran celebrado por escrito y en forma expresa el tiempo de su duración o que las modalidades de las tareas no justificaran esta movilidad, serán considerados como contratos que trabajo por tiempo indeterminado, y se establece la conversión del contrato a plazo fijo en contrato de plazo indeterminado en caso de omisión de preaviso. Suge bajo el paradigma fordista y actualmente resiste ante las modalidades flexibilizadoras

Igualdad y no discriminación art. 17, 81, 172, 178 y 187 LCT

La discriminación es una diferenciación arbitraria que no encuentra justificación objetiba ni razonable, es motivada por razones de raza, origen nacional, étinico, religión, opiniones políticas u otras, origen social, posición económica, edad, sexo, orientación secual, identidad de género, salud, que implique impedir o anular el ejecicio en condiciones de igualdad de los D. Es directa cuando las leyes, reglamentos la realizan, e Indirecta cuando está arraigada a la estructura y funcionamiento de los lugares de trabajo e instituciones.

El sist Arg, dispone la tutela de la dignidad y libertad individual mediante el Conv OIT 111, la Ley Antidiscriminatoria y la LCT art 17, 17bis y 180, la CN en sus art 14 y 16 que imponen el ppio de no discriminación y el art 43 que consagra la acción de amparo frente a cualquier forma de discriminación, a lo que se suma los TT de DDHH del 75.22.

Conf a ello ante la discriminación se autoriza a les jueces a declarar la nulidad del acto discriminatorio y negarle efecto. Indica que no basta con la sanción patrimonial y que una sanción justa implica que se eliminen los efectos perjudiciales y la reparación patrimonial por los daños morales y económicos.

Conf a los anterior el despido discriminatorio es nulo, deben reponerse las cosas al estado anterior al acto viciado por nulidad, o sea deberá reincorporarse al t a su puesto de trabajo en las mismas condiciones, además de la reparación de los daños. El régimen de “estabilidad impropia” sólo admite el despido sin causa, pero no el despido discriminatorio, que es una categoría distinta. Corte ordeno la reinstalación en Pellicori.

Respecto a la prueba el conv 111 OIT y la comisión de experto disponen que “la carga de la prueba del motivo discriminatorio no debe corresponder a la víctima y la en caso de duda debe beneficiarla”. La Corte en Pellicori dispuso que, en los casos de difícil prueba resultará suficiente la acreditación de los hechos discriminatorios ante los cuales le corresponde al demandado por ello que pruebe que sus actos tuvieron como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación.

Principio de buena fe art. 63

Rige para ambas partes, se manifiesta como D y obligación recíproca durante la conformación del contratos, su ejecución y extinción. Exige que las partes adecuen sus conductas a tipos sociales medios que denomina “buen empleador y buen t”

Justicia Social art. 11 LCT

Este ppio excede la función integradora del 11, atraviesa, informa y proyecta sobre todo el D del trabajo. Fue el resultado de la lucha contra las inequidades producidas por la distribución desigual de los bienes sociales y tiene como finalidad la construcción de una sociedad inclusiva orientada a la igualación. La Corte dice que se trata de la “justicia en su más alta expresión”, que pretende que todos los miembros de la comunidad “participen de los bienes materiales y espirituales de la civilización”. Responde a la idea del progreso de la justicia hacia la dimensión social del individuo, superando el E liberal y estructurando el E de bienestar.

Indemnidad art. 75

La consolidación del industrialismo trajo consigo la insalubridad, hacinamiento y pauperización de las condiciones de vida de la clase obrera. El ppio de indemnidad impone el criterio segun el cual el t debera salir indemne de la relación laboral y si así no fuera, debe ser reparado integralmente por el daño sufrido. Instrumenta la obligación de resultado inserta en el contrato de trabajo, reconociendo que quien se aprovecha de la fuerza de trabajo y dispone del poder de organizar la actividad debe afrontar los daños que causa a sus dependientes. Se encuetra en el 19CN como deber de no dañar. Impone la protección a la vida y salud del t por encima de cualquier concepción economicista o jurídica.

