Derecho Laboral:

1. Principio Indubio pro operario.

Principio protectorio, tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en ciertas técnicas destinadas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador.
Existen 3 reglas:
• In dubio pro operario: Es una directiva dirigida al juez, en caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma. La LCT dice que si la duda recayere en la interpretación de una norma o alcance de esta, los jueces o encargados de aplicarla decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
• Regla de la Norma más favorable: Aquí se presentan 2 o más normas aplicables a una misma situación, el juez debe necesariamente inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía menor.
• Regla de la condición mas beneficiosa: Esta dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.

2. Contrato de trabajo de temporada, característica, convocatoria del trabajador computo del tiempo de servicios.

Habrá contrato de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o la explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestación: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo por una determinada época del año.
El contrato se puede manifestar de 2 formas:
• Temporada típica: se cumple exclusivamente en una época preestablecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada.
• Temporada atípica: se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad, la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso.
El empleador con una antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no lo hace se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa.
El trabajador, dentro de los 5 días posteriores a la notificación debe expresar por escrito o en forma persona, decisión de continuar con la relación.
Si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador, se podría interpretar como un comportamiento inequívoco de no retomar las tareas, si el empleador lo hubiera intimado se configuraría un abandono del trabajo.
Las vacaciones habrán de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada 20 días trabajados efectivamente. También le corresponden las asignaciones familiares, pero solo en los períodos de actividad.
Los salarios por enfermedad inculpable el empleador debe abonarlos solo durante los períodos de actividad.
En los casos de renuncia durante la vigencia del contrato, el empleador deberá abonar solo el proporcional de vacaciones y el SAC. En caso de despido durante el receso deberá abonar la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los períodos trabajados hasta el distracto.
Cuando el despido se produce durante la temporada deberá adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio.

3. Facultad del empleador de alterar las condiciones del contrato, requisitos, acciones que tiene el trabajador.

El empleador está facultado para introducir aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen prejuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este art. Al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.
La alteración de las condiciones puede referirse solo a aspectos no esenciales, debe estar justificadas en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar perjuicio material o moral al trabajador.
Requisitos:
• No tiene que afectar elementos esenciales del contrato de trabajo, ejemplo remuneración.
• Razonabilidad, el ius variandi debe ser ejercido con razonabilidad. La medida tiene que ser funcional, responder a una necesidad lógica de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes y servicios.
• Indemnidad del trabajador: la modificación no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto: no puede alterar ni su persona ni sus bienes, no debe producirse daño material ni moral.
En caso de uso abusivo, previamente se debe intimar fehacientemente al empleador explicando cuál es el motivo por el cuál se considera abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle la posibilidad de rever la medida. Si estuviese justificada y afectara aspectos no esenciales del contrato, debe describir en que consiste el perjuicio patrimonial o moral.
El empleador tendrá 2 opciones:
• Dejar sin efecto la modificación
• Mantener su postura, lo que considera que el trabajador se considera indirectamente despedido. La LCT prescribe que cuando el empleador disponga medidas vetadas por el art 66, el trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin justa causa.
Se ha sostenido que si el empleador demuestra que la alteración del contrato es razonable, no resulta imputable a una u a otra parte o proviene de un hecho de fuerza mayor, la indemnización que le corresponde será la del art 247 de la LCT.

4. SAC, definición, modo de liquidación, época de pago.

Es una remuneración suplementaria, equivalente a la doceava parte de cada semestre calendario o del período. La ley lo fijó en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto (dinero y especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año.
Consiste en un pago de un sueldo más de los 12 percibidos por el trabajador en el año.
Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genere derecho al cobro de dicha remuneración. En dicho caso cabe efectuar un cálculo proporcional al periodo trabajado y remunerado.
Se paga el 30 de Junio y el 31 de Diciembre.
Cuando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional, para su cálculo se tiene en cuenta el tiempo trabajado en el semestre.
Los montos pagados en concepto de asignación por maternidad no deben ser tenidos en cuenta para el cálculo del mejor salario mensual.
Las gratificaciones tienen carácter remuneratorio y por lo tanto se las debe incluir para el cálculo del SAC, salvo la gratificación pagada con fundamento en la extinción del contrato de trabajo que no tiene naturaleza remuneratoria.

