1.1 Cuando las organizaciones diversifican sus actividades deben realizar una mayor división del trabajo ello determina que tengan:
UNA MAYOR COMPLEJIDAD HORIZONTAL
1.1 ¿Cuál de los siguientes factores NO constituye un factor diferenciador o distintivo de una organización?

RESPONSABILIDAD
1.1 En las siguientes afirmaciones deberá Ud. Indicar cual es la INCORRECTA. Una gestión moderna de RRHH, concibe a las personas que trabajan como:
UN RECURSO EMPRESARIO GENERADOR DE COSTOS QUE DEBEN SER CONTROLADOS
1.2 El período en que las organizaciones pusieron el máximo énfasis en el control mediante la creación de normas, procedimientos y reglamentos fue:
EN LA ERA DE LA INDUSTRIALIZACION CLASICA
1.3 Las organizaciones son sistemas:
SOCIALES, ABIERTOS Y SOCIO-TECNICOS
1.3.3 Según el enfoque de TAVISTOCK el sistema sociotécnico la constituyen los siguientes subsistemas:
SISTEMAS DE TAREAS, SISTEMA GERENCIAL O ADMINSITRATIVO Y SISTEMA SOCIAL
1.3.3 TAVISTOCK concibe a las organizaciones como un sistema:
SOCIO-TECNICO
1.3.3 Las características del Modelo Clásico en el diseño y conducción de las organizaciones, se asienta en la convicción de que el hombre:
TODAS LAS RESPUESTAS SON CORRECTAS
1.4 El logro de los objetivos previstos es una competencia de:
EFICACIA

1.4 El enfoque de “racionalidad organizacional” implica que: (MARQUE LA OPCION INCORRECTA)
TODAS LAS ACCIONES ESTAN ORIENTADAS HACIA LA EFICACIA.


1.4 Según CHIAVENATO la racionalidad implica:
ADECUAR LOS MEDIOS UTILIZADOS A LOS FINES Y OBJETIVOS QUE SE DESEAN ALCANZAR.


1.5 Según CHIAVENATO de la unión de los dos ambientes DINAMICA y COMPLEJIDAD AMBIENTAL puede generarse un ambiente homogéneo y estable que se caracteriza por:

SIMPLE Y PREVISIBLE

1.5 La eficacia de una organización se evidencia por:

LOS BAJOS NIVELES DE ROTACION Y DE AUSENTISMO DEL PERSONAL

1.5 Según CHIAVENATO el ambiente de tarea puede estudiarse desde el punto de vista de la homogeneidad y la heterogeneidad , es decir desde:

UN PUNTO DE VISTA DE COMPLEJIDAD AMBIENTAL

1.6 De acuerdo a lo que sostienen diversos autores citados en la bibliografía y atento también a lo que es posible de observar en el funcionamiento de las empresas, gestionar a los RRHH es tanto una responsabilidad de:

LINEA COMO DE STAFF

1.6.1 El contrato psicológico es:

LA EXPECTATIVA QUE EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN ESPERAN CUMPLIR Y ALCANZAR CON LA NUEVA RELACIÓN

2.2.1 La visión es:

LA DEFINICIÓN DE LO QUE QUEREMOS LLEGAR A SER COMO EMPRESA.

2.2.2 El análisis externo supone:

LA VIGILANCIA SITEMÁTICA DE LAS PRINCIPALES FUERZAS EXTERNAS QUE INFLUYEN O PUEDEN LLEGAR A INFLUIR EN LA ORGANIZACIÓN.

2.2.3 ¿Con qué frecuencia las organizaciones deben elaborar un plan estratégico?

TODAS LAS VECES QUE SEA NECESARIO



3.1 En algunas organizaciones la ARH se encuentra en el nivel institucional:

POR LO TANTO TIENE CAPACIDAD DE DESICIÓN.

3.2 Las políticas de recursos humanos:

SE REFIEREN A LA MANERA COMO LAS ORGANIZACIONES ASPIRAN A TRABAJAR CON SUS MIEMBROS PARA ALCANZAR POR INTERMEDIO DE ELLOS LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

4.1 El proceso de analizar y describir los puestos es:

UNO DE LOS PILARES DE LA ADMINISTRACION DE RRHH

4.1 El puesto es:

CONJUNTO DE FUNCIONES Y TAREAS QUE DEBEN SER REALIZADAS POR UN EMPLEADO, QUIEN TRABAJARÁ EN DETERMINADAS CONDICIONES, UTILIZARÁ CIERTO EQUIPAMIENTO O TECNOLOGÍA Y DEBERÁ CONTAR CON CONDICIONES PERSONALES PREVIAMENTE ESTABLECIDAS.

4.1 CHIAVENATO fundamenta que de todas las técnicas usadas para analizar los puestos la más flexible y productiva es:

LA ENTREVISTA

4.1 La descripción del puesto consiste en:

LA ENUMERACIÓN DE LAS FUNCIONES Y TAREAS DEL PUESTO.

4.1 Según la postura teórica que asume la cátedra podemos decir que el análisis de puestos es:

EL PROCEDIMIENTO MEDIANTE EL CUÁL, UTILIZANDO DETERMINADAS TÉCNICAS, RELEVAMOS INFORMACIÓN SOBRE CADA PUESTO DE LA ORGANIZACIÓN.

