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Administración Parcial N-1 
 

2) EVOLUCION DEL PENSAMIENTO EN ADMINISTRACION 
 

Introducción:

En la administración, es esencial que el método utilizado para su estudio sea adecuado y este basado en el conocimiento científico. La administración es una disciplina en permanente construcción  
 

1. Las escuelas de administración

• Surgimiento del estudio metódico de la administración

Existen factores históricos que impulsan el desarrollo de la administración como disciplina. “Nacimiento del mundo moderno” con la Revolución ‘industrial. 
 

Características de la Segunda Revolución Industrial: 
 

1. Sustitución del hierro por el acero como material industrial básico
2. Sustitución del vapor por la electricidad y los derivados del petróleo
3. Desarrollo de las maquinas automáticas y alto grado de especialización del trabajo
4. Creciente relación entre la industria y la ciencia.
5. Desarrollo tecnológico en materia de comunicaciones y transporte
6. Desarrollo de nuevas formas de organización capitalista; surge el capitalismo financiero
7. Expansión de la industrialización en Europa central y oriental y apertura de mercados como los del Extremo Oriente
8. A fines del siglo XIX se consolida el capitalismo contemporáneo. Aumenta la concentración de capital y el tamaño de las empresas surgiendo así, los administradores profesionales de esas compañías. Estas compañías con alta rentabilidad pueden financiar el desarrollo de nuevas tecnologías impulsando su transformación
9. Sobre el final del siglo XIX surgen las crisis económicas significando un gran desafío para las empresas ( como sostener la productividad para continuar con las mismas ganancias)
10. Aumentan y se desarrollan los movimiento de obreros organizados

• Desarrollo de la administración como campo de estudio:

El aumento de tamaño y complejidad de las empresas y los mercados, junto con las crisis económicas de fines del siglo XIX , aumentan las dificultades d las empresas para incrementar su productividad y su rentabilidad , y responder a las crecientes demandas sociales expresadas por lo general  violentamente.

Esto impulsa a la creación de estudios metódicos de las empresas y sus operaciones, así como el desarrollo de escuelas de negocios y de administración 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ESCUELAS CLÁSICAS

El Enfoque Clásico de la Administración se debe a los siguientes factores: 
 

·  Al crecimiento acelerado y desorganizado de la empresa, debido a la complejidad en la Administración, esto exigió un enfoque científico más depurado.  
 

·  La necesidad de aumentar la eficiencia y competencia de la organización para poder obtener el mejor rendimiento posible de sus recursos y poder enfrentar de la mejor forma a la competencia”.

Los autores más destacados de esta escuela son Taylor (teoría científica) y Fayol (Teoría clásica). Una de las cosas que ambos tienen en común es que están convencidos de que administrar es una actividad que se aprende y que en consecuencia se puede enseñar. 
 

Ambas teorías, sin embargo, difieren en el énfasis que se da a los factores y a la organización, ya que la Administración Científica se basa en la racionalización del trabajo en el nivel operacional, mientras que la Teoría Clásica, se basa fundamentalmente en la organización formal 
 

• Escuela de Administración Científica

La teoría de la administración científica surgió, en parte, por la necesidad de elevar la productividad. A principios del siglo XIX, en Estados Unidos en especial, había poca oferta de mano de obra. La única manera de aumentar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores. Así fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y Lillian Gilbreth inventaron los principios que en conjunto forman la teoría de la administración científica. 
 

Taylor 
 

Taylor es recordado como el padre de la administración científica. Según él, la administración científica se sustenta en cuatro principios fundamentales: 
 

1. Observación científica del trabajo: Trabajadores inexpertos en cuestiones industriales ya que la gran mayoría fueron expulsados del campo por la industrialización del agro. “Bajo el tipo antiguo de administración, el éxito depende casi completamente de conseguir la iniciativa de los obreros, y es por cierto un caso raro que esta iniciativa realmente se logre”. A raíz de esto, Taylor considera al estudio sistemático de los métodos y procedimientos, la manera correcta de establecer la mejor forma de realizar cada tarea.

2. Selección del personal: Se debe realizar una selección de personal realizada con una base científica, buscando al más apto para cada función. Al trabajador, se lo debe capacitar para el cumplimiento de su trabajo en función de su potencialidad y no de sus preferencias.

3. Supervisión funcional: Seleccionar dentro de la empresa a personal altamente capacitado y entrando de cada especialidad y asignarle la tarea de apoyo de los trabajadores para el correcto desempeño de las tareas.

4. Nueva división del trabajo: No alcanza dividir el trabajo en función de las tareas, sino que es necesario separar las decisiones de las acciones (separar a los que trabajan de los que dan las ordenes). Una división del trabajo Vertical

• Principios fundamentales de la administración según Taylor:

1. Desarrollar para cada elemento del trabajo del obrero, una ciencia que reemplace los antiguos métodos empíricos.

2. Selecciona científicamente e instruye, enseña y forma al obrero.

3.  Coopera cordialmente con los obreros para que todo el trabajo sea realizado de acuerdo a los principios científicos aplicables.

4. Efectúa una distribución equitativa del trabajo y la responsabilidad entre la administración y los obreros.

• Remuneraciones:

“En una administración científica, el sistema de salario adoptado no es más que un elemento necesario” (Taylor) 
 

1. Modos de determinación de salarios más habituales en ese tiempo:

1. El pago por tempo de trabajo
2. El pago por pieza
3. El pago con premios y castigos

Según Taylor los trabajadores son holgazanes y tienden a efectuar una simulación de trabajo generando tiempos muertos durante la jornada laboral, perjudicando a la empresa.

