Segundo Parcial Administración del Personal

En la descripción y análisis de puestos se pueden verificar tres situaciones en la relación personal y puesto de trabajo. Grafique y describa a cada una.

Defina capacitación, cite las características que surgen de la definición y enumere en forma ordenada las etapas que reconoce para su implantación.

CAPACITACION: es una actividad planeada que responde a necesidades reales de una organización y está orientada a un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador.

Planeado: por el producto del cambio, competencia, todo lo que tenga que ver con el alcance de los objetivos.

Necesidades reales: los que están en la organizaciones tienen el espíritu de crecer

Conocimientos: competencias duras

Habilidades: competencias blandas

Actitudes

Etapas:

Investigación: de aquí surge la necesidad real

Planeamiento: para poder iniciar un proceso de capacitación, definición de contenidos (sobre qué voy a generar el plan)

Implementación: establecer donde se va hacer, como, y quien participa. Hay tres elementos principales: CAPACITADORES (transfiere conocimientos y habilidades), quienes van a recibir la capacitación son las aptitudes y la forma (elementos para poder ejercer esa actividad)

Evaluación de los resultados: a veces generan un cuestionario o se evalúan dentro de la organización a través de un seguimiento para saber como mejorar los resultados.

¿Qué es el e-learning?, cite los beneficios que aporta y como lo relaciona con la capacitación.

El e-learning es la educación y capacitación a través del Internet. Produce los beneficios siguientes:

Bajo costo

Aplica al mismo tiempo a un número ilimitado de aprendices

Puede ser estándar (mismo conocimiento para todos) o a la medida (se ajusta a las necesidades de aprendizaje de cada persona)

Se actualiza al instante, por lo tanto la información es mas exacta

Permite el acceso en cualquier lugar y a cualquier hora.

Es universal

Forma comunidades de practica

Estabilidad

Defina las organizaciones que aprenden y según ARGYRIS ¿Qué es el aprendizaje organizacional?

Una organización que aprende es aquella que busca crear su propio futuro y que asume que el aprendizaje como un proceso continuo, se desarrolla, se adapta y se transforma en respuesta a las necesidades y aspiraciones de las personas, tanto dentro como fuera de la organización.

El aprendizaje organizacional es un mecanismo, por medio del cual la empresa aprende con la realimentación derivada de sus decisiones y acciones globales. La organización no es la que aprende, sino las personas que participan en ella y que utilizan su bagaje de conocimientos. 

Defina evaluación del desempeño, indique los pasos que la componen e indique las ventajas que proporciona para la organización y para el evaluado.

La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve sobre todo para estimar la aportación que hace el empleado al negocio de la organización.

Pasos de la evaluación de desempeño:

Definir el puesto: asegurarse que el superior y el subordinado estén de acuerdo en las responsabilidades y criticas del desempeño del puesto

Evaluación del desempeño: comparar el real del subordinado con los criterios del desempeño determinado.

Retroalimentación.

VENTAJAS:

Mejora el desempeño. Se llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización.

Políticas de compensación: ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir qué tasas de aumento.

Decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

Necesidades de capacitación y desarrollo: puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. También puede indicar la presencia de un potencial latente, que todavía no se ha aprovechado.

Planificación y desarrollo de la carrera profesional. La realimentación del desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la información. El desempeño insuficiente puede indicar que existen errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos, o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de recursos humanos. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el diseño del puesto. El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar éstos.

Desafíos externos. En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda

¿Qué se entiende como paradigma, cual resulta la aplicación si consideramos al proceso de cambio bajo el eje del Orden y el Caos?

Conjunto de creencias, valores y técnicas que comparten los miembros de una comunidad y que promueven una visión de la organización y un modelo de comportamiento.

Las personas que el futuro es una extensión del pasado, por lo cual lo que antes funcionaba dará resultados en el futuro. A esta barrera mental que nos impide ver los cambios o las nuevas ideas se lo llama PARADIGMA.

 

En situación de aplicación del cambio organizacional observamos la implementación de etapas para el mismo cambio, puede usted explicarlas según Lewin y según las nuevas concepciones de las mismas. Justifique.

El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas qué crean la necesidad de cambio en algunas partes de la organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas.

- Modelo secuencial de tres etapas para el proceso de cambio según Lewin:

La descongelación se refiere a la fase inicial del cambio, en la cual las viejas ideas y prácticas son derretidas, abandonadas y desaprendidas. La descongelación significa que se comprendió la necesidad de cambiar.

Cambio: Es la etapa en la cual se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prácticas. Ocurre cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos. El cambio implica dos aspectos: la identificación (el proceso mediante el cual las personas perciben la eficacia de la nueva actitud o comportamiento y la aceptan) y la interiorización (el proceso mediante el cual las personas empiezan a observar las nuevas actitudes y comportamientos como parte de su pauta normal de comportamiento).

La recongelación es la etapa final, cuando las nuevas ideas y prácticas se incorporan definitivamente al comportamiento. Significa la incorporación de una nueva pauta de comportamiento, de modo que se convierta en la nueva norma. La recongelación requiere de dos aspectos: el apoyo (el sostén por medio de recompensas que mantienen el cambio) y el refuerzo positivo (la práctica provechosa que provoca que el cambio tenga éxito). Es la etapa de estabilización del cambio.

