* HISTORIA DEL TRABAJO

. Antigüedad: esclavitud. Reducía a la persona a la condición de una cosa, era cosa de propiedad de otro.

. Medio evo, la prestación laboral se identifica en una relación de servidumbre, el dueño de la tierra es el beneficiario, le dan su trabajo por el solo hecho de ocupar la tierra y son como un accesorio de la tierra, se establece con el señorío feudal un vínculo de pertenencia, de sumisión. Esto se mantiene hasta la baja edad media donde aparece algo distinto que nos preanuncia la vida urbana que es la aparición de las ciudades, en cuyo marco se empiezan a aparecer vínculos distintos, empieza a haber artesanato, vínculos de naturaleza comercial entre sujetos, y en ese contexto, el trabajo prestado en estas ciudades, empieza a gestarse un tipo de vinculación entre sujetos distintos, relaciones entre sujetos libres. También aparecen las escuelas artesanales donde se incorporan niños a los oficios en calidad de aprendices y a través de su formación van calificándose en sus habilidades técnicas o artísticas hasta lograr avanzar en esa estructura jerárquica, piramidal, hasta el momento en que lo graban en la obra maestra (sacaba al sujeto para calificarlo como artista o artesano y le permitía actuar en nombre propio y poder reclutar gente para formar en esa escuela).

. Revolución francesa : se establece la clase burguesa, adquieren a través del comercio un desarrollo que les asigna un lugar de relevancia social pero no pertenecían a la política (nobleza y clero). Reclama en la revolución francesa el reconocimiento de sus derechos.

En este contexto aparecen los derechos de primera generación, los derechos individuales.

. Revolución industrial : se va generando una nueva forma de vida y de producción, las multitudes se desplazan desde el campo a los centros urbanos, en cuyo ámbito se desarrolla la producción en serie, maquinas a vapor, electricidad (con la que se pueden trabajar en horarios distintos, se extienden las jornadas). Acá aparece el contrato de trabajo que con matices siguen hasta hoy en día .

Toda la ilusión de bienestar y crecimiento, beneficios para el conjunto, se choca en el siglo 19 con la cuestión social. Esta nueva forma de vida en centros urbanos superpoblados, se da en condiciones de hacinamiento, hambre, trabajo infantil, muchas condiciones de explotación del hombre por el hombre que genera crisis social. Esta situación de crisis es la que explica el surgimiento del derecho del trabajo , porque esta cuestión social genera reflexiones en distintos ámbitos, los trabajadores empiezan a organizarse y a generar la lucha obrera.

. Argentina: la constitución de 1853 propicia la población migrante, convoca a la inmigración, que va a traer las primeras pujas, reclamos de mayores derechos y primeras huelgas , 1904 hubo una gran huelga general en reclamo del reconocimiento de estos derechos.

La incorporación de estos derechos empieza a receptarse primero con un proyecto de Joaquín V Gonzales, que le encarga a un grupo de notables la elaboración de un código del trabajo, que no llega a sancionarse.

Sobre esa base se hace un proyecto que trataba el régimen de contrato de trabajo y un capitulo para los accidentes, otro para el derecho colectivo del trabajo, este código fue fuente de las leyes que se fueron dictando más adelante.

. A mediados del siglo 20, a nivel global se produjo un movimiento que es denominado constitucionalismo social que inserta o propicia el reconocimiento en los textos constitucionales del derecho laboral como derecho humano.

Perón reconoce derechos y establece mínimos legales de obligación imperativa , que van sentando los principios del derecho laboral que nos rigen hasta hoy en día, como también los del derecho sindical, este derecho es alcanzado a raíz de conflicto y lucha.

En el 45 tenemos las primeras normas, y ya con un cuerpo normativo, los convenios colectivos y estatutos, se va generando todo el contenido que va a ser volcado en el régimen legal de la ley de contrato de trabajo. El peronismo tiene el poder político de incorporar a la ley lo que venía siendo reclamado por el movimiento obrero, lo materializa.

Las disposiciones del artículo 14 bis, son un derecho humano básico, una garantía constitucional básica, esto con los tratados internacionales que refieren a los derechos humanos, integran lo que se denomina el bloque de LEGALIDAD FEDERAL . El artículo busca remediar las desigualdades sociales estableciendo garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justicia.

* TRABAJO (Ámbito Material) :

Artículo 4: Concepto. Toda actividad lícita prestada a otro (persona física o jurídica) a cambio de una remuneración . El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí.

. El Trabajo humano puede ser libre o esclavo. El derecho del trabajo no se dedica al trabajo esclavo, lo analiza.

El trabajo libre puede ser prestado en forma dependiente o autónoma. La dependencia laboral es en donde se caracteriza el derecho del trabajo, si hay dependencia hay una relación laboral y el derecho del trabajo entra y protege.

El trabajo libre dependiente se puede dar entreprivados o puede intervenir un sujeto público.

El trabajo libre, dependiente, entre privados (de este se encarga el derecho del trabajo) se puede dar en el marco de la empresa o en un marco no empresario.

La LCT opera en el trabajo libre, dependiente, entre privados en una empresa.

* DEPENDENCIA : La relación de dependencia lo tipifica, lo diferencia de otros contratos que no son contratos de trabajo.

Dependencia Económica : realizo un trabajo para que me den un sueldo y con eso puedo pagar mis cosas. No recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa

Dependencia Jurídica : es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de dirección, control y poder disciplinario.

Dependencia Técnica : somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador, la empresa es la que define la prestación del trabajador y como se hace.

* SUJETOS:

. Trabajador : es una persona física que se obliga a prestar servicios, realizar obras o ejecutar actos en relación de dependencia y forma personal (es indelegable) a cambio del pago de una retribución. Sujeto de preferente tutela constitucional.

Art. 25. Trabajador : Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

. Art. 26. Empleador: Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

. Socio empleador: es una persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT considera al socio empleado como un dependiente, sin perjuicio de los derechos emergentes de su calidad de socio. Se exceptúan las sociedades de familia entre padres e hijos.

. El Estado: también puede asumir carácter de empleador, aunque su función esencial dentro del contrato de trabajo es como autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación de las relaciones individuales y de las colectivas por medio del Ministerio de Trabajo.

. Art. 28. Auxiliares del trabajador . Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.

Está vinculado con el empleador, si este último permite que haya un auxiliador permanente, entonces asumo el vínculo con el auxiliar .

. Art. 29. Interposición y mediación — Solidaridad . Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas , serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.

Art. 29 BIS . El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

Profesora : Si yo quiero contratar trabajadores pero no quiero responder con mi patrimonio, hecho mano de un conocido (testaferro) que contrata trabajadores, para proveerme. Aparece un tercero en el medio que funciona como persona interpuesta, esta persona intenta ser evitada por el legislador, estableciendo que ambos son solidariamente responsables.

El trabajador se incorpora a la empresa de servicios eventuales para integrarse a la empresa usuaria.

Ejemplo: yo soy empresa de servicios eventuales, y juan me pide personal para cubrir licencia por enfermedad, yo estoy autorizada y convoco a uno de mis trabajadores de las fichas y lo destino apresar tareas en la empresa de juan, él tiene que registrar esa relación en un libro especial, esto es transitorio, no es continuo, es un reemplazo. Si se cumple todo eso estamos en el 29 BIS. Si juan me mintió y cumplido el vencimiento, lo sigue teniendo en la empresa, entonces en ese supuesto el contrato es permanente con todas las consecuencias, se saca del régimen especial.

. Art. 30. Subcontratación y delegación. Solidaridad . Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones , copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social".

Ejemplo : La principal es un sanatorio con pacientes internados, estos tercerizan la actividad de servicio de cocina, teniendo pacientes podría ¿cumplir su actividad específica sin servicio de comida? No, entonces, si saco el servicio se cae la actividad. Entonces entendemos que integra la actividad específica propia . En este caso, son solidariamente responsables. Esta solidaridad que establece la LCT para ampliar la garantía patrimonial del trabajador, los jueces preguntaban si era distinta a la del código civil, se resolvió que es la común, y tiene la facultad de elegir al deudor, no está obligado a codemandar, es libre de elegir contra quien va a ir.

Otro ejemplo : coca cola es una empresa principal, coca cola va a tercerizar algo de su actividad, la otra empresa la va a embotellar la compañía embotelladora, le pone las tapas, todo. Entonces, que pasa entre estas dos, acá no hay tercerización de la actividad normal y propia, coca cola hace pastillas básicamente, que las vende a una compañía que se llama embotelladora.

Art. 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad . Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Profesora : grupo empresario es clarín por ejemplo, este grupo empresario se caracteriza por ser una serie de sociedades vinculadas entre ellas, por tener capital común, mismos socios, etc. usualmente se estructuran piramidalmente, concentra el capital y salen las directivas,cuando estas sociedades vinculadas son de naturaleza permanente, este articulo dice que cuando la empleadora incurre en conductas temerarias o fraudulentas respecto del trabajador, hace a la solidaridad, ese trabajador puede perseguir sus créditos contra cualquiera de las sociedades . Hay que acreditar el vínculo societario, la existencia del grupo y después el fraude en relación al empleador.