Esta teoría sobre el trabajador, supone que el ser humano se guía por una racionalidad económica, es decir el dinero es su principal motivación (cuanto más alto es el salario, mejor trabajan). Por este motivo se debe encontrar una forma de remuneración relacionada con la productividad: Pago por pieza o pago a destajo. Sin embargo si esto fuera así, la producción total estaría condicionada por la iniciativa del obrero y esto contradice a la idea de que la planificación y el control estén en la administración y no en los trabajadores. 
 

2. Modo de Determinación de salarios recomendado por Taylor:

Pagar de acuerdo al esfuerzo hecho por el trabajador al cumplir la tarea planificada científicamente por la administración.

1. El salario como principal factor motivador del obrero
2. Diseñar correctamente , la tarea de cada trabajador
3. Según la voluntad del trabajador a la hora de seguir instrucciones y cumplir su tarea.
4. La remuneración que premie al esfuerzo

• Condiciones de trabajo:

La administración debe determinar las mejores condiciones laborales para realizar la tarea.  
 

1. Adecuar instrumentos y herramientas de trabajo y equipos de producción, minimizando el esfuerzo del operador y evitando “tiempos muertos”.
2. Establecer una distribución física de las maquinas y los equipos para racionalizar el flujo de los materiales y la producción
3. Mejorar el nivel de ruido , la iluminación y el confort general para no afectar la eficiencia
4. Proveer instrumentos y equipos para reducir movimientos innecesarios

• Estandarización:

Esta escuela  afirma que corresponde estandarizar (formalizar) tanto la tarea del trabajador como el conjunto de procesos y procedimientos de la empresa (maquinas, equipos, materias primas y materiales) para impedir que la diversidad genere complejidad y así aumentar la eficiencia y centralizar las decisiones y el control. 
 

• Resumen:

Taylor sostenía que a mayor productividad, o mayor cantidad de unidades producidas por un trabajador se generarían ganancias para la empresa, lo que lleva al trabajador a obtener mayores beneficios económicos. Es decir, habría beneficios para ambas partes y se produce armonía entre ambas. Taylor tiene una visión de  la empresa desde abajo hacia arriba. 
 

Henry Ford 
 

Búsqueda de eficiencia y incrementar constantemente la productividad.

Taylorización + Mecanización = Masificación de la producción gracias a la cinta de montaje (Modelo T)  
 

1. Simplificar las tareas dividiéndolas al máximo a fin de obtener eficiencia por especialización y simplificar la capacitación del operario.
2. Cada operación es analizada y dividida en sus elementos componentes’
3. Implemento la cinta de montaje para reducir tiempos de producción
4. Estricta subordinación de los trabajadores a las reglas e instrucciones

Ford duplico los salarios y estableció  el salario por tiempo (en la línea de producción no tiene sentido el salario por producción). Fijo una jornada laboral de 8 horas y para sus empleados estableció un sistema de financiación preferencial para que compraran autos y estableció un servicio de alfabetización y educación cívica. 
 

• Resultados Logrados.

Se superó una administración donde se producía lo que se podía, obteniendo una administración donde se planifica lo que se debe producir y se controla para que así sea. Las técnicas científicas (estudio de métodos y tempos y de división de trabajo) logran aumentar la productividad y las ganancias. Este resultado se visualiza en la aplicación de líneas de montaje. 
 

• Limitaciones(Desventajas) :

1. La suposición estricta de la naturaleza del hombre (Holgazán, individualista y racional económico) impide reconocer otros factores (sociales, etc.) que influyen en la producción.
2. La idea de encontrar desde la administración, el mejor modo de producción, impide la creatividad y capacidad profesional de los trabajadores.

Administración Industrial y General de Henri Fayol. (1841-1925) 
 

Henri Fayol (1841-1925) suele ser recordado como el fundador de la escuela clásica de la administración, no porque fuera el primero en estudiar el comportamiento gerencial, sino porque fue el primero en sistematizarlo. Fayol pensaba que las prácticas administrativas deben seguir ciertos patrones, los cuales se pueden identificar y analizar. A partir de esta idea creó una nueva doctrina de la administración. Fayol tiene una visión de la empresa desde arriba hacia abajo 
 

• Funciones básicas de la empresa

Fayol  buscaba la productividad empresarial considerando la empresa como un todo y diseñando para ella la estructura más adecuada para mejorar la eficiencia y la eficacia de cada operación (funciones básicas de la empresa). Según Fayol hay 6 operaciones que se realizan en todas las empresas: 
 

1. Técnicas (producción, fabricación, etc.)
2. Comerciales ( compra/venta)
3. Financieras ( búsqueda y administración de capitales)
4. De Seguridad ( protección de bienes y de personas)
5. De Contabilidad (inventario, balance, etc.)
6. Administrativas ( previsión , organización)

Teniendo en cuenta las funciones que se realizan en una empresa, Fayol define a la administración como: “Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar”.  
 

1. Prever : estructurar el porvenir y confeccionar el programa de acción
2. Organizar : constituir el doble organismo , material y social de la empresa
3. Mandar : dirigir el personal
4. Coordinar : ligar , unir y armonizar todos los actos y esfuerzos
5. Controlar : vigilar que todo suceda conforme a las reglas establecidas y órdenes dadas

No hay que confundir gobernar con administrar: Gobernar es conducir la empresa hacia el fin propuesto tanto de obtener la mayor ganancia posible, es asegurar que se cumplan las 6 funciones esenciales. “La administración desempeña en el gobierno de todos los negocios (grandes o chicos, industriales, comerciales, políticos, etc.), un papel muy importante.  
 

• Principios Generales de la administración:

Dentro de sus principales aportes a la administración se encuentran los 14 principios administrativos. Antes aclara que no existe nada rígido ni absoluto en materia administrativa, todo es cuestión de medida. Además los principios son flexibles y susceptibles de adaptarse a todas las necesidades. 
 

