1.1 ¿Cuál de estos resultados se derivan de la realización de la estrategia de negocios?: Crecimiento organizacional
1.1. ¿Cómo se puede medir la efectividad del proceso de reclutamiento llevado a cabo por una empresa?
Días transcurridos para llenar la vacante / número de contrataciones
1.1 ¿Qué funciones se derivan del proceso de administración?: Planeación-Organización-Integración-
Dirección-Control

1.1 A medida que las empresas crecen necesitan ayuda, conocimientos especializados y asesoría del área del RRHH. El gerente de recursos humanos tiene tres funciones principales. Seleccione las 3 respuestas correctas:1- Una función de línea 2- Una función de coordinación 3- Funciones del personal (ayudar y asesorar)

1.1 Cuando hablamos de plan a largo plazo que diseñan una empresa para equilibrar sus fortalezas y debilidades internas con sus posibilidades y amenazas externas, con la finalidad de mantener ventaja competitiva hacemos referencia a: Estrategias

1.1 Si en una organización existe control rígido, autoritario, como por ejemplo en una empresa autopartista, de que sistema administrativo estamos haciendo referencia: Autoritario coercitivo.
1.1 ¿Qué pregunta se deriva de la organización de personal?: ¿Qué harán las personas en la organización?

1.1 ¿Qué pregunta se deriva del proceso de atracción o provisión del personal?: ¿Quiénes trabajaran en la organización?

1.1 ¿Qué pregunta se deriva del proceso de desarrollo personal?: ¿Cómo capacitamos a las personas para que alcancen su máximo potencial?

1.2 La administración de recursos humanos se puede definir como: El proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como atender sus relaciones laborales, salud seguridad y aspectos de justicia.

1.1 Existen fricciones entre la autoridad de línea y la función de staff. Esto se debe: No logran considerar que la división de responsabilidades y de funciones es un esfuerzo conjunto para el logro de una mejor organización.

1.1 ¿Cuál de estas opciones constituye una política de recursos Humanos?: Prácticas de selección y reclutamiento.

1.1 En el caso de qué en una organización, el asesor de Marketing cumpla un rol de asesor al director. Es decir, cumpla una función de staff. Decimos que es así porque: Le compete el derecho o autoridad de asesorar a otros gerentes o empleados, creando una relación de asesoría.

1.1 ¿Qué tema se deriva de la palabra control?: Comparar el desempeño real con estándares.
1.1 ¿Qué tema deriva de la planificación?: Establecer metas y normas.
1.1 ¿Qué decisiones suelen tomarse en base a las evaluaciones de desempeño?: Promociones,
Transferencias, readmisiones y separaciones.

1.1 Cuando un gerente dirige las actividades de otras personas en su departamento está ejerciendo la autoridad denominad?: De línea

1.1 ¿Cuándo un gerente tiene el derecho de asesorar a otros gerentes o empleados está ejerciendo una autoridad denominada?: Autoridad de staff

1.1 Si se plantea la situación de que los temas que trata el área de Recursos Humanos de una organización se refieren a aspectos tanto internos de la organización (enfoque introvertido del área de RH), como extremos o ambientales (enfoque extravertido del área de RH), infiere a que es un área de RRHH que tiene un enfoque: Multivariado

1.1 ¿Cuál de estos resultados es un indicador de mala administración de recursos humanos?: Alta rotación de personal

1.1 ¿Cómo se puede medir la tasa de ausentismo en una organización?: ((# días de ausencias del mes) / (#promedio de empleados durante el mes) x (# de días laborales) x100
1.1. En la organización contamos con un fuerte grupo de investigadores, esto constituye:
Una fortaleza
1.2 La organización está analizando expandirse a los mercados de China, esto constituye una: Oportunidad

1.2 En la organización se cuenta con maquinarias obsoletas, esta constituye: Una debilidad
1.2 ¿Qué capacidad se deriva de la ventaja competitiva de una empresa?

1.2 ¿Cómo puede la empresa neutralizar amenazas y explorar oportunidades?: a través de sus capacidades difíciles de imitar

1.2. Los desafíos estratégicos de las organizaciones de hoy, deben enfocarse en; Mejorar la productividad y el desempeño corporativo

1.2. Los responsables de la implementación, seguimiento y control de la administración estratégica de las rrrhh son;
Los gerentes de área
1.2 La administración estratégica implica la planeación estratégica y su implantación y es el proceso de:

Identificar y ejecutar el plan estratégico de la empresa.

