UNIDAD 1 Funciones del estado - derecho administrativo El estado y sus funciones: legislación, justicia y administración. -Función legislativa: consiste en legislar, que significa hacer leyes. -Función ejecutivo-administrativa: consiste en la facultad que posee el órgano ejecutivo de poner en ejecución las leyes, de hacerlas cumplir mediante la utilización del poder de policía. -Función judicial: ésta es la que tiene a cargo la Corte Suprema de Justicia y los tribunales inferiores y consiste “judicial” propiamente dicha (cuando la actividad de los jueces no consiste en resolver un conflicto entre partes, sino tan solo en declarar un derecho o resolver cuestiones no controvertidas) o “jurisdiccional” (es aquí cuando los jueces deben resolver una temática o cuestión en las que no existe un acuerdo entre los contendientes. En este supuesto y luego de la prueba el juez concede la razón a alguno de ellos, mediante el dictado de una sentencia) El derecho administrativo FUNCION: Regula la organización y funcionamiento de la administración comprende: el estudio de la creación, organización y funcionamiento del Poder Ejecutivo y demás órganos administrativos, sean centralizados (Ministerios, secretarias, Subsecretarías, Direcciones) o descentralizados (entes autárquicos como AFIP, Banco Nación, Universidades Nacionales). El ejercicio de la función administrativa (F.A.) comprende a los actos propios de la gestión de agente de la administración. Analiza y estudia todo lo que se refiere a: - Quién ejerce la función. Alcanza a los órganos, agentes y entes descentralizados. - Bajo qué formas se ejerce la F.A. Refiere a cómo se exterioriza la voluntad del Estado (Actos, Contratos y Reglamentos Administrativos.) - Con qué fundamentos se ejerce la F.A. Trata las facultades de Poder de Policía y discrecionales del Estado. La primera refiere a la facultad que tiene el Estado de restringir derechos en aras de preservar un interés público o general; la segunda, refiere a la flexibilidad que tiene la administración para elegir el camino de la solución más justa para resolver una cuestión. - Con qué medios se cuentan para ejercer la F.A. Se ocupa del tratamiento de los bienes del dominio público y privado del Estado. Su diferencia está en que el primero está destinado al uso y goce de los particulares; el segundo, no - Y, con qué limitaciones se ejerce la F.A. Para evitar arbitrariedades y controlar los abusos de los funcionarios, están los Recursos Administrativos y las Responsabilidades del Estado y sus agentes. El aporte al concepto de Derecho Administrativo de control Jurisdiccional, es una consecuencia lógica del Estado de Derecho y del sistema republicano de Gobierno adoptado por nuestra Nación. Tiende a proteger al administrado frente al ejercicio ilegal o abusivo de la función administrativa, permitiéndole reclamar las decisiones administrativas en el ámbito de la Justicia. Es oportuno aclarar que los Poderes Legislativo y Judicial, en algunos aspectos también realizan actividades de naturaleza administrativa. Por decirlo de otra manera, es la actividad que realiza el funcionario de la administración de acuerdo a las facultades que le otorga la normativa en materia de competencia. Para Gabino Fraga la función administrativa, desde el punto de vista formal, se define como: "la actividad que el Estado realiza por medio del Poder Ejecutivo", y desde el punto de vista material como; "la actividad que el Estado realiza bajo un orden jurídico, y que consiste en la ejecución de los actos materiales o de actos que determinan situaciones jurídicas para casos individuales". Los integrantes de la administración pública (ej. entes reguladores, juzgados de faltas municipales, etc.) pueden realizar la función jurisdiccional bajo ciertas circunstancias y el Poder Judicial puede controlar a través del control judicial suficiente. Según el art. 109 de la Const. Nacional esta tarea le estaría prohibida a la administración; según sostienen la doctrina del derecho administrativo lo que el artículo de mención prohíbe son las funciones judiciales y no las funciones jurisdiccionales. Podemos decir entonces que la administración pública puede ejercer funciones jurisdiccionales dentro de ciertos límites: - La función jurisdiccional de la administración debe provenir de una ley dictada por el Congreso - El órgano debe ser idóneo y las causas por las que la administración realice dicha función deben ser justificadas. - Los integrantes del órgano tendrán determinadas garantías para asegurar su imparcialidad, como la inamovilidad en sus cargos - El Poder Ejecutivo podrá contralar la actividad jurisdiccional de la administración solamente en cuanto a la legalidad - El Poder Judicial podrá controlar dicha actividad a través del llamado “control judicial suficiente”. Facultades regladas y discrecionales de la administración Cuando las actividades de la administración se realizan conforme a normas expresamente indicadas se está ante un caso de facultades regladas. En el ejercicio de su función administrativa tiene un solo camino marcado por la ley o la reglamentación y no puede desviarse del mismo. Por ejemplo, para la compra de bienes se impone previamente algún procedimiento de selección y la compra en forma directa que es excepcional se admite para cosas en las cuales el monto no es muy grande. Las facultades discrecionales autorizan a la administración actuar con mayor libertad para el cumplimiento de sus fines; la decisión se vincula a exigencias técnicas o políticas orientadas por razones de mérito, oportunidad o convivencia. Esta flexibilidad de su actividad tiene el límite de que no puede incurrir en arbitrariedades, se puede optar por un camino u otro, siempre y cuando este permitido por el ordenamiento jurídico vigente. Tanto las decisiones tomadas por las facultadas regladas como así las tomadas por las facultades discrecionales, están sujetas al control judicial suficiente, como consecuencia del sistema republicano de gobierno adoptado por nuestro país y la necesidad de hacer efectivo el equilibrio entre los tres poderes del estado. Derecho administrativo. Bases históricas y actuales. El marco constitucional del derecho administrativo. Origen del derecho administrativo: Es la limitación del poder estatal y encuentra su razón de ser en el respeto de los derechos de los