Sigue SOLIDARIDAD y TRANSFERENCIA ( artículos 225 a 229):

La transmisión del establecimiento a favor de otro sujeto , por compraventa, locación, sucesión, etc., cualquier hecho que produzca esta transferencia a otro empresario, hace al adquirente solidariamente responsable de todas las deudas existentes previo a la transferencia, este nuevo no se desentiende de los incumplimientos del anterior .

Cuando hay extinción anterior a la transferencia, el adquirente es solidariamente responsable en tanto sean incumplidos , también está obligado aun cuando el trabajador no haya desempeñado tareas para él.

¿Qué pasa con las clausulas entre comprador y vendedor que no garantizan responsabilidad? SON VALIDAS ENTRE ELLOS PERO INOPONIBLES A LOS TRABAJADORES, osea, pueden reclamar.

. Art. 225. Transferencia del establecimiento. En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. Elcontrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.

. Art. 226. Situación de despido . El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.

. Art. 227. Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento . Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.

Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente.

. Art. 228. Solidaridad. El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél .

Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria.

A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo.

La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227.

La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos.

Art. 229. Cesión del personal . La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador.

Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.

Profesora: si no hay conformidad expresa del trabajador, la consecuencia es que el antiguo empleador sigue vinculado, aun responde por las obligaciones.

* PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Representan los valores en los que reposa el ordenamiento. Son las líneas directrices o verdades fundamentales por donde se empieza a estudiar esta rama del derecho (def. Pla Rodríguez)

Poseen distintas funciones: informadora (inspira nuevas normas, fuente material), normativa (ante la ausencia de norma específica o laguna de derecho), interpretadora (orientan al operador jurídico en la interpretación de las normas existentes) y fundante (regla de conducta para las partes del contrato de trabajo).

Conforman un patrimonio indisponible de derechos para quienes integran una clase social (la de los trabajadores bajo relación de dependencia).

Principios :

. Principio protectorio (art 14 bis CN) , de este se desprenden los otros principios.

Este principio protectorio responde a la intención del legislador a compensar las desigualdades de hecho, el trabajador no está en igualdad de negociación con el empleador , y esta situación de hecho, la legislación la compensa con otras normas. Este carácter protectorio se manifiesta a través de 3 reglas:

- Indubio pro operario (art 9), así como está el pro reo, en laboral está el pro operario, En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador

- Norma más favorable (9 LCT): si hay varias normas aplicables, de todas esas no se aplica la superior jerárquicamente, sino que se aplica la más favorable.

- Condición más beneficiosa (7 y 8 LCT), si hay un cambio de normativa, no puede afectar los beneficios del trabajador en la normativa anterior .

Diferencia entre norma más favorable y condición más beneficiosa: norma más favorable vigente por un lado y la subsistencia de la condición más beneficiosa por el otro. La norma más favorable vigente son varias normas aplicables, de todas esas no se aplica la superior jerárquicamente, sino que se aplica la más favorable . En cuanto a la subsistencia de la condición más beneficiosa es que hay una norma y después hay otra nueva, pero subsiste la condición más beneficiosa.

. Principio de irrenunciabilidad de derechos (arts. 7, 8, 12, 13 a 15, 58, y más) : priva de eficacia de cualquier expresión de voluntad en la medida en que prive al trabajador de los beneficios consagrados por la ley, porque la ley establece las mejores tutelas.

Lo que hace diferente el derecho laboral de otros es esta irrenunciabilidad de derechos, si bien estamos dentro del derecho privado, hay injerencia del estado que establece normas de orden público que son irrenunciables, fija pisos mínimos salariales, jornadas máximas, edades mínimas, etc. se mete en esta relación.

Excepciones a la irrenunciabilidad de derechos : renuncia del empleo válidamente expresada.Transacción, conciliación o acuerdosliberatorios (art 15).Prescripción o caducidad de derechos ( prescripción perdida de la acción x el transcurso del tiempo, en nuestros casos son dos años que se computan dependiendo del caso. Caducidad es la pérdida del derecho, son dos años desde la exigibilidad del crédito, no solo conlleva la pérdida de la acción sino la pérdida del derecho, siempre deben reconocer fuente legal y son de interpretación restrictiva).

Muchas veces los empresarios incurren en simulación o fraude y aparece el propio trabajador prestando supuestamente su voluntad, eso nos pone de frente con el instituto de la irrenunciabilidad. En estos casos se plantea invalidar esos actos de expresión de voluntad, por vía de la irrenunciabilidad de derechos, por más que haya consentido el fraude o simulación , toda la actuación carece de eficacia en tanto resulte un perjuicio o se prive de derechos reconocidos por normas imperativas .

Lo que justifica la irrenunciabilidad de derechos es que constituye limitación de la voluntad del trabajador, o que constituye un orden publico laboral (no puede ser dejado de lado por las partes).

Aquello que perforara las disposiciones mínimas legales, se las priva de eficacia y se sustituyen por las normas legales de aplicación imperativa .

. Principio de continuidad (artículo 10 lct), el trabajador da preferencia a los contratos por tiempo indeterminado. Cuando la prestación de tareas se ve interrumpidas, ejemplo de maternidad, el contrato sigue vigente y toda interrupción se asimila a una suspensión. El contrato de trabajo se mantiene aunque haya cambios en la persona del empleador. Es un contrato que tiene novaciones objetivas, por ahí una empieza de recepcionista y después llega a un cargo gerencial, y el contrato es el mismo que va mutando.

. Principio de primacía de la realidad (14 LCT) : Privilegia hechos por sobre registros. Los empleadores a veces evaden las normas imperativas a través de la simulación o el fraude. La simulación, que tiene por finalidad ocultar una relación laboral o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. El fraude se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica, por ejemplo, cuando un contrato de trabajo lo encubro con una locación, digo que no es mi empleado sino que le alquilo la explotación de la barra de tragos.

. Principio de no discriminación (art 17 lct): se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

. Principio de humanidad , gracias a este principio el empleador se hace cargo. Cuando un empleador responde patrimonialmente por los daños que pueda tener el trabajador .

. Principio de buena fe (arts. 11 y 63 LCT): Comprende el deber de actuar con fidelidad y cumplir las obligaciones pactadas.

. Principio de ajenidad : así como el trabajador no es parte de la ganancia en principio , la otra cara de la moneda es que no tiene que ser partícipe de las pérdidas, entonces si es ajeno a la ganancia, es ajeno al riesgo.

Hay excepciones como por ej, la fuerza mayor como la pandemia, esto sería contrario a este principio, pero es una excepción, por eso se interpreta de manera restrictiva.

. Principio justicia social (art. 11 LCT) : es un concepto amplio que consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la equidad, y con protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.

. Principio de progresividad (art. 75 inc. 22 CN; art. 2.1 PIDESC, art. 11 LCT): responde a la idea de la irregresividad en los derechos que favorecen al trabajador .

. Principio de gratuidad : derivación del principio protectorio, garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Permite al trabajador remitir intimaciones telegráficas, mandar carta documento, hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno, etc.

* ORDEN PÚBLICO LABORAL:

Es el conjunto de condiciones de trabajo imperativas para las partes individuales en el contrato de trabajo . El orden público laboral fija los mínimos inderogables con la finalidad de corregir abusos de derecho y evitar injusticias en la organización social . Su aplicación es obligatoria.

¿Qué norma laboral es de orden público laboral? Toda norma laboral sea cual sea es de orden público laboral, decreto, resolución, convenio colectivo, etc.

Nuestra norma tiene una particularidad, como el orden público laboral establece mínimos, no es un típico orden público, esto genera otra diferencia, las leyes laborales tienen una doble característica, son a la vez normas de orden público y normas supletorias . Están pensadas para decir algo cuando las partes nada dicen, si las partes hacen un contrato y no negocian vacaciones, entra la ley supletoria a integrar el contrato.

Si las partes nada dicen, la ley laboral es supletoria.

Si las partes expresamente dicen algo, entonces la ley laboral no es más supletoria, la ley se convierte en orden público, porque las partes pueden decir, pero siempre y cuando sea mejor que la ley. Y hay dos opciones:

Las partes dicen algo expresamente mejor que la que dice la ley, ahí no actúa de orden público, valen las partes.

Las partes algo dicen y lo que dicen expresamente es peor que la ley. Esto es nulo y se remplaza por el orden público artículos 7 y 13.

. La equiparación del poder de las partes dentro del contrato, buscada por el ordenamiento jurídico, se logra mediante la imposición de condiciones mínimas inderogables, que no importan la supresión de la autonomía de la voluntad, pero que establecen un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.

* FUENTES

El artículo 1 de la LCT nombra algunas, hay otras que no nombra, ejemplo doctrina:

1. Ley

2. Estatutos, En los estatutos especiales, el estatuto por la actividad que regula puede resultar excluyente de la LCT, ejemplo, el régimen de construcción que es inestable, el contrato no tiene continuidad. El régimen especial desplaza al general.

