El artículo 21 de la LCT dispone que “hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a las formas y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones del orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.”

Por lo tanto, hay un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones (consensual), se trata de un servicio personal, no importa la denominación asignada ni las formas (no formal), no importa el plazo (de tracto sucesivo), el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo (carácter dependiente) y el empleador asume el compromiso del pago de una retribución (oneroso).

Relación de dependencia : el trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido, ya que el trabajador está bajo la dependencia del empleador, pone su fuerza de trabajo a su disposición y se somete a sus instrucciones, y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y otorgarle condiciones de trabajo dignas.

La ley excluye de esta aplicación a pesar de trabajar en relación de dependencia a empleados públicos (el Estado es el empleador lo cual modifica el status de los trabajadores: no se los emplea sino que se los nombra), empleados del servicio doméstico y el trabajo agrario.

Derecho del trabajo

Concepto: es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones que surgen del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y cámaras empresariales) entre sí y con el Estado. Su finalidad es proteger a los trabajadores; se constituye en un medio para igualar a los trabajadores y empleadores.

División:

1. Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: el trabajador por un lado y el empleador por el otro.

2. Derecho colectivo del trabajo: regulas las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado el sindicato y por el otro las cámaras empresariales, y la de éstos con el Estado.

3. Derecho internacional del trabajo: tratados internacionales celebrados entre estados.

4. Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa de los procedimientos judiciales ante los tribunales del trabajo y del proceso administrativo en el que actúa como veedor o mediador.

El principio protectorio: el trabajador es la parte más débil en la relación de trabajo. La equiparación del poder se logra mediante la imposición, con carácter de orden público, de un mínimo de condiciones inderogables. Estas normas no se pueden modificar por las partes en sentido negativo: se limita la autonomía (independencia) de la voluntad y se establece un mínimo de garantía social.

Fuentes del derecho de trabajo

- Fuentes materiales: hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de la necesidad social y adquieren relevancia en cierto momento y lugar, dando origen a una norma jurídica. Son los antecedentes de una norma.

- Fuentes formales: normas que surgen de ese hecho social. Son la norma jurídica (ley, decreto, resolución).

El artículo 1 de la LCT enumera las siguientes fuentes que rigen el contrato y la relación de trabajo: LCT, leyes y estatutos profesionales, convenciones colectivas, la voluntad de las partes, los usos y costumbres.

Según el alcance pueden ser:

o Fuentes especiales: alcance reducido; dirigidas a determinado conjunto de trabajo.

o Fuentes generales: alcance amplio y abarcan a la generalidad de los trabajadores: LCT, LRT.

o Fuente clásicas: se presentan en todas las ramas del derecho: Constitución Nacional, tratados con las naciones extranjeras, la jurisprudencia, los usos y costumbres.

Principios del derecho de trabajo: son reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta el ordenamiento jurídico-laboral y su finalidad es proteger la dignidad del trabajador. Estos son:

- Principio protectorio: proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Se manifiesta en las reglas:

o In dubio pro operario: si existe duda en la interpretación de una norma, el juzgador debe inclinarse por la interpretación más favorable para el trabajador.

o La regla de la norma más favorable: cuando dos o más normas sean aplicables a la duda, el juez debe inclinarse por la más favorable para el trabajador.

o La regla de la condición más beneficiosa: se reconoce en el contrato individual una situación más favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se habría de aplicar.

- Principio de irrenunciabilidad de los derechos: imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de ventajas concedidas por el derecho del trabajo.

- Principio de la continuidad de la relación laboral: cuando exista duda entre la continuación o no del contrato o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.

- Principio de primacía de la realidad: otorga prioridad a los hechos reales por sobre la apariencia, forma o denominación que las partes hayan asignado al contrato.

- Principio de buena fe: actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones.

- Principio de no discriminación e igualdad de trato (en igualdad de condiciones): no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, aspecto físico, discapacidad.

Requisitos del contrato:

- Consentimiento: exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto. Puede ser expreso o tácito. Se debe enunciar lo esencial del objeto de contratación; el resto se rige x las normas.

- Capacidad de las partes: aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y obligaciones: empleador debe tener mayoría de edad (18 años), si está emancipado comercialmente por habilitación otorgada por padres; trabajador debe ser mayor de 18 y menores emancipados por matrimonio. Tienen incapacidad los dementes declarados judicialmente, menores de 16, menores no emancipados, inhabilitados judicialmente.

- Objeto: prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría del trabajador que estipulan. Puede ser determinado o indeterminado, pero debe haber una mínima determinación ya que sino el trabajador puede ser asignado a cualquier tarea. No pueden ser objeto la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

- Forma: no se requiere forma determinada.

Relación de trabajo

Por artículo 22 “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo su dependencia en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración.” Aunque sea un acuerdo tácito resulta válido. El caso de trabajo no registrado (en negro), hay contrato y relación, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, a pesar de que las partes no fueron registradas.

Contrato de trabajo y locación de servicios

La locación de servicios es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero. A pesar del carácter autónomo de la prestación y el objeto que consiste en el resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del locatario. El autónomo es titular de una CUIT y debe cumplir obligaciones tributarias y previsionales, emite facturas por servicio prestado, percibe una retribución (honorarios) y organiza su propio trabajo.

Si surgen dudas por la existencia de relación de dependencia, se resolverán por el principio de primacía de la realidad.

Fraude y simulación en el contrato de trabajo

Son actos dirigidos a evitar responsabilidades del empleador. El artículo 14 protege al trabajador de esto, sancionándolos con nulidad.

Fraude: se produce cuando se obtiene un resultado prohibido por una norma jurídica. Su finalidad es buscar un resultado similar al que la norma prohíbe. No requiere prueba de intencionalidad.

Simulación: tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo obligaciones laborales.

Solidaridad en el contrato

La legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y simulaciones de la siguiente manera:

1. Declarando nulo el contrato cuando las partes simularon y actuaron con fraude (Art. 14)

2. Estableciendo relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo (Art. 29): los trabajadores que hayan sido contratados por terceros para proporcionarlos a una empresa, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En este caso, los terceros contratantes y la empresa para la cual el trabajador presta el servicio responderán solidariamente de todas las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de la relación jurídica es el empleador directo (el que utiliza la prestación). En el caso de que el tercero contratante sea una empresa de servicios eventuales habilitada, el titular directo es dicha empresa, a pesar de que ambos son solidariamente responsables. El objeto de estas agencias es la intermediación en la contratación de trabajadores eventuales. Si la empresa de servicios eventuales no estuviera habilitada, el trabajador es considerado permanente en relación con la empresa que utiliza su prestación, y ésta a su vez es titular de la relación laboral.

3. Fijando la solidaridad entre los sujetos intervinientes (Art. 31)

Art. 30: Contratación y subcontratación: “quienes cedan total o parcialmente el establecimiento a su nombre, o contraten o subcontraten trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal propia del establecimiento, deben exigir a sus contratistas o subcontratistas el cumplimiento de las normas relativas al trabajo y organismos de seguridad social.” Refiere a que los cedentes o contratistas deben exigir a sus cesionarios el CUIL de cada trabajador que preste servicios, la constancia de pago de las remuneraciones, comprobantes de pago al sistema de seguridad social, cobertura por riesgos de trabajo, etc.