1.3 En la empresa ADG el sistema de comunicación es relativamente precario basado en una comunicación descendente, aunque la cúpula se orienta con una comunicación ascendente que proviene de los niveles más bajos lo que responde a un sistema: Autoritario - benevolente

1.3. La empresa Wal- Mart declara: precios bajos, todos los días. Esto constituye: Un principio estratégico

1.3 En la empresa ABC las decisiones están centralizadas en la cúpula, esto es una característica de un sistema: Autoritario-coercitivo

1.3 Un tablero de control es: es un sistema de medición conciso que a menudo se resume en un “tablero digital”, mide la eficacia y la eficiencia de las funciones de rh con el objetivo de promover empleados con las conductas necesarias para alcanzar las metas estratégicas de la empresa.

1.3 El tablero de control un sistema de medición conciso que a menudo se resume en un “tablero digital” colocada en el monitor de una computadora: Verdadero

1.3 Si decimos que la empresa convierte la estrategia en acciones y resultados, qué etapa del proceso de planeación estratégica está implementando: Implantación de estrategia

1.3 La empresa Telas SA está planteando la consolidación de su planta, esto se deriva de: Estrategia corporativa

1.3 La empresa Fica SRL está pensando en una expansión geográfica lo que se deriva de: Estrategia corporativa

1.3 Elige las cuatro respuestas correctas que establecen por qué un sistema de administración, nunca será igual en una organización: 1-se debe considerar como se relacionan entre sí las personas dentro de la organización y el grado de libertad en… 2- se debe considerar como la empresa motiva a las personas que se comportan de cierta manera. 3- se debe considerar como se transmite y recibe la comunicación dentro de la organización. 4- se deben considerar factores como la toma de decisiones que se adopten dentro de la organización, quién tomará las decisiones y qué impacto tendrá cada una de ellas en la estrategia corporativa.

1.3 La administración de recursos humanos, según Dessler, se encarga de: Definir políticas y prácticas necesarias para cumplir con aspectos relacionados al personal.

1.3 El criterio de remuneración directa para los participantes que tenga en cuenta la valuación del puesto y los salarios del mercado, es: Una política de retención de los recursos humanos

1.3 Cuando una organización tiene criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, que tenga en cuenta el universo de puestos dentro de la organización, decimos que la empresa tiene definida: Una política de integración de los recursos humanos.

1.3 Las capacidades de la organización se refieren a su potencial para organizar, administrar, coordinar o emprender un conjunto específico de actividades y habilidades, que pueden ser: Capacidades estratégicas, funcionales y operacionales.

1.3 ¿Qué se deriva de la teoría X de Mc Gregor?: Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el interés propio del individuo

2 ¿Cuál puede ser una causa que lleve a la rotación de personal de una empresa?: Política salarial de la organización

2 ¿Qué concepto se deriva de la palabra subempleo?: Es el empleo con remuneración muy baja o sin garantías laborales

2 ¿Qué costos primarios se derivan de la rotación de personal?: “Costo de reclutamiento y selección”

2 ¿Qué diferencia existe entre el mercado de RRHH y el mercado de trabajo?: el mercado de RRHH esta formado por los candidatos disponibles, mientras que el mercado de trabajo esta formado por los puestos disponibles.

2 ¿Qué consecuencia se genera cuando la oferta de trabajo es menor a la demanda de trabajo?: Baja inversión en reclutamiento

2 ¿Qué medidas sugerirías como consultor de RH a una empresa con alto índice de rotación de personal y de ausentismo?: Rediseñar los puestos para hacerlos más estimulantes y atractivos

2.1 Para la obtención de información sobre el puesto vacante, el jefe anota sistemáticamente las habilidades y comportamientos que debe tener quien ocupe el puesto. Esto se deriva de la aplicación de: La técnica de incidentes críticos

2.1 ¿Qué alternativas de obtención de información sobre un puesto tiene una empresa que desea cubrir una vacante para un puesto nuevo y sin antecedentes en la empresa?: Análisis de puestos en el mercado

2.1 Si una organización, define una política de recursos humanos, y dice “participaremos de todos aquellos eventos en los que concurran potenciales alumnos de Universidades que es allí donde reclutaremos postulantes próximos a comenzar una carrera universitaria o Terciaria”. ¿A qué técnica de reclutamiento externo hacemos referencia?: Conferencia y ferias de empleos en universidades y escuelas

2.1 Los modelos: “Basado en la demanda estimada del producto o servicio”, “Basado en segmentos de

puestos”, “Basado en sustitución de puestos claves”. Decimos que son: Algunos de los modelos de planeación personal

2.1 La empresa Sol S.A realiza el proceso de planeación de personal realizando previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos lo que se conoce como: Modelo basado en la demanda estimada de productos o servicios.

2.1 Una organización nos sugiere fuentes de reclutamiento interno, cual podría ser una de ellas: Resultado de la evaluación de uno de ellos.
2.1 Las fuentes de reclutamiento son: internas y externas

2.1 Las fuentes de reclutamiento son: Las áreas de mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.
2.1 ¿Qué fuentes se derivan del reclutamiento externo?: Escuelas y Universidades
2.1 ¿Qué concepto se deriva del término headbuilding?: Constructor y generador de talentos.