ciudadanos. Tras las revoluciones liberales del siglo XIX el derecho comienza a sistematizar los privilegios del poder estatal y sus limitaciones. Este nuevo derecho es el derecho administrativo que actúa como un límite ante el poder, este define el equilibrio entre el poder estatal que por un lado persigue el interés de todos mediante el uso de privilegios, y por el otro, los derechos de las personas que exigen limitar el poder y sus excesos. Este derecho atiende dos postulados: -El reconocimiento jurídico del poder estatal y sus privilegios y -el límite de ese poder estatal Su nacimiento se produjo durante la revolución francesa con la aparición del estado liberal. Es decir este vino a sustituir un estado absoluto con poderes casi absolutos, pleno y sin condiciones del monarca. Un aspecto históricamente controvertido es la relación entre los poderes ejecutivo y judicial y sobre esa base se fue construyendo el derecho administrativo. Se desarrollaron dos modelos para interpretar el citado principio; el modelo anglosajón y el modelo continental europeo. El modelo anglosajón interpreto que la división de poderes no impide de modo alguno el control judicial sobre el gobierno. Un modelo de control judicial amplio, sin intervención de tribunales administrativos. El modelo continental europeo: sostiene que el poder judicial no puede revisar las actividades del poder ejecutivo; si así fuese se desconocería el principio de la división de poderes. Según este modelo el poder ejecutivo se juzga así mismo y ningún otro poder puede hacerlo. El desarrollo del derecho administrativo gira sobre la base del control judicial de la actividad estatal y su alcance. El objeto de este conocimiento jurídico fue el régimen de control de las conductas estatales por parte de tribunales especializados. Las bases históricas del derecho administrativo en nuestro país: Nace en nuestro país en las últimas décadas del S XIX como una disciplina jurídica con rasgos propios. Desde la constitución de 1853/60 se siguió el modelo de control judicial y el sistema de doble derecho (publico/privado) -Periodos en el proceso del derecho administrativo argentino A) el reconocimiento y consolidación del derecho administrativo como un conocimiento autónomo B) el derecho administrativo en los periodos de emergencia C) el derecho administrativo en el contexto del nuevo liberalismo D) el derecho administrativo en el marco del nuevo texto constitucional. Las bases actuales del derecho administrativo En el siglo XX, el estado liberal fue reemplazado por el estado social y democrático, tras la incorporación de los derechos sociales. Con el estado liberal los derechos reconocidos fueron básicamente la libertad individual y el derecho de propiedad. Luego incorporo derechos civiles y políticos. Estos fueron complementados por los derechos sociales, económicos y culturales en el escenario del estado social y democrático de derecho. En el estado liberal el valor central fue la libertad y en el estado social el principio de igualdad, el estado social incorporo el reconocimiento y exigibilidad judicial de los derechos sociales y de los nuevos derechos El derecho administrativo recién en las últimas décadas comenzó a afianzar los derechos sociales e incorporar los derechos de tercera generación en el marco de su conocimiento científico. Concepto y caracteres del derecho administrativo. Fuentes Consideramos al Derecho Administrativo como: "El conjunto de normas jurídicas que pertenecen a la rama del Derecho Público que: 1) Regula la organización y funcionamiento de la administración; 2) el ejercicio de la función administrativa, como así también; 3) el control jurisdiccional necesario para garantizar el equilibrio de los poderes del Estado y la legitimidad de sus actos". Es un concepto estrictamente positivo, es eso que las normas dicen que es y su contenido. es convencional y variable. Se encarga de estudiar el régimen jurídico de las funciones administrativas del estado. esas funciones son un conjunto de facultades estatales que ejerce el Poder ejecutivo en cuanto sean de contenido administrativo, legislativo y judicial. Entiende al sujeto estatal (poder ejecutivo) y el conjunto de sus competencias. Reconoce al estado privilegios a favor del debido a que persigue un interés colectivo, (ej.: régimen de los bienes de del dominio público- imprescriptibles, inembargables- ) y restricciones especiales sobre este ( ej: selección del contratista estatal mediante un procedimiento administrativo). También reconoce un conjunto de derechos y garantías a favor de las personas en cuanto a la relación con el estado ( ej: derecho de defensa, acceso a la justicia) Es un derecho autónomo de las otras ramas del derecho ya que posee principios propios y reglas específicas. es local, provincial. Está estrechamente vinculado a la constitución y lo condiciona con sus disposiciones relativas a la organización y funcionamiento de los poderes constituidos y a las declaraciones de derechos y garantías. Las relaciones del derecho administrativo con el derecho constitucional son de dependencia. Toda actividad de la administración encuentra limitaciones en la constitución y el derecho administrativo esta traspasado por normas de diversos rangos y en número casi ilimitado. Relaciones del Derecho Administrativo: 1) Con el Derecho Constitucional: Existen entre ambas una doble influencia, la primera sobre la segunda es de sistema (La Constitución impone el sistema republicano de gobierno, con separación de poderes, siendo uno de ellos el Ejecutivo, estrictamente sujeto al Derecho Administrativo); la segunda sobre la primera es de eficacia (El derecho administrativo debería funcionar positivamente dentro del régimen previsto en la Constitución). La Constitución es el ordenamiento fundamental del Estado, la Administración es un órgano jurídico de ese Estado y la función administrativa es la actividad que realiza dentro del marco fijado por la Carta Magna. Existen contenidos administrativos en la Constitución como, por ejemplo: expropiación, impuestos, régimen carcelario. 