Principio de progresividad art. (la cátedra entiende que es un principio general y no de derecho laboral)

Regla que exige a los E condiciones que permitan de modo gradual y continuo la plena realización de los DDHH, como resultado de la reelaboración de la idea del “progreso” de la modernidad y que tracciona sobre los demás D. “Mejora continua de las condiciones de existencia” Pidesc.

Impregna el derecho laboral, en especial el ppio de la condición más favorable.

Integrado al ppio de progresividad se encuentra el de no regresión como límite a los D conquistados.

Fallo “Aquino” CSJN consagra la operatividad del ppio protectorio y afirma que el retroceso de la LRT es un retroceso que pone en conflicto el sist de DDHH de nuestra CN.

En la LCT lo encontramos en el art 7, 12, 14, etc

Libertad sindical art. 14 BIS CN, C 87 de la OIT

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Violencia Laboral

Mobbing:

Situación en la cual una persona o grupo de personas ejerce una violencia sistemática y durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo mediante conductas dirigidas a destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación o perturbar el ejercicio de sus labores, con el objetivo de lograr que la victima termine abandonado su puesto de trabajo o de satisfacer la necesidad del agresor de canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas, aprovechando para ello las deficiencias y características de la organización y el entorno social.

Elementos del mobbing:

- Ámbito laboral

- Violencia psicológica

- Continuidad en el tiempo – proceso de destrucción de autoestima

- Finalidad – exclusión y motivaciones psicopáticas

Recomendación de la OIT dice que no es necesaria la perduración en el tiempo si no que suceda y así también no habla de una finalidad en específico, habla de una violencia psicológica pero no de una finalidad

La ley 26.485 (ley de violencia de genero) en su art. 4 habla de la definición de violencia, el art. 5 inc. 2 de violencia psicológica y art. 6 inc. C violencia de genero laboral.

Se puede aplicar por analogía a cualquier género.

Tipos de mobbing

Se clasifican en cuanto a la dirección del acoso, en sentido vertical pueden ser ascendentes y descendentes, y en sentido horizontal.

Descendente es de arriba hacía abajo, es decir, de un superior hacia un inferior; y de ascendientes es de abajo para arriba, horizontales es entre pares.

Mobbing organizacional:

Se da cuando el lugar de trabajo constituye un ambiente insalubre y violento, por ejemplo, los call centers.

Sujetos

- Acosador / mobber

- Side mubber: compañeros que normalizan la situación, .

- Víctima

Fases del mobbing

Estudio de leyman (¿) habla de 4 fases

1. Seducción o encanto: en donde el mobber conoce a la víctima, empieza a tener una relación íntima y fideliza el interno de su víctima; esta fase termina cuando comienza el doble discurso, cuando comienza el mobbing.

2. Aparición del conflicto: se encuentra confeccionada una red donde la víctima se encuentra aislada. Termina esta etapa cuando existe un cargo de conciencia, la víctima se siente culpable.

3. Acoso y resistencia: empiezan los signos de daño, ausentismo laboral, depresión y empiezan las primeras manifestaciones al grupo de descontento laboral. En este momento se suele dar cuenta el empleador de la situación y puede revertirlo, si no se da cuenta o no hace nada, se constituye la naturalización de la violencia.

4. Quiebre o escape: la víctima está aislada, tomando licencias prolongadas.

Acoso sexual

Hay dos tipos, el acoso chantaje y el acoso ambiental.

La finalidad no tiene que ver con que la persona renuncie a su relación laboral si no que tiene un fin perverso sexual.

Derechos y responsabilidades

No hay una norma específica que hable del acoso pero hay diferentes sistemas que nos pueden nutrir para hacer un reclamo, la LCT aporta bastante, hay varios CCT y leyes especiales.

Hay responsabilidades civiles que dentro de ellas el art. 1716 habla de la reparación del daño, también se habla del deber de prevenir el daño art. 1070, y así también el art. 1031

Con respecto a las responsabilidades penales hay legislación contra lesiones que devenguen de una situación laboral, art. 90, 91, 94, 110 del CP.

158 BIS del CP (proyecto) buscaba tipificar el acoso laboral.

Reclamo

La normativa de empleados publico define que se debe acudir al personal superior del mobber e iniciarle un sumario.

En el ámbito privado no hay un protocolo de como iniciar el reclamo, pero el empleador con su facultad de dirección tiene la obligación y facultad de investigar y en consecuencia reprimir.