2.1 “Es una de las técnicas más caras, aunque luego se compensa por los factores de tiempo y rendimiento” a que técnica de reclutamiento externo estamos haciendo referencia: Agencias de colocación de empleos. 2.1 “Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal) o transferencias con ascensos (movimiento diagonal)”. A qué concepto estamos haciendo referencia: Reclutamiento Interno 2.1…. tenemos vacante el puesto de vendedor y hay 5 candidatos participando del proceso lo que se deriva

del modelo de: selección

2.1 En el caso de que en una organización sea difícil de encontrar la persona ideal y adecuada para la posición que cubría un trabajador. Se considera oportuno que la organización pueda planificar un Programa de desarrollo de personal, y así evitar los tiempos en los que se incurre al llevar adelante un proceso integral de personal. Si le sugerimos esto a la organización, nos estamos refiriendo ¿a qué proceso?: Reclutamiento Interno

2.1 Una de las desventajas del reclutamiento interno es el conflicto de intereses que puede ocasionarse. Esto es: Verdadero, porque al ofrecer la oportunidad de crecimiento a un trabajador, crea una actitud negativa a quienes no los contemplan.

2.2 ¿Qué tipo de pruebas se deriva de las relacionadas con el área de conocimiento?: Pruebas generales

2.2 ¿Qué tipo de pruebas se deriva de las relacionadas con la forma?: (las que son) Pruebas tradicionales y objetivas.

2.2 El candidato José Artigas esta participando de un proceso de selección y hasta el momento tuvo tres encuentros con el entrevistador, en donde en el primero tuvo una entrevista muy rápida y superficial, luego tuvo una entrevista en donde dramatizar una escena que le asignaron, y el tercer encuentro fue una entrevista donde le aplicaron un conjunto de pruebas que valoran su desarrollo mental, aptitudes,

habilidades y conocimientos, entre otros. Decimos entonces que el Sr. Jose Artigas participo de las siguientes: Entrevista de filtro, entrevista de simulación y entrevista de aplicación de test psicológicos.

2.2 Si ante un proceso de selección, le proponemos a nuestro jefe, antes de tomar la decisión de quien seleccionar, se realice una comparación de los aspectos más importantes del puesto, entre los candidatos. ¿A qué etapa de la entrevista se ésta haciendo referencia?: Evaluación del candidato

2.2 Cuando hablamos de pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades, decimos que aquellas se califican de acuerdo al método: Prueba generales y de realización

2.2 En el proceso de selección debe ser eficaz y eficiente. Para medir la eficiencia del mismo es necesario considerar una estructura de costos que permita un análisis adecuado, motivo por el cual se requiere conocer los siguientes costos. Seleccione las tres respuestas correctas: costos de personal, costos de operación y costos adicionales.

2.2 La entrevista de filtro es: una entrevista diferente a la de selección, rápida y superficial, y sirve para separar a los candidatos que avanzarán en el proceso de selección.

2.2 Imaginemos la situación de que una organización inicia una entrevista para seleccionar a una persona para el puesto en Técnico en Laboratorio, y el gerente de recursos humanos coordina con el área de mantenimiento, que la misma se encuentre en condiciones óptimas para el día y horario pactado. Hace referencia a ¿qué etapa del proceso de selección?: Preparación del ambiente

2.2 El encargado de realizar las entrevistas de selección está de licencia por lo que ha solicitado a su auxiliar que tome aquellas que estaban pautadas para el día de la fecha ¿qué tipo de entrevista sugieres?:
Totalmente estandarizada

2.2 Si se hace referencia a su menor costo, la rapidez de respuesta, seguridad en los resultados, aprovechamiento de las capacitaciones ya realizadas y desarrollo de un saludable espíritu de competencia entre el personal, se esta hablando de: Proceso de selección interna

2.2 Cuando se esta realizando un proceso de selección decimos que la decisión final de aceptación rechazo la tiene: El departamento solicitante
2.2 De qué técnica de selección hablamos cuando decimos que: es la más común en las empresas. Aún
cuando carece de bases científicas, y es consideraba imprecisa y subjetiva: Entrevista de selección
2.2 ¿Qué característica es propia de la Teoría Multifactorial?: Relaciones espaciales.
2.2 ¿Cuál es una característica del factor W de la teoría Multifactorial?: Fluidez verbal

2.2 Si en un proceso de selección, en la etapa de entrevista, le hacemos una pregunta al candidato para que la responda de manera abierta libremente para conocer en profundidad su opinión, ¿Qué tipo de entrevista estamos realizando?: Entrevista no dirigida: el jefe desarrollo preguntas abiertas, sin un formato predeterminado y no se especificaron las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. El desarrollo y orientación de la entrevista, quedó a cargo del jefe.