3. Convenios colectivos de trabajo , fuente especifica que se construye a través de la negociación colectiva, el sindicato establece determinadas condiciones laborales con la representación empresarial y eso lo homologa el estado para adquirir fuerza de ley , son tres partes, sindicato, empresarios, estado.

4. Voluntad de las partes.

5. Usos y costumbres, alude a los empresarios, pero no son cualquiera sino aquellos que adquieren fuerza vinculante.

6. Reglamentos de empresas, el empleador establece un protocolo de actuación, practicas, sanciones, etc. el propio empleador establece conductas validas e invalidas, las tipifica.

7. Doctrina, no es fuente formal siempre se recurre a la opinión de los doctrinarios, nuestra forma de visualizar el derecho está condicionada por los autores que leemos.

8. Jurisprudencia, no es de aplicación obligatoria, pero es esperable que un juez tome el mismo criterio cuando falla.

. El 14 bis es fuente normativa operativa, a partir de la reforma del 94 no solo es el texto constitucional sino todos los tratados del artículo 75, y los tratados supra legales.

. JERARQUIA Y PRELACION DE FUENTES:

El escalonamiento de las fuentes que nombramos responde a un orden jerárquico, es decir, la regulación de más alta jerarquía prevalece sobre la de menor rango, si una ley es contraria a la CN, no produce efecto o es atacable, sin embargo, junto al orden jerárquico de sus fuentes , coexiste un orden de prelacion.

Este orden de prelacion está relacionado con el principio de la norma más favorable para el trabajador (artículo 9 LCT), es decir, si hay varias normas aplicables, de todas esas no se aplica la superior jerárquicamente, sino que se aplica la más favorable . Por lo tanto, el orden jerárquico de estas fuentes va a depender, en cada caso, de dicho principio.

Esto significa que en materia laboral, la jerarquía de normas no resulta suficiente para definir la norma aplicable por la influencia determinante del principio del régimen más favorable .

Lo que ocurre es que el orden legal que estructura el Derecho del Trabajo determina un mínimo de beneficios que deben ser respetados, por encima de esos mínimos puede pactarse, por debajo no.

Esto significa que el orden de jerarquía es cambiante y flexible y que debe examinarse en cada caso concreto si la norma de jerarquía superi or, como por ejemplo una ley (origen público), puede ser desplazada por otra de jerarquía inferior, como un convenio colectivo de trabajo o un contrato individual de trabajo (origen extra estatal), por resultar más favorable al trabajador.

Sin embargo, la excepción a esto es que si se trata de normas que tienen imperatividad absoluta, por ejemplo las que se refieren a ilicitud y prohibición del objeto del contrato de trabajo, la norma de jerarquía superior se aplica aunque sea menos favorable que la inferior . Esto es porque en esos casos, la propia ley fija su imperatividad absoluta.

Hay un núcleo mínimo indispensable que es la LCT,establece mínimos que las partes no pueden dejar de lado, son de orden público.

Los convenios establecen condiciones mejores , nunca pueden establecer cosas peores, estos convenios serian como una capa superior. Si vos queres contratar un trabajador , nunca podes ir menos de la ley, ni menos que el convenio, el contrato siempre tiene que ser igual o superador.

Si la ley tiene un sueldo mínimo de 17 y el convenio de 25, se tiene que negociar de 25 para arriba, si negocias algo menor, es NULO. No todo el contrato, sino aquello que está en contra del orden público, son nulidades parciales.

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad . Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.

Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas . Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.

* EMPRESA :

NO hay que confundir empresa con sociedad. La sociedad es una persona jurídica.

La empresa es una organización de medios materiales, inmateriales y personales, destinada a un fin productivo . Un fin productivo es producir bienes y servicios.

Cuando un trabajador va a trabajar en una empresa, enajena su fuerza de trabajo y el empleador la toma, gana dinero gracias al trabajo del trabajador, este no recibe la ganancia, solo cobra un sueldo, los frutos de la labor son propios.

Al derecho del trabajo solo le interesa la relación onerosa.

El empresario es la persona física o jurídica que dirige la empresa, ejemplo, Mc donalds, la empresa es McDonald’s el empresario es arcos dorados sociedad anónima.

. Articulo 5 LCT: Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos . A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores , cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

. Ámbito PERSONAL, supuestos excluidos :

Artículo 2 : Ámbito de aplicación.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal , excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. (NO hay empresa, por eso se los excluye)

b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. (NO hay empresa, por eso se los excluye)

c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.

. Ámbito TERRITORIAL :

Artículo 3 : Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.

Es decir, se aplica a los contratos que tengan ejecución en el territorio nacional , responde a que los contratos se rigen en sus disposiciones usualmente por el lugar donde tienen ejecución.

Los barcos y las aeronaves desarrollan tareas en ámbito internacional, la ley que rige al personal se rige por lo que se denomina la ley del pabellón.

Personal diplomático de embajadas esta por fuera de la jurisdicción pero no así el personal subalterno, esta alcanzado por la legislación local.

* CONTRATO DE TRABAJO :

El contrato es el acuerdo, la relación es lo que surge a raíz de ese acuerdo.

Puede existir un contrato de trabajo sin relación, por ejemplo, acordamos pero empiezo a trabajar dentro de un mes. También puede pasar que rompa el contrato antes de que empiece la relación laboral, ruptura antetempus. Este es uno de los pocos casos en toda la ley en donde se produce posibilidad de reclamo de indemnización de daños y perjuicios completa.

. Lo que NO puede faltar en el contrato de trabajo : onerosidad y dependencia, eso es esencial. Las partes siempre tienen que estar al tanto de que va a haber una relación de dependencia onerosa.

Art. 21. Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta , durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Profesor : puntos que hacen a los principios y otros a los caracteres. Cuando dice cualquiera sea su forma o denominación hace referencia al carácter no formal, se puede optar por cualquier forma, incluso la verbal, no hay forma exigida. Hace referencia también al principio de primacía de realidad, es decir, no importa lo que las partes pongan en los documentos, sino que importa lo que realmente ocurrió.

Art. 22. Relación de trabajo : Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra , bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Art. 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo : El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Art. 24. Efectos del contrato sin relación de trabajo . Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

Art. 81. Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

. El objeto es el trabajo que se va a hacer, trabajo lícito. Puede darse el supuesto de contrato con objeto ilícito (nulidad ABSOLUTA) o prohibido (nulidad PARCIAL):

Art. 41. Nulidad del contrato de objeto ilícito: El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

Por ejemplo, un proxeneta, o una persona que transporta droga. La nulidad es de nulidad absoluta, no se puede reclamar nada.

Art. 42 . Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa , conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Por ejemplo, que este trabajando una mujer embarazada o un menor.

. Forma : en nuestra ley de contrato de trabajo, hay libertad de forma, no se exige escritura por ejemplo. La forma simple y pura del contrato es por tiempo indeterminado, por el principio de continuidad, y en las modalidades de excepción, hay adopción de forma escrita que si no se cumple, es inválida la forma contractual.

Hay formas que si tienen que ser por escrito si o si, son supuestos específicos donde el legislador no obstante el principio de libertad de formas, pide una carga formal, ejemplo las notificaciones de despido.

Artículo 46 : Enunciación del contenido esencial. Suficiencia. Bastará , a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.

Profesor : la ley sabe cómo se hace el contrato, y en general los contratos son de palabra, y después el sueldo, vacaciones, etc., va a ser como lo dice la ley. Si exigimos que las partes exijan su consentimiento deberían hacer un documento gigante en cada caso, la ley dice que no hace falta.

. Integración del contenido del contrato:

Ejemplo : Tenemos una ley que dice que hay 14 días de vacaciones, hay dos hermanos que entran a trabajar y después de varios años se cambia la ley a 10 días. Ellos siempre hasta ese momento tuvieron 14 días de vacaciones.

Pepe entraba y preguntaba cuantos días tiene de vacaciones y le dicen 14.

Pepo entraba y preguntaba, le dice lo mismo y pepo dice que se lo anote en una servilleta, el jefe se lo anota.

Los dos pasaron por el mismo proceso, pero hay una cuestión que se llama integración del contenido del contrato, el contenido contractual se integra no solo por lo que las partes disponen en forma expresa, sino también por las necesarias y lógicas para cumplir a lo que las partes se refieren, y también se integran por las normas supletorias.

El contrato se integra :

. Por las leyes de orden público, un contrato no se puede integrar entre un menor y un mayor por ejemplo.

. Voluntad de las partes.

. Usos y costumbres

. Ley en sentido supletorio.

El contrato laboral es un contrato consensual, se forma en un momento y se perfecciona con el consentimiento, es conmutativo, las partes saben bien cuáles son sus obligaciones y es de tracto sucesivo ya que empieza y luego sigue en el tiempo con la ejecución de las tareas .

Las partes se ponen de acuerdo en lo esencial, lo demás rige por las leyes que lo integran.

Si la ley supletoria decía 14 días, y viene una nueva ley cambia a 10 días, esto ¿cambia o no cambia el contrato?