Acciones

Medida de autotulea, el empleador debe tomar partida de manera inmediata.

Acciones judiciales, amparo y medidas cautelares que permitan que cese el acoso.

El delegado también deberá ser una herramienta que ayude a resolver el reclamo.

Compensación de gratificaciones

+completar+ hay un artículo de la LCT que habla de las compensaciones

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Técnicas del derecho del trabajo

Las técnicas tratarán de modificar, corregir, restringir, extinguir, los desequilibrios en las voluntades de las partes. En las técnicas constitutivas y reguladoras se busca limitar la autonomía de la voluntad para la asunción de derechos y la regulación, se busca con normas imperativas, normas de orden público, etc.

El derecho del trabajo surgió como una reacción contra el derecho individual que preconizaba la absoluta igualdad y libertad de las partes. La intervención estatal, concretada con una conjunto de heteronormas imperativas, fue un elemento nivelador y compensador de la autonomía de la libertad que operaba con el falso dato de la igualdad. El empleador verá así limitada su esfera de libertad contractual y no podrá establecer unilateralmente las condiciones del trabajo. A su vez, a la par de la intervención del E surgió el asociacionismo obrero con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo mediante la acción colectiva que restringe también la autonomía de las partes.

Técnicas limitativas de la voluntad 3 funciones: constitutiva, reguladora y aplicativa. - función constitutiva: busca limitar la autonomía de la libertad para que los derechos ingresen al patrimonio de t. A través de 2 técnicas, laprimacía de la realidad (art.14) y la imperatividad del contrato (art 21). Opera la inderogabilidad. La primacía de la libertad reconoce la preponderancia de los hechos por sobre las formac o apariencias, no tiene consagración expresa sino que subyace por ej. el art 14 que previene la evasión de los imperativos laborales. La imperatividad del contrato veda a las partes la determinación de si el mismo es laboral o no, sometíendolo al rpegimen de la relación de trabajo, 21 “habrá cont de trabajo cualquiera sea su forma”. - Función reguladora: busca limitar la autonomía de las partes durante la fijación de las condiciones de trabajo a través del orden público laboral, a fin de procurar el ingreso de D al patrimonio del t. Opera la inderogabilidad. La restricción puede ser absoluta, las normas no admiten modificación aún siquiera en beneficio del t; ej la prescripción de las acciones cuyo fundamento es la seguridad jurídica. La restricción es relativa, si la norma fija mínimos y máximos entre los cuales las partes pueden negociar mejoras; ej art 7 que fulmina con nulidad modificaciones que fijen condiciones menos favorables al t que la que impone la ley. Excepciones a la prohibición de modificación a la baja de los beneficios reconocidos en las normas por otras de menor jerarquía. Supuestos de disponibilidad colectiva, ej la ley de pymes que modifica el goce de las vacaciones. Supuestos de disponibilidad individual, se relaciona al fenómeno de flexibilización laboral, ej 164 permite acumular por pedido del t sus vacaciones. Modificación de la relación de trabajo, cuando el empleador realiza el “ius variandi”, el e puede realizar modificaciones unilaterales al modo de trabajo sin afectar objetos sustanciales del contrato que afecten al t, art 66 y las mismas sean razonables. - Función aplicativa: procura asegurar la eficacia del sistema protector a fin de que la autonomía de las partes no impidan el ejercicio de los D adquiridos. Opera la irrenunciabilidad. art 12, son nulos las renuncia a D del t. Respecto a los acuerdos conciliatorios, sólo pueden recaer sobre d litigiosos, no sobre d adquiridos La Teoría de los Actos Propios: la misma se asienta sobre el deber de los sujetos de actuar con buena fe, sin embargo en el D laboral debe observarse la realidad social, no admitiéndose la renuncia de D expresa o bajo silencio del t.