5. Contrato de trabajo Plazo fijo, características, requisitos, preaviso, reducción antes de tiempo.

Condiciones de este tipo de contrato:
• Debe tener término cierto (fecha de finalización)
• Debe formalizarse por escrito con una duración de no más de 5 años
• Debe estar debidamente justificado.
Esta sujeto a requisitos formales y materiales. Debe ser realizado por escrito expresándose la causa y el plazo debe estar determinado.
El requisito sustancial consiste en la existencia de la causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o la actividad que justifique este tipo de contratación. Debe estar objetivamente justificada la prestación y el contrato.
El preaviso tiene la función de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la fecha de vencimiento del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor a 1 mes ni mayor de 2, respecto al plazo convenido.
Si las partes omitieran otorgar el preaviso en tales términos, se entenderá que aceptan la conversión del contrato como de plazo indeterminado. En caso de que la duración del contrato sea inferior a un mes, no se debe otorgar preaviso. El plazo de preaviso comienza a correr desde el día siguiente a su notificación.
Si se produce el despido del trabajador antes del plazo convenido sin cauda justificada, al trabajador no solo le corresponden las indemnizaciones por antigüedad sino también los daños y perjuicios ocasionados provenientes del derecho común.
Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendo mediado preaviso al trabajador le corresponde una indemnización correspondiente al 50% de la del art. 245.
Se puede extinguir por: renuncia, muerte del trabajador, voluntad concurrente de las partes, quiebra del empleador, etc.
Si el trabajador es despedido con justa causa, no tiene derecho a indemnización alguna.

6. Facultad disciplinaria del empleador, sanciones, requisitos para su imposición, acciones que tiene el trabajador para su impugnación.

La función principal es corregir la mala conducta del trabajador, materializadas en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales.
Consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos.
Sanciones:
• Apercibimiento (amonestación), es por escrito, y queda reflejada en el legajo del trabajador.
• Suspensiones, existe un límite temporal, no podrán extender los 30 días en un año. Las suspensiones son sin goce de haberes y sin permitirle el ingreso al establecimiento. No se puede suspender 2 veces el mismo delito.
• Despido con justa causa.
El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.
Requisitos:
• Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.
La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.
• Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo.
• Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.
• Doble sanción: Este principio también llamado non bis in idem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.

Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.
Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales.
Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla o reducirla en su extensión, admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en caso de corresponder.
En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.

7. Horas extraordinarias, definición, topes legales y liquidación.

Son las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal, cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas para la jornada legal.
Las horas extras no autorizadas:
• Jornada insalubre
• No pueden exceder el tope legal por encima de las 30 mensuales y 200 anuales.
• Trabajo tiempo parcial.
El empleador debe inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas.
¿Cómo se liquida la hora extra?
• Al 50 % en día laboral y sábado hasta las 13 hs.
• Al 100% desde el sábado luego de las 13 hs y antes del domingo a las 24 hs (pausa hebdomadaria) o en días feriados.

8. Periodo de pruebas, finalidad, plazo, despido.

Son los 3 primeros meses, se realiza para ver las habilidades del trabajador, rigen todas las obligaciones como si fuera por tiempo indeterminado con sus respectivos aportes.
El empleador lo puede despedir sin pagar indemnización pero lo debe preavisar 15 días antes, sino lo debe indemnizar por esos 15 días.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe.
No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
No debe ser sucesivo, es decir que no debe ser repetitivo.

9. Remuneración, sujetos, tiempo de pago, lugar de pago, prueba de pago.

Es la contraprestación que tiene el trabajador por poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
Los sujetos que intervienen son el empleador que es el dador del trabajo y el trabajador que es el que pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo. El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. Si le fuera imposible, lo puede recibir un familiar o compañero de trabajo con una autorización firmada por él.
Tiempo de pago:
• Jornal: se paga por día, semana.
• Quincenal: se paga por quincena.
• Salario: se paga mensualmente, se pagan los días trabajados y los de descanso, al vencimiento de cada mas calendario
• A destajo, es por pieza o medida, se puede pagar cada semana o cada quincena.
El empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo de 4 días hábiles si el pago es mensualizado o quincenal. Y 3 días hábiles si es semanal.
Lugar de pago: El pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de tareas, es decir en horas de trabajo.
Medios de pago: efectivo, cheque, depósito en ca, se puede pagar hasta un 20% en especie.
Prueba de pago: Recibo firmado por el trabajador.