ETAPAS DEL CAMBIO:

Inicial:

Razones que dan origen al cambio

Cambio con respuesta al entorno

Estrategias para iniciar el cambio

De transformación:

Secuencias del cambio

Superación de los obstáculos

Costos del cambio

Paradigmas del cambio

Convergencia:

Análisis de los resultados

 

Existe en las organizaciones el comportamiento individual e interpersonal. ¿Cuáles son las características del funcionamiento de los grupos de trabajo y de los equipos de trabajo?

El grupo es un conjunto de personas, seleccionadas al azar o por elección, en donde comparten conocimiento, habilidades y son pares. Dentro del grupo se distingue un líder, que es quien dirige a los demás. Si bien todos los integrantes persiguen el mismo objetivo, cada uno llega a un resultado distinto en sus tareas.

El equipo en cambio, no tiene líder, sino que todos lo son. También es un conjunto de personas, seleccionadas al azar o no. Cada uno tiene su tarea bien determinada y acá si llegan todos a un mismo resultado.

 

GRUPO	EQUIPO
-          Hay un solo líder	-          Liderazgo compartido
-          El líder decide, discute y delega	-          Elequipo decide, discute y realiza un verdadero trabajo en equipo
-          La finalidad del grupo es la misma que la misión de la organización	-          La finalidad del equipo la decide el mismo equipo
-          Responsabilidad individual	-          Responsabilidad individual y grupal compartida
-          Se mide la efectividad indirectamente	-          Se mide la efectividad en forma directa
-          El producto de las partes es individual	-          El producto del trabajo es grupal
-          El trabajo es obligatorio	-          El trabajo se disfruta y representa una oportunidad

 

Las relaciones laborales involucran a los trabajadores y sindicatos por un lado y a la dirección de la empresa por el otro, los problemas sin solución llevan a la acción sindical y a la acción empresaria.

Medios de acción sindical:

Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los empleados y obreros puede utilizar varios medios para presionar a las organizaciones empresarias, como ejemplo, la huelga, los piquetes y las formas ilícitas de presión sindical.

Formas ilícitas de presión sindical:

Entre las formas ilícitas de presión sindical de los trabajadores podemos señalar:

Huelga simbólica. Parálisis colectiva de corta duración sin abandonar el lugar de trabajo.

Huelga de advertencia. Parálisis destinada a afirmar la importancia de la reivindicación para demostrar por parte de los trabajadores la capacidad y poder de movilización.

Huelga de celo. El trabajador se ciñe de manera estricta a lo señalado en el reglamento interno. No hay abandono del lugar de trabajo.

Operación tortuga. El trabajo se cumple con lentitud o en condiciones técnicas inadecuadas.

Parálisis relámpago. Interrupción colectiva rápida e intempestiva en uno o diversos sectores de la misma organización.

Faltas o retrasos del personal en sectores vitales. Se originan de modo voluntario creando problemas graves a la normalidad de las operaciones.

Parálisis de proveedores vitales. Intento de perjudicar una organización paralizando las organizaciones satélites que suministran materia prima o servicios esenciales para que funcione.

Rehusarse a trabajar horas extras.

Ocupación del lugar del trabajo. Es una agresión contra la libertad de trabajo y contra la propiedad privada y al mismo tiempo un delito civil y penal. 58 10. Sabotaje. Empleo de medios violentos y ocultos para destruir bienes, materias primas, materiales o dañar máquinas, instalaciones, o sea, bienes de la empresa.

Medios de acción patronal:

Las organizaciones empresarias pueden utilizar también ciertos medios de presión contra los trabajadores:

Lock-Out o cierre patronal: es el cierre temporal de la empresa decidido por los administradores o por la cámara empresaria como medio de presión.

Lista negra: Lista originada en una empresa donde consta personal desvinculado que se hace circular entre otras empresas para impedir que el mismo pueda lograr un nuevo trabajo.

 

¿Cuáles son los factores del éxito en la negociación sindical?

 

 CAPACITACIÓN

Actividad planeada que responde a necesidades reales de una organización y esta orientada a un cambio o mejoramiento en los conocimientos, actitudes y habilidades de los trabajadores.

Objetivos:

Enseñar aptitudes más extensas a los empleados

Actitudes para solucionar problemas

Capacidad para formar grupos

Mejorar el compromiso del empleado

Lo planeado por el producto del cambio, competencia, todo lo que tenga que ver con el alcance de los objetivos.

-Necesidades reales
- Conocimientos: competencias duras
-Habilidades: competencias blandas
-Actitudes

La capacitación determina un orden:

Investigación: la necesidad real surge de esta

Planeamiento: para poder iniciar un proceso de capacitación

Definición de contenidos: sobre lo que voy a el plan

Implementación: establecer donde se va a hacer, como y quien va a participar. Tres elementos esenciales:

CAPACITADORES: transfiere los conocimientos y habilidades

Quienes van a recibir capacitación

La forma, los elementos para poder ejercer esas actividades. Ej: pizarrón, etc.

Evaluación de resultados: a veces se genera un cuestionario o se evalua dentro de la organización a través de un seguimiento para saber como mejorar los resultados.

Seguimiento de las capacitaciones.

Cuando se producen cambios en los conocimientos el cambio es mas teorico que proactivo.

Cuando el cambio es en las habilidades, es mas proactivo que teorico, se crece intelectualmente.

Con la capacitación se busca un cambio (mejora) en la posición del trabajador respecto de la organización.

Cambio  de conducta para mejorar los resultados.