Reglas de Interpretación y aplicación del derecho (toman 1, 3,5 y 7) Al momento de querer aplicar una norma hay que interpretarla, para aplicar una norma hay que seguir reglas. Interpretación literal: es básicamente la letra de la norma. Voluntad del legislador: verificar cual es el fin que buscó el legislador al momento de confeccionar la norma. Valorando el contexto en el que fue creada y los fines para los que fue creada. Interpretación armónica: la norma no se puede interpretar de forma aislada, deberá estar en armonía con el ordenamiento jurídico. El rigor formal: sin incurrir en un exceso que implique la pérdida de derechos. Equitativa: Equitativa, razonable, en busca de lo justo. Razonable: Ratio legis: el juez al aplicar la norma no sólo aplica lo que dice la norma si no que tiene que tener presenta la razón de ser de esa norma. Interpretación valiosa: cuando de la letra de la norma se desprende que no se ajusta a lo que se buscaba, lo que se tuvo en mira al momento de legislar. Significado jurídico: Prescindencia del texto legal: Aplicación del derecho Hay tres reglas generales, in dubio pro operario (es una sola norma) interpretación más favorable para el trabajador, norma más favorable, cuando la norma tiene más de un sentido se deberá inclinar a la más favorable para el trabajador y condición más beneficiosa en donde no se habla de interpretación, si no de condiciones en particular, estas condiciones pueden ser de origen normativo que a su vez pueden ser de la ley o del CCT, o condiciones que se hayan pactado entre las partes. Las condiciones de origen normativo habrá que ver sobre la subsistencia o caducidad de alguna condición.

Promoción de la autotutela del t - Acceso directo del beneficio: sin necesidad de que el t acuda a la justicia o instancia andministrativa el t puede gozar de sus D pese al incumpliminto del e. Ej, art 136 que “a solo pedido del t el empresario ppal debe abonar sus remuneraciones, en sintonía con el 29 y 39”. - Fortalecimiento de la posición del t: consiste en reforzar la posición del t (o su estabilidad en el empleo) a din de disminuir su vulnerabilidad, ej 7ss de la 24.013 que impone indemnizaciones al e que noregistrara correctamente al t posteriormente a su intimación. - Sanción al t: si el t no ejerce cierto D será sancionado ej, t sufrirá multa si no denuncia ante autoridad de aplicación la negación de sus vacaciones anuales.

Disuasión del fraude laboral: Técnica para neutralizar fraude art 29, 27. Operan en la intermediación, interposición de personas y utilización de figuras no laborables para encubrir un vínculo laboral dependiente. Lo hacen a través de la identificación adecuada de los sujetos del contrato de t, neutralizando la estrategia de ocultamiento, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria. Técnica para revertir fraude y sancionatorias, mecanismos para persuadir al empleador de revertir irregularidades, ej 24.013 que permitía el “blanqueo” a traves de presentación espontánea del e ante la autoridad, eximiéndolo de las indemnizaciones-multas. 24.013, art 8, 10, 11, 15, indemnizacione/multas. LCT 79 y 80, astreintes. La evasión de normas laborales: Está relacionada con las normas imperativas de orden público laboral. Se evade las mismas a través de la simulación y el fraude, lo cual es incumplimiento antijurídico. Simulación: Ocultamiento de la relación de trabajo bajo la fachada ficticia de un vínculo de naturaleza diferente, el t aparecerá como sujeto de un cont. civil o comercial. art 14, el acto simulado es nulo. art 23. Fraud e: se oculta al verdadero empleador. Claro ej. la interposición de persona 14 Solidaridad: t écnica para protejer el crédito del t y disuadir fraude . Art. 29: Hay una relación laboral entre el empleador y el trabajador, pero existe un tercero intermediario que toma la carga de la registración del trabajador. Art. 30: El trabajador presta servicio en una empresa distinta a la de su empleador registrado, siempre en virtud de actividad especifica. Art. 31: Existe una relación laboral entre trabajador y empleador, y este último cuenta con grupo de sociedades que por cuestiones de contrato o societario se encuentran unidas y responden solidariamente. Art. 26: Existen diferentes empleadores que contratan a un trabajador para que les preste el mismo servicio a todos, independientemente de si comparten ganancias o no. Ley de Soc Comerciales: responsabilidad de los socios art 54 “corrimiento del velo societario”; responsabilidad de los administradores art 59.