10. Protección de la remuneración frente a los acreedores del trabajo, embargos y cuotas alimentarias.

Embargo judicial, solo lo puede ordenar el juez y se comunica al empleador que le retenga al trabajador una determinada suma de salario del trabajador, siempre y cuando el salario del trabajador sea superior al salario mínimo vital y móvil, se le retiene un 10% si lo supera pero no lo duplica. Si lo duplica en ese caso se le retiene un 20%.
En el caso de que el trabajador le deba al acreedor cuotas alimentarias para ellas no hay límite y el monto de la cuota la determina el juez, generalmente es entre un 30 y 40 %.
Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada periodo mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario (SAC) son inembargables en tanto y en cuenta sean iguales o inferiores al SMVM. Las remuneraciones superiores al SMVM serán embargables en la siguiente proporción:
1.- Remuneraciones que superen al SMVM pero que no lo dupliquen, serán embargables hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediera del SMVM.
2.- Remuneraciones superiores al doble del SMVM, serán embargables hasta el veinte por ciento (20%) del importe excedente del SMVM.
En idénticas proporciones son pasibles de embargo las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de trabajo o su extinción.
En su art. 4, el D. 484/87 establece que los limites de embargabilidad antes comentados, no serán aplicables en el caso de cuotas por alimentos o litisexpensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.

11. Suspensión preventiva del contrato de trabajo concepto, tipos y efectos.

La suspensión consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.
La interrupción es transitoria por que puede durar sólo un tiempo determinado.
El contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos.
La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad y tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.
Características:
• Son siempre temporarias.
• Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes.
• Dependiendo de la causa de la suspensión el empleador deberá o no pagar la remuneración.
• Siempre subsisten las prestaciones de conducta.
• Siempre subsisten los derechos indemnizatorios, ya que el contrato sigue vigente.
Clasificación:
• Por causas económicas:
o Por falta o disminución del trabajo
o Por fuerza mayor
o Concertada
• Disciplinaria
• Por quiebra
• Preventiva:
o Denuncia criminal efectuada por el empleador, si el trabajador es absuelto, el mismo tiene derecho a percibir todos los sueldos durante el período de suspensión y puede considerarse despedido.
o Denuncia de un tercero de oficio. Cuando el trabajador es acusado penalmente y detenido, el empleador no tiene la obligación de abonar la remuneración pero si le debe conservar el puesto de trabajo durante el tiempo de detención. Si lo absuelven el trabajador puede reintegrarse, si es condenado se disuelve el contrato de trabajo.



12. Principio de continuidad de la relación laboral y de primacía de la realidad.

Principio de continuidad: En caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la continuación de un contrato por tiempo indeterminado.
El principio apunta a mantener la fuente de trabajo.
Se manifiesta el principio de indeterminación del contrato, al establecer que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado.
Otra manifestación de este principio se manifiesta cuando el contrato de trabajo se mantiene pese a producirse un cambio en la persona del empleador, sea por muerte o alguna otra causa.
Principio de primacía de la realidad: este principio da prioridad a los hechos, es decir a lo que efectivamente a ocurrido en la realidad, no le da prioridad a las formas o apariencias o a lo que las partes han convenido.
Por lo tanto cuando existe discordancia entre lo que ha ocurrido en la práctica y lo que surge de los documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se deben dar preferencia a los hechos. Prima a la verdad de los hechos, sobre la apariencia, forma o denominación que estas le hayan dado al contrato.

13. Jornadas de trabajo: diferentes tipos, concepto, límites, remuneración, horas extraordinarias.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cuál el trabajador está a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer su actividad en beneficio propio.
La jornada comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.
El tiempo de traslado hasta el lugar de trabajo no forma parte de la jornada de trabajo, tampoco forma parte las pausas para refrigerio y comidas.
Tipos de jornadas:
• Normal (diurna): es la comprendida entre las 6 y las 21hs (en caso de menores hasta las 20), la ley determina que la jornada máxima es de 8hs diarias o 9, pero nunca puede superar las 48hs semanales.
• Nocturna: es la que se cumple entre las 21hs (20hs en el caso de menores) hasta las 6am. Su duración no puede exceder las 7hs por jornada o 42hs semanales.
• Penosa o insalubre: No importa el horario sino el tiempo que se realice. Es la que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determino como insalubres. En este caso la jornada no podrá exceder las 6hs y las 36hs semanales. Las mujeres y los menores de 18 años no pueden realizar trabajos denominados insalubres.
• Jornada Mixta:
o Diurna- Nocturna: Si la jornada se desarrolla en forma mixta, alternando horario diurno con nocturno, se reducirá la jornada laboral en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada, o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario.
o Diurna- Insalubre: Esta jornada mixta es la que desarrolla el trabajador en una misma jornada, parte de la misma en un lugar salubre y parte en un insalubre, para tales supuestos se establece que cuando las tareas en lugares insalubres superen las 3 horas la totalidad de la jornada se considera insalubre. En el caso de no superar las 3 horas cada hora de trabajo insalubre se considera que equivale a 1 hora y 33 minutos.