1. División del Trabajo: el cual tiene por objeto "producir más y mejor con el mismo esfuerzo" y tiene como consecuencia, la especialización de las funciones y la separación de poderes.

2. Autoridad: esto es, "el derecho a mandar y poder de hacerse obedecer".

3. Disciplina: la define como "la obediencia, la asiduidad, la actividad, la conducta, los signos exteriores de respeto" realizados conforme a lo pactado entre la empresa y sus agentes

4. Unidad de Mando: "para una acción cualquiera un agente no debe recibir órdenes más que de un solo jefe". Considera la dualidad de mando como fuente de conflicto.

5. Unidad de Dirección: estos es "un solo programa para un conjunto de operaciones que tiendan al mismo objetivo". Fayol advierte que no debe confundirse este principio con el anterior, ya que la unidad de mando se refiere al funcionamiento del personal y la unidad de dirección al cuerpo social de la empresa.

6. Subordinación del Interés Particular al interés General: Se refiere a que en una institución el interés de una persona, grupo o departamento no debe estar en contra del interés de la empresa.

7.   Remuneración del personal: señala "que la remuneración debe ser equitativa, y en la medida de lo posible dar satisfacción a la vez, al personal y a la empresa.

8. Centralización: considera este principio como de orden natural, ya que en todo organismo "del cerebro o de la dirección deben partir las órdenes que ponen en movimiento todas las partes del organismo". Evita desvíos respecto de los objetivos de la organización

9. Jerarquía: "es la serie de jefes que va de la autoridad suprema a los agentes inferiores”. Esta vía jerárquica es el camino seguido por las comunicaciones a lo largo de todos los grados jerárquicos. Este camino esta impuesto para respetar la unidad de mando y una trasmisión segura. No siempre es el más rápido, suele ser largo. “División vertical”

10. Orden material: Fayol distingue el orden material, para el cual aplica la popular fórmula de "un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar"

11. Equidad: "es la combinación de la benevolencia con la justicia". Lograr que el empleado tenga buena voluntad.

12. Estabilidad del Personal: el autor destaca la importancia en la permanencia del personal, principalmente el de los puestos directivos, para la buena marcha de la empresa.

13. Iniciativa: establece que debe fomentarse la iniciativa de los empleados. Fayol considera superior al jefe que sabe estimular iniciativa.

14. Unión del personal (armonía): considera que para aplicar efectivamente este principio, se hace necesario la unidad de mando, evitando el peligro de la división, ya que esto acarrea perjuicio para la empresa. Estima que la armonía y la unión del personal es uno de los aspectos más importantes de toda institución.

• Ventajas

Esta escuela procuro aumentar la productividad a través de la comprensión global de la empresa para permitir dirigir organizaciones complejas como las industrias

.

• Limitaciones

El modelo de empresa propuesto es apto para ambientes relativamente estables y predecibles, supone que las comunicaciones y las líneas de autoridad pueden circunscribirse a las formas aprobadas por la superioridad, los principios de la administración son excesivamente generalistas y difusos y por último segundo March y Simon, el fallo mas critico de la ciencia administrativa clásica es que no confronta la teoría con el material empírico oportuno.  
 
 
 
 
 
 

ESCUELA BUROCRÁTICA DE ADMINISTRACIÓN

Durante el periodo en el que Weber desarrolla esta teoría, se producen importantes acontecimientos como la Primera Guerra Mundial, Revolución Comunista en Rusia, la modernización socioeconómica de Japón, etc.

La Teoría Burocrática podemos definirla como una forma de organización que se basa en las conductas racionales para alcanzar objetivos. 
 

Max Weber

• La Autoridad

Weber busca criterios racionales para determinar cuál es la autoridad correcta, identifica tres tipos de autoridades legítimas

:

1. Tradicional: Se legitima por tradición y no por las características de quien lo ocupa. Es conservadora ya que se acepta porque siempre fue aceptada

2. Carismático: Se tienen en cuenta las características personales. Tiene problemas al a hora de la sucesión ( no puede sr delegada ni transferida) y es inestable Suele suceder en las grandes organizaciones

3. Racional-Legal: La legitimación esta dada por la norma. Weber busca romper con l problema de las sucesiones y ve a este modelo como el más optimo. Le da perdurabilidad, a través de las normas, a las organizaciones.

• El modelo Burocrático

En el desarrollo del modelo burocrático esta presenta la preocupación de Weber por responder a la complejidad creciente de las empresas y del mundo de los negocios y a su vez del crecimiento de las tareas administrativas del Estado moderno. Weber consideraba a la burocracia como el único medio para maximizar la eficiencia, el rendimiento de cualquier orden de organizaciones.  
 

1. Máxima división del trabajo: toda organización para lograr sus objetivos (eficiente) debe descomponer el trabajo total en operaciones. Las funciones están asignadas y cada funcionario sabe de antemano cuáles debe cumplir.

2. Jerarquía de autoridad: las organizaciones deben estructurarse bajo una jerarquía de autoridad, se usa fundamentalmente como evaluación de los resultados planeados. Se funda en la certeza del conocimiento de los superiores y los subordinados de la escala jerárquica, ya predeterminada.

3. Selección de Personal: Según la competencia técnica, comprobada mediante exámenes y antecedente de formación profesional y educación.

4. Determinación de reglas: Las reglas y procedimientos esta  establecidas por escrito y documentadas, lo que despersonaliza los cargos, de modo que un funcionario puede desaparecer y ser reemplazado por otro sin que sus funciones dejen de cumplirse.

5. El modelo Burocrático reconoce que existe una organización informal y busca restringirla a través de la impersonalizacion (separar la persona administrativa de la personalidad normal). En esto se diferencia de los clásicos ya que los clásicos no reconocen su existencia.