4.1 Existe la posibilidad de que el puesto se desglose en unidades menores llegando a la descripción de las acciones y movimientos que debe ejecutar el trabajador, esto se realiza cuando es necesario:


REDISEÑAR LOS PUESTOS PARA ELIMINAR AQUELLOS MOVIMIENTOS QUE RESULTAN INNECESARIOS EN LA PRÁCTICA.

4.1 En las siguientes afirmaciones se mencionan 4 aspectos a los que CHIAVENATO denomina aspectos extrínsecos de los puestos. Marque el que NO corresponde:

NOMBRE DEL PUESTO

4.1 Se denomina forma, formato o protocolo al/a:

INSTRUMENTO FORMAL EN EL CUAL SE ASENTARÁ POR ESCRITO TODA LA INFORMACIÓN QUE EL ANALISTA DE PUESTOS HABRÁ RELEVADO RESPECTO A LOS PUESTOS EN CUESTIÓN.


4.1 Para tomar conocimiento de cuántos puestos existen en una empresa es necesario:

CONOCER CUÁLES PUESTOS DE LA EMPRESA SON DIFERENTES Y CUÁLES SON IDÉNTICOS
(A TRAVÉS DE LOS PROPÓSITOS, FUNCIONES Y TAREAS)


4.1 Existen dos problemas que se presentan al ejecutar el análisis de puestos de una empresa:

CUÁNTOS Y CUÁLES PUESTOS ES NECESARIO ANALIZAR Y DESCRIBIR Y QUE FORMATO ES EL MÁS CORRECTO PARA SER UTILIZADO.


4.2. En relación a las etapas del análisis de cargos propuesto por CHIAVENATO cuando menciona: “reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas, preparación del material de trabajo, disposición del ambiente” estamos hablando de la etapa de :
PREPARACIÓN


4.2 A Ud. le han encomendado efectuar el análisis y descripción de los puestos de una empresa, ¿Qué es lo primero que tiene que hacer?

DETERMINAR EL USO QUE SE LE DARÁ A LA INFORMACIÓN.

4.2 En relación al proceso de análisis y descripción de puestos propuestos por CHIAVENATO, cuando menciona “determinación de los cargos que deben describirse, elaboración del organigrama, cronograma de trabajo, elección del método” estamos hablando de la etapa de:
PLANEACIÓN.

4.4 La descripción de puestos es:

LA APLICACIÓN INMEDIATA DEL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS Y CONSISTE EN UNA EXPOSICIÓN EXHAUSTIVA DEL RESULTADO DEL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS, CUYA INFORMACIÓN SE SISTEMATIZA Y SE EXPONE EN UN PROTOCOLO DETERMINADO.


4.4 Entre la diversidad de formatos que un analista puede utilizar para llevar a cabo las descripciones de puestos algunos son muy simples y otros complejos todo depende de:

LA CANTIDAD Y DIVERSIDAD DE INFORMACIÓN A RELEVAR.


4.4 El análisis y descripción de puestos permite observar características de la estructura de la organización tales como:

TODAS SON CORRECTAS.


4.4.1 Los requerimientos objetivos (edad mínima-máxima, sexo, estado civil) forman parte de:

LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.


4.4.1 El concepto de competencias laborales hace referencia a:

LA COMBINACIÓN DE HABILIDADES, CONOCIMIENTOS ACTITUDES E INTERESES QUE POSEEN LAS PERSONAS EXITOSAS EN SU TRABAJO.


4.5.1 Según el modelo de CHIAVENATO de análisis y descripción de puestos este autor denomina ASPECTOS INTRÍNSECOS del puesto a:


EL CONTENIDO, EL NOMBRE DEL PUESTO Y SU POSICIÓN EN EL ORGANIGRAMA.


4.5.1 El modelo clásico de diseño de cargos se caracterizó por:


EL ÉNFASIS EN LA FRAGMENTACIÓN DE LAS TAREAS, LA SIMPLIFICACIÓN EXAGERADA DE LAS ACTIVIDADES Y EN CONSECUENCIA LA SUPERESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJADOR.


4.5.1 El modelo clásico de diseño de cargos trata de proyectar los puestos siguiendo algunos de estos pasos:


SEGMENTAR Y FRAGMENTAR LOS CARGOS EN TAREAS SENCILLAS, ELIMINAR ACTIVIDADESY MOVIMIENTOS INNECESARIOS, DEFINIR EL METODO DE TRABAJO ESTABLECER TIEMPO MEDIO PARA EJECUTAR LA TAREA.



4.6 En el modelo FORDISTA surge el “análisis ocupacional” el cual:

IDENTIFICABA LAS EXIGENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO PARA DEFINIR EL PERFIL DEL TRABAJADOR EN TÉRMINOS DE ACTITUDES SENSORIO/MOTRICES Y RITMO DE TRABAJO ADECUADO


4.6.1 La competencia ha sido considerada desde antaño:


UNA CUALIDAD PERSONAL Y TAMBIÉN EVIDENTE A LA OBSERVACIÓN


4.6.1 Una de las diversas formas de clasificar las competencias son:


HARD Y SOFT


4.6.1 Una persona es competente en lo que hace cuando muestra una articulación armoniosa con los siguientes aspectos:



SABER, SABER HACER, SABER SER, QUERER HACER.