2.2 ¿Qué tipo de proceso de selección se le esta sugiriendo a una organización si mencionamos como principales ventajas del mismo: los costos, la seguridad en los resultados, el aprovechamiento de la inversión ya realizada en capacitaciones: Proceso de selección interna

2.2 En el caso de que el entrevistador desee conocer algunos datos específicos del candidato como ser sus competencias, ¿qué tipo de entrevistas sugieres?: Dirigidas
2.2 ¿Qué aptitud debería tener una mecanógrafa?: Rapidez de percepción

2.2 Si antes de comenzar un proceso de selección, realizamos la lectura preliminar del curriculum y analizamos la mayor cantidad posible de información del candidato como del puesto vacante, ¿a qué etapa del proceso de selección estamos haciendo referencia?: Preparación de la entrevista.

2.2 Cuando hablamos de pruebas o examen de conocimientos o habilidades decimos aquellas que se clasifican de acuerdo al método son: Pruebas orales, escritas y de realización

2.2 Cuando hablamos de inteligencia emocional decimos que tres de las cinco áreas alcanzadas por ellas son: Administrar las emociones, motivación a sí mismo y manejar las relaciones.
2.3 ¿Qué aptitud debería tener un conductor de camión?: Relaciones espaciales


1.1 La contribución global del departamento de personal a toda la empresa depende de la calidad de: Su información.

1.1 La Revolución Industrial en servicios, significó: Alto grado de mecanización

1.1 La planeación de los recursos humanos, es una actividad que se corresponde con los objetivos: Corporativos.

1.1 Los cambios demográficos que operan en el medio son: Reducción progresiva del índice de natalidad e incremento del nivel académico

1.1 Una compañía internacional suele utilizar técnicas de: rotación de diferentes funciones en distintos países

1.1 El concepto de "departamento de relaciones industriales" se denomina así, cuando la organización: es grande y puede haber presencia de un sindicato

1.1 A finales de la segunda guerra mundial: Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal, diseño y descripción de puestos, y los estudios de tiempo y movimientos.

1.1 Durante la década del 60: Todas son correctas. (A fines de la década de l960, la máquina de escribir eléctrica desplazó a su vez a la mecánica)

1.1 El proceso de internacionalización que experimenta un gran número de organizaciones deriva de factores como: Todas son correctas. (El proceso de internacionalización afecta casi todas las actividades del departamento de personal. En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, así como las

decisiones sobre políticas de la compañía respecto a la contratación de personas de diversa nacionalidad. Diversidad de la fuerza laboral.)

1.1 Los "departamentos de bienestar", surgidos a finales del siglo XIX, fueron creados con el objetivo de: Impedir la formación de sindicatos.

1.1Durante el período de la administración científica, la idea principal era: Alcanzar una alta eficiencia por medio de la especialización en las labores.

1.1 Cuál de las siguientes opciones es correcta respecto a la administración proactiva y/o reactiva? los departamentos de personal progresistas utilizan todos los medios a su alcance para fomentar las actitudes, de si anticipación racional de las circunstancias.
1.1 ¿A qué se denomina autoridad staff? a la posibilidad de asesorar a otros directivos.

1.1 Werther y Davis hablan de un modelo para la administración de recursos humanos desde su punto de vista sistemático. En el mismo establece que: debido a que, concluyendo con la retroalimentación, los modelos de sistemas ayudan a identificar las variables básicas es decir cuáles son los insumos, cuales es el proceso de transformación que se debe aplicar, a fin de arribar al producto deseado.

1.1 El proceso de orientación, en un empleado, debe hacer hincapié en: la cultura del país del destino.

1.1 La importación de la labor de los recursos humanos se hace evidente cuando: se toma consciencia de que los seres humanos constituyen el elemento a toda organización.

1.1 Las posiciones de carácter internacional: requiere orientación extensiva para familiarizar al empleado con la cultura, el lenguaje y otros aspectos.

1.1 La incorporación de la mujer a la fuerza laboral, constituye, para la administración de RR.HH., un desafío: de la diversidad de la fuerza de trabajo.

1.1 La incorporación de la mujer a la fuerza del trabajo corresponde al siglo: XX

1.1 En una organización, el concepto de eficacia se refiere a: Lograr la producción de los bienes o servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad.

1.1En una corporación internacional, el gerente de RR. HH desempeña un papel importante en:
La planeación de futuras promociones y en la preparación de personal ejecutivo.

1.1 La autoridad de línea es: Derecho o autoridad que se le da a los gerentes de dar órdenes a otros gerentes o empleados y crear una relación entre subordinado y superior

1.1 A través de que herramienta podemos conocer la eficiencia y eficacia de la función de RH:
Cuadro de mando integral

1.2 Los administradores de personal, contribuyen indirectamente a mejorar la productividad de una organización: Ayudando a optimizar la calidad del entorno laboral.