6. Las Comunicaciones: Tienen carácter formal y predomina la comunicación escrita

7. La especialización de la administración implica que la función administrativa será asumida por profesionales de carrera que trabajan por un salario fijo, pero que no son dueños de la organización

8. Existe una concepción de la organización como un "paraíso de la racionalidad" y su meta final es alcanzar una situación de calculabilidad pura.

Ventajas del modelo burocrático según Weber son: 
 

1. Aumento de la eficiencia
2. Predictibilidad ( todo está pautado y las decisiones están basadas en las normas)
3. Existen un canal de comunicación impuestos por las normas  y es el de la jerarquía ( este se rompe con la organización informal)
4. Existe una unidad de interpretación “Norma Burócrata”
5. Continuidad de la empresa en el tiempo al romper con los viejos modelos 

Principales características y sus criticas (Klisberg)

1. División de trabajo: Al tomar la persona como anexo de una maquina, se pierden las cualidades intelectuales (creatividad, etc.) y se pierde eficiencia en la empresa. Además se genera una pérdida progresiva de la capacidad productiva del trabajador. Este sistema choca con los procesos modernos de producción ( limitado)

2. Control Social :  Según Klizberg la organización informal persiste e impugna el control social de la burocracia

3. Psicosis ocupacional: El síntoma más fuerte de la burocracia. El trabajador cumple la norma como un fin en sí mismo. El objetivo de la norma pierde valor. Los burócratas ven la norma como un fin en sí mismo (se sigue la norma al pie de la letra) Esta rigidez entra en choque con las propias metas de la empresa. En momentos de cambio esta estructura jerárquica atenta contra la empresa.

4. Unidad de mando : Descarta el trabajo grupal y es incompatible con la especialización

5. Norma Escrita: Según Klisberg, la existencia de la norma elimina la iniciativa personal y lo obliga a depender del control externo dejando de lado la autocritica. El trabajador se induce a una rutinizacion progresiva ( “Alienación”) Si la empresa cambia , el trabajador sigue actuando de la misma forma( LA burocracia es un sistema conservador)

6. Elección del personal:”Elección del más apto”. Según Klisberg la selección del personal favorece a la incorporación de trabajadores que se adaptan a la organización es decir que se conserva la calculabilidad ( lo predecible en vez de lo eficiente) pero se pierde la creatividad

7. Separación  de la identidad personal de la identidad administrativa: El hombre actúa como una unidad, no se puede separar. La impersonalizacion del empleado significa que este siempre debe obedecer la norma sin importar su cultura, opinión, etc. El burócrata esta sobre todas las cosas( actuar como burócrata y no como persona) .Esta problema es central ya que se crea una gran brecha entre el burócrata y el que esta del otro lado de la burocracia ( Ej., del otro lado del mostrador)

Limitaciones: 
 

Excesivo racionalismo, concepción  mecanista de las estructuras y normas de las organizaciones, escasa capacidad de adaptación a contextos cambiantes y de innovación, análisis limitado del comportamiento humano y desconoce la existencia de conflictos dentro de la organización.

Para terminar con la burocracia, hay que terminar con el control social/ modelo de empresa y la manera de pensar.  
 

• Alvin Gouldner :Norma Burocratica

A través de una investigación en una mina de yeso luego de aplicar normas burocráticas (autoridad, controles, etc.) 
 

2. Aumento el conflicto interno
3. Mal clima laboral
4. Bajo la moral de los trabajadores
5. Estos factores llevaron a huelgas

Según Alvin Gouldner la norma burocrática:  
 

1. La regla burocrática es lo que se le exige a cada uno de los trabajadores ( ordenes)
2. Es una pantalla : Algo que se impone entre el jefe y el empleado , reduciendo las relaciones
3. La norma es un instrumento de control a distancia
4. Es un instrumento de transacción: Las reglas son tantas que se elije cual se cumple y cual no. Al ser tantas, el que manda obtiene un amplio poder.
5. S una garantía : No se puede reprochar al que cumple la regla
6. La norma como instrumento de apatía: El empleado no va a ir más allá de la regla. Con cumplir el objetivo alcanza y por eso se limita la creatividad y la iniciativa personal

• Parkinson: Criticas a la burocracia y sus tres principios:

1. No existe relación entre cantidad de trabajo y el número de empleados , todo trabajo tiende a dilatarse hasta ocupar todo el tiempo disponible
2. Todo responsable desea multiplicar sus subordinados y no sus rivales estirando cada vez más hacia abajo la pirámide jerárquica
3. El tiempo que se dedica a una cuestión esta inversamente proporcional relacionada a la importancia de la misma. Se le da más importancia es decir , se discuten mas los temas menos importantes

• Peter: ¿Por qué funciona mal la Burocracia?

1. Es una organización en donde todo individuo tiende a ascender hasta llegar a su máximo nivel de incompetencia. “ Todos los puestos de una organización van a estar ocupados por incompetentes “

Escuela Estructuralista:

En pleno Auge de la Burocracia, comienzan a criticar y analizar sociológicamente a la burocracia, sin negar la idea de Weber de que la burocracia es mas eficiente (con respecto a los objetivos de jerarquía formal) que las formas alternativas de organización. (Merton, Gouldner, Selznick)

El Estructuralismo genera integradores de los estudios de la administración al incorporar aspectos sociológicos y psicológicos al estudio del comportamiento burocrático. Implica un nuevo concepto de organización en la que se busca analizar tanto la estructura formal de la organización como las acciones y la participación de los individuos, dando muestra a aspectos no formales de la organización. 
 