Art. 31: Empresas relacionadas y subordinadas: aquellas que se relacionan entre ellas o se verifica una subordinación por medio de control accionario, de administración y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter permanente. Cada una de estas empresas tiene responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando haya maniobras fraudulentas. Pero no significa que habrá solidaridad entre las empresas del grupo económico: el empleador es la empresa en la cual el trabajador desarrolló tareas. Si el trabajador hubiese prestado servicios para distintas empresas del grupo, habrá pluralidad de empleadores.

Transferencia y cesión del contrato de trabajo:

1. Transferencia del establecimiento o actividad: cambia el empleador y no se necesita conformidad del personal transferido. Al momento de la transferencia, el empleador anterior y el nuevo son ambos solidariamente responsables, y de las obligaciones futuras es responsable exclusivo el nuevo empleador. El trabajador conserva la antigüedad.

Modalidades del contrato de trabajo

- Por tiempo indeterminado: no tiene plazo de finalización; se inicia con el período de prueba.

- Por tiempo determinado y prestación discontinua:

Período de prueba

Forma parte del contrato por tiempo indeterminado; son los primeros 3 meses del contrato y cualquiera de las partes puede extinguir la relación en este lapso sin necesidad de causa ni derecho a indemnización, pero con obligación de preaviso.

Reglas:

- No se puede contratar a un trabajador más de una vez utilizando el período de prueba.

- El empleador debe registrar al trabajador que comienza por el período de prueba; si no se entiende que el empleador renuncia al periodo y sus beneficios.

- Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral.

- Están obligados al pago de aportes y contribuciones.

- El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo.

- La parte que desea extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 días de antelación; si no deberá abonar la indemnización.

Situación de trabajadora embarazada en el período de prueba: algunos dicen que no es obligatorio que conserve la garantía de estabilidad porque la ley eximió al empleador de expresar la causa de la extinción de la relación. Otro sector admite que la garantía de estabilidad es operable, generando el derecho a la trabajadora a percibir indemnización especial.

Modalidades: son formas de contratación excepcionales.

- Contrato a plazo fijo: debe ser por escrito expresando la causa y que el plazo esté determinado.

- Contrato de temporada: de tiempo indeterminado pero de prestación discontinua: se trabaja solo en una época del año, quedando los derechos y obligaciones suspendidas en el receso.

- Contrato de trabajo eventual: para cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales; ausencia de plazo determinado porque no se sabe cuándo termina. El empleador no tiene deber de preaviso ni de indemnización.

- Contrato de equipo: acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El capataz con que se contrata coloca a los trabajadores a disposición del empleador, pacta las condiciones y puede contratar en nombre de todos.

- Contrato a tiempo parcial: el trabajador se obliga a prestar servicios durante cierta cantidad de horas por día, por semana o por mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneración debe ser proporcional a la que le corresponde a un trabajador de tiempo completo.

Derechos y deberes de las partes

Son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo; abarcan tanto al trabajador como al empleador porque ambos actúan como acreedores o deudores: a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra.

Derechos del EMPLEADOR

1) Facultad de organización: el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa. Se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que debe realizárselo. (horario de entrada, salida, cómo se trabaja, dónde, etc.). Estas condiciones se plasman en los reglamentos de la empresa, y para que sea oponible al trabajador, éste tiene que ser notificado sobre el mismo.

2) Facultad de control: poder controlar la debida ejecución de las órdenes dadas. Se realiza sobre la prestación del trabajo, asistencia y puntualidad, el control de salida(elementos con los que se ingresa o egresa). Estos controles los ejerce bajo recaudos:

- discreción

- generalidad

- automaticidad: medios de selección automática

- se debe respetar la dignidad del trabajador

- el trabajador debe estar alertado del control (finalidad preventiva, no persecutoria)

3) Facultad de alterar las condiciones del contrato “ius variandi”: El empresario puede alterar el contrato unilateralmente, cumpliendo los siguientes requisitos:

a) Razonabilidad: la medida debe ser razonable, funcional, responder a necesidades de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios.

b) Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no se puede alterar la esencia del contrato de trabajo: lugar de desarrollo de las tareas, duración del tiempo de trabajo, la calificación profesional, salario.

c) Indemnidad del trabajador: la modificación efectuada no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto: no debe producirle daño moral ni material.

4) Poder reglamentario: facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, con obligaciones y prohibiciones de la actividad, formas de realizar las tareas, conductas.

5) Facultad de dirección: potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.

6) Poder disciplinario: corregir la mala conducta del trabajador materializada en incumplimientos a sus obligaciones, aplicándole sanciones por los mismos. Estas sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal son: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido con justa causa.

Las suspensiones no podrán exceder el máximo de30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión. El trabajador tiene 30 días hábiles para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo.

Requisitos para el ejercicio de este poder:

a) Contemporaneidad: entre la falta cometida y la sanción aplicada; ésta debe ser oportuna.

b) Proporcionalidad: La sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida.

c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta más de una sanción.

Deberes del EMPLEADOR

1) Pago de la remuneración: es la principal obligación del empleador, ya que tiene carácter alimentario. Debe ser íntegro y oportuno, y se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de accidentes de trabajo, enfermedades inculpables, vacaciones y otras licencias fijadas en la ley.

2) Deber de seguridad y protección: conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes.

Se expresa en tres aspectos fácilmente determinables:

a) Deber de seguridad personal: obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando así la producción de daños evitables.

b) Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes.

c) Deber de protección, alimentación y vivienda: Se refiere al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento; es la obligación de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador.

3) Deber de ocupación: obligación de otorgarletrabajo en las condiciones legales y pactadas.

4) Deber de diligencia e iniciativa: obligación de hacerle conocer al trabajador los beneficios que le otorga el contrato de trabajo.

5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social: el empleador está obligado a retener de la remuneración del trabajador determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador (actuando como agente de retención). Dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estén afiliados, para el sistema integrado de jubilaciones y pensiones, para obras sociales y debe aportar al régimen de asignaciones familiares.

Si el empleador no ingresa los importes retenidos a las cajas, puede causar:

-responsabilidad penal: ya que es dinero del trabajador

-responsabilidad administrativa: el incumplimiento da lugar a multas, recargos e intereses moratorios

-responsabilidad frente al trabajador

Si al momento de la ruptura del contrato de trabajo, existen aportes no ingresados por el empleador, el trabajador debe intimarlo para que haga los ingresos correspondientes en el plazo de 30 días. En caso de no hacerlo, el trabajador podrá cobrar una suma de dinero igual a su salario con la periodicidad con la cual lo venía percibiendo, hasta tanto el empleador cumpla con el ingreso de los aportes. Esto se da en concepto de penalidad, no de retribución.

6) Deber de no discriminar e igualdad de trato.

7) Entrega de certificado de trabajo y constancia documentada del ingreso de los aportes al sistema de seguridad social: puede ser solicitada por el trabajador durante la vigencia del contrato, y es obligatoria cuando cesa el mismo. En caso de no entrega, se multará al empleador con una indemnización equivalente a 3 veces la mejor remuneración, aun cuando a posteriori cumpla con la entrega.

8) Deber de llevar libros: Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.