2) Con el Derecho Civil: Principios generales del Derecho Civil se aplican al Derecho Administrativo como, por ejemplo, el de buena fe, la doctrina de los actos propios, el abuso del derecho y de seguridad jurídica. Pero también existen contenidos del Derecho Administrativo en el Derecho Civil, como, por ejemplo, bienes del dominio público, regulación de su uso y goce y bienes del dominio privado del Estado, bienes con relación a los derechos de incidencia colectiva y limitaciones al dominio. Las menciones particulares de esos dos derechos, no descarta, las relaciones que pueda tener el Derecho Administrativo con otros derechos, como el: Penal, Tributario, Minero, Agrario, Laboral y Comercial, que puedan existir como consecuencia de las relaciones jurídicas entre el Estado y los particulares y, con otros entes estatales. Fuentes del derecho administrativo 1) La constitución nacional: En ella se estructura el poder administrativo y determina el alcance del ejercicio de la funcion administrativa. Pero, la mayoria de las instituciones del derecho administrativo encuentran su fundamento en la Constitucion Nacional que constituye la fuente primaria de la mator parte de los principios generales del derecho 2) Los tratados sobre los derechos humanos: fueron incorporados en la constitucion nacional por la reforma del 94 (mencionados en el artículo 75 inc 22).Tambien mediante la ley 24820 fueron elevados a la jerarquia constitucional otros tratados. Todos estos tienen en sus numerosas partes de sus articulados contiene normas de naturaleza administrativa. 3) La ley: Es el conjunto de normas jurídicas obligatorias de alcance general, elaboradas conforme al procedimiento indicado en las Const Nac. Las leyes administrativas pueden ser, locales, federales o concurrente. Entre las primeras están las leyes de obra pública y las que regulan el procedimiento en el trámite administrativo, entre las segundas, ley de aduanas y ley electoral y entre las ultimas leyes que se refieren al bienestar general o leyes de coparticipación impositiva. 4) Decretos – Leyes: Mediante decretos se regulan las materias de naturaleza administrativa que permanecen vigentes en el tiempo en tanto no resulten expresamente derogadas. 5)Reglamentos: Son una declaracion unilateral realizada en el ejercicio de la función administrativa que produce efectos juridicos generales, en forma directa. Estos provienen del poder ejecutivo, tambien los otros poderes estan facultados para dictar reglamentos administrativos de acuerdo a a a naturaleza de la actividad que trata de regular. Su carácter general lo diferencia del acto administrativo que tiene solo un alcance individual o personalizado en tanto que, el reglamento se dirige a un numero indeterminado de personas o casos. Son instrumentos para llevar a cabo la gestion. Existen cuantro clases de reglamentos: de necesidad y urgencia, delegados o de integracion, autonomos y de ejecucion. 6)Jurisprudencia: Son los criterios que sientan los tribunales en sus resoluciones respecto del alcance e interpetacion de las leyes. A veces determinan las reformas de leyes administrativas qie puedan haber sido objeto de insconstitucionalidad por parte del poder judicial. 7)Doctrina: Opinion que exteriorizan los autores especializados sobre los diferentes contenidos del derecho administativo 9) Principios generales del derecho: Estos son considerados como fuente del derecho administrativo porque en nuestro pais es asi considerada por el ordenamiento juridico u porque ademas constituye una herramienta juridica eficaz para la fundamentacion de las decisiones judiciales y administrativas. -El derecho a la vida; -El principio constitucional de defensa en juicio; -otros principios derivados del ordenamiento juridico interno; -El principio de razonabilidad; UNIDAD II Organización administrativa Distribución de la competencia: descentralizacion, desconcentracion y descentralizacion Formas de organización o sistemas de organización administrativa son: 1) Centralización Administrativa: En este supuesto, las facultades de decisión están otorgadas a los órganos superiores de la Administración. Se dice entonces, que hay centralización administrativa cuando la atención de los fines del Estado es directamente realizada por el ente o entes centrales. - Entonces podemos afirmar que existe el régimen de "centralización administrativa" cuando los órganos se agrupan colocándose unos respecto a otros en una situación de dependencia tal que entre todos ellos existe un vínculo que, partiendo del órgano situado en el más alto grado de ese orden los vaya ligando hasta el órgano de ínfima categoría a través de diversos grados en los que existen ciertas facultades. La relación jurídica que liga a los diversos órganos colocados en la situación que se acaba de describir, constituye lo que se denomina relación de jerarquía. Mediante dicha relación se explica cómo se mantiene la unidad del poder administrativo a pesar de la diversidad de los órganos que forman. La relación de jerarquía consiste en una relación de dependencia que implica ciertos poderes de los órganos superiores sobre los inferiores en cada grado de jerarquía hasta el presidente de la República, que es el jefe jerárquico superior de la administración pública federal. En otras palabras, la centralización importa reunir varias materias en un centro común, e implica necesariamente dependencia de un poder central. Los órganos que integran la Administración guardan entre sí una relación piramidal: convergen hacia una autoridad con quien se enlazan los demás órganos del sistema. 2) Descentralización Administrativa: Corresponde a un modo de administración en el cual se reconoce a los entes descentralizados una personalidad jurídica propia, distinta de la del Estado. En otras palabras, en la "centralización" hay un centro único y permanente, en cambio en la "descentralización" hay un centro primario y otro secundario. Gabino Fraga define la descentralización de la siguiente manera: "Al lado del régimen de centralización existe otra forma de organización administrativa: la descentralización, la cual consiste en confiar la realización de algunas actividades administrativas a órganos que guardan con la administración central una relación que no es la de jerarquía y concluye: "el único carácter que se puede señalar como fundamental del régimen de descentralización es el de que los funcionarios y empleados que lo integran gozan de una autonomía orgánica y no están sujetos a los poderes jerárquicos". Descentralización para el derecho administrativo es una forma jurídica en que se organiza la administración