 

Escuela de Relaciones Humanas

Con la aparición de los enfoques humanistas, la teoría administrativa sufre un fuerte cambio dentro de sus principios, y el recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro de las empresas. Se estudia un método de estímulo y sus comportamientos, pero básicamente la Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y oposición a la teoría clásica de la administración

Contexto Histórico:

A partir de la Primera Guerra mundial surgen las Democracias, se fortalecen los sindicatos, hay mayores regulaciones de las relaciones laborales por parte del Estado .Nuevos derechos cívicos) voto de la mujer y universal). Surgimiento del Fascismo y el auge del comunismo.

La Escuela de relaciones humanas surge en los Estados Unidos, en la década de los años treinta, sin embargo, su mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología y en particular la psicología del trabajo

1. Primera etapa: el análisis del trabajo y la adaptación del trabajador al trabajo. (Psicología)

2. Segunda etapa: adaptación de trabajo al trabajador. (Social)

Experiencia de Hawthorne (Elton Mayo y científicos de Harvard)

1. El nivel de producción esta determinado por las normas sociales y la integración al grupo de cada trabajador .El trabajador tiene además de necesidades materiales, necesidades morales y afectivas.

2. Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, sino que estos se subordinan a los del grupo, que castiga o corrige cualquier desviación que perjudique los intereses del grupo.

3. Se considera a la empresa como compuesta por diversos grupos sociales, que no coinciden con la estructura formal establecida por la superioridad. Existe una organización Informal

4. Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve rutinaria y monótona, lo que termina perjudicando a la empresa, por eso, es necesaria una rotación de las actividades y una cierta creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.

Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión sobre el hombre, que hace énfasis en estos aspectos.

1. Necesidades sociales. Aquella empresa que se interesa por sus trabajadores tiende a ser más productiva.

2. Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Logran satisfacer sus necesidades primarias con la ayuda del grupo, con el cuál interactúan y es necesario estudiar y comprender esta organización informal

3. El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo lealtad, estándares elevados de desempeño y alto compromiso en los objetivos de la organización.

Limitaciones:

El Concepto de “Hombre Social” de la escuela de RRHH cuestiona la validez del concepto de “Hombre económico” de los clásicos, pero es insuficiente para explicar el comportamiento del hombre en la empresa. SE demuestra el fracaso en obtener altos índices de productividad solo mejorando las relaciones laborales y la satisfacción del personal. 
 

• Abraham Maslow :  Pirámide Motivacional ( Psicología)

La motivación del hombre está dada por un orden jerárquico de abajo hacia arriba: 
 

1. Necesidades Fisiológicas (básicas: alimentación etc.)
2. Seguridad ( Eco-social)
3. Necesidades sociales : Amor ,sentido de pertenencia
4. Necesidades de Autoestima
5. Autorrealización : independencia personal , definición de los propios objetivos e intereses

Según esta teoría, la necesidad es origen de la motivación(a realizar acciones que satisfagan). 
 

• Herzberg ( Psicología)

Según este autor, el hombre tiene dos tipos de factores que llevan al trabajador a  satisfacer sus necesidades: 
 

1. Factores motivacionales: Oportunidad de realizar, Capacitación, Reconocimiento por lo realizado, etc.

2. Factores Higiénicos: Condiciones laborales, Salario, Vida Personal, etc.

A su vez dice que hay tres etapas: 1) Satisfacción  2) Insatisfacción y la 3) No Satisfacción.  
 

1) Satisfacción hay si se cumplen los dos factores higiénicos y motivacionales. 2) Insatisfacción hay si no se cumplen ninguno de los dos factores y 3) No Satisfacción si se cumple solo el factor Higiénico.  
 

• Douglas McGregor ( Psicología)

Existen dos modelos de trabajo: 
 

X: El Clásico, el trabajo más duro y monótono “Como un buey…” 
 

Y: Humanista, trabajo más creativo e innovador

A raíz de esto deduce que existen dos tipos de tareas y dos tipos de trabajadores que se motivan por una o por otra, es decir hay un trabajador para cada tarea. 
 

• Kurt Lewin : ( Enfoque social)

A través de un experimento en un taller de artes para chicos (producción de mascaras) evaluó tres tipos de liderazgos: 
 

1. Autoritario: Estricto y rígido , genera apatía , rebeldía y conflicto( productivo pero poca calidad)

2. Democrático: conduce dando y recibiendo sugerencias,  es un coordinador más que jefe. Genera buena relación grupal, etc. Hay una buena calidad pero menos producción

3. Laisses-faire (Dejar hacer, dejar pasar): Poco compromiso con el grupo, poca cooperación y en el grupo surge cierto desconcierto. No producen demasiado y poca calidad.

ESCUELA NEOCLASICA

• Contexto histórico:

La escuela neoclásica es contemporánea a la escuela de Recursos Humanos pero no actúa sobre el aspecto informal de la empresa.  
 

Durante el periodo en el que surge, aparecen las empresas trasnacionales, hay un fuerte crecimiento empresarial (grandes incorporaciones), un aumento tecnológico y a su vez se generan múltiples objetivos en las empresas. Se da lo que se denomina una Integración Vertical: Las empresas comienzan a producir desde la materia prima, hasta el producto terminado, es decir no  Terciarizan.

Según la teoría neoclásica, las funciones del administrador corresponden a los elementos de la administración  que Fayol definiera en su tiempo (prever, organizar, comandar, coordinar y controlar), con la aparición actualizada las funciones que constituyen el proceso administrativo.  
 

1. Planeación
2. Organización
3. Dirección
4. Control

• Aportes de la escuela Clásica que reconocen:
  1. Existencia de principios de administración
  2. Departamentalización
  3. Delegación
  4. Racionalización del trabajo
  5. Estructura Funcional

• Características Generales aceptadas por los Neoclásicos:

1. Valoración de la práctica de la administración
2. Reformulación de los postulados básicos
3. Valoración de los principios generales de la administración
4. Énfasis en los objetivos y resultados
5. Eclecticismo para incorporar aportes de otras corrientes

Existen dos líneas en los Neoclásicos que profundizan las teorías de los clásicos 
 

1. Los que profundizan la teoría de Taylor ( adm cient)

2. Los que profundizan la teoría de Fayol ( adm grl)

Los que siguieron el enfoque de Fayol (Drucker, Gully, etc.), sobre su definición de administración buscan profundizar la doctrina de los clásicos. 
 