Limitaciones a los poderes del empleador . El D de T, reconoce en el e su facultad jerárquica, aunque su reconocimiento obedece a la necesidad de organizar la empresa, no de privilegiar su interés personal, por lo cual se restringe la atribución del mismo. Ej. procedimiento preventivo de crisis, 23013, procedimiento que debe seguir el e ante la autoridad y con participación de t, cuando decida suspender o despedir.

Técnicas de protección de los créditos del trabajador - Tutela de la efectiva percepción y libre disposición del crédito. Estructura régimen de protección de la intangibilidad del salario. Ej, la ineficacia de los pagos insuficientes, considerados como pago a cuenta del total de lo adeudado, permite realizar reclamo dentro del plazo de prescripción - Privilegios y pronto pago, permiten la percepción del crédito del t cuando concurren otros acredores ante el e. Se reconoce en el t un derecho a ser pagado con preferencia frente al resto de los acredores. El pronto pago permite al t en caso de concurso o quiebra del e, obtenga de modo preferente y expedito el cobro de sus créditos. - Solidaridad, amplía el nro de responsables solidarios de los pagos, los supuestos son variados y no siempre requieren fraude; ej 30LCt, la figura del contratista establece la responsabilidad solidaria en él y la empresarie ppal. - Fondo de garantías, instituciones de garantía constituidos para afrontar la insuficiencia patrimonial del e, a modo de librear al t del riesgo que ella implica. - Cauciones (art. 14 del dto. 1694/06 resolución 125) Aseguran el cumplimiento de las obligaciones que el e contrae respecto a sus t, afectando determinados bienes o depósitos u papeles de crédito - Inembargabilidad del salario, en razón de la naturaleza alimentaria del salario, proteje al t de sus propios acreedores. 120 127 LCT , prohibición de embargo del smvm. En síntesis, es la intangibilidad del salario.

Tarifación Se realiza a fin de garantizar de forma fácil, segura, si bien imperfecto, el pago. Se resigna el cumplimiento exacto del derecho mediante una norma con parámetros fijos que modula determinados derechos. La ventaja es que facilita la realización del crédito, el reconocimiento de derechos, pero limita la posibilidad de reclamo de daños mayores aún cuando se puedan acreditar, no satisface íntegramente el crédito. La inembargabilidad de los sueldos laborales tiene su finalidad para proteger el crédito. La mora del pago de salarios e indemnizaciones es automática.

La presencia del sindicato en los lugares de trabajo El rol del sindicato como guardián de las normas impertaticas. Les delegades tienen D a verificar el cumplimineto de las normas legales o convencionales.

Inspección del trabajo La Administración tiene que garantizar el efectivo cumplimiento de la normativa laboral y tiene funciones educativas y de asesoría. Funciona como “policía del trabajo”

Técnica de facilitación de acceso a la justicia y adm - la gratuidad: Beneficio de litigar sin gastos, eximen al t y sus derecho habientes de las tasa que gravan las actuaciones judiciales ante la justicia del trabajo . Beneficio de gratuidad, base del derecho procesal laboral, garantiza al t acceso al proceso y lo coloca al resguardo de los resultados adversos que puedan derivar del mismo, ej. art 20 LCT.

Técnica de facilitación probatoria La desigualdad del vínculo de trabajo se proyecta en el proceso, al momento de producir la prueba. La ley complementa la libertad de elegir la forma de celebración del contrato con la amplia libertad de la prueba del mismo, opera la presunción legal del 23. Art 57 se presume que si e guarda silencio ante intimación del t, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones, se presumirá la veracidad del t si el empleador no contesta.

14/11/19

Diferencia entre intermediación fraudulenta y subcontración art. 29 y 30 de la LCT

Interpretación del D

- Interpretación litera

- Voluntad de legislardxr: contaxtual, fines

- Armónica, con el ordenamiento jurídico de DD y Garantias CN

- Rigor formal, no incurrir en excesos que impliquen péridas de derechos.

- Equidad

- Razonabilidad

- Ratio leguis, “la razón de ser” de la norma

- Valiosa, cuando la letra de la ley no se adecua a los fines de cuando se dictó

- Significado Jurídico

- Presindencia del texto legal, no se puede apartar del mismo

Reglas de aplicación del D ( leer de guizado y duarte)

- Condición más beneficiosa

- In dubio pro operario

- Norma más favorable