pública, mediante la creación de entes públicos por el legislador, dotados de personalidad jurídica y patrimonios propios y responsables de una actividad específica de interés público. A través de esta forma de organización y acción administrativa, que es la descentralización administrativa, se atienden fundamentalmente servicios públicos específicos. Las entidades descentralizadas deben ser creadas o autorizadas por ley cuando tienen participación estatal y están sujetas al centro jerárquico institucional que constitucionalmente recae en la órbita del Poder Ejecutivo, a través del jefe de gabinete. La autonomía de los órganos descentralizados presupone no estar sujetos a la administración central, esto es, no estar sujetos a las decisiones jerárquicas de ésta. Dotar de personalidad jurídica y patrimonio propios, a los entes descentralizados es una forma de asegurar en parte esa autonomía, pero falta su autonomía económica consistente en la libre disposición de los bienes que forman su patrimonio propio y en la aprobación y ejecución que hagan de su presupuesto sin injerencia de ninguna autoridad central. 3) Desconcentración: Implica que el ente central (en base a una ley) transfiere en forma permanente parte de su competencia a órganos que forman parte del mismo ente. Ese órgano desconcentrado al que el ente central transfiere parte de sus atribuciones propias carece de personalidad jurídica y la desconcentración es simplemente un procedimiento a los efectos de agilizar la actividad de la Administración central. Es entonces, la desconcentración, la forma jurídico-administrativa en que la administración centralizada con organismos o dependencias propias, presta servicios o desarrolla acciones en distintas regiones del territorio del país. Su objeto es doble: acercar la prestación de servicios en el lugar o domicilio del usuario, con economía para éste, y descongestionar el poder central. Ejemplos de desconcentración en nuestro derecho podemos mencionar a la AFIP (Administración Federal de Ingresos Públicos), también la Administración Nacional de Aduanas. 4) Descentralización y Desconcentración. Por último diremos que la descentralización se distingue de la desconcentración ya que ésta consiste en atribuir facultades de decisión a algunos órganos de la administración que, a pesar de recibir tales facultades, siguen sometidos a los poderes jerárquicos de los superiores. La descentralización y la desconcentración son formas jurídicas en que se organiza la administración y en las dos el poder central trasmite parte de sus funciones a determinados órganos u organismos. Existe la diferencia esencial en que los órganos de la primera están fuera de la relación jerárquica del poder central y los organismos de la segunda están sujetos al poder jerárquico. Las personas jurídicas en el derecho público Las personas juridicas de derecho público nacen directamente del estado y gozan de poder publico, crean relaciones de subordinacion y tienen como finalidad prestar los servicios publicos y realizar ciertas actividades de carácter comercial. La organización administrativa Nacional. El poder ejecutivo nacional. el jefe de gabinete de ministros. los ministros El poder ejecutivo: Su actividad consiste en la ejecucion de las leyes, dirigir al estado y tiene la atencion inmediata de los intereses de los gobernados. Nuestra constitucion establecio un poder ejecutivo unipersonal al que la teoria politica califica de “fuerte” por el cumulo de facultades de le acuerda al presidente. Este nombra al jefe de gabinetes de ministros y a los demas ministros y puede tambien removerlos. El vicepresidente solo ejerce funciones ejecutivas e caso de ausencia, enfermedad, muerte, renuncia o destitucion del presidente. Al tomar posesión de su carga deben prestar juramento ante el congreso reunido, en asamblea. Para ser electo Presidente o Vicepresidente se deben cumplir ciertos requisitos: se requiere haber nacido en el territorio argentino, o ser hijo de ciudadano nativo y las demas cualidades para ser senador. Actualmente la constitucion determina que ambos cargos deberan ser elegidos por el pueblo, en doble vuelta. Jefe de gabinates: Es un nuevo funcionario incorporado a la orbita del poder ejecutivo en la reforma del 94. Nombrado por el presidente y tambien removido por el, se le han asignado multiples funciones: ejercer la administracion general del pais; coordinar, preparar y convocar las reuniones de gabinete de ministros, presidiendolas en caso de ausencia del presidente. Enviar al congreso proyectos de ley de Ministerios y de presupuesto nacional; hacer recaudar las rentas de la Nacion y ejectar la ley de Presupuesto nacional. El régimen de empleo público Empleados y funcionarios públicos Comúnmente se habla de función pública abarcando también al empleo público, pero sin embargo no es lo mismo. Es funcionario al que le han designado (sea por decreto o por elección) y de manera continua la competencia de "expresar o ejecutar" la voluntad del Estado, cuando esa voluntad es para la realización de un fin público. El empleado en cambio presta un servicio al Estado. Es un mero ejecutor de las órdenes que recibe. Esta es la principal diferencia: el empleado no representa al Estado, no exterioriza la autoridad ni la voluntad del mismo. El funcionario representa al Estado como ente público, y en esa representación puede ser funcionario de gestión (cuando negocia y contrata en nombre del Estado) o de autoridad (cuando decreta, ordena, manda). Puede ser ambos, depende de la actividad que realice. Requisitos de ingreso a la administración pública. El ingreso a la administración pública se realizará previa acreditación de - Idoneidad. - Condiciones morales y conducta - Ser argentino, o si es naturalizado con más de cuatro años de residencia - Aptitud psicofísica para la función o cargo Sin perjuicio de lo anterior no podrán ingresar a la administración pública: - El que haya sido condenado por delito doloso. – El condenado por delito cometido en perjuicio de o contra la administración pública nacional, provincial o municipal. – El que tenga proceso penal pendiente que pueda dar lugar a condena por alguno de los delitos anteriores. – El inhabilitado para el ejercicio de cargos públicos. – El sancionado con exoneración en el ámbito nacional, provincial o municipal. – El que se encuentre en infracción a la ley electoral. – El deudor moroso del Fisco mientras se encuentre en esa situación. – El que haya excedido la edad jubilatoria. Formas de ingreso a la Administración pública. A la administración pública se pude ingresar de distintas formas: 1) Por designación directa: Es la designación que efectúa la autoridad competente en libertad completa de voluntad por parte del funcionario que designa al agente mediante un acto administrativo y hasta tanto la persona no acepte la designación puede ser revocada su designación 2) Por contrato: Es una forma de ingreso que tiene prevista la administración por períodos determinados y plazos determinados y para cuestiones concretas. 