Hay que ver COMO CAMBIO LA LEY. Si la ley nueva dice 20 días, DEJA DE SER SUPLETORIA Y PASA A SER DE ORDEN PUBLICO (porque es mejor para el trabajador) y el contrato se remplaza automáticamente (artículo 7 y 13 lct) . Si es al revés, es SUPLETORIA (supletoria es que cuando las partes nada dicen aparece) y al ser así, no puede cambiar el contrato cuando está hecho .

Si en lugar de decir 20 dice 10, ¿porque se aplicaría en un contrato que decía 14 días? No tiene sentido cambiar un contrato ya celebrado. Si lo hubieran escrito hubiera quedado claro, por eso el ejemplo de la servilleta, pero esto para el profesor es una postura absurda Y SI rey.

. Cesión de contrato de trabajo: ejemplo de un jugador de futbol, hay un jugador en un club y viene otro club y lo pide, en ese caso hay cesión de contrato, se cede el contrato a otro club. No se puede modificar las condiciones a la baja, hay que respetar la antigüedad.

. Prueba: cualquiera de los medios legalmente admitidos valen, pero a esos medios se suma lo que se estableció como la presunción probatoria, admite prueba en contrario osea que es iuris tantum.

¿Cuándo hay contrato de trabajo y cuando no?

Hay que determinar si hay empresa, y si una persona está insertada en la empresa . Ejemplo, si hay dos empresarios unipersonales hay relación COMERCIAL entre dos empresas. En cambio, si te relacionas con un boga y le decís cumplo tus ordenes, ahí ya hay contrato porque hay dependencia.

Cuando hay empresa, hay empresario, por más que sea grande o chica.

Artículo 50: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.

El contrato de trabajo se puede probar por cualquier medio, esto es porque lo que estaba vigente aparte de la ley era el código civil anterior y este decía que hay contratos de determinado valor que se tienen que NO probar por testigos. Hoy en día en general se resuelve casi todo por los testigos.

Artículo 23: Presunción de la existencia del contrato de trabajo .

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo , salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Este artículo establece una presunción a favor de la existencia del contrato de trabajo .

El artículo 357 del código procesal dice que el que alega prueba, entonces si el trabajador dice que hay contrato y el empleador lo niega, el trabajador tiene que probar, pero el 23 dice que con probar la prestación de servicios ya hay contrato y ahí el empleador se deberá defender.

. Prestación de servicio simple: albañil haciendo un revoque, es autónomo

. Prestación de servicio dependiente: albañil que hace revoque pero le dan una orden. En este caso puede haber o no contrato (como digo abajo).

. ¿Cuándo hay contrato de trabajo en una prestación de servicio dependiente ?: un caso en el que NO hay contrato pueden ser albañiles arreglando una iglesia, no hay onerosidad y no hay trabajo, es voluntariado.

La visión amplia dice que basta con la prueba de la prestación para que se presuma el contrato, es lo que dice la ley.

La visión restrictiva dice que se tiene que probar el trabajo dependiente, y recién ahí se presume el contrato. Esto obliga al trabajador a demostrar la prestación y la dependencia que es lo más difícil de probar. Esta postura ya no se sostiene a partir del fallo Durssi.

. Las pymes y elmicro emprendimiento tienen cada régimen una ley que tiene algunas disposiciones particulares, entre las más llamativas, son los parámetros para considerar entre pyme y empresas y micro emprendimiento la cantidad de trabajadores y la facturación total del comercio. Leyes de pymes y micro emprendimientos 24667 y 25300.

* ESTABILIDAD

En el contrato de trabajo, la regla es que es por tiempo indeterminado, pero hay excepciones a esto.

Es estable algo que permanece en su lugar por mucho tiempo . El artículo 14 bis garantiza la estabilidad del empleado público. En los privados se prohíbe el despido sin causa.

. Estabilidad absoluta: Priva de eficacia a la ruptura inmotivada. Opera respecto del empleado público y en nuestro ámbito, respecto de los delegados, el delegado tiene la posibilidad de presentarse a juicio en acción sumarísima y pedir que le devuelvan el trabajo del que resulto privado y se sanciona al empleador.

. Estabilidad relativa: obliga a quien rompe el contrato sin causa, al pago de una indemnización de daños y perjuicios, esta indemnización por despido arbitrario está constituida por un monto fijo, determinada en función de salario y antigüedad en el empleo, estatarifada por la ley en un mes de salario por cada año de antigüedad.

La ley privilegia la permanencia y por eso sanciona con la indemnización.

. MODALIDADES DE CONTRATACION:

- Contrato por tiempo INDETERMINADO: Art. 90. Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración . Requisito formal.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Requisito sustancial.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado .

Sintesis : Este artículo dispone que el contrato de trabajo es portiempo indeterminado y que solo puede calificar como temporario cuando se reúnen determinadas condiciones formales y sustanciales, regula el contrato a plazo fijo, por oposición a la regla general que es el tiempo indeterminado . Si no se reúnen los dos caracteres del artículo, entonces el contrato se resuelve en uno por tiempo indeterminado, esto es en protección al trabajador.

El indeterminado tiene un primer periodo que es el tiempo de prueba, que para que se haga valer tiene que ser registrado, si es en negro carece de esto.

El empleador puede despedir sin causa los primeros tres meses por entender que el trabajador no está calificado para el puesto y no tiene que indemnizar, solo tiene que dar un preaviso. Para que el empleador pueda, tiene que estar registrada esta relación.

Dentro de las excepciones, todas van a tener cargas distintas en torno a los requisitos que justifiquen estas excepciones.

- Contrato de trabajo a PLAZO FIJO:

En este caso hay una excepción al principio general de que el contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado, ya que es conocido el inicio y el final. Por ejemplo, yo tengo fábrica, un día decido pintarla y contrato pintores, en este caso es contratación de plazo fijo.

Una de las características es el plazo máximo de duración, la duración total del fijo no puede exceder de 5 años, y la otra es que tiene un régimen específico de preaviso, si bien el trabajador sabe la fecha de finalización porque tiene un plazo fijo, eso no basta para darlo por preavisado de a extinción, tiene que ser notificado con un plazo no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2).

Conclusión : puede haber vencimiento normal del plazo (no indemnización) o por ruptura ante tempus, antes de la finalización del plazo es extinguido con o sin causa, si es sin causa o con una causa que no corresponde para romperlo, además de las indemnizaciones, al trabajador le corresponde indemnización por el plazo faltante del contrato , si era por tres años y lo despiden al primero, tuvo una expectativa de dos años frustrada. Esto está regulado en el artículo 95:

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo , dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso , y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley .

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

- Contrato de trabajo EVENTUAL:

Este contrato, como el de plazo fijo, es portiempo determinado y debe celebrarse por escrito. La diferencia es que en el primero el plazo es cierto, se contrata hasta el 30 de marzo de 2017, en cambio en este el plazo es incierto porque depende de una demanda extraordinaria, aunque lo que ocurre es que una vez que esta termine no tiene perspectivas de continuar.

Artículo 99 : Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato . Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración

Ejemplo : un reemplazo de una persona enferma, no sabemos hasta cuando está vigente el contrato.

Los eventuales pueden ser contratados por el empleador o por empresas habilitadas para proveer este personal eventual.

- Contrato de trabajo de TEMPORADA:

Artículo 96: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Temporada propia es la que es de una fecha a otra (ejemplo, los guardavidas en la playa)

Temporada impropia es la que está todo al año pero hay un periodo donde hay más trabajo (ejemplo, chocolatería en pascuas).

Hay un deber de convocatoria, por el cual hace el llamado para reintegrarse activamente a la tarea, el que no lo hace abandonaría tácitamente.

Otra característica de estos es que la antigüedad en vez de computarse por todo el año calendario, se computa por los periodos activos , los trabajadores acumulan antigüedad pero por esos meses.

-Contrato de trabajo por TIEMPO PARCIAL (part time). Artículo 92 ter:

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa .

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley (auxilios). La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma , ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

. Características : no se puede exigir horas extras, y si se exceden los dos tercios tiene derecho al cobro del salario previsto para la jornada completa.

. Contrato de trabajo por equipo:

Se celebra por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo. El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Ejemplo , la contratación de orquesta, cuando uno contrata orquesta , no contrata a todo el conjunto, sino a cada uno por individual, pero la contratación tiene interés en la medida de que ese contrato individual sea brindado por un equipo . Si bien son contratos individuales, tiene razón de ser en la medida en que es prestado por el conjunto.

Suele establecerse la relación a través de un delegado quien coordina las prestaciones, pero el vínculo se establece individualmente, y la extinción de uno o varios puede justificar la recisión de los demás.

* CONTRATOS DE TRABAJO FORMATIVOS:

. Laboral: Contrato de aprendizaje , ley 26390. La finalidad de este contrato es la capacitación en un oficio u actividad. Está destinado a jóvenes de 16 a 28 años, tiene una duración mínima de 3 meses y máximo de 1 año, no pueden cumplir horas extras, la jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales. El número de aprendices contratados no pueden ser más del 10% del total de planta permanente.

Tiene derecho a tener un certificado que acredite la capacitación en la actividad. El empleador debe preavisar con 30 días de antelación la extinción del contrato, o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo y extinguirla sin preaviso. Si el contrato se extingue por el plazo pactado no está obligado a pagar ninguna indemnización.