A los 14 principios de Fayol, los ponen en un texto “sagrado” y los siguen estudiando y a su vez estableciendo nuevas reglas.  
 

Enfatizan la importancia de la unidad de mando y de la Especialización 
 

¿Cómo mantener a las grandes organizaciones (mantener la eficiencia)? 
 

La unidad de mando vulnera a la especialización y por lo tanto, proponen lo siguiente: 
 

1. Staff de Apoyo : Organismo asesor para mantener la idea de especialización

2. Alcance del control: Cuantas personas puede tener cada jefe a su cargo. Según Urwick ( 5 o 6) , según Gulick ( Relación jefe subordinado y tipo de trabajo) , Newman ( Cuestión operativa , 15-20 y de mayor nivel 3-7)

La gran preocupación era debido al crecimiento de las empresas, ¿Cómo debía ser su estructura? 
 

3. Departamentalización : Como estructurar una empresa de características globales para lograr y mantener la eficiencia

6. Despartamentalizar : Ceder Tareas , es decir agrupar tareas homogéneas ( todos hacen lo mismo)

7. Descentralizar: Ceder poder, es decir ceder la capacidad de tomar decisiones. Según los Neoclásicos en oposición a Fayol, es necesario esto debido al crecimiento de las empresas.

• Modelo ACME:

Tomaban el organigrama (Manual de funciones en donde se explican todos los puestos de la empresa) de empresas más importantes y determinaban cual de todos era el mas eficiente  
 

Criterios de Departamentalización: 
 

1. División por Funciones
2. Por productos o servicios ( bien A o bien B)
3. Por Clientes ( Mayorista , Minorista)
4. Por fase de proceso (pintura, ensamble, armado, etc.)
5. Por proyecto
6. Por Tiempo  : turnos de trabajo

• Administración por Objetivos ( Appo  , Drucker)

Modelo altamente descentralizado en donde se delegaba a cada funcionario una tarea y objetivo a cumplir. Esto permite controla y evaluar mediante el cumplimiento de objetivos (cumplidos) 
 

• Fordismo : Profundización del Modelo Clásico

Esta práctica empresarial incorporo las teorías, técnicas y principios elaborados por las escuelas de administración anteriores, dando lugar a un modo de gestionar que se identifica como fordismo, u organización racional del trabajo, que busco encontrar la mejor forma de administrar.

El Fordismo se relaciono funcionalmente con un tipo de Estado- Nación, identificado como  
Estado de Bienestar.  
 

• Críticas a los Neoclásicos :

1. No le prestan atención a las relaciones humanas , es decir no reconocen el aspecto informal y existe un fuerte aspecto formal

2. Profundizan y universalizan principios relativos. Los principio no son de aplicación universal como estos suponían

3. Intentan sin éxito , ordenar la producción de forma que no sea afectada por los cambios cada vez mas turbulentos de los mercados

• Ventajas:

 
Sin lograr avance científico de la administración, dieron respuesta a ciertos problemas e inconvenientes de aquel entonces.

Teoría de la Organización 
 

Contexto Histórico: 
 

Hay en el mundo un orden Bipolar, Estados Unidos se encuentra enfrentado a la USSR en el periodo denominado la Guerra Fría. 
 

En cuanto a las empresas, hay una concentración de oligopolios y surge el planteo de cómo controlar a las grandes estructuras/corporaciones  
 

• Herbert Simon : La toma de decisiones es cada vez más compleja ya que las empresas eran cada vez más grandes y complejas

Se busca romper con el modelo de Hombre Economicus 
 

“TOMA DE DECISIONES”: En este contexto se le brinda mucha importancia a este concepto. 
 

• Aportes de la Teoría :

1.   Teoría de la Decisión
2. Hombre Administrativo
3. Cadena de medios a fines
4. Teoría del conflicto
5. Autoridad e Influencia

Los autores de esta teoría, comienzan a buscar lo científico de la administración (Administración como ciencia) 
 

Se rompe con el modelo anterior (Hombre Economicus, Hombre Social) y surge el denominado: 
 

• HOMBRE ADMINISTRATIVO:

Este hombre impugna el funcionamiento del hombre economicus {Racional: Busca el medio más óptimo para cumplir el objetivo, Maximización: Elige siempre la mejor alternativa (Optimiza)} 
 

El Hombre administrativo tiene: 
 

1. Racionalidad Limitada: No conoce todas las alternativas y tampoco sabe con certeza que va a suceder luego de tomar una decisión, SE basa en la probabilidad, imaginación y en su creatividad. No Optimiza sino que elige siempre el medio más satisfactorio.

Existe un Mundo Percibido, un mundo no relevante y un Mundo No Percibido y por este motivo existe incertidumbre a la hora de tomar decisiones. 
 

• Cadena de Medios afines:

Según Herbert Simón, el comportamiento del hombre es finalista (siempre en busca de un objetivo) y. Esto significa que todo proceso está estructurado  
 

Todo proceso se eslabona como una cadena a fines. Existen medios para cumplir un fin, una vez que se cumple un fin, se buscan otros medios para cumplir otro fin y así sucesivamente. 
 