14. Fraude, artículo 29 bis.

Art. 29 bis -- El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la convención, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Aquí el fraude se materializa cuando el sujeto interpuesto toma la apariencia de una empresa en los términos del Art. 5 LCT, que textualmente dice “A los fines de esta ley, toda actividad lícita, que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se discipline por esta ley”.-
En este caso, la figura puede surgir de la iniciativa de un falso empresario que recluta personal para asignarlo a empresas verdaderas, actuando como si se tratara de una agencia (Art.29CCT), figurando ser una empresa que es contratada por otra para realizar determinada tarea en ella (Art.30 LCT), o del acto simulatorio de la propia beneficiaria de la labor que se presta en la empresa aparente para tratar de eludir el vinculo laboral.-
En estos casos se produce fraude, ya que el sujeto interpuesto o testaferro, unipersonal o no, no tiene organización, y por el principio de primacía de la realidad, se desestima esta persona aparente que se interpone como una empresa, para que surja la auténtica relación entre el trabajador y la empresa que lo incorpora efectivamente en su organización y se beneficia con su trabajo.-

15. Principio de irrenunciabilidad, concepto y aplicación.

Principio de renunciabilidad:
A lo largo de varios artículos dentro de la L. C. T. consagran expresamente a este principio. La renuncia se define como " abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral". Estas renuncias a un derecho tienen diversos motivos basados en una desigualdad económica y jurídica que existe, entre trabajador y empresa.
No impide que el trabajador renuncie, puede renunciar y debe ser por escrito y comunicado por un medio fehaciente. El empleador si quiere puede realizar una conciliación ante hechos dudosos.

Principio de irrenunciabilidad: de derechos a aquel que limita la autonomía de la voluntad para ciertos casos específicos relacionados con los contratos individuales de trabajo.
Bajo este principio, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de las garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento, se vincula con el mínimo no derogable, el trabajador no puede renunciar a sus mínimos y si lo hace esas cláusulas son nulas.

16. Enfermedades inculpables y accidentes, concepto, licencia, remuneración y pagos.

Accidentes y Enfermedades Inculpables son aquellos accidentes y enfermedades no relacionados con el trabajo y además el carácter de inculpable se relaciona con el hecho de que la contingencia no ha sido provocada por culpa del empleado y por dolo o sea con intención. Puede ser un accidente en su domicilio o en situación de una salida o vacaciones o por actividades particulares que realice y una enfermedad puede ser personal o hereditaria o contraída en otro ámbito que no sea el laboral.
Los plazos para el pago de remuneración dependen del tipo de Accidente y Enfermedad.
Para accidentes y enfermedades inculpables el empleado percibe remuneración durante tres meses si su antigüedad es menor a cinco años y percibe remuneración durante seis meses si su antigüedad es mayor a cinco años. Estos plazos se duplican a seis y doce meses respectivamente si el trabajador tiene cargas de familias. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año (período de reserva del empleo) contado desde el vencimiento de aquéllos, en este período no el empleador no le sigue pagando solo le guarda el empleo. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La reiteración del episodio por enfermedades crónicas o recaídas se llama recidiva y son consideradas producto de una misma enfermedad o accidente entonces los plazos se acumulan hasta concluir el derecho a percibir remuneración. Cuando transcurren dos años los plazos de acumulación vuelven a cero (no se la considera recidiva).
Si la enfermedad le dejo incapacidad al trabajador, que no le permite trabajar en su antiguo puesto, hay que darle tareas acordes a la capacidad del trabajador, manteniéndole la misma remuneración. Si el empleador no cuenta con estas tareas acordes lo puede despedir y se lo debe indemnizar de manera atenuada. Si tiene las tareas y igualmente lo despide le debe abonar la indemnización por antigüedad.
La incapacidad debe ser menor al 66% de la capacidad obrera.
Si es más de 66% la incapacidad es total, entonces el contrato de trabajo queda resuelto y tiene acceso a la jubilación por invalidez. El empleador indemniza por el art. 245 de la LCT.

17. Fuentes de derecho Laboral.

Fuentes propias o especiales:
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen por:
• Ley de Contrato de trabajo.
• Leyes y estatutos profesionales. Los estatutos profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad.
• Convenios Colectivos o laudos con fuerza de tales. Los convenios colectivos es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y la representación de los empleadores que debe ser homologado por el ministerio de Trabajo.
• Por la voluntad de las partes. Surge de la celebración del contrato de trabajo y de cualquier concertación posterior.
• Usos y costumbres. Son los usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, etc.

Fuentes clásicas o generales:
• Constitución Nacional
• Tratados con Naciones extranjeras
• Leyes y sus reglamentaciones
• La jurisprudencia
• Usos y costumbres.