. No laboral: Pasantía educativa, ley 26427. Las pasantías NO cumplen con los requisitos de contrato de trabajo porque no se recibe un sueldo, sino, un “ estimulo”. Es el conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas y organismo públicos, relacionados con la currícula de estudios que el alumno esté cursando. Se reconoce como experiencia de valor pedagógico. Está destinada a estudiantes secundarios y terciarios, tiene una finalidad formativa. Para que se acredite la validez de una contratación formativa no laboral, es necesario que haya un acuerdo marco con una institución educativa y la empresa, la institución desarrolla la cuadricula del pasante. Tiene que hacer una actividad practica y formativa, interviene el ministerio de educación. Plazo mínimo 2 meses, renovable hasta1 año y medio, y la carga horaria es de 20 horas semanales. Tienen que haber evaluaciones, certificaciones, y al concluir el pasante se lleva un certificado.

. No laboral: pasantía universitaria. Tiene que estar destinado a tareas acordes a su formación profesional, hay acuerdo entre institución educativa y la empresa, interviene le ministerio de educación, tiene un plazomínimo de 2 meses y máximo de 1 año, y son 4 horas, cinco días por semana. Lo que perciben es estimulo, no remuneración, así se dice. Al igual que la pasantía anterior, tiene un programa, evaluaciones, tiene que ser supervisado y una certificación final.

. No laboral: Beca. Está orientada al trabajo de investigación, no hay una ley que regule, ejemplo los becarios de conicet, está en el estatuto esa beca, su descripción.

El becario se está formando o entrenando, percibe una retribución en calidad de estímulo, la única regulación que hay a nivel normativo está en la ley jubilatoria, que establece que el estímulo no aporta jubilación.

. No laboral: Residencia medica: fue creado en el 79, este decreto ley 22127 crea el sistema nacional de residencias médicas, se accede mediante examen, es retribuido mediante una beca anual remunerada, no califica como laboral, es dentro de lo formativo, porque se entiende que a través de este desempeño efectivo de tareas se adquiere la práctica profesional. Hay disposiciones referentes a la extensión de jornada, se les exige tiempo completo.

Hay una cantidad de horas de teórico, no es solo el hospital, tiene que tener formación teórica, y tienen 48 horas de desempeño efectivo más 8 horas de guardia semanal, es intensivo.

* DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato, estatutos profesionales y convenios colectivos, que abarcan al trabajador y al empleador. Deben cumplirse en el marco de la colaboración, la buena fe y la solidaridad.

La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen cada una de las partes, son deberes de prestación (satisfacen el interés de la otra parte):

El trabajador debe prestar el trabajo prometido.

El empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado, y también tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador según su categoría profesional.

. Deberes de conducta : son aquellos comportamientos que hacen a la calidad de la relación entre las partes, por ejemplo:

- Solidaridad y colaboración (artículo 62): las partes deben actuar entre si con colaboración y solidaridad, entre ambos hay una relación desigual pero ambos están enmarcados en un mismo proyecto, la empresa. Ejemplo, si se necesita que el trabajador haga horas extras, este debería cumplirlas.

- Buena fe (artículo 63): las partes deben ser fiel a lo acordado, lo pactado fue hecho para ser cumplido y las partes no deben abusar de las normas. Tiene que estar presente al celebrarse el contrato, durante su ejecución, y al momento de su extinción.

. DEBERES DEL TRABAJADOR:

- Acatar las órdenes e instrucciones que se le impartan.

- Puntualidad, asistencia regular y comunicar inasistencias .

- No incumplir su deber de prestación laboral , es decir, no dificultar el proceso productivo.

- Prestar auxilios extraordinarios. Art 89

- Abstenerse de ejecutar negocios por cuenta propia , si bien el contrato de trabajo no exige la exclusividad, pide que la propia actividad del trabajador no compita con la del empleador (competencia desleal). Art 88

- Prestar tareas, esto es un hacer personal e infungible, no se sustituye.

- Fidelidad, art 85. No cometer actos perjudiciales para el empresario, a no ocasionar daños, divulgar secretos de la empresa, no dejarse sobornar, etc.

- Diligencia, artículo 84, el trabajador está obligado a cumplir con asistencia regular y puntualidad, dedicación adecuada.

- Responder por los daños causados a elementos del trabajo : es responsable por los daños causados con dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Los daños no culposos no pueden originar repercusiones desfavorables al dependiente en el contrato de trabajo, pues estos daños derivaron del cumplimiento de las obligaciones a su cargo y, dadas las condiciones, es el empresario quien asume el riesgo de su propia empresa.

- Deber de asistencia regular, art 84. El trabajador tiene deber de asistir, si deja de concurrir o abandona el contrato el empleador ante el desconcierto lo debe intimar a reincorporarse.

. DEBERES DEL EMPLEADOR :

- Pago de remuneración en tiempo y forma: obligación fundamental del empresario y elemento que califica al contrato de trabajo. La remuneración tiene carácter alimentario y forma parte del núcleo del contrato, por lo q no puede ser modificada en perjuicio del trabajador.

- Deber de seguridad y protección: el empleador está obligado a respetar las normas legales de higiene y seguridad en el trabajo. Los daños que sufra el empleado como consecuencia del incumplimiento de estas normas, se regirán por las normas de reparación de daños provocados por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

- Otorgar ocupación efectiva, artículo 78. Solo puede librarse de este deber por motivos graves y fundados, ejemplo fuerza mayor. Darle las herramientas y permitir que el trabajador ingrese al establecimiento, sino darle las herramientas al trabajador.

- Reintegrar los gastos del trabajador si se acreditan con comprobantes.

- Diligencia y cumplir con obligaciones de seguridad social . Diligencia es facilitarle al trabajador la inscripción jubilatoria, obra social, art, etc. esto le impone al empleador interrogar al trabajador sobre la existencia o no de carga de familia. El incumplimiento de estos deberes de seguridad social acarrea sanciones para el empleador, si no paga la obra social por ejemplo incurre en incumplimiento.

- Igualdad de trato, no discriminación. Está obligado a dar trato igualitario.

En materia de discriminación, la carga probatoria, quien se alega discriminado, no tiene que probar, tiene que probar el discriminador.

. ATRIBUCIONES/FACULTADES DEL EMPLEADOR:

- Organización: Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe desempeñar el trabajador, y en qué condiciones, modo, tiempo y lugar deben realizarse. Asimismo, estas indicaciones deben estar adecuadas a las disposiciones del contrato de trabajo acordadas.

- Poder de dirección: Es la potestad que tiene el empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Este poder es unilateral, no lo conversa con el trabajador, lo impone. Es discrecional, no es arbitraria.

- Controles personales , así como se imponen las ordenes, el empleador puede hacer un seguimiento de estas a ver si hay obediencia, tanto sobre la producción (mediante las mediciones o fijaciones de objetivos, verificación a la producción, la asistencia, la puntualidad y el control de salida) como sobre los bienes, (artículo 70, en cuanto a los controles de entrada y salida de personas. El control de entrada y salidas a los efectos de evitar robos, debe cumplirse con respeto de la dignidad de los trabajadores, tienen que ser controles automáticos, no por portación de rostro, si hay control fisico en mujeres tiene que hacerlo una mujer).

Artículo 73: El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.

Art. 17 : Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

- Poder disciplinario: Es un modo de reacción ante el incumplimiento de una obligación, La ley le reconoce cierta facultad o poder punitivo al empleador, el estado le cede parte de su fuerza punitiva a los efectos de que garantice el cumplimiento de la finalidad productiva, se le permite al empleador el poder sancionador.

Artículo 67: Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Reglas :

Tener una justa causa.

Proporcionalidad , entre la sanción y la falta, si la falta es pequeña la sanción es pequeña.

Razonabilidad , que haya una explicación de la causa que motiva esa sanción.

Contemporaneidad , inmediatez entre la falta y la sanción.

Notificación por escrito.

Un hecho solo puede ser sancionado una vez, si el trabajador incurrió en una falta y yo lo sancione, ya está, no puedo después aplicarle otra sanción distinta.

A partir de la comunicación por escrito del empleador, el trabajador tiene un plazo de caducidad (art 67), cuando esta noticiada tiene 30 días para impugnar, si no lo hace, se entiende que consiente la sanción, en un juicio no puede reclamar por eso.

- Poder reglamentario: Las directivas del empleador pueden ser escritas (reglamento interno) o verbales. Es una de las facultades del empleador establecer un ordenamiento escrito, donde se especifiquen las tareas, obligaciones y prohibiciones propias de la actividad

- Ius variandi: es la facultad de modificar las formas y modalidades del contrato.

Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.

La decisión de cambiar las formas y modalidades tienerequisitos: ser razonable, no alterar lo esencial del contrato (clausulas sustanciales como salario, jornada, calificación profesional, etc.) y por último, la indemnidad (ausencia de perjuicio material o moral, por ejemplo, no puede ser humillante).

* REMUNERACION :

Artículo 103. —Concepto. Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo . Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

. No todo lo que el trabajador recibe en el marco del contrato de trabajo es remuneració n. Hay cosas que son indemnizaciones por ejemplo.