1.2 Cuando las normas y políticas de un departamento de recursos humanos entran en conflicto con los objetivos generales de la organización, será necesario: Subordinarlas a las metas de la corporación.

1.2 La productividad es: La relación que existe entre los insumos de una organización y los bienes que ofrece

1.2 Cuando se habla de "objetivos funcionales" en lo que respecta a la administración de los recursos humanos, se entiende que: Se debe mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía.
1.2 En una corporación internacional, el gerente de RR. HH desempeña un papel importante en:
La planeación de futuras promociones y en la preparación de personal ejecutivo

1.2 Los administradores de personal, contribuyen indirectamente a mejorar la productividad de una organización: Ayudando a optimizar la calidad del entorno laboral.

1.2 La productividad es: La relación que existe entre los insumos de una organización y los bienes que ofrece

1.2 El área de Recursos Humanos diseña políticas. Las políticas son: Guías de acción para evitar que las personas desempeñen funciones no esperadas.

1.3 Un sistema de administración consultivo es aquel que: Disminuye gradualmente la arbitrariedad organizacional

1.3 La determinación de quien es el candidato idóneo para un puesto internacional se basa en aspectos: que no son exclusivamente de carácter administrativo y técnico.

2 ¿Qué costos secundarios se derivan de la rotación de personal?: Costo de reclutamiento y selección

2.1 En la empresa contamos con varias vacantes a cubrir y tenemos más de 10 candidatos en proceso, esto se deriva del modelo de: Clasificación

2.1 En el área de la administración internacional de los recursos humanos de una organización, son un elemento vital: La planeación y la selección del personal.

2.1 Los cuadros de reemplazo potencial, se definen como: La representación visual de las posibilidades específicas de sustitución dentro de una empresa.

2.1 El potencial de reemplazo de un empleado, se compone de las siguientes variables: El desempeño actual y la idoneidad de promoción.

2.1 Cuando las tasas de desempleo son altas resulta: Difícil encontrar el personal idóneo
2.1 La "Técnica Delfos" es una técnica para: Pronosticar la demanda de recursos humanos.

2.1 La técnica de que permite determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización es: el enunciado especifica la definición de planeación de recursos humanos.
2.1 La planeación de RR.HH. requiere: inversión de tiempo, personal y presupuesto.

2.1 Para las empresas que preparan planes a largo plazo, los factores demográficos como tendencias son: predecibles.

2.1 El reclutamiento externo, es aquel que se nutre de candidatos de fuera de la organización para el proceso de selección. Presenta numerosas ventajas al momento de decidir implementarlo porque: Enriquece los recursos humanos de la organización

2.1 El concepto que deriva del término HEAD HUNTERS: constructor o generador de talentos

2.1 Se define al reclutamiento como: el conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potenciales, calificados y capaces para ocupar puestos de la organización.

2.1 Una investigación externa del mercado se puede definir como: una investigación del mercado de RRHH que tiene por objeto segmentar el mercado y diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior resolución, donde sobresale no solo la segmentación de RRHH, sino también la identificación de las fuentes de reclutamiento.

2.2 ¿Cuándo se está realizando un proceso de selección decimos que la decisión final de aceptación rechazo la tiene: El departamento solicitante

2.2 El proceso de selección funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más caras y complejas, y se dejan para el final las técnicas más sencillas y económicas: FALSO

2.2 Si mencionamos: “X es problemático, no trabajo en equipo, podríamos haberlo detectado con anterioridad mediante alguna técnica grupal. Ante esta situación, es recomendable sumar al proceso de selección, la administración de test que brinden más información del candidato en acción y en relación con otros. En este caso, hubiese sido ideal aplicar: Técnicas de simulación

2.2 En el proceso de selección de personal debe proporcionar no solo un diagnóstico, sino sobre todo un pronostico de dos variables fundamentales que son: el tiempo de aprendizaje y el nivel de realización: Verdadero

2.3 En una organización, el flujo del trabajo depende de la: Índole que caracterice al producto o servicio

2.3 Cuando se enriquece un puesto: Se aumenta la posibilidad de planeación y control.

2.3 Para realizar un análisis de puestos, el desarrollo del cuestionario tiene como objetivo la identificación de: Labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño.

2.3 El enfoque mecanicista surge: A principios del siglo XX.

2.3 Al diseñar puestos, es necesario tener en cuenta: El entorno social, la habilidad y la disponibilidad de los empleados en potencia.

2.3 Cuando un trabajo es altamente especializado, la necesidad de aprender: Disminuye.
2.3 Dentro de los elementos conductuales para el diseño de puestos, la autonomía se refiere a:

Todas son correctas. (responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía.