Derechos del TRABAJADOR

1) Invenciones o descubrimientos del trabajador: son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Se trata de invenciones libres y son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa.En cambio, son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los empleados. Son las invenciones de explotación, producto de la cooperación entre distintos elementos. Las invenciones de servicio son aquellos descubrimientos o invenciones que se obtienen cuando el trabajador es contratado para eso. En este caso, la propiedad es del empleador y no se debe otorgar al trabajador recompensa alguna, ya que percibió remuneración para lograrlo.

2) Derecho a la privacidad: existen ámbitos privados del trabajador que no pueden ser invadidos por el empleador, como baños, vestidores, correo electrónico.

3) Percepción del salario

4) Ocupación efectiva

5) Igualdad de trato y no discriminación

6) Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega de certificado de trabajo.

Deberes del TRABAJADOR

1) Deber de diligencia y colaboración: debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Y debe prestar ayuda en caso de peligro en la empresa.

2) Deber de fidelidad: Se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo de conformidad a patrones de honestidad. Desde un punto de vista general, consiste en la obligación de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Debe guardar reserva de las informaciones a que tengaacceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

3) Custodia de los instrumentos de trabajo:debe conservar los instrumentos que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

4) Deber de no concurrencia o competencia desleal: el trabajador con sus actos causa daño a los intereses del empleador, o cuando realiza una actividad similar a la de su empleador, excepto que éste la conozca y la acepte.

5) Responsabilidad por daños: es responsable ante el empleador de los dañosque cause respecto a los intereses de éste por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

Remuneración

Es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

Caracteres

ü Patrimonial: representa una ganancia para el trabajador

ü Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea que debe relacionarse con el principio de la remuneración justa.

ü Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).

ü Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrándose limitado el pago en especie (20 %).

ü Inalterable e intangible: no puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y el empleador no puede disponer de la remuneración para hacer descuentos o retenciones (sólo las autorizadas por ley).

ü Integridad: debe ser percibida íntegra, ni fraccionada ni diferida.

ü Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco puede cederse por ningún título.

ü Irrenunciable: toda renuncia a la remuneración es nula, salvo en la parte que supere los mínimos establecidos en la ley, en el convenio colectivo o en los estatutos profesionales.

ü Alimentaria: en principio, constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir (alimentación, vivienda, educación, salud).

ü Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado (y en algunos casos con el resultado logrado) y la remuneración percibida.

ü Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el trascurso de la relación laboral sin interrupciones —salvo las legalmente admitidas—.

Tipos de salarios

1) Salario mínimo, vital y móvil: Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, trasporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el SMVM, integrado por representantes de los trabajadores, los empleadores y el Estado nacional.

2) Sueldo Anual Complementario (SAC): se devenga mensualmente y representa la doceava parte de la remuneración, pero es abonado 2 veces al año: al 30/06 y al 15/12. Se liquida tomando la mejor remuneración del semestre y liquidando de la misma, el 50%. Si hay ruptura del contrato de trabajo, el trabajador recibe el SAC que le corresponde y el mismo se calculará mediante devengamiento mensual (y no el 50% de la mejor remun.).

3) Salario Convencional: el convenio colectivo de trabajo fija acuerdos que se celebran entre un empleador, un grupo de empleadores o una cámara empresarial, y el sindicato con personería gremial. Cuando el convenio de trabajo es homologado, adquiere fuerza de ley y debe ser aplicado por todos los empleadores de la actividad. Cuando existen este tipo de salarios en la actividad, no se puede pagar menos que el mismo. Y el salario convencional nunca puede ser menor que el SMVM.

Clasificación de la remuneración

Principales (en dinero)

1) En base al tiempo:

- Jornal: se paga por día o por hora

- Quincenal: se paga por quincena

- Sueldo: se paga mensualmente

2) En base al resultado:

- A destajo o por unidad de obra: se determina en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en cierto tiempo, asignándole un precio a cada unidad de producto elaborado. El empleador debe proveer al trabajador de materiales. Nunca puede ser menor al SMVM.

- Comisión: retribución que se establece en relación a un % sobre ventas realizadas. Pueden ser:

o Individuales: se abonan a cada trabajador

o Colectivas: se abonan al grupo de trabajadores

o Directas: utilizada para viajantes de comercio, que tiene exclusividad para vender en determinadas zonas, donde arma su clientela. Cuando vende a su cliente, le corresponde comisión directa.

o Indirectas: si un cliente del viajante hace un pedido a la empresa directamente, en lugar de pedírselo a él. Como es cliente de ese viajante, le corresponde comisión.

o Única: si la remuneración es únicamente de comisiones, respetando el SMVM.

o Combinada: se acuerda un salario básico más comisiones.

- Las primas: es un incentivo económico para incrementar la producción, ya que se retribuye el rendimiento por encima de lo normal. Es una remuneración complementaria.

Complementarias:

1. SAC

2. Gratificaciones: en principio son liberalidades del empleador. Son remunerativas, y se pagan por única vez ante cierto acontecimiento. Si se convierte en normal, el pago pasa a ser obligatorio para el empleador por los períodos que lo venía haciendo.

3. Participación en ganancias: consiste en otorgar a los trabajadores un porcentaje de la ganancia neta anual de la empresa, que va a ser distribuida de acuerdo a la categoría de cada trabajador.

4. Propinas: liberalidad del cliente que le entrega al trabajador en muestra de la satisfacción del servicio recibido. Si son habituales, son remunerativas. Pero hay casos (mozos) que es muy difícil calcular cuánto gana en propinas. El empleador puede prohibir que el trabajador reciba este tipo de remuneración.

5. Viáticos: importe que se le da al trabajador para que afronte gastos de traslado, comida y alojamiento, cuando debe realizar su labor fuera de la sede de la empresa. Pueden ser remunerativos (si no tienen que ser rendidos documentadamente) o no remunerativos (si se rinde documentadamente la suma dada en concepto de viáticos; este caso no es ganancia, solo es pago de gastos que hizo el trabajador).

Cuando se entregan bienes al trabajador como tarjeta corporativa, celular, auto, vivienda y que éstos signifiquen una ganancia para él, al momento del despido se debe cotizar dicha ganancia e incluirla en la indemnización.

6. Adicionales: son fijados por convenio colectivo de trabajo. Se refieren a un plus remunerativo que se pagan por determinadas circunstancias. Los más comunes son por antigüedad, tareas riesgosas, presentismo, etc.

7. En especie: se abona en cualquier otra forma que no sea dinero. No sustituye el pago en efectivo, lo complementa: la remuneración se abona en dinero y hasta un 20% puede ser abonada en especie. Al momento de la indemnización, se lleva a valor en moneda.

Protección de la remuneración frente al empleador

1) Pago de la remuneración:

- Tiene carácter alimentario.

- Se paga por período vencido.

- Lo debe recibir el trabajador personalmente (por excepción puede ir familiar o compañero)

- En caso del trabajador mensual o por quincena debe ser pagada dentro de los primeros 4 días hábiles del período y en caso del trabajador remunerado por semana, dentro de los 3 días.

- Para que la falta de pago sea considerada injuria y justifique el despido indirecto, el trabajador debe intimar al empleador fehacientemente.

- La mora en el pago no habilita a considerarse despedido, sino lo autoriza a intimar al empleador.

2) Medios: debe pagarse en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador (de la empresa) o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.Debe ser realizado en dinero y se puede exigir que sea en efectivo.