Es importante saber que es porque es la base de todo cálculo que importe al derecho del trabajo :

- Es la obligación principal del contrato

- Es la base de cálculo en la que los trabajadores luego calculan el beneficio jubilatorio, los aportes.

- A raíz de la remuneración se calcula la liquidación al momento de la indemnización en caso de que te echen.

- Respecto a las enfermedades o accidentes en los que se reciben una compensación, se calculan sobre la remuneración.

. Art. 106. —Viáticos. Los viáticosserán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes , salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Art. 107. —Remuneración en dinero . Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración .

Profesor : Del mínimo que dice la ley (sueldo mínimo vital y móvil), hay que cubrir el 80% en dinero.

. Pautas para saber si rubro es remunerativo o no (artículo 103): significar un incremento patrimonial, ser consecuencia al menos mediata del contrato de trabajo, que no exista una disposición legal que determine lo contrario .

- Aquello que el empleador entrega debe significar un incremento patrimonial , por definición el sueldo es ganancia, por eso si se quiere tributar es válido. La remuneración puede ser en dinero o en especie, pero un paquete de yerba incrementa mi patrimonio. Una excepción a un incremento patrimonial podrían ser los viáticos, que son gastos que el empleador le solventan al trabajador para realizar algún tipo de misión dentro y para el trabajo, en ese caso, si el trabajador trae el ticket y el trabajador le devuelve eso, no hay un incremento patrimonial, sino que el trabajador gasto plata y el empleador se la devolvió. Ahora, si por mes me dan 500 pesos de viáticos y yo los uso como quiero, pareciera que esa plata tiene el destino que quiera, si no me exigen comprobantes.

- Ese incremento patrimonial tiene que ser consecuencia al menos mediata del contrato de trabajo , es decir, no me la dan por cualquier razón, sino porque soy trabajador. Acá se presenta con amplitud el criterio de remuneración. Ejemplo, un trabajador presta servicios en un banco y ese banco cumple 100 años en el país, entonces les da un premio de aniversario a los trabajadores como un bono de 50 mil pesos, ¿ese es un incremento? SI. Y te lo dan por ser trabajador, al menos en forma mediata está relacionado con el contrato de trabajo.

- Que no exista una disposición legal que determine lo contrario y que esta no sea inconstitucional . Durante varios años las empresas abusaron de conceptos no remunerativos, llamaban algunas cosas aumento de sueldo no remunerativo, todo empezó con los “ticket canasta” (aparte del sueldo te daban tickets con los que podías comprar en determinados establecimientos), estos tickets es un incremento patrimonial, con consecuencia del contrato, pero el artículo 103 bis decía que estos eran no remunerativos, entonces es remuneración no remunerativa.

La disposición legal en contrario no puede ser por decreto , esto surge en el artículo 103, si no se cumpliera, seria oponible a la ley y no respetaría el orden jerárquico.

. Sueldo bruto y sueldo neto : cuando trabajas te pagan un sueldo, ese sueldo esta expresado en la remuneración en bruto. Por ejemplo, un trabajador gana 1000 pesos pero en ese recibo hay varios ítems donde se restan porcentajes para seguridad social, pami, obra social, sindicato, entonces, en mano quedan 8200 pesos, entonces el sueldo bruto es 1000 pero en mano, osea, sueldo neto 8200.

Los aportes son los montos que el propio trabajador, de su sueldo paga. El empleador lo retiene y paga esos aportes.

Las contribuciones no se ven en los recibos, es la plata adicional que el empleador paga por cada trabajador, son un 20/25%, entonces cada trabajador le cuesta el sueldo más esas contribuciones. En el ejemplo anterior, si el sueldo del trabajador es 1000, el empleador paga 20% de contribución y en total gastaría 12000 pesos.

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales . Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo .

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa, d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador. e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, etc.

Art. 113. —PROPINAS. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas .

Profesor : la propia expectativa de una ganancia futura es derecho de propiedad, y efectivamente, si me dan la ocasión de ganancia y me dicen, te pago 100 pesos y quédate con lo que te da la propina, ese dinero lo gano gracias a ese trabajo, entonces el incremento patrimonial es la oportunidad de ganancia, es consecuencia del contrato, entonces es remuneración. Si la propina es habitual, hay expectativa de ganancia .

En el convenio de gastronómicos está prohibida la propina, entonces si en un restaurante dejan propina, el empleador no se hace cargo, si se lo dan al trabajador, no se hace cargo, pero no es que le da una sanción al trabajador, solo no es remunerativo .

. Formas de MEDIR la remuneración, en general se mide por tiempo de trabajo, pero hay otras formas, una que tienen que ver con la producción, cuanto más se vende más se cobra por ejemplo, otra de las formas es a destajo, por unidad producida, por ejemplo, los que hacen costura.

. CARACTERES:

- Inembargable: x su carácter alimentario sólo puede ser embargado hasta la suma equivalente al salario mínimo vital y móvil. No puede ser cedido por ningún título.

- Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula (ppio de irrenunciabilidad a los derechos).

- Alimentaria: es el medio con que el trabajador dependiente y su familia subsisten y solventan sus necesidades básicas (vivienda, alimentación, educación, salud).

- Continua: debe abonarse durante todo el período de la relación laboral sin interrupciones, salvo las legales.

- Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.

- Íntegra: debe ser recibida entera, excepcionalmente pueden otorgarse adelantos de hasta el 50% y descuentos de hasta el 20%.

- Inalterable e intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente xq violaría las condiciones esenciales del contrato (ius variandi). Tampoco puede ser inferior a la establecida en el convenio colectivo.

- Dineraria: debe abonarse en el dinero de curso legal, está limitado el 20% en especie.

- Insustituible: no puede ser reemplazada por otras formas de pago.

- Igual y justa: rige el principio constitucional del 14 bis de remuneración justa.

- Patrimonial: configura ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.

* JORNADA DE TRABAJO:

. A principios del siglo 20 hubo toda una cuestión social de reclamos respecto a la limitación de las jornadas, ya que se extendían más de 10 horas, por eso el convenio primero de la OIT es sobre la jornada, es crucial.

. Jornada y remuneración están íntimamente relacionadas ya que cuando hablamos de remuneración vimos que una de las formas de medirla es por tiempo, si para medir la cantidad de trabajo que damos, depende cuánto pagan, es fundamental la jornada, porque esta es la extensión del tiempo de trabajo.

. Cuando empieza y cuando termina la jornada de trabajo es hay que determinar. Por ejemplo, un trabajador presta servicios desde las 10 hasta las 18, que pasa si llega un poco más temprano (9:45) y se va un poco más tarde (18:15), en este caso, ¿cuánto tiempo trabajo? No es lo mismo que paguen 8 horas a pagar 8 horas y media. Los 30 minutos deben considerarse, la jornada empezó 9:45 y termina 18:15. Si el trabajador está a disposición 9:45, la jornada comienza a esa hora, no importa lo que dice el contrato sino lo que realmente ocurrió ( principio de primacía de realidad).

No integra la jornada el tiempo en el que el trabajador va al trabajo y el que llega a su domicilio (trayecto initinere).

. Definición: la jornada es el tiempo en el que el trabajador está a disposición, no van a estar incluidas las pausas. En el caso de las pausas para el almuerzo, la jornada se corta en ese momento y hay 7 horas, porque en esa hora el trabajador “recupera su libertad”, esto es así siempre y cuando tenga plena disposición de ese tiempo.

Hay empleadores toman en consideración con muchísima precisión el tiempo efectivo en el que se está trabajando, ejemplo, si salgo a fumar ficho. Esta idea es profundamente ilegal, está prohibido, el tiempo de trabajo es todo el tiempo que estamos a disposición, se incluyen las pautas naturales , pero no aquellas que tienen un tiempo significativo para el trabajador, como el almuerzo.

. Distintos tipos de jornadas de trabajo:

- Diurna : aquella que se da entre las 6 y 21, los menores hasta las 20.

- Nocturna : aquella que se da entre las 21 y las 6, los menores tienen una limitación.

- Insalubre : la jornada de trabajo insalubre es solo aquella jornada que se da en un tipo de actividadque ha sido declarada insalubre. Esta jornada la determina el ministerio de trabajo, no los jueces.

. El límite es diferente en cada una, y estos significan que si el trabajador presta servicios superando estos límites, van a haber horas extras , no van a ser horas comunes. Límites de nuestra ley: cada jornada tiene distintos límites.

- Diurna : 8 horas diarias. 48 horas semanales.

- Nocturna : 7 horas diarias. No hay límite semanal para esta jornada, hay un doctrinario al que se le ocurrió tomar las 7 horas diarias y multiplicarlas por 6 como se hace en el diurno e insalubre y puso 42 horas semanales, pero está mal porque donde la ley es clara no hace falta interprete, el limite son 7 horas diarias.

- Insalubre : 6 horas diarias. 36 horas semanales.

. CONVENIO, LEY Y DECRETO: El convenio primero de la OIT dice que estableció el límite de la jornada diurna a 8 horas por día Y 48 semanales .