18. Principios del Derecho Laboral.

• Principio protectorio
• Principio de irrenunciabilidad
• Principio de continuidad en la relación laboral
• Principio de la primacía de la realidad
• Principio de Buena Fe, dispone que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen trabajador, tanta al celebrar, ejecutar, extinguir el contrato o la relación de trabajo.
• Principio de no discriminación e igualdad de trato, igual remuneración para igual tarea.
• Principio de equidad, el principio está consagrado en el artículo 11 de la ley de contrato de trabajo y busca evitar el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produce una situación diz valiosa.
• Principio de justicia social: el artículo 11 de la ley de contrato de trabajo dice que cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo se decida conforme a los principios de justicia social, equidad y buena fe. Este se vincula con la protección de la dignidad del trabajador.
• Principio de gratuidad: este principio trata de garantizar el acceso gratuito a los trabajadores para reclamar por sus derechos, el artículo 20 dice que el trabajador o sus derechohabientes basarán del beneficio de la gratuidad en los procesos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de la ley de contrato de trabajo, convenio colectivo de trabajo; y su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en ningún caso.
• Principio de razonabilidad: se trata de una accionar conforme a la razón y a determinar pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

19. Suspensiones del contrato de trabajo.

20. Licencia por Maternidad.

La ley establece que queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días antes al parto y 45 días después del mismo. La totalidad de la licencia es de 90 días.
A partir del tercer mes de embarazo la mujer o el padre tiene derecho a cobrar la asignación prenatal. Luego del parto está la asignación por nacimiento y por hijo. El ANSES es el que paga las asignaciones familiares.
A partir de que la mujer entra en licencia por maternidad deja de recibir la remuneración y el ANSES le paga un monto por mes igual a la última remuneración pagada anterior a la licencia.
Si la mujer pierde el embaraza o el bebe nace muerto, cesa la licencia por maternidad y pasa al régimen de enfermedades inculpables.
Transcurridos los 90 días de licencia la trabajadora se tiene que reintegrar al trabajo. Si no quisiera reintegrarse la ley prevé que se le pague una compensación, el 25 % de la indemnización del artículo 245.
Con posterioridad al parto la trabajadora se puede declarar en estado de excedencia (debe ser comunicado al empleador 48 hs antes de terminada la licencia por maternidad). Puede tener una duración de 3 a 6 meses. Cesa la obligación del empleador del pago de la remuneración, solo debe resguardar el puesto de trabajo, la trabajadora pierde la obra social salvo que ella siga haciendo el aporte y la contribución.
Si el bebé presenta síndrome de down, tiene derecho a una licencia especial a partir del vencimiento de la licencia por maternidad, tiene derecho a 6 meses más de licencia, y sigue cobrando la compensación económica de ANSES.
Lactancia: Las trabajadoras madres de lactantes tienen derecho a disponer de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo, durante su jornada de trabajo (1 hora menos de la jornada de trabajo habitual). El período no puede exceder el año posterior a la fecha del nacimiento del niño. Pero, en caso de que haya razones médicas, la madre puede hacer uso de un lapso más prolongado para amamantar a su hijo.

21. Viático, concepto. Cuando es remunerativo y cuando no.

Es el reintegro de los gastos que tiene que realizar el trabajador por prestar sus servicios fuera de la empresa. Comprenden gastos de combustible, alojamiento, comida, etc.
Pueden ser abonados de manera:
• Normal: presentando los comprobantes correspondientes a los gastos efectuados en materia del servicio que presto el trabajador, son no remunerativos, no hay beneficio económico.
• Entregar cada mes un importe, no hay que rendir el gasto, es remunerativo.

22. Salario mínimo vital y móvil. Concepto, determinación, diferencia con salario convencional.

SMVM:
Es la remuneración mínima que debe percibir todo trabajador del país realizando la jornada de trabajo.
Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Ningún trabajador puede ganar menos del SMVM.
La fijación de este salario está reservada al Consejo nacional del empleo, la productividad y el SMVM, integrado por representantes de los trabajadores, los empleadores y el Estado nacional.
El actual es de $ 2300 para jornadas de 48hs semanales.
Salario mínimo convencional:
Es el que se fija como mínimo de una empresa a la firma de una convención colectiva entre el empleador y el sindicato; generalmente es superior al salario mínimo legal vigente.
Lo fija el convenio colectivo de trabajo, surge de negociaciones.
Rigen para la actividad para la cuál se dicta el convenio.
Tiene que ser superior al SMVM.
Puede negociar menos hs pero no más.
Para la actividad que el convenio fija un salario rige ese sobre el anterior.
23. Descanso semanal, finalidad y extensión. Trabajo sobre el descanso.