3) Por concurso: El concurso es el procedimiento más corriente que se utiliza para conocer en varios aspirantes los requisitos exigidos que poseen para ocupar el cargo, aquellos que son más idóneos para el mismo. 4) Por elección popular: Son aquellos cargos que para ingresar la administración es necesario que sean elegidos por el voto popular. Ej. presidente de la Nación, vicepresidente de la Nación, diputado nacional, senador nacional. 5) Por acuerdo del Senado: En este tipo de cargo es necesario además de la propuesta del poder ejecutivo para su designación, que el senado de la Nación preste su conformidad. A ello se lo denomina acuerdo del senado. A modo de ejemplo mencionamos que pueden ingresar de este modo, los Jueces de la Corte Suprema de Justicia, los directores del Banco Central, los embajadores. Derechos 1) Estabilidad: Es el derecho del personal permanente a conservar el empleo y el nivel escalafonario alcanzado, así como también la permanencia en la zona donde desempeñare sus funciones, siempre que las necesidades del servicio lo permitan. La estabilidad es un derecho consagrado en el art. 14 bis de la C.N.“ la estabilidad del empleo público”, y sólo desaparece previo sumario administrativo. Este derecho es sin duda el más importante pues este derecho proporciona al empleado y funcionario público la inamovilidad de su puesto de trabajo. 2) Retribución por sus servicios: Este es un derecho de contenido netamente económico que son simultáneos con la retribución del servicio. Se ha definido el sueldo diciendo que es la remuneración permanente y periódica que, con cargo al presupuesto y por doceavas partes devenga el funcionario por los servicios prestados en el cargo público que está desempeñando. Es regla general que todo funcionario público debe ser remunerado por el servicio que presta, siendo de carácter excepcional el servicio gratuito. La remuneración o sueldo debe ser justo y proporcionado. 3) Igualdad de oportunidades en la carrera: Tradicionalmente el derecho a la carrera administrativa se vincula con el derecho al ascenso, entendiendo éste como designación para un cargo de categoría superior a la del que venía desempeñando. El ascenso entonces, es el adelanto en la situación jerárquica del funcionario público. Si el funcionario público no tuviera derecho a la carrera administrativa quedaría dependiendo de la buena o mala voluntad de los gobernantes, con los perjuicios consiguientes para la administración, pues aquél pierde todo aliciente para ampliar sus conocimientos. Las facultades de la administración en materia de ascensos son discrecionales pero su discrecionalidad está limitada por el derecho positivo. Para efectuar el ascenso se pueden tomar distintos criterios: la antigüedad en el servicio, en cuyo caso el ascenso resultaría automático; el ascenso por elección, que le deja a la autoridad administrativa competente, plena libertad. En este supuesto todos los años se prepara una lista de funcionarios considerados aptos por orden de méritos para pasar a un grado superior; por concurso cerrado, esto es dentro de la administración; a concurso para cubrir la vacante del cargo y se pueden presentar todos aquellos agentes de igual o inferior categoría a cubrir ese cargo mediante la realización de un examen. El primero en el orden de mérito será designado. 4) Descanso y licencias: Como el funcionario dedica su actividad al servicio del estado, es lógico que de acuerdo con un principio de economía del trabajo, tenga derecho a un período de descanso mayor o menor, impuesto o requerido. El estado tiene interés en el descanso de sus agentes públicos para que, una vez restauradas las energías, puedan dedicarse nuevamente con mayor rendimiento a la función de su competencia. El descanso se impone entonces en beneficio del funcionario y del estado Hay que distinguir dos modalidades del descanso, las ferias y la licencia. Las ferias (vacaciones) son los períodos de descanso que el Estado asegura todos los años a los empleados y funcionarios y en determinadas épocas del año (invierno y verano), la feria se caracteriza porque el funcionario y/ o agente administrativo no la solicita, sino que la establece el Estado en forma unilateral para todos aquellos que estén afectados en la misma actividad. La licencia en cambio, el agente o funcionario deben solicitarlo, siendo facultad del Estado otorgarla. Los agentes tienen derechos a las siguientes licencias: 1.- Por descanso anual. 2.- Por accidente o enfermedad. 3.- Por atención de familiar enfermo. 4.- Por fallecimiento de cónyuge o de familiar. 5.- Por matrimonio del agente o de sus hijos. 6.- Por maternidad. 7.- Por paternidad. 8.- Por guarda con fines de adopción. 9.- Por incorporación a las fuerzas armadas. 10.- Por pre-examen y examen. 11.- Por donación de sangre. 12.- Por donación de órganos. 13.- Por motivos particulares. 14.