La ley 11544 recepta esto, regula este punto y esa disposición se modifica diciendo que la jornada tiene que estar limitada a 8 horas por día O 48 horas semanales.

La ley se diferencia con lo que dice el convenio porque ese dice 8 y 48 osea, el convenio pone dos limites, pero en la ley dice 8 o 48, entonces se podría elegir si se respeta el limite diario o el limite semana l, y pueden haber empleadores que hagan trabajar a sus trabajadores 12 horas por cuatro días de la semana, esto se denomina distribución desigual de la jornada diaria.

Por esto salió el decreto 16115 a aclarar que si se usa solo el límite semanal no se puede perjudicar el límite diario por más de una hora , de tal modo que gracias al decreto, el límite seria de 9 horas diarias y 48 horas semanales . Esto se llama máximo de flexibilidad diaria, que sería de una hora.

En este caso, teniendo el convenio de la OIT, la ley y el decreto, la norma más jerárquica también es la más beneficiosa. Los que aplican el decreto lo hacen porque el obligado es el empleador.

Sintesis: Teniendo esto en cuenta, que no haya limite semanal en el nocturno es conveniente para el trabajador para que no hayan abusos en la distribución . Y también, hay que tener en cuenta que el diurno y el insalubre puede tener hasta una hora más.

. Ejemplo: trabajador que presta servicios de lunes a domingo de 10 de la mañana a 16 horas, desde que nació hasta que murió, sin un día libre. ¿Hay horas extras? NO, esta persona trabajo 6 horas diarias y 42 semanales, el límite diario es de 8 y el semanal es de 48, no violo ningún límite y no tiene horas extras. SI TIENE DERECHO A DESCANSAR.

Otro ejemplo, si una persona trabaja de 10 a 20 tiene 1 hora extra, porque el límite vigente es de 8 horas o 48 con la posibilidad de una hora más.

. JORNADA MIXTA: puede pasar que una persona entre a las 14 y se vaya a las 24 horas, trabaja parte de diurna y parte de nocturna.

¿Qué limite se usa? Limitediurno para las horas diurnas y limite nocturno para las horas nocturnas. El legislador dice que se puede elegir cualquier límite siempre y cuando compense el otro límite . Vamos a usar el límite diurno, pero como hay horas nocturnas compensemos las nocturnas, esto se hace agregando unos minutos más, se agrega a cada hora nocturna 8 minutos para compensar la diferencia. Si trabajaste de 14 a 24, trabajaste 10 horas, de las cuales 7 son diurnas (valen 7 horas) y las otras 3 horas que restan son nocturnas, y les tengo que agregar 8 minutos, entonces quedan 3 horas y 24 minutos, y en total trabaje 10 horas y 24 minutos, y me pase 1 hora y 24 minutos del límite que es mi hora extra.

Los 8 minutos son por equivalencia. Regla de res simples, si tengo 8=60 cuanto es 7=? El resultado es 52,5 que es menos de una hora, y faltan 8 minutos.

Mixta entre diurna e insalubre es de 33 minutos .

Mixta entre nocturna e insalubre no hay calculo

. HORAS EXTRAS (NO confundir horas extras con descanso) son todas aquellas que se prestan en exceso, superando los límites legales. Tienen dos particularidades:

1. No son obligatorias , el trabajador las presta si quiere, con la excepción del artículo 203, que son los casos de emergencia impostergable.

2 . Se pagan con un incremento que va a depender del día (artículo 201), ejemplo, de lunes a viernes y sábadosantes de las 13 el incremento es del50%, pero si las cumpliste el díasábado después de las 13 o el domingo, es del 100%.

. Calculo de horas extras: una persona trabaja de lunes a viernes de 10 a 20, hay que ver si hay horas extras. Trabaja 10 horas por día, 50 horas por semana. Hay que ver el límite semanal de 8 horas, no hay que confundir el límite diario y semanal, tenemos que graficarlo.

Al límite de 8 horas o 48 semanales, que podemos estirar hasta las 9 horas diarias y 48 semanales, ya sabemos que nos pasamos del semanal, pero no es que nos pasamos dos horas.

El limite diario es de 9 horas, entonces de 10 a 19 hay 9 horas comunes, y de 19 a 20 hay una hora extra, entonces, esta hora extra la vamos sumando por día .

La respuesta correcta es que la persona trabajo 5 horas extra por violación del límite diario, y haciendo el grafico del video sabemos cuál es la hora extra y a qué hora se dio. Sabiendo eso, sabemos que se incrementa al 50% porque se dan en días de semana .

Ejemplo 2: la persona trabaja de lunes a sábado, de 10 a 20. Son 60 horas por semana, claramente hay horas extras, pero no hay que restar 60 menos 48, sino hacer el grafico como antes.

En la semana viene acumulando una cantidad de horas, por ejemplo, los dos primeros días ya sumo 18 horas comunes (9 por día) y dos extras, y así sucesivamente se va sumando, y cuando llegamos al viernes, se suman 45 horas comunes y 5 horas extras, pero, en el sábado ya no podemos sumar más horas comunes, nos quedan solo 3 para llegar al semanal, por ende, las primeras tres horas del día sábado son comunes y se llega al límite, a partir de ese límite son todas horas extras.

Entonces, de lunes a viernes hay una hora extra por día, osea, cinco horas al 50%. Pero, el día sábado hay 7 horas extras y como se prestaron después de las 13 hs, se incrementan al 100%. Entonces hay 5 hs al 50% y 7 al 100 %. Hay un total de 12 horas extras, pero son distintas ya que una es al 50 y otra al 100 por ciento .

Si empezamos a contar como primer día el martes, en el ejemplo anterior, el sábado se incrementaría solo una hora extra, y los lunes 7 pero al 50%, por eso, SIEMPRE SE CUENTA LA SEMANA DESDE EL LUNES, porque genera situaciones más favorables para el trabajador y porque por costumbre la semana laboral empieza el lunes.

Ejemplo 3: una persona trabaja de lunes a sábados de 10 a 22.

Desde las 10 hasta las 19 hay 9 horas comunes, y las tres horas que quedan por arriba son horas extras, ahora,después de las 21 hay una hora nocturna (se agregan8 minutos de recargo), entonces quedarían DOS HORAS EXTRAS MAS UNA HORA Y OCHO MINUTOS en cada día, hasta el viernes, que llegamos a tener 45 horas comunes, y el sábado tenemos 48 horas semanales hasta las 13, que a partir de esta hora tenemos 8 horas extras y 1 hora 8 minutos más extras.

De lunes a viernes tenemos 10 horas extras MÁS 5 horas con 40 minutos= 15 hs 40 minutos (al 50%)

El sábado tenemos 9 horas y 8 minutos (al 100%).

. Ejemplo nocturno: de lunes a viernes de 18 a 4. En este caso el grafico se desfaso porque el día lunes no se completó la parte de la mañana (porque entro a la tarde). El primer día, ¿hubo horas extras? No, porque el lunes entro a las 18 hasta las 24, osea tres horas diurnas y tres horas y 24 minutos nocturnas, pero el martes (madrugada) trabajo 4 horas y 32 minutos (los minutos son por los 8 minutos que se suman a la noche).

. DESCANSO:

- Diario: entre jornada de trabajo y jornada de trabajo no pueden haber menos de 12 horas de descanso. Si no se respeta, no hay sanción, si se pasan sería un supuesto trabajo prohibido y se debería mandar carta documento, no es que hay horas extras.

- Semanal: domingo y sábado después de las 13. Justo coincide con los días de horas extras más caras, pero no hay que mezclar, entonces si te hacen trabajar en estos días, en la segunda semana te deberían dar franco compensatorio. Si no dan franco en semanal, artículo 204, el trabajador manda notificación y decirle al empleador que se va a tomar el mismo el franco compensatorio a la semana subsiguiente, y si se lo toma avisando entonces le corresponde como sanción el incremento de las horas trabajadas, pero nadie lo hace.

- Anual: La licencia anual ordinaria es la extensión de tiempo por año que el trabajador tiene para descansar, es con goce de haberes, osea, son pagas y se pagan de antemano, antes de irse de vacaciones.

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años. b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10 ). c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20). d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Para poder gozar de las vacaciones, tenes que tenertrabajado mínimamente durante la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.

A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.

Cuando no se llega a la mitad, corresponde 1 día de vacaciones cada 20 de trabajo .

Época de otorgamiento : se tienen que otorgar en un momento específico del año, la idea de vacaciones según la ley es ir a la costa (por la época), por eso la ley dice desde el 1 de octubre hasta el 30 de abril, en ese lapso del año. La realidad es que quien decide cuando son las vacaciones es el empleador, y tiene que notificar con 45 días de anticipación, aunque en la realidad se negocia con el trabajador. En el caso de que no le de vacaciones, el trabajador tiene que notificarle al empleador que va a tomárselas en mayo, esto en la realidad no pasa.

Las vacaciones que no se toman las vacaciones las pierden, en el ejemplo de la persona que trabajo toda su vida todos los días y no se tomó vacaciones, no tiene.