3) Prueba del pago

§ Recibo de haberes con recaudos establecidos por ley como denominación del empleador, domicilio, CUIT, nombre del trabajador, categoría, CUIT, fecha de ingreso, período que se paga (si es jornal se pone la CANTIDAD de horas o unidades que se paga, si es mensual se pone el salario). Se emite por duplicado y se deben conservar por 2 años.

§ Comprobante de depósito en la cuenta sueldo del trabajador (no exime al empleador de entregar el recibo de sueldo).

Adelantos de sueldo: es una facultad del empleador, no una obligación. No pueden exceder el 50% del sueldo y tienen que ser descontados de salarios futuros, respetando el tope de embargos permitido (20%). Es decir, si pido 50% me retienen 20%, 20% y 10%.

Intangibilidad salarial

Art. 31 : dispone que no puede deducirse, retenerse ni compensarse nada que rebaje el monto de las remuneraciones. Para que una retención, una deducción o una compensación sea válida debe estar autorizada legalmente.

Art. 32 : enumera las excepciones legales:

- Adelantos

- Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales del trabajador

- Pago de cuotas, aportes o contribuciones por convenio colectivo o por afiliaciones a sindicatos, cooperativas

- Reintegro de precios por la adquisición o alquiler de viviendas a entidades sindicales o al empleador

- Pago de primas de seguros de vida

- Reintegro de precio de compra de mercaderías al empleador

Art. 33 : establece que como máximo puede retenerse en los conceptos antes mencionados, hasta el 20 % del total de las remuneraciones en dinero.

Protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador

Protege al trabajador para que perciba sus haberes o créditos laborales antes que los acreedores. Estos créditos pueden ser especiales o generales.

Privilegios: tienen que resultar de la ley.

1. Especiales: tienen privilegio sobre un bien determinado del deudor y son:

- Las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses

- Las indemnizaciones por accidente de trabajo

- Las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso, fondo de desempleo

- Mercaderías, materia prima y maquinarias que se hallen en el establecimiento donde haya prestado sus servicios.

Si los bienes afectados al privilegio fueron retirados del establecimiento, el trabajador puede pedir su embargo dentro de los 6 meses del retiro y queda limitado a maquinarias, muebles y otros que hayan integrado el establecimiento.

2. Generales: no tienen relación sobre un bien determinado y se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador.Lo tienen los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos por 6 meses y los provenientes por indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, despido, falta de preaviso, vacaciones, SAC, fondo de desempleo, etc.

Protección de la remuneración frente a los acreedores del trabajador

Si el trabajador tiene deudas, es condenado judicialmente y no las cancela, su remuneración puede ser embargada pero sujeta a límites:

- El monto del SMVM es inembargable;

- Del excedente de ese monto y en tanto no lo duplique, puede embargarse el 10%

- En caso de que se duplique el monto del SMVM, puede embargarse hasta el 20% del excedente

- Si la retención es en concepto de cuotas alimentarias, NO hay límite. El juez de familia establece el porcentaje de retención.

Prestaciones de carácter no remuneratorio

Son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado. Tiene por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Entre ellas: indemnizaciones por resarcimiento de daños, compensaciones (viáticos), asignaciones familiares, pasantías, becas, beneficios sociales.

Beneficios sociales: son voluntarios para la empresa, son en especie, no acumulables ni sustituibles en dinero. Ejemplos:

- Servicio de comedor de la empresa

- Vales de almuerzo hasta un tope por día

- Canastas de alimentos

- Reintegros de gastos médicos

- Provisión de ropa de trabajo

- Reintegros de gastos de guardería

- Provisión de útiles escolares para los hijos

Rubros remunerativos : son aquellos que tributan al sistema de seguridad social. Sobre estos conceptos se liquidan los aportes jubilatorios, la obra social y las contribuciones patronales. A su vez, es la base de cálculo para la indemnización por antigüedad, para la jubilación, etc.

Régimen de jornada

Exclusión de la legislación provincial:

La LCT establece que la determinación y extensión de la jornada de trabajo es uniforme en todo el país y se regirá por la Ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario o distinta, dejándola sin efecto.

Jornada de trabajo

Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer su actividad en beneficio propio. La integran también los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada. La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. No forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje hasta el lugar de trabajo, ni tampoco las pausas para refrigerio y comidas.

Tipos de jornadas

En todos los casos el salario tiene que ser el mismo, aunque sean distinta cantidad de horas:

• Normal diurna: comprendida entre las 6 y las 21hs (en caso de menores hasta las 20hs). La ley determina que la jornada máxima es de 8hs diarias o 9, pero nunca puede superar las 48hs semanales.
• Nocturna: comprendida entre las 21hs y las 6am. Su duración no puede exceder las 7hs diarias. No pueden realizarla los menores de 18 años (comprende entre las 20hs y las 6hs).
• Penosa o insalubre: Por las condiciones del lugar, las modalidades o su naturaleza, ponen en peligro la salud del trabajador. La jornada no podrá exceder las 6hs y las 36hs semanales. Las mujeres y los menores de 18 años no pueden realizar este tipo de jornadas y está prohibido hacer horas extras.

Cuando se determina la insalubridad, se intima al empleador para que disminuya el riesgo. Si éste persiste, la autoridad administrativa del trabajo lo declara jornada insalubre y el trabajador pasa a trabajar 6 hs diarias con misma remuneración.

• Jornada Mixta:
• Diurna- Nocturna: 1 hora de trabajo nocturno equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada diurna. Se reducirá la jornada laboral en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada, o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario.
• Diurna- Insalubre: el límite a la jornada insalubre mixta es de 3hs insalubres; si se excede se debe aplicar la jornada de 6 horas. En el caso de no superar las 3hs, cada hora de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de jornada diurna o nocturna.

Horas extraordinarias

Se denomina trabajo suplementario o complementario —realización de horas extraordinarias— al realizado por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja más horasque las fijadas para la jornada normal.

El trabajador no está obligado aprestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor.

Pago: el empleador deberáabonar al trabajador un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual sise tratare de días hábiles, y del 100% en sábados después de las 13hs, domingos yferiados. Estosin perjuicio de los mayores beneficios que pueden pactarse en un conveniocolectivo, por ejemplo recargos del 150 % ó 200 %.

Descansos, vacaciones, feriados y licencias

El descanso es el tiempo en el que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea.

Tipos de descansos obligatorios:

Diario : incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y eldescanso entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador o por razones higiénicas. El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12hs.

Semanal :se extiende desde las 13hs del sábado hasta las 24hs del domingo.

Franco compensatorio: Si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas entre las 13hs del sábado y las 24hs del domingo, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración que lo trabajado. Si lo omite durante la semana siguientey el trabajador no se lo tomara por sí mismo, además de la infracción administrativa, las horas trabajadas el fin de semana son extraordinarias y se pagan con recargo.El trabajador puede hacer uso del derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal y tendrá derecho al recargo del 100%.

Feriados

Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por acontecimientos históricos, religiosos o festivos (para que el trabajador pueda participar del mismo).

Si se trabaja en dicha jornada NO tiene derecho al descanso compensatorio, pero ese día lo cobra doble.

Para tener derecho al feriado pago (no trabajar y cobrarlo igual), se tiene que haber trabajado con un mismo empleador 48hs o 6 jornadas durante los 10 días hábiles anteriores al feriado o el día hábil anterior y 5 los días hábiles subsiguientes al feriado. Esto es para desalentar el ausentismo en los días previos y posteriores al mismo.