- Por actividades culturales. Jubilación y/o retiro: A los fines de recibir este derecho el funcionario y/ o empleado administrativo deberá haber prestado un cierto número de años de servicio que establece la ley y tener una determinada edad, también fijada por el derecho positivo. En el caso de fallecimiento de los funcionarios y/o agentes se abonarán pensiones a las viudas/viudos. Evidentemente para que el funcionario y/o empleado esté con el status de jubilado debe haber hecho en general, una manifestación de voluntad solicitando la jubilación, pero el acto de la concesión de la misma, en nuestro ordenamiento jurídico corresponde al Estado. Renuncia: Es uno de los derechos más importantes que tiene el funcionario y/ agente administrativo, es un derecho subjetivo y el individuo lo pone en práctica cuando considera oportuno desvincularse de la administración o acogerse al beneficio jubilatorio. Tiene que quedar en claro que nadie puede obligar a un funcionario y/o agente a renunciar, debe ser separado de su cargo por los caminos jurídicos que correspondan. Éste se interrelaciona con el derecho a la estabilidad, Obligaciones y/ o deberes: - Prestar personal y eficientemente el servicio. - Observar en el servicio y fuera de él una conducta correcta, digna y decorosa, acorde con su jerarquía y función. - Guardar discreción correspondiente con respecto a todos los hechos e informaciones de los cuales tenga conocimiento en el ejercicio o con motivo del ejercicio de sus funciones. - Promover las acciones judiciales que correspondan cuando públicamente fuera objeto de imputación delictuosa. - Declarar bajo juramento su situación patrimonial y modificaciones ulteriores. - Poner en conocimiento del superior jerárquico de todo acto o procedimiento que pueda llevar a un perjuicio de la administración pública. - Concurrir a la citación por la instrucción de un sumario administrativo. - Someterse a examen psicofísico en la forma que determine la administración. - Excusarse de intervenir en todo aquello en que su actuación pueda originar interpretaciones de parcialidad o concurra violencia moral. - Encuadrarse en las disposiciones legales y reglamentarias sobre incompatibilidad y acumulación de cargos. - Capacitarse en el servicio. Prohibiciones: - Efectuar o patrocinar a terceros, trámites o gestiones administrativas, se encuentren o no directamente a su cargo, hasta un año después de egreso. - Recibir directamente o indirectamente beneficios originados en contratos, concesiones o franquicias que celebre y otorgue la administración en el orden nacional, provincial o municipal. - Recibir dádivas, obsequios u otras ventajas con motivo u ocasión del desempeño de sus funciones. Responsabilidades: Los agentes de la administración pública en general tienen cuatro tipos de responsabilidades a saber: 1) Administrativa: como consecuencia de un sumario administrativo que determine su responsabilidad administrativa va a responder con su cargo –cesantía o exoneración – 2) Civil: En caso de tener responsabilidad civil en perjuicio de la administración va a responder con su patrimonio. 3) Penal: Cuando el agente de la administración ha cometido un delito contra la administración pública responde con su libertad física. 4) Política: Este tipo de responsabilidad es únicamente para aquellos casos que la C.N. prevé el juicio político Ej: presidente, vicepresidente, Jueces de la Corte Suprema de Justicia y responden con su cargo en la administración, con el agravante de la inhabilitación de ejercer cargos públicos en el futuro. ¿Qué es un sumario administrativo? 1) Las obligaciones y deberes de los funcionarios: Los funcionarios de la Administración del Estado están sujetos a determinados deberes y obligaciones que derivan directamente de su cargo. En este contexto, es donde el sumario administrativo se transforma en una herramienta destinada a investigar y establecer los hechos que podrían constituir una infracción o falta a estas obligaciones y deberes, junto a aplicar una medida disciplinaria, si los hechos investigados constituyesen efectivamente una infracción o falta punible. El procedimiento sumarial se aplicará para juzgar las faltas cometidas por agentes y funcionarios, teniendo por objeto: 1. Precisar y esclarecer todas las circunstancias del caso. 2. Comprobar la existencia de hechos, actos u omisiones constitutivos de faltas o irregularidades pasibles de sanción disciplinaria. 3. Reunir los elementos probatorios necesarios. 4. Individualizar al o a los responsables. 5. Determinar su grado de responsabilidad. 6. Establecer la existencia de circunstancias atenuantes o agravantes de esa responsabilidad. 7. Encuadrar la conducta reprochable comprobada en las normas de este régimen, con individualización de las sanciones para tal caso se encuentran regladas. 2) Estructura de los sumarios administrativos: Los sumarios administrativos están destinados básicamente a lo mismo: 1. Investigar la ocurrencia de ciertos hechos determinados. 2. Contrastarlos con la normativa funcionaria y calificarlos jurídicamente. 3. Imponer una media disciplinaria, si éstos constituyesen infracción o falta. 3) Principios y Garantías Todos los procedimientos deberán observar los siguientes principios y garantías: 1. Las actuaciones deben observar la garantía de la inviolabilidad de la defensa en sede administrativa. 2. Los funcionarios y agentes sólo serán pasibles de sanciones mediante decisión fundada, por las causas y con arreglo a los procedimientos previstos en el presente reglamento. Los magistrados, funcionarios y agentes no podrán ser sancionados más de una vez por la misma causa. 3. Los procedimientos deberán realizarse con economía, sencillez, celeridad y eficacia, procurando determinar en cada caso la verdad jurídica objetiva. 4. Toda decisión deberá ser motivada. 5. En caso de duda acerca de la culpabilidad de la persona investigada, el órgano con competencia resolutoria deberá absolverla. Etapas de un sumario administrativo En atención a la gran diversidad de sumarios administrativos, en este apartado analizaremos en términos muy genéricos las etapas de este procedimiento, sin referirnos a ninguna normativa en concreto. 1) El inicio del sumario administrativo La instrucción del sumario se inicia por la resolución del jefe del servicio con facultad para ello (según el tipo de sumario y funcionario involucrado), cuando existen antecedentes de la ocurrencia de ciertos hechos graves, que sean susceptibles de constituir una infracción o falta administrativa. La resolución el jefe del servicio designa un instructor, quien es el funcionario que debe instruir la investigación. Una vez que el instructor acepta el cargo, designa un actuario o secretario, quien deberá certificar las actuaciones del procedimiento. 