Si las vacaciones no se toman, se pierden. Y el artículo 162 dice Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el artículo 156 de esta ley.

Art. 155. —Retribución . El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento .

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas , tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicio s.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

Art. 156. —Indemnización . Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada .

Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.

* CONTRATO DE TRABAJO DE LAS MUJERES:

Igualdad de trato : hasta el año 68 la mujer casada no gozaba de plena capacidad, el acceso de educación superior es relativamente reciente, las primeras negociaciones colectivas establecían salarios diferenciados entre hombres y mujeres . Todas estas disparidades de trato existen y están siendo visibilizadas por la política, esto tiene correlato con la incorporación de tratados y convenios que tienden a erradicar o procuran evitar este trato no igualitario en perjuicio de la mujer.

De esa normativa internacional, citamos el convenio para la erradicación de toda forma de violencia para la mujer del año 79, el tratado de belén dopara en el ámbito regional más recientemente ratificado, y los convenios de la OIT 100, 111. Toda una normativa tendiente a mejorar la situación de la mujer y evitar la desigualdad de hecho en el empleo.

. Ley 26485 Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales: ejemplo, su artículo 28 prohíbe las audiencias de mediación o conciliación.

. Art. 172. Capacidad . Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma , aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor .

. Art. 175. Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.

. Art. 176. Tareas penosas, peligrosas o insalubres . Prohibición. Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

Art. 177. —Prohibición de trabajar , MATERNIDAD. Conservación del Empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo . Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto , que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.

En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social , que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley (accidente o enfermedad inculpable).

Art. 178. — Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto , siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización equivalente a un año de salario.

. Profesora : Si se incumple la notificación fehaciente, excepcionalmente se admite la protección, cuando se prueba que la situación de embarazo era conocida por el empleador. Una vez que comunica, se garantiza una mayor estabilidad en el empleo, más allá de la licencia paga de 90 días. Si hay una causa objetiva el empleador puede demostrar que la causa no fue el embarazo esto no pasa. Y si hay un incumplimiento grave es pasible de despido como cualquier trabajador.

. Estado de embarazo durante el periodo de prueba: la jurisprudencia se pronunció en favor de la tutela del embarazo, porque se puede elegir entre rescindir el contrato sin pagar o la tutela y se eligió esta última.

Entonces, durante el periodo de prueba, esta tutela del embarazo también aplica.

Art. 179. —Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan .

Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

. Del estado de excedencia

Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento , dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.

Art. 184. Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo :

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

. De la prohibición del despido por causa de MATRIMONIO

Art. 180. —Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio .

Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador , no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

Profesora : a partir de la notificación se profundiza la estabilidad en el lapso que nombra el artículo.

. Ley 26618 artículo 22, dispone que todas las referencias al matrimonio se entienden aplicables a las personas del mismo género también. Esta nueva articulación normativa deja sin efecto una doctrina plenaria DREWES, hoy por hoy, hay que combinar o articular la vigencia de todas las normas, aplican las mismas disposiciones inclusive las de la presunción. Hace muy poco hubo un fallo de corte PUIG, donde declararon la vigencia de la protección del matrimonio a favor del trabajador varón .

* TRABAJO DE MENORES:

Art. 187. Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y orientación profesional :

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.

Art. 188. Certificado de aptitud física. El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo , y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Art. 189. Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo . Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro

Art. 189. Bis Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores de catorce (14) ymenores de 16 podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa , no podrá obtener la autorización establecida en esta norma .

Art. 190. Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente . En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años

Art. 194. Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días

Art. 195. Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador , en los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad.

* SUSPENCIONES:

Es una cesación temporal de ciertos efectos del contrato, los cuales vuelven a tener plena vigencia una vez superadas las circunstancias que le dieron motivos. Son hechos transitorios, hay una temporalidad, caso contrario el contrato se extinguiría.

Algunas veces provoca la suspensión de la prestación y mantiene la remuneración, otras veces suspende la prestación y remuneración, pero lo que se mantiene es los deberes de conducta. Clasificación de las causales:

- Causas que son ajenas a la voluntad de ambas partes, como enfermedades y accidentes inculpables, la quiebra del empleador, arresto del trabajador y servicio militar (convocatorias especiales) del trabajador.

- Causas que responden a la voluntad del empleador, algunas son de contenido económico como lafalta o disminución de trabajo,suspensiones disciplinarias, suspensión preventiva y precautoria.

- Causas que corresponden a la voluntad del trabajador, como desempeño de cargos electivos.

- Huelga.

. Suspensiones por iniciativa del empleador: causales de carácter económico, se agrupan a las tres, porque tienen requisitos generales:

Justa causa .

Notificación por escrito .

Plazo fijo : por falta o disminución de trabajo es de 30 días el plazo máximo, por fuerza mayor 75 días, y suspensión disciplinaria es 30 días. Cuando se acumulan por distintas causas no pueden superar los 90 días, en un año.

- Falta o disminución de trabajo/fuerza mayor: está relacionado con la fuerza mayor, porque en base a la fuerza mayor disminuye o falta el trabajo, como por ejemplo la pandemia. El empleador podría sostener los puestos de trabajo pero sería muy oneroso y no podrían seguir, por lo tanto suspende.

El plazo de esta suspensión es de 30 días por año.

Requisitos para legitimar la situación de crisis :

a. la situación de impotencia patrimonial realidad

b. que esa falta no sea producida por negligencia del empresario.

c. que se respete el orden de antigüedad para establecer suspensiones (e comienza a suspender por los menos antiguos y entre los que entraron en el mismo semestre, por los que tengan menos cargas de familia).

- Suspensión disciplinaria: hay un factor económico que influye, es la sanción más grave que puede aplicar el empleador, y la suspensión, que tiene hasta 30 días yno pagos, puede ser cuestionada por el trabajador en cuanto a su extensión, o su carácter, o directamente cuestionar si la merecía o no.

Puede ser cuestionada en el lapso de 30 días desde que fue notificado, y tiene 2 años para iniciar acciones judiciales.

Requisitos:

a. Formales: la notificación al empleado se debe hacer por escrito, explicación clara de la causa por que se aplica (comprometido al derecho punitivo, el trabajador debe tener posibilidad de defensa).

b. Razonabilidad y proporcionalidad son caracteres que deben tener las suspensiones, en cuanto al periodo la suspensión debe ser inmediata al hecho. Se impide la doble sanción por el mismo hecho.

- Suspensión preventiva: la puede generar una denuncia criminal del empleador, o un tercero, o un proceso de oficio. Si la denuncia proviene del empleador el trabajador resulta sobreseído o la denuncia se desestima, el empleador debe pagar los salarios caídos. Si la denuncia proviene de un tercero y el trabajador esta arrestado por ejemplo, y el empleador no paga, pero si el hecho se produjo en ocasión del trabajo, después el empleador deberá los salarios caídos.

- Suspensión precautoria: es similar a la preventiva pero en este caso la investigación no se hace en contexto de un proceso penal, sino que es en el interior de la empresa, es una investigación administrativa por una falta contractual adjudicada al trabajador. La doctrina le asigna los mismos requisitos que a la preventiva, y en el caso de que no se compruebe la falta, el empleador deberá pagar los salarios caídos.

. Suspensiones por iniciativa del trabajador:

- Desempeño de cargos electivos (orden nacional, provincial o municipal, o gremial): no percibe remuneración, por lo tanto este lapso puede ser computado para antigüedad pero no cobra.

- Suspensión indirecta o individual: grave falta del empleador que justifica que el trabajador deje de dar servicios. Artículo 75 de la LCT, deber de seguridad.

. Suspensiones ajenas a la voluntad de las partes: (la licencia paga es el mismo sueldo). A partir del artículo 208 de la LCT.

- En el caso de enfermedades o accidentes inculpables , cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio noafectará el derecho del trabajador a percibir suremuneración durante unperíodo de tres (3) meses, si suantigüedad en el servicio fueremenor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor.

En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente (se duplican los periodos anteriores).

Alta médica : hay que ver en que condición queda. Puede ser que el trabajador quede rehabilitado y debe ser readmitido en las mismas condicione que antes de la suspensión. Puede ser que quede con una disminución parcial y permanente y debe ser readmitido en lo que se denominan tareas livianas o menores sin reducción de la remuneración. Puede pasar que quede con una disminución total y permanente y el contrato se extingue, le corresponde una indemnización.

Una vez agotados los periodos de licencia paga, puede ser que el alta médica no se haya producido, y en este caso tieneun año más de conservación del empleo SIN goce de sueldo.

Se puede producir una recaída de una enfermedad crónica, y estas recidivas, según la ley no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. Según la ley, no procede el pago de la licencia pero SI se justifica la inasistencia.

- Concurso preventivo o quiebra del empleador: no se produce inmediatamente la disolución del contrato, sino la suspensión de pleno derecho, esta suspensión es automática. Es por 60 días de corrido y un juez resuelve si la actividad continúa.

- Arresto: provoca una imposibilidad de hecho, y la suspensión es por tiempo indeterminado, porque no hay seguridad de cuánto tiempo va a permanecer arrestado el trabajador. No le corresponde remuneración.