2.3 Privilegiar la velocidad, repetición y monotonía en los puestos de trabajo. Promover mayor autonomía, variedad, identificación con la tarea y retroalimentación.

2.3 La "actitud ideal" para recolectar los datos necesarios para realizar un correcto análisis de puestos, tiene que ver con: La disposición a asumir una postura flexible y mediar el sentido común.

2.3 Para obtener los datos necesarios para el análisis de un puesto, los comités de expertos son especialmente útiles cuando el puesto evaluado: Es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas.

2.3 En el diseño de puestos tienen que ver con: Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.

2.3 A medida que un puesto se hace más especializado, sube también: La productividad.

2.3 Los elementos organizativos del diseño de puestos se relacionan con: La eficiencia para el logro de resultados óptimos.

2.3 Las prácticas laborales son: Los procedimientos adoptados para el desempeño del trabajo.

2.3 Las especificaciones de un puesto describen: Qué tipo de demandas se hacen al empleado y qué habilidades debe poseer la persona que desempeña el puesto.

2.3 Debido al hecho de que las descripciones de puestos influyen mucho en las decisiones sobre personal, es preciso verificar su precisión por medio de: Aprobaciones de las personas involucradas en esta labor.

2.3 Cuando un puesto se encuentra especializado en extremo y presenta un alto índice de rotación, es recomendable recurrir a: Rediseñar el puesto, prestándole más atención a los aspectos conductuales.

2.3 Debido al hecho de que las descripciones de puestos influyen mucho en las decisiones sobre personal, es preciso verificar su precisión por medio de: Aprobaciones de las personas involucradas en esta labor.

2.3 Frente a puestos súper especializados, cuando el empleado posee un bajo grado de educación, el mismo suele: Resistir mejor las tareas monótonas y repetitivas.

2.3 El significado que el trabajador le da a la tarea que realiza tiene que ver con: La evaluación que hace de su aportación a toda la sociedad.

2.3 El establecimiento de niveles de desempeño, tienen el propósito de: Permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.

2.3 en las descripciones de puestos, las condiciones de trabajo hacen referencia a: las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar, etc.

2.3 Cuando se enriquece un puesto: se aumente la posibilidad de planeación y control.

2.3 Rotar los trabajos, es una técnica para puestos: la técnica de rotación permite al empleado cambiar de un puesto a otro. Esto permite romper con la monotonía de diversas especializaciones y posibilidad el uso de diversas áreas del conocimiento y la experiencia del trabajador.

2.3 El enfoque del flujo de trabajo propone: El producto o servicio que se pretende obtener requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se efectúe de manera eficiente.

2.3 Frente a puestos supe especializados, cuando el empleado posee un bajo grado de educación, el mismo suele: Resistir mejor las tareas monótonas y repetitivas.

3.1 El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una organización es: El reclutamiento

3.1 El reclutamiento de personal es un proceso que consiste en: Identificar y atraer a la organización a solicitantes adecuados para los empleos disponibles.

3.1 Los desafíos o condiciones que los reclutadores de recursos humanos enfrentan con más frecuencia son: Planes estratégicos y de recursos humanos, Condiciones del entorno,

Políticas corporativas, Hábitos y tradiciones en el reclutamiento, Requerimientos del puesto, Costos, Incentivos.

3.1 Son fuentes de reclutamiento interno: Los empleados que trabajan en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto de trabajo.

3.1 Cuales son los programas de información sobre vacantes: El objetivo es el de promover y transferir al personal actual de la compañía, mediante programas detalladamente organizados y estructurados.

3.1 Cuales son las ventajas del reclutamiento interno: Es más económico, es más rápido, presenta mayor índice de validez y de seguridad, es una poderosa fuente de motivación para los empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

3.1 Cuales son las desventajas del reclutamiento interno: Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, * Puede generar un conflicto de intereses, * Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior; * Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización.

3.1 A través de qué medios los reclutadores identifican a sus candidatos: A través de canales de reclutamiento externo.

3.1 ¿Cuál es la principal fuente potencial del reclutamiento externo?: Los espontáneos.

3.1 ¿Cuáles son los tipos de canales principales para el reclutamiento externo?: Los espontáneos, referencias de otros empleados, publicidad, entidades estatales, agencias privadas, compañías de ubicación de profesionales, instituciones educativas, asociaciones profesionales, organizaciones gremiales, programas gubernamentales, agencias de empleos temporales, ferias de trabajo, reclutamiento internacional.

3.1 Cuales son las ventajas del reclutamiento externo: Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, * Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa, * Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

3.1 Cuáles son las desventajas del reclutamiento externo: Generalmente tarda más que el reclutamiento interno, o Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos, En principio, es menos seguro ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa, o Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste

pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional no está en condiciones de verificar con exactitud, o Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

3.1 Cuando hablamos a nuevas tendencias de reclutamiento nos referimos a: Agencias On Line, anuncios de empleos en webs corporativas.