2) La etapa de investigación La etapa de investigación del sumario administrativo tiene una duración determinada, que varía según sea el tipo de sumario de que se trate. Durante esta etapa, el Instructor goza de amplias facultades para llevar a cabo la investigación, teniendo la prerrogativa de revisar documentos y citar a declarar a otros funcionarios, que estarán obligados a prestar su colaboración, o a terceros .La etapa de investigación es secreta, hasta la formulación de cargos, cuando el inculpado puede recién asumir su defensa. El Instructor del sumario practicará las diligencias necesarias para la producción de la prueba de cargo. Durante ese lapso, y hasta el llamado a prestar declaración por parte del sumariado, el sumario será secreto. Mientras dure el secreto del sumario no se admitirán debates ni defensas, a excepción de la solicitud de medidas de pruebas. 3) Formulación de Cargos: Realizadas por el Instructor todas las diligencias conducentes para la comprobación de los hechos, actos u omisiones investigados, procederá a formular los cargos, si encuentra acreditada la comisión de faltas disciplinarias e individualizando a sus autores. 4) Auto de Formulación de Cargos: Si a juicio del Instructor, se encontrare acreditada la comisión de falta disciplinaria e individualizado el o los autores, procederá a dictar auto de formulación de cargos, el que deberá contener en sus considerandos: 1. La exposición metódica de los hechos, relacionándolos con las pruebas agregadas al expediente. 2. La participación que en ellos tuvieran cada uno de los imputados. 3. Las circunstancias atenuantes y agravantes, que puedan modificar la responsabilidad de los imputados. En la parte dispositiva contendrá: 1. El encuadramiento legal que en principio corresponda a los hechos relacionados. 2. El otorgamiento de traslado para descargo y ofrecimiento de prueba a los imputados. El auto de formulación de cargos es irrecurrible, sin perjuicio de la disconformidad que pudiera manifestar el imputado. 5) Sobreseimiento: No existiendo, a criterio del Instructor, elementos de juicio suficientes para la prosecución de las actuaciones, propiciará el sobreseimiento, elevando aquéllas a la Suprema Corte de Justicia por intermedio de la Secretaría de Control Judicial, previo informe de la Subsecretaría de Control Disciplinario. El auto que disponga el sobreseimiento deberá contener, en lo pertinente, los requisitos enunciados en el artículo 81. El sobreseimiento procederá: 1. Cuando resulte evidente que no se ha cometido el hecho que motivara el sumario. 2. Cuando acreditado el hecho, el mismo no constituya falta disciplinaria. 3. Cuando comprobado el hecho no pudiere identificarse al autor o autores. La Suprema Corte de Justicia examinará las actuaciones y previa vista a la Procuración General e informe de la Subsecretaría de Asuntos Jurídicos, en caso de configurarse alguno de los supuestos del artículo anterior dictará –en Salas- el sobreseimiento. En caso contrario, las devolverá al Instructor, ordenándole la sustanciación de las medidas de prueba que estime pertinentes. Podrá, asimismo, dictar providencia de formulación de cargos en cuyo caso remitirá las actuaciones a la Subsecretaría de Control Disciplinario para que designe nuevo Instructor y continúe con el procedimiento sumarial. Descargo del sumariado: 1) Vista: Practicada la formulación de cargos, se procederá a dar vista de las actuaciones al sumariado y se le otorgará un plazo de diez (10) días para que presente su descargo y ofrezca la totalidad de la prueba que estime necesaria. Cuando haya más de un sumariado los términos serán independientes y comenzarán a correr a partir del día siguiente hábil en que cada uno se haya notificado de la vista. El sumariado o su letrado no podrán retirar las actuaciones, debiendo examinarlas en presencia de personal autorizado, entregándosele fotocopias certificadas de lo actuado. Vencido el plazo para efectuar el descargo y el ofrecimiento de prueba sin que el sumariado lo haya efectuado, se le dará por decaído el derecho de hacerlo. El Instructor, a pedido del interesado y antes del vencimiento del plazo establecido en el primer párrafo del presente artículo, podrá ampliarlo hasta un máximo de diez (10) días. 2) Prescindencia del Informe Habiéndose dado por decaído el derecho para efectuar el descargo y ofrecer prueba según lo dispuesto en el artículo precedente, el Instructor, de no considerar pertinente la producción de ninguna otra prueba, podrá elevar las actuaciones a la Suprema Corte de Justicia, sin necesidad de producir el informe del artículo 90. 3) Diligencias de Prueba Dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación del descargo, se ordenará practicar las diligencias de prueba propuestas por el sumariado que considere procedentes. Deberán incorporarse al sumario todos aquellos antecedentes que habiendo sido solicitados se produzcan con posterioridad y hasta el momento de su resolución. Existen las siguientes clases de pruebas: - Confesional - Testimonial - Informativa - Reconocimiento o inspección ocular - Documental - Pericial Clausura de la etapa de investigación y alegato Practicadas todas las averiguaciones y tramitaciones conducentes al esclarecimiento del hecho investigado, y diligenciadas las medidas de prueba, el Instructor procederá dentro de los tres (3) días a dar por terminadas las actuaciones disponiendo la clausura de la etapa de investigación, notificando de ello al sumariado. Asimismo, deberá formular las conclusiones que resulten de lo actuado dentro de los quince (15) días subsiguientes. Nada de lo anterior podrá llevarse a cabo, bajo pena de nulidad, si no ha mediado con anterioridad la declaración prevista en el artículo 108. 1) Conclusiones del Instructor Las conclusiones del Instructor deberán contener. - La relación circunstanciada de los hechos investigados y de la prueba producida con indicación de la foja en que se encuentre. - El análisis de los elementos de prueba acumulados, los que serán apreciados según las reglas de la sana crítica. - El encuadramiento normativo definitivo de la conducta del sumariado. - Las condiciones personales del o de los sumariados que puedan tener influencia para determinar la mayor o menor gravedad de la sanción por el hecho imputado. - La sugerencia de la sanción disciplinaria correspondiente o la absolución o la declaración de la extinción de la potestad sancionatoria, en su caso. - Toda otra apreciación que haga a la mejor solución del sumario. 