Si no se trabaja, no se cobra adicional ni se percibe descuento.

Días no laborables

Es el empleador quien opta por trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines.

Si se trabaja o no, la remuneración no varía.

Vacaciones: descanso anual obligatorio pago. La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo trabajado en el año para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador.

§ Para tener derecho a las vacaciones completas, el trabajador tiene que haber trabajado la mitad de los días hábiles del año calendario. Si no llega a trabajar dicha cantidad de días, le corresponde 1 día de vacación por cada 20 días trabajados.

§ El cómputo de la antigüedad es al 31/12 del año al que correspondan las vacaciones.

§ Plazos:

- Menos de 5 años de antigüedad: 14 días

- Más de 5 años y menos de 10: 21 días

- Más de 10 años y menos de 20: 28 días

- Más de 20 años: 35 días

§ El período vacacional va del 01/10 al 30/04.

§ Cada 3 años, se le debe otorgar una temporada de verano

§ Si los cónyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las vacaciones al mismo tiempo (hacer coincidir el plazo menor dentro del mayor).

§ El empleador debe comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor de 45 días.

§ Si el empleador no notifica al trabajador respecto de sus vacaciones, éste se las puede tomar por su cuenta. Debe comunicarlo como máximo el 1 de mayo para que comiencen 45 días después, si al trabajador le corresponde 14 días; o sumarle 7 días de anticipación para los distintos plazos.

§ Si no se las tomó al 31 de mayo pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: no son compensables en dinero ni son acumulativas.

§ Se abonan al inicio del período vacacional: la remuneración se divide por 25 y se multiplica por los días de vacaciones.

§ Deben comenzar un día hábil, y a partir de ahí se cuentan días corridos.

§ Se puede solicitar trabajar 1/3 menos al año y unir ese 1/3 a las vacaciones.

§ El único caso en que se compensan en dinero, es cuando finaliza el contrato de trabajo (liquidación final).

Régimen de las licencias especiales

Son breves períodos que deben ser abonados por el empleador y que le trabajador puede disponer en su beneficio para realizar trámites personales, rendir examen, acontecimientos familiares.

- Nacimiento de hijo: 2 días corridos

- Matrimonio: 10 días corridos

- Fallecimiento del cónyuge: 3 días corridos

- Fallecimiento de hijos o padres: 3 días corridos

- Fallecimiento de hermano: 1 día

- Rendir examen: 2 días corrido por examen, con máximo de 10 días por año

En las licencias por nacimiento y fallecimiento se debe computar un día hábil cuando coincidan con domingos, feriados o días no laborables, para realizar trámites.

Enfermedades y accidentes inculpables : son toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio y cuyo origen no tiene ninguna relación con el trabajo. Durante el tiempo en que el trabajador no pueda concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable el empleador debe pagar al dependiente la remuneración.

Plazos retribuidos: se tienen en cuenta la ANTIGÜEDAD y las CARGAS DE FAMILIA.

ANTIGÜEDAD	CARGAS DE FAMILIA	PLAZOS DE LICENCIA POR ENFERMEDAD RETRIBUIDOS
Hasta 5 años de antigüedad	Sin cargas de familia Con cargas de Familia	3 meses 6 meses
Más de 5 años de antigüedad	Sin cargas de familia Con cargas de familia	6meses 12 meses

Los plazos retribuidos no son por año sino que corresponden por cada enfermedad, un trabajador puede tener distintas enfermedades en el año y generar plazos retribuidos independientes de licencia para cada enfermedad. Si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad, los días NO utilizados podrán ser gozados si se producen nuevas manifestaciones de una misma enfermedad dentro del plazo de 2 años desde que fue notificada al empleador.

Obligaciones del dependiente : En caso de sufrir una enfermedad o accidente inculpable, el trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar y presentar certificado médico.

Obligaciones del empleador: tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al lugar de residencia del trabajador y éste tiene la obligación de someterse a dicho control.

Liquidaciones de salarios por enfermedad: La Remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento, debe cobrar como si estuviese trabajando; la remuneración es la percibida al momento de la licencia y le corresponden todos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo. Si el salario estuviese integrado por remuneraciones variables, se liquidara en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios.

El pago de la remuneración del trabajador imposibilitado por enfermedad o accidente inculpable puede efectuarse a un compañero con autorización suscripta por el dependiente, y el empleador puede exigir la certificación de la firma.

Por otro lado también se protege al trabajador contra el despido arbitrario durante el periodo de enfermedad, imponiendo al empleador la obligación de pagar los salarios que le hubieren correspondido de continuar la relación laboral hasta el alta médica o concluir el plazo de licencia retribuida. Además le corresponden al dependiente las indemnizaciones por despido sin justa causa.

Período de conservación del empleo: Concluidos los plazos de enfermedad retribuidos (3,6 o 12 meses, según el caso) comienza el plazo de reserva de puesto que dura 1 año y en cuyo lapso el empleador solo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneración. Transcurrido el año de reserva el contrato continúa vigente hasta que cualquiera de las partes decida disolverlo; el vencimiento del plazo de conservación del empleo no produce la ruptura automática del contrato. Ese acto debe ser formalizado por escrito y por medio de notificación fehaciente y el empleador no paga indemnización.

Reincorporación del trabajador

Incapacidad definitiva parcial: vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultare una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si no puede otorgarle tareas acordes a su capacidad por causas que no le fueran imputables (porque no las tiene) el contrato se extingue y debe abonar una indemnización.

Trabajo de mujeres y personas menores de edad

La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar trato discriminatorio, de con tratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y les otorga un descanso mayor al mediodía.

Trabajo de mujeres

Licencia por nacimiento. Prohibición de trabajar: queda prohibido que la mujer trabaje durante los 45 días antes del parto y hasta 45 días después del mismo. Si ella quisiera, puede trabajar hasta 30 días antes del parto y el resto del periodo de licencia se acumula luego del parto, hasta completar los 90 días.

Para gozar la asignación por maternidad la trabajadora debe tener una antigüedad mínima y continuada de 3 meses.

Se establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que tuviera un hijo con síndrome Down. Esta licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por 6 meses. En este plazo la mujer no recibe remuneración, sino una asignación familiar equivalente a la remuneración.

Conservación del empleo: se le conserva el empleo durante 90 días y recibe una asignación familiar igual a la remuneración correspondiente durante la licencia. En este plazo no se devenga SAC. Percibe la asignación mensual por hijo desde que declara su estado de embarazo y durante 9 meses anteriores a la fecha presunta de parto.

Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad: debe comunicarlo por escrito y presentar certificado médico con fecha probable de parto. A partir de la comunicación, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad del empleo. Su finalidad es desalentar el despido durante el embarazo y los primeros meses luego del parto.

Descansos diarios por lactancia: corresponden dos descansos de media hora durante la jornada, por un año luego del parto, salvo que por razones médicas requiera amamantarlo por más tiempo.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad: para gozarlas debe haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener antigüedad mínima de 1 año. Las opciones son:

- Continuar su trabajo en la empresa: reincorporarse al día siguiente de la finalización de la licencia.

- Rescindir su contrato de trabajo: expresamente emite una comunicación al empleador; recibe una “compensación por tiempo de servicios” pero que no es indemnizatoria ni remuneratoria, es una prestación de seguridad social sobre el empleador.

- Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.

- No reincorporarse: si no se reintegra ni avisa a su empleador, se extingue el contrato por presunción.

Estado de excedencia: suspensión unilateral. Se debe ejercer dentro de las últimas 48hs. de la licencia por maternidad y el requisito básico es 1 año de antigüedad. Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6, en el que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación y se suspenden las principales obligaciones de las partes. La madre no puede formalizar un contrato nuevo dentro de este período; si lo hiciese se disuelve el primero, no puede reintegrarse a éste y pierde la indemnización.

Reingreso de la trabajadora: el empleador puede reingresarla a su mismo cargo, en uno superior o en uno inferior, de común acuerdo con la trabajadora, o puede no admitirla, caso en que deberá indemnizarla por despido injustificado. La prueba de la imposibilidad de reincorporarla corresponde al empleador y puede ser por la desaparición del cargo.

Protección del matrimonio: está prohibido el despido por causa de matrimonio, y se considera así cuando fuese invocado sin causa o no fuese aprobada la causa, y ocurriera dentro de los 3 meses anteriores y los 6 posteriores al matrimonio, siempre que el trabajador haya notificado al empleador.

Trabajo de menores

Capacidad. Prohibición de trabajar:

- No se puede ocupar a menores de 16 años.

- Está prohibido ocupar menores (mayores de 16 y menores de 18) en tareas de carácter penoso (esfuerzo excesivo), peligrosos (riesgo físico, psíquico o moral), insalubres (riesgo de enfermedades) y a domicilio. Tienen capacidad laboral limitada.

- Está facultado para estar en juicio laboral y hacerse representar por mandatarios.

- Las personas entre 14 y 16 años pueden ser ocupados en empresas cuyo titular sean un padre o tutor en jornadas hasta 3 hs diarias y 15hs semanales, siempre que no sean tareas penosas, peligrosas, etc.

Régimen de jornada y descansos:

- Entre 16 y 18 años no pueden trabajar más de 6 hs diarias ni 36 hs semanales. Con autorización administrativa puede llegar a las 8 hs diarias o 48 semanales.

- Los menores de 18 no pueden hacer trabajos nocturnos (entre las 20hs y las 6hs).

- Disponen descanso de 2 hs al mediodía, pero se puede suprimir o reducir si causa prejuicios laborales.

- Los chicos de 16 tienen que descansar desde las 13hs del sábado a las 24hs del domingo, sin excepción.

- Las vacaciones no pueden ser inferiores a 15 días.

Suspensión del contrato de trabajo: Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, el contrato sigue vigente.

Suspensiones por causas económicas y disciplinarias : Surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración. La suspensión debe ser justa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Plazos máximos: plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto:

· Por falta o disminución de trabajo: 30 días

· Por razones disciplinarias: 30 días

· Por fuerza mayor: 75 días

· En conjunto: 90 días

Estos plazos máximos legales de suspensión dentro del año deben contarse a partir de la última suspensión que se aplica “hacia atrás” (no por año calendario)

Salario de suspensión : el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión.

Suspensión por causas económicas: Son justificadas cuando son se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan inevitables de acuerdo con su naturaleza.

1. Suspensión por falta o disminución de trabajo: Para que una suspensión fundada en falta o disminución de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes elementos: debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en las empresas, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haber podido preverlo ni evitarlo) y no debe ser imputable al empleado (esta valoración queda a criterio judicial).

2. Suspensión por fuerza mayor: Son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Por ejemplo: un caso de inundación, terremoto o un estado de conmoción interno. Son hechos, que si bien no tienen origen laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del incumplimiento del deber de ocupación.

Procedimiento preventivo de crisis: Tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones. Art 98 dispone, con carácter previo a la comunicación de despido y suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores, y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis. Con los casos mencionados se agrega una etapa procesal cuyo procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. En la presentación inicial del procedimiento se debe fundamentar la petición (por ejemplo, el empleador debe explicar las causas que tornan imprescindible tomar esa decisión) y ofrecer la prueba. Dentro de las 48 hs de efectuada la presentación, el ministerio da traslado a la otra parte y cita al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia dentro de los 5 días. Está previsto un periodo de negociación con audiencias que requieren la presencia de las partes, y a su vencimiento (no puede durar más de 17 días hábiles), el Ministerio dentro de los 10 días siguientes debe dictar una resolución homologando o rechazando lo pactado. Durante el procedimiento, el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los trabajadores ejercer medidas de acción directa. Vencido el procedimiento, las partes pueden tomar las medidas que entiendan pertinentes, sin perjuicio de asumir las consecuencias.

3. Suspensión concertada: Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. Se caracteriza en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la presentación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que solo tributa aportes y contribuciones por obra social. Para fijar el monto se toma en cuenta un porcentaje sobre su remuneración habitual. Puede ser pactada individualmente o colectivamente y debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo para evitar reclamos posteriores del trabajador. Habitualmente se ofrece un porcentaje importante del salario neto(por ej. 70%) el trabajador resigna el 30% de sus ingresos reales, pero para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo cual la reducción supera el 50%.

Suspensión por quiebra: La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. Durante ese periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios, vencido los 60 días, sin que se decida la continuación de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de la declaración de quiebra, sin necesidad de notificación, y los créditos emergentes de ella se deben verificar. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción se produce por disposición de la ley y no por decisión del empleador.

Si el juez decide que la empresa continúe debe contemplar la viabilidad de la gestión de todos o de uno de los establecimientos.

Suspensión preventiva: Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito, su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. Si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su conducta, el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva. Produce la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio de mantener los deberes recíprocos de conducta cuyo incumplimiento podría originar injurias que justifiquen el despido.

Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales : El empleador está obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Esta suspensión se refiere a los cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal y a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los representativos que surgen de una designación. El empleador debe reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo. Dicho periodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, pero no para determinar los promedios de remuneración.

En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado.

Estabilidad en el empleo: Es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado.

Estabilidad propia

• ABSOLUTA: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador
• RELATIVA : en caso de negarse a reincorporar al trabajador despedido, el empleador debe pagar una indemnización agravada.

Estabilidad impropia: Es la que se aplica en nuestra legislación: no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnización tarifada (preestablecida)

Preaviso: Es el deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Lo debe otorgar tanto el empleador como el trabajador.

Plazos:

ü En periodo de prueba: 15 días de preaviso.

ü Hasta 5 años de antigüedad: 1 mes de preaviso

ü Más de 5 años de antigüedad: 2 meses de preaviso

ü Si el trabajador presta servicio en una Pyme: siempre 1 mes de preaviso

ü Preaviso que debe otorgar el trabajador: 15 días

La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.

Efectos: Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continúa y ambas partes mantienen no solo los deberes de prestación sino también todos los derechos y obligaciones. El empleador está obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de aumentos de remuneraciones, enfermedad del dependiente o accidentes, entre otros. Si omite otorgarlo la relación finaliza el mismo día en que se notificó en que se notificó el despido.

Indemnización sustitutiva de preaviso omitido: procede ante el incumplimiento del deber de preavisar, ya sea por incumplimiento total o parcial (si se otorga por un plazo menor al legal).