• Toma de Decisiones : El hombre toma decisiones utilizando :

1. Inteligencia : Identifica la oportunidad

2. Diseño : Diseña el mejor diseño para la toma de decisiones
3. Selección

• La Autoridad e Influencia :  
   

No hay mejor autoridad que la influencia (produce un cambio en el medio ambiente de de dirección que puede llevar al convencimiento gracias sugerencias, identificación, lealtad, etc.). Mas que orden, el líder debe influir/ Persuadir para lograr que el trabajador se sienta parte de la empresa. Existen distintos tipos de mecanismos de influencia:  
 

1. Se debe capacitar/ entrenar a el empleado es decir amoldarlo a la empresa  (como se toman las decisiones, etc.)

2. Derecho a la última palabra : El Superior jerárquico toma siempre la última decisión

• Teoría del Equilibrio :

LA satisfacción debe estar por sobre la optimización

‘

Hay que lograr un equilibrio entre los Aportes (mano de obra, intelecto) por parte de los trabajadores y los Alicientes (lo que recibe el trabajador, Ej.: sueldo, Premios, etc.)  
 

Si se logra un equilibrio el trabajador comienza a sentirse parte de la empresa. Los Alicientes, deben ser iguales o superiores a sus aportes para que los mismos sean eficientes (recibir más de lo que dan)  
 

Se trabaja con PERCEPCIONES: Lograr la satisfacción y que se sienta útil y que tenga un sentimiento de pertenencia hacia la empresa 
 

• Teoría del Conflicto :

Conflictos dentro de la empresa/ grupo social 
 

1. Conflicto individual : Conflictos en la toma de decisiones individuales
2. Conflicto organizacional
3. Conflicto inter organizacional

Según Simon, la organización es un complejo disenio de comunicaciones y de más relaciones existentes dentro de un grupo de seres humanos. Es una Coalición de individuos que se explica a través del proceso de toma de decisiones. 
 

TEORIA DE LOS SISTEMAS

Buscan generar un modelo que se aplicado en todas las ciencias es decir un modelo de lenguaje universal.

Este enfoque considera a las empresas como unidades que se relacionan entre sí y con el medio ambiente, y que forman un sistema, que a la vez pertenece a uno mayor.

La T.G.S. (Teoría general de Sistemas) considera que cuando se piensa en un sistema se deben tomar en cuenta las siguientes premisas:

1.   Las funciones de un sistema dependen de su estructura; según como esté estructurado el sistema éste realizará sus funciones.
2. Los sistemas siempre pertenecen a otro mayor, es decir, siempre están dentro de otro sistema.
3. Los sistemas son abiertos y siempre reciben información de otros sistemas.

Existe un circuito  (sistema organizacional) con

Input > Caja Negra > Output > Retroalimetnacion > Input …. Sucesivamente se repite le circuito

Dentro de la caja negra hay otro sistema organizativo y así sucesivamente. Algo dentro de la caja negra transforma el Input en Output. A su vez Existe un Medio Ambiente que rodea al sistema (Existen sistemas cerrados y Sistemas abiertos)

Todo sistema puede explicarse a trabes de este modelo de pensamiento que permite entender el sistema organizacional.

FIN DE LAS ESCUELAS 
 

Termina n la década de los 70, a partir de esta década y de los 80: 
 

1. 19773: Crisis del petróleo ( Modelo Fordista)
2. 1982  Neoliberalismo ( Regan y Tacher)
3. 1989 : Caída del Muro de Berlín y Nuevo Orden Mundial
4. 1992 : Unión Europea

Todos estos movimientos Revolucionarios y acontecimientos, tuvieron un fuerte impacto en las empresas 
 

En 1973 la crisis del petróleo lleve a la crisis del Fordismo (produccion en masa)  
 

El Fordismo estaba compuesto por: 
 

1. Taylorismo + Mecanización (rigidez de producción)
2. Estado Benefactor ( Rigidez de Salario)

• TEORIA DE LA REGULACION :

Entrado en crisis el modelo Fordista, los países buscan una salida a la misma y surgen dos movimientos: 
 

1. Decidido a modificar el modo de producción a gran escala

2. Modificar el Estado Benefactor

1. En el caso de los EEUU, se rompe con el Estado Benefactor y se sostiene el modo de producción masiva. Se produce una Flexibilización laboral es decir se restructura el modelo laboral echando a muchos empleados

A Esto se lo denomino  NEOFORDISMO: Se mantuvo el Fordismo a través de la Flexibilización laboral. 
 
 

2. Países Europeos ( Francia , Alemania, etc.) y Japón( Toyotismo) : Decidieron preservar el Estado Benefactor y modificar el modo de producción llevándolo a una producción a demanda)

Se produce una Flexibilización Productiva (Se rompe con el modo de producción) 
 

Se denomino  esta etapa POSTFORDISMO: 
 

1. En Japón = Toyotismo, modelo JUST IN TIME , en donde el sistema de administración es preciso ya que se produce lo que se demanda
2. Calidad total o teoría Z : Sacar el control de calidad cómo parte del proceso , se debe controlar permanentemente

3. Taylorismo Salvaje ( 7 tigres de Asia) : Estos países que adoptan este sistema , se encontraban en etapa preindustrial y se industrializan gracias a una mano de obra muy barata ( Flexibilización Extrema )

ESTRUCTURAS

Se refiere más que  nada a las tareas, funciones, comunicación, responsabilidades y escalera jerárquica dentro de una empresa. 
 

Es el resultado de pensar en la organización y luego ir dándole una forma.  
 

Es la coordinación de la totalidad de los recursos que la organización utiliza para realizar sus actividades. No se desarrollan espontáneamente sino que son producto elaborado de un análisis y pensamiento enfocado sistemático. Diseñar una empresa no es el primer paso, sino el último. El primer paso es decidir cuáles son las principales tareas que tiene que abordar la organización. 
 