2) Alegato: Producido el informe al que se refiere el artículo precedente, se notificará al sumariado que podrá alegar sobre el mérito de la prueba y el informe aludido en el término de cinco (5) días. Conclusión del sumario Presentado el alegato o vencido el plazo para su presentación sin que aquél se haya efectuado, previo informe de la Subsecretaría de Control Disciplinario, la Secretaría de Control Judicial elevará las actuaciones al Presidente de la Suprema Corte de Justicia, quien las girará a la Procuración General a fin de que dictamine sobre el asunto. 1) Autos para resolver y Resolución Producido el dictamen de la Procuración General y, en los casos que así corresponda, previa remisión a la Subsecretaría de Asuntos Jurídicos, el Presidente dictará autos para resolver. La Suprema Corte de Justicia dictará la resolución definitiva en pleno, en Salas o por órganos delegados, según corresponda conforme lo prescripto en el art. 3º. Este acto pertinente deberá resolver: 1. Sancionando al o a los imputados. 2. Absolviendo al o a los imputados. 3. Declarando extinguida la potestad disciplinaria por alguna de las causales previstas. Si la sanción impuesta importare la extinción de la relación de empleo del funcionario o agente, todos los efectos que el cese del vínculo pueda acarrear en materia previsional y de seguridad social para el cesanteado o exonerado, se computarán desde esa fecha, aún en los casos en que durante la sustanciación del procedimiento disciplinario se hayan decretados medidas precautorias en los términos de los artículos 70, 71 y 72 de este reglamento. .2) Clases de Sanciones Las sanciones disciplinarias por las faltas en que incurran los magistrados, que comprometan el prestigio y la eficacia de la administración de justicia, según su gravedad, son las siguientes: 1. Llamado de atención. 2. Prevención. 3. Apercibimiento. 4. Reprensión. Las sanciones disciplinarias por las faltas en que incurran los funcionarios y agentes, según su gravedad, son las siguientes: Correctivas: - Llamado de atención. - Prevención. - Apercibimiento. - Suspensión de hasta (30) días. Expulsivas: - Cesantía. - Exoneración Los recursos contra la resolución La resolución adoptada por el jefe del servicio debe notificarse al inculpado. Dentro de un plazo contado desde que se produzca la notificación de la resolución, el inculpado podrá impugnar la decisión por medio de los recursos que correspondan. Una vez resuelto el recurso, se notifica la resolución definitiva, que podrá ser absolutoria o sancionatoria. UNIDAD III Acto, reglamento y contrato administrativo Concepto de Acto Administrativo: Conforme con la definición dada por el Dr. Agustín Gordillo en su Tratado de Derecho Administrativo, acto administrativo es la declaración unilateral realizada en el ejercicio de la función administrativa, que produce efectos jurídicos con alcance individual y en forma directa. Caracteres y análisis de la definición 1) Declaración unilateral: porque es una manifestación exteriorizada proveniente de una de las partes que representa al Estado (Nacional, Provincial o Municipal). Se lleva adelante en una actividad intelectual, diferenciándose así del hecho (acontecimiento o evento) que es una situación material. Puede ser de voluntad, como es por ejemplo el acto de un nombramiento que se incorpora a la Administración Pública; pude ser de conocimiento, como es un certificado del Registro de la Propiedad; o de juicio, como es la aplicación de una sanción disciplinaria en la Administración Pública. Se diferencia de los contratos administrativos donde necesariamente intervienen por lo menos dos partes, que se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común destinada a reglar sus derechos y obligaciones. 2) Realizada en ejercicio de la función administrativa: Como ya ha sido estudiado el ejercicio de la función administrativa, puede ser llevado adelante por cualquier persona jurídica pública estatal (Estado Nacional, Provincial o Municipal, ente descentralizados etc.), o personas jurídicas pública no estatales (Ej: Colegios de profesionales), o más aún las personas jurídicas privadas,; (ya que a mitad de siglo veinte en nuestro país legislativamente se posibilitó la enseñanza universitaria en establecimientos privados, de esta forma es acto administrativo la resolución que deniega o concede un título). Todo lleva a concluir con más amplitud que la función administrativa, abarca innumerables situaciones, pero debe ser analizado de forma concreta por su naturaleza, y en su ejercicio se deben se ejecutar un interés colectivo, enmarcado dentro de normas jurídicas de derecho público. 3) Produce efectos jurídicos: Se aparta así de aquellos actos que no ofrecen trascendencia jurídica como las simples comunicaciones internas de felicitaciones o invitaciones. Aquí debe destacarse, para mejor comprensión del alumno, que tampoco son actos administrativos los dictámenes, los informes, los estudios, a los que deben ser considerados como actos preparatorios, y no producen efectos jurídicos. 4) Individuales: Este alcance lo diferencia de los reglamentos administrativos que son generales. En el acto se refiere a una persona o grupo de personas determinadas, por el contrario, en el reglamento es indeterminado y general, y para ser vigente requiere de su publicación, pero en cambio en el acto se requiere de su notificación al interesado o los interesados. Ej: traslado de cinco empleados – o un empleado- de una repartición a otra de la Administración Provincial. 5) Directa o inmediata: La norma tiene operatividad a partir de la misma emisión del acto ya que no depende de otra formalidad. Elementos esenciales del Acto administrativo 1) Competencia: Es el conjunto de funciones – atribuciones y obligaciones- que un agente administrativo debe y puede ejercer legítimamente. También se dice que es la aptitud del órgano para entender en determinado asunto. El órgano administrativo puede concebirse de dos maneras: 1. Órgano jurídico: carece de voluntad o personalidad; 2. Órgano físico: es la persona física del agente administrativo, que ejerce la función que corresponde al órgano jurídico que representa. La competencia puede referirse al grado, la materia o territorio, según se tenga en cuenta la jerarquía del órgano o agente; características, naturaleza o contenido de los actos; y, el ámbito espacial donde se puede ejercer la función. A mayor abundamiento, corresponde señalar que, tal como lo ha señalado Comadira, “el alcance de la competencia de un órgano