3.1 Cuales son las ventajas del reclutamiento On line: Un proceso de reclutamiento más fácil, Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos.

3.1 Cuales son las desventajas del reclutamiento ON line: No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales, así como para posiciones de baja calificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo), No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo, Puede ser que el mejor candidato no esté en Internet, sino que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el curriculum vitae por sí mismo a la empresa.
3.1 Respecto a las políticas de reclutamiento, el administrador de recursos humanos debe:

Revisar las prácticas de reclutamiento con frecuencia para evitar aplicar técnicas obsoletas.

3.2 El canal más común para solicitar empleos es: los anuncios en la prensa

3.2 Una de las desventajas que presentan los anuncios en la prensa para solicitar empleo es que:
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta

3.2 Las agencias de empleo son compañías especializadas en la: Estas compañías funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus clientes corporativos les comunican con regularidad y los candidatos que obtienen mediante publicidad y ofertas de espontáneos.

3.2 El proceso de selección depende en gran medida de factores como: El análisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y la calidad del mercado de trabajo.

3.2 En que consiste el proceso de selección: En una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.

3.2 En la selección de personal, la decisión de solicitar un empleo señala: El comienzo del proceso de selección.

3.2 En la selección de personal, la decisión de contratar al solicitante señala: El final del proceso de selección.

3.2 En algunos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función, llamándose: De contratación.

3.2 La función de contratación se relaciona íntimamente con: Con el departamento de personal y con frecuencia constituye la razón esencial de su existencia porque el proceso de selección tiene importancia radical en la administración de recursos humanos.

3.2 ¿Cuáles son los desafíos esenciales que enfrentan los seleccionadores?: Consisten en proporcionar el personal más idóneo para cubrir las vacantes de la empresa.

3.2 En general el proceso de selección se basa en: La administración de pruebas de habilidad y conocimientos, especialmente en los casos de puestos con orientación gerencial, o bien en una mezcla de ambas técnicas.

3.2 A que recurren la mayoría de las organizaciones modernas antes de contratar: recurren a referencias laborales y a exámenes médicos antes de decidir la contratación de un solicitante.

3.2 El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: 1) La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño necesarios. 2) Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y también conducir el proceso de selección de forma lógica y ordenada. 3) Los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

3.2 Los tres elementos esenciales en el proceso de selección ¿que determinan?: Determinan la efectividad del proceso de selección.

3.2 ¿Cuáles son los elementos adicionales del proceso de selección?: La oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad de la empresa.

3.2 ¿Cuál es la función del administrador de recursos humanos en el proceso de selección?: consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se ajuste a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

3.2 El concepto global de selección consta de una serie de pasos. ¿Cuáles son?: recepción preliminar de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, verificación de datos y referencias, examen médico, entrevista con el supervisor, descripción realista del puesto, decisión de contratar.

3.2 La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo nos referimos: Recepción preliminar.

3.2 Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y requerimientos del puesto. Nos referimos a: Administración de exámenes.

3.2 La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Nos referimos a: Validación de Exámenes.

3.2 Para demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.

3.2 Se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. Elimina muchos aspectos subjetivos. El enfoque de demostración práctica.

3.2 Se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba: El enfoque de demostración racional.

3.2 Cuando se le pide al candidato información respecto a sus antecedentes laborales, se busca conocer: El grado de estabilidad, los antecedentes de desempeño, las responsabilidades y experiencias.

3.2 A la hora de incorporar un candidato a la organización, las referencias son: Un elemento subjetivo por excelencia.

3.2 Cuando hablamos de confiabilidad al tomar una prueba en un candidato nos referimos a: se entiende que la prueba tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo se obtendrán resultados similares.

3.2 consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto: Entrevista de selección.

3.2 permite que le entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación:
Entrevistas no estructuradas.
3.2 se basan en un marco de preguntas predeterminadas: Entrevistas estructuradas.

3.2 En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas: Entrevistas Mixtas.

3.2 se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que el solicitante resuelva:
Entrevistas Conductuales o de Solución.

3.2 Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión puede desearse saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento: Entrevistas de tensión.

3.2 Cuales son los pasos del proceso de una Entrevista: El proceso de la entrevista consta de

5 etapas: preparación del entrevistador, creación de un ambiente de confianza (rapport), intercambio de información, terminación y evaluación.

3.2 Las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el candidato. Nos referimos a: Verificación de referencias y antecedentes.

3.2 Verificar la salud de su futuro personal: evitar el ingreso de una enfermedad contagiosa,
prevenir accidentes y ausentismo. Nos referimos a: Evaluación Médica.