La estructura eficiente es el diseñó organizacional que hace que las actividades claves funciones y generen resultados 
 

• División laboral : Vertical u Horizontal

1. Vertical : División de la compañía en aéreas :  En orden jerárquico de arriba hacia abajo

1. Dirección : Área Estratégica    1) Sistema político  
2. Administración gerencial ( Táctica)            o  2) Sistema Creativo
3. Operativa       3) Sistema Operativo

Ventajas: 
 

1. Sencillez del diseño ( Unidad de mando de Fayol)
2. Favorece el control ( Cada subordinado un jefe)
3. Aéreas claras y bien definidas
4. Siempre un superior para cada solución o conflicto

Desventajas: 
 

1. Rigidez ( todo conflicto debe corregirse por vía jerárquica)
2. Es un modelo aplicable por lo grl a pequeñas o medianas organizaciones , es difícil de aplicar en grandes corporaciones

3. División Horizontal: DE acuerdo a las distintas actividades o tareas a realizar

1. Departamentalización : Agrupar tareas para realizar y/o coordinar en común  o  ceder tareas

1. Por producto
2. Funcional
3. Por Proceso
4. Zona Geográfica
5. Por Turnos
6. Por Cliente

2. Delegación : Además de ceder tareas , se brinda autoridad y responsabilidad

3. Descentralización : Se asigna la tarea y se le brinda la autoridad para la toma de decisiones ,

• Henry Mintzberg : Estructuración de la organización y diseños de organizaciones eficientes

Plantea un modelo llamado Administración en cinco: 
 

1. Cinco mecanismos de coordinación
2. Cinco partes de la empresa
3. Cinco configuraciones estructurales

• Mecanismos de Coordinación:

1. Ajuste Mutuo : Trabajo poco estructurado permite llevar a cabo el trabajo a través de una comunicación informal

2. Supervisión Directa : Da sentido jerárquico es decir existe un jefe dando órdenes ( Fayol)

3. Estandarización de procesos de trabajo :  Mas demanda ,  mas personal entocns conviene Normalizar la empresa es decir , establecer un manual de procedimientos en el cual se especifica cómo se debe llevar a cabo cada tarea ( Burocracia)

4. Estandarización de las producciones: Se establece el objetivo/Resultado buscado. Se controla a travez de el cumplimiento de objetivos

5. Estandarización por Habilidades o destreza: No se dice como se hace algo sino que se controla por conocimientos previos. No se le piden resultados a trabador. Ej. , Un estudio contable contrata a un contador para confección de balances y supone que este ya sabe cómo realizar la tarea.

• Partes de la Empresa

Rompe con el esquema de la organización previo: Una división Vertical 
 

1. Tecno Estructura (“Cerebro”): Aéreas que se dedican a pensar el trabajo. Ej.: Analistas d estudios de trabajo (ingenieros industriales) , Analistas de planeamiento y control ( Programadores de producción etc.) , Analistas del personal ( Reclutadores , capacitadores )

2. Staff de Apoyo: Actividades vinculadas indirectamente con la razón de ser de la compañía (comedor, asesor legal, etc.) Puede formar parte de la organización

3. Núcleo Operativo: El obrero, empleado, los que hacen el trabajo básico relacionado directamente con la producción.

4. Línea Media : Gerentes , supervisores del núcleo operativo

• Configuraciones Estructurales

1. Estructura Simple: Pequeña empresa en donde el mecanismo de supervisión es directo. El papel más importante lo cumple la CUMBRE ESTRATEGICA

2. Estructura Mediana(Mecánica): Se da en una empresa mediana (Estandarización por Proceso), Es lo que Taylor llama la Burocracia Mecánica. La parte más importante es la TECNOESTRUCTURA

3. Burocracia Profesional: Estandarización por Habilidades. Tiene un Staff de apoyo y el papel más importante lo cumple el NUCLEO OPERATIVO

4. Forma Divisional: Estandarización por producto o resultado. El papel más importante lo cumple la LINEA MEDIA  o gerencial

5. Ad-Hocracia: Trabajan por Proyecto, y la innovación es muy importante Ej. LA NASA

Se da una Estandarización por ajuste Mutuo  y el STAFF DE APOLLO  
 
 

FORMALIZACION:  De estructuras y procesos 
 

Formalizar: Para formalizar una empresa, se requiere tener cierta estabilidad, logrando un grado de estabilidad mayor, se permite dejar por escrito aspectos de la empresa 
 

1. A mayor crecimiento organizacional , mayor formalización
2. A mayor requerimiento de controles externo , mayor formalización ya que no se puede contrastar ni comparar como alguien hace las cosas si no existen normas escritas o un manual de procedimiento
3. A mayor desarrollo tecnológico , mayor formalización ‘
4. A mayor grado de profesionalidad de la cumbre , mayor formalización
5. A mayor nivel de origen de las instrucciones escritas , mayor formalización , es decir cuánto más alto sea el cargo de donde provienen las ordenes , mayor formalización

Hay dos tipos de Formalización: 
 

1. Manuales :   y  2) Graficas

1. Funciones     a) Organigrama
2. Procedimientos     b) Cursograma

1. Manual de Funciones: Distintos cargos de la organización y su respectiva función, a quien responden y quiénes son sus subordinados. El grafico correlato es el organigrama
2. Manual de Procedimientos: Como deben hacer las tareas cada uno de los empleados. Tiene un correlato grafico que es el curso grama
3. Manual de políticas : Vinculado a cuestiones estratégicas , nos dan las pautas para tomar decisiones y cuáles son los valores a cumplir
4. Manual del empleado: Se lo dan al empleado cuando entra a la empresa, MANUAL INICIAL.
5. Manual de Autorrealización : Fija para algunos casos especiales quienes son las autoridades para la toma de decisiones
6. Manual del Especialista : Esta destinado a unas pocas tareas
7. Manual de Propósitos Múltiples