Indemnización del mes de despido: Si la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produce sin preaviso y en fecha que no coincida con el ultimo día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integra con una suma igual a los salarios por los faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera (también se aplica en caso de despido indirecto).

Despido: Es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de causa.

Comunicación y efectos : Una vez notificado a la otra parte, el despido se transforma en un acto jurídico consumado: no resulta admisible su retractación o revocación unilateral. La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para trasmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de diligencia.

Despido directo: extinción decidida unilateralmente por el empleador.

• Sin causa: El empleador no invoca ninguna causa para despedir o expresa la causa en forma insuficiente.
• Con causa: El empleador extingue el contrato por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador.

Régimen indemnizatorio

Indemnización por antigüedad: es igual a 1 mes de remuneración por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses. Se toma como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año o tiempo de prestación si fuese menor.

Indemnización mínima. Tope salarial: la indemnización mínima equivale a un mes de la mejor remuneración mensual normal y habitual sin tope, sin importar la antigüedad. En cuanto al tope, la base a tener en cuenta no puede exceder 3 veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo que corresponda (según actividad o empresa). Si el trabajador está fuera de convenio, se aplica el convenio de la actividad que corresponde al establecimiento donde trabaja. Si no existe convenio aplicable, es discutible si se le paga la indemnización con tope o no.

“Hay un fallo (2004) que declaró inconstitucional el límite de la base salarial para calcular la indemnización por despido sin justa causa. En este caso se consideró que corresponde aplicar la base prevista (no puede exceder 3 veces el salario mensual) solo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual. Es decir, se aplica la base prevista siempre que ésta no sea menor al 33% de la mejor remuneración mensual. Acepta el tope si el monto es de por lo menos el 67% de la suma sin tope.

Ejemplo: un trabajador con 10 años de antigüedad, su mejor remuneración mensual es $60.000 y el tope es de $30.000. Su indemnización sin tope sería de $600.000, con tope $300.000, según fallo $402.000 (60.000*0.67*10).”

Antigüedad: la antigüedad requerida es de 3 meses y un día. El punto de partida es la fecha de inicio de la relación laboral (si comenzó con período de prueba, desde su inicio) hasta la fecha que el destinatario recibe la notificación del despido. Se considera el tiempo efectivamente trabajado. El plazo de preaviso es tiempo de servicio; no lo es cuando se omite el preaviso y se paga la indemnización sustitutiva (es la equivalente a la remuneración que el trabajador hubiera percibido durante el plazo de preaviso omitido).

Integración del mes de despido: es la suma debida al trabajador por los días faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el último día del mes en que se produjo el despido. Solo corresponde en caso de que el despido no coincida con el último día del mes y que el empleador despida sin otorgar preaviso o en el despido indirecto con justa causa por grave incumplimiento del empleador. No procede cuando la extinción sea durante el período de prueba.

Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extinción

- SAC proporcional

- Vacaciones proporcionales

- SAC sobre vacaciones no gozadas

- Días trabajados hasta el despido: días trabajados en el mes del despido si cesa el contrato antes del pago del salario (ejemplo: el día 20 del mes, que aún no se pagó el salario mensual).

Indemnizaciones agravadas

Despido por maternidad: se considera cuando el despido fue decidido dentro de los 7 meses y medio antes o después del parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente el embarazo. Si el empleador no puede justificar causa, además de la indemnización sin causa debe abonar una especial que equivale a un año de remuneraciones, es decir 13 salarios mensuales. Se considera la remuneración habitual.

Despido por matrimonio: cuando el despido haya sido dentro de los 3 meses antes o 6 posteriores al matrimonio, siempre que éste haya sido notificado fehacientemente y acreditado luego copia del acta de celebración. La indemnización que corresponde es la misma que por maternidad.

Despido durante licencia de enfermedad: además de la indemnización por despido sin justa causa, se debe abonar una indemnización equivalente a los salarios correspondientes hasta el alta médica o vencimiento del plazo de licencia.

Despido de representantes sindicales: gozan de tutela sindical, una protección especial para evitar modificaciones en sus contratos de trabajo, suspensiones, despidos o abusos. Esta tutela dura hasta 1 año después de la cesación de sus mandatos, salvo despico con justa causa. No pueden ser despedidos si no mediare resolución judicial. El empleador que pretenda omitir la tutela, debe interponer ante el juez una acción de exclusión de tutela; su omisión anula el acto. Es decir, si no inició la exclusión de tutela y suspendió o despidió, y el trabajador inicia juicio, el empleador no podrá discutir ni intentar acreditar causas.

Multas de la Ley 24.013: esta ley sanciona el trabajo en negro, la falta de registración del trabajador y del contrato. El trabajador debe intimar al empleador para que en un plazo de 30 días normalice la situación.

- Si el empleador no registrare la relación laboral, debe abonar al trabajador una indemnización igual a ¼ de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación hasta la fecha de cálculo o hasta el despido. Esta no puede ser menor a 3 veces el importe mensual del salario.

- Si el empleador establece en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará la indemnización equivalente a ¼ del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso real hasta la fecha falsa. En este caso no hay tope mínimo ni máximo.

- Si el empleador establece en la documentación laboral una remuneración menor que la real, abonará una indemnización equivalente a ¼ del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas (diferencia entre las devengadas y las registradas). No tiene piso mínimo. Se computan todas las remuneraciones devengadas por los años que duró el trabajo en negro; el único límite de tiempo es hasta dos años anteriores a la vigencia de la Ley 24.013 (12/1989).

- Si el empleador despide sin justa causa al trabajador dentro de los 2 años desde que éste hubiera intimado al empleador para que regularice la situación en negro, tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le corresponden por su despido.

Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes

Causas que afectan al empleador:

1- Falta o disminución de trabajo : en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización. La falta o disminución de trabajo tornan innecesaria la prestación mientras que la fuerza mayor la hace imposible. La demostración de la causal invocada para despedir y su alcance recae en el empleador. La falta o disminución de trabajo no imputable al empleador se configura cuando ocurra un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa y tenga carácter excepcional y sea ajeno al empresario, sin que este hubiese podido preverlo ni evitarlo. Esta valoración queda sujeta al criterio judicial.

2- Quiebra o concurso del empleador: En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen la extinción del vínculo laboral. El concurso preventivo es un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, y su finalidad la continuación de la explotación, evitando la declaración de quiebra del deudor en cesación de pagos: la apertura del concurso y su tramitación no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales. En cuanto a la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. En caso de vencimiento del plazo, si después de los 60dias no se decide la continuación del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguido automáticamente sin derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva del empleador.

3- Muerte del empleador: La muerte del empleador no produce la extinción del contrato, ya que pueden continuar la explotación sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencial en el contrato (una empresa que no pueda funcionar sin su titular) o si el empleador era un profesional (abogado, medico, contador) y sus herederos al no poseer título habilitante no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato. En estos casos, el trabajador resulta acreedor a una indemnización.

Causas que afectan al trabajador:

1- Jubilación ordinaria del trabajador: Cuando el trabajador tiene los requisitos necesarios para obtener la jubilación, el empleador puede intimarlo a iniciar los trámites pertinentes. Cumplidos los recaudos (intimación y entrega de certificados) el empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligación del pago de la indemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso.

Si el trabajador jubilado vuelve a trabajar en relación de dependencia se le aplican las disposiciones comunes a todo trabajador y debe realizar aportes que se destinan al Fondo Nacional de Empleo, los cuales no le confieren derecho a reajustes en las prestaciones obtenidas.