3.2 El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante: Entrevista con el Superior.

3.2 Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán, de ser posible, en el lugar de trabajo: Descripción realista del puesto.

3.2 señala el final del proceso de selección: Decisión de Contratar.

3.2 Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, se requiere:
Retroalimentación.
3.2 Se obtiene por: promociones, desempeño adecuado, ausencia de conflictos, etc.:
Retroalimentación Positiva.

3.2 consiste en una renuencia prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la compañía, niveles bajos de evaluación y factores similares: Retroalimentación Negativa.

3.2 El contacto con amistades, es conocido como: REFERENCIAS

3.3 Cuando preparamos una entrevista de selección de personal y hemos decidido hacer una entrevista estructurada, las preguntas deben ser: Una lista predeterminada de preguntas que se formulan a todos los solicitantes.

3.3 Las grandes desventajas que poseen las entrevistas para la selección de personal, se relacionan con: La confiabilidad y la validez para obtener resultados pertinentes y verificables.

3.3 En la selección interna, el hecho de que los gerentes de los diversos departamentos deseen llenar las vacantes de manera rápida y con las personas más calificadas, provoca que: El administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.

3.3 Las pruebas de idoneidad son instrumentos para: Evaluar la compatibilidad de los aspirantes y los requerimientos del puesto.

3.3 Los elementos esenciales en que se basa todo proceso de selección son: Análisis de puesto, planes de recursos humanos y candidatos

3.3 Es importante que, en el inicio de la entrevista, el selector de personal consiga crear un ambiente de: Aceptación recíproca.

3.3 Una de las razones por las que se considera a las entrevistas de selección de personal la técnica más popular, es que son: Flexibles para adaptarse a diversos postulantes y puestos.

3.3 En las entrevistas en aconsejable evitar preguntas:

3.3 La decisión de contratación corresponde: El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados.

3.3. En la selección de personal, si el especialista en personal acepta gratificaciones y obsequios por los postulantes:

3.3 El concepto de recomendado en la selección de personal es considerado éticamente:
Condenable
3.3 La entrevista no estructurada permite que el entrevistador: Formule preguntas no previstas

3.3. La razón de selección es: La relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes

3.3. Es importante tener en cuenta que cada prueba a administrar en la selección de personal: No se pueden considerar como un instrumento universal

3.3 La entrevista de selección: Es una conversación formal, para evaluar la idoneidad del solicitante. Su objetivo es determinar si el candidato puede desempeñar el puesto, y cómo se compara respecto a los otros candidatos. Paso del proceso de selección durante el cual el solicitante y un representante del departamento de personal intercambian información de esencial importancia para ambos

3.3 Las grandes desventajas que poseen las entrevistas para la selección de personal, se relacionan con: La confiabilidad y la validez para obtener resultados pertinentes y verificables.

3.3 En la selección interna, el hecho de que los gerentes de los diversos departamentos deseen llenar las vacantes de manera rápida y con las personas más calificadas, provoca que: El administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.

3.3 Las pruebas de idoneidad son instrumentos para: Evaluar la compatibilidad de los aspirantes y los requerimientos del puesto.

3.3 Los elementos esenciales en que se basa todo proceso de selección son: Análisis de puesto, planes de recursos humanos y candidatos

3.3 Es importante que, en el inicio de la entrevista, el selector de personal consiga crear un ambiente de: Aceptación recíproca.

3.3 Una de las razones por las que se considera a las entrevistas de selección de personal la técnica más popular, es que son: Flexibles para adaptarse a diversos postulantes y puestos. 3.4 Para que las empresas contratan los servicios de head hunters: para encontrar candidatos que cubran puestos gerenciales.

3.4 ¿de qué forma un cazador de talentos puede presentarles candidatos idóneos para las posiciones a cubrir?: el principal activo de un buen cazador de talentos es su conocimiento del mercado. Para decidir qué ejecutivos presentar al cliente, el head hunter debe realizar un constante research en el mercado local e internacional, medios y empresas.

3.4 A la hora de contratar un head hunter para cubrir un puesto ejecutivo, los clientes evalúan distintas características de las diversas firmas de reclutamiento. Ellos son: presencia en el mercado, confiabilidad, resultados, trayectoria, confidencialidad, capacidad de búsqueda, conocimiento del sector y red de contactos.

3.4 ¿Cuáles son los códigos éticos de un head hunter o caza talentos?: En primer lugar, el ejecutivo es tan cliente como la empresa que paga los honorarios. Los intereses de ambas partes deben tenerse en cuenta en todas las etapas del proceso. En segundo lugar, el head hunter debe ser absolutamente objetivo y sincero a la hora de enumerar las ventajas y desventajas de la posición ofrecida al candidato en comparación con su puesto actual. Tercero, y no menos importante, la confidencialidad y la confiabilidad es una condición fundamental a lo largo de todo el proceso.