2- Muerte del trabajador: la muerte del trabajador provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su sostén económico.

Extinción por voluntad del trabajador

1- Renuncia: es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del empleador. Extingue el vínculo laboral y no puede ser revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. Por medio de la renuncia disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un incumplimiento contractual del empleador. No genera derecho a indemnización, salvo el SAC y las vacaciones proporcionales que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo, además de los días trabajados hasta el momento de la finalización del vínculo.

2- Abandono de trabajo: Es la actitud del trabajador de ausentarse en forma injustificada del trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo, y no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

Extinción por voluntad de ambas partes

Disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: mediante un acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo, es decir, que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral también tienen la facultad de ponerle fin. Puede ser efectuado mediante escritura pública, ante la autoridad judicial del trabajo o ante la autoridad administrativa del trabajo. Pese a ser forma de extinción que no genera obligaciones indemnizatorias, en la práctica se utiliza para pactar compensaciones económicas, teniendo en cuenta la antigüedad y el salario del trabajador. También se usó para extinguir el vínculo llamado “retiro voluntario”.

Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: son producidos por el trabajo, en el lugar de trabajo o en ocasión.

Ley de Riesgos del Trabajo

Objetivos: prevención de los riesgos derivados del trabajo, reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la promoción de la recalificación y la recolocación de los trabajadores afectados y promover la mejora de las medidas de prevención y prestaciones reparadoras.

Personas comprendidas: a los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada, a los funcionarios y empleados de la administración nacional, las provinciales y las municipales, personas obligadas a prestar servicio de carga pública, los trabajadores domésticos, autónomos y vinculados por relaciones no laborales, pasantes, aquellos bajo contrato de aprendizaje.

El trabajador es el sujeto de la prevención y la curación o resarcimiento como consecuencia de haber sufrido el accidente laboral o enfermedad profesional.

El empleador es el sujeto obligado a contratar servicios de una aseguradora de riesgos de trabajo y contribuir mensualmente mediante el pago de contribuciones

Las aseguradoras de riesgos de trabajo son las obligadas a otorgar prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores damnificados.

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es un ente de control que supervisa a las ART.

La Superintendencia de Seguros de la Nación dicta disposiciones para el control de las ART.

La Superintendencia de Administración de Fondos de Jubilaciones y Pensiones unifica las determinaciones de incapacidad y de las comisiones médicas.

El Ministerio de Trabajo reglamenta la LRT por medio de resoluciones y decretos.

Las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART)

Son entidades de derecho privado con fines de lucro o aseguradoras sin fines de lucro previamente autorizadas por la Superintendencia. Tienen que contar con un capital de $3.000.000 que se debe integrar al momento de su constitución y tener capacidad de gestión. Su único objeto debe ser el otorgamiento de las prestaciones de la LRT.

Sus deberes son: asegurar a las empresas que requieran sus servicios, otorgar las prestaciones de la ley, tomar al trabajador en el estado en que halla al afiliarse, llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.

Financiamiento del sistema

Se financia con las contribuciones que las empresas pagan mensualmente a las ART, que consiste en una cuota mensual a cargo del empleador sobre un % de su nómina salarial.

Hay además dos fondos especiales:

- El Fondo de Garantía: tiene por objeto ocuparse de las prestaciones del empleador que está en estado de insolvencia declarada judicialmente; se financia con aporte mensual de los empleadores.

- El Fondo de Reserva: tiene por objeto cubrir las prestaciones de las ART que estén en estado de liquidación; se financia con una cuota mensual que abonan las ART.

Comisiones médicas: Son las encargadas de dictaminar el grado de incapacidad del trabajador, el carácter de la incapacidad (la calificación médico legal), la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad, contenido y alcance de las prestaciones. Las resoluciones de las comisiones médicas son recurribles por recurso de apelación.

Contingencias cubiertas

1. Accidentes de trabajo: todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo.

2. Accidente “in itinere”: es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador que el recorrido se modifica por 3 razones: por estudio (sale de trabajar y se va a la universidad), pluriempleo (sale y se dirige a otro empleo) y atención de familiar directo enfermo y no conviviente.

3. Enfermedades profesionales: se originan en el ambiente de trabajo y están incluidas en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo. Las no incluidas no serán consideradas resarcibles, a excepción de que la Comisión Médica las determine como tal.

Prestaciones en especie: son servicios y beneficios para asistir al trabajador: asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación, recalificación profesional y servicio funerario. Deben otorgarlas hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes.

Prestaciones dinerarias: apuntan a cubrir la pérdida de los ingresos del trabajador por no poder concurrir a trabajar por su incapacidad. Para fijar la cuantía es necesario determinar la incapacidad, el ingreso, la edad y las cargas de familia.

Pautas

1. Si un trabajador padece una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo, durante los 10 primeros días percibe su salario habitual pagado por su empleador. Luego su remuneración será abonada por la ART.

2. Para determinar la cuantía se considera ingreso base como la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones devengadas en 12 meses anteriores a la primera manifestación invalidante, o tiempo de prestación si fuera menor al año.

3. Cuando se determina una incapacidad laboral permanente menor que el 50%, la ART abona al trabajador una indemnización por una suma fija que surge de tomar la edad, el salario y el % de incapacidad.

4. Si la incapacidad es superior al 50% e inferior al 66%, la ART paga al trabajador una renta periódica mensual hasta obtener la jubilación.

5. Si la incapacidad es mayor al 66% o se produce el fallecimiento del trabajador, éste o sus herederos percibirán una renta vitalicia y tendrán derecho a la jubilación o pensión por invalidez.

Pueden presentarse las siguientes situaciones:

A. Incapacidad laboral temporaria: inhabilita temporariamente al trabajador. Tiene una duración máxima de 12 meses desde la producción del accidente o primera manifestación invalidante. El trabajador percibe una prestación de pago mensual igual al ingreso base mensual no remuneratorio. Hasta el día 10 lo paga el empleador, luego la ART se encarga de las prestaciones dinerarias y en especie. Finaliza con el alta médica antes del año, con la declaración de incapacidad permanente, por el transcurso de 1año, con la muerte del trabajador.

B. Incapacidad laboral permanente: comienza con la finalización de la incapacidad temporaria.

a. Provisoria: se extiende hasta los 36 meses. Si el trabajador no se recupera, se considera definitiva. La ART abona al trabajador prestaciones mensuales dependiendo si es parcial o provisoria.

b. Definitiva

i. Parcial:

1. Leve: el grado de incapacidad es inferior o igual al 50%. La ART abona un pago único al cesar la incapacidad temporaria.

2. Grave: el grado es mayor al 50% y menor al 66%. La ART paga al trabajador una renta periódica hasta su fallecimiento.

ii. Total: el grado es mayor al 66%. La ART abona una renta periódica que comienza desde que se declara el carácter definitivo de la incapacidad y se extingue con la muerte del beneficiario o cuando acceda a su jubilación.

C. Gran invalidez: incapacidad laboral permanente total, el trabajador necesita asistencia continua. Además de la prestación prevista en el inciso anterior, la ART paga una prestación mensual de por vida.

D. Fallecimiento: además de una renta periódica, los herederos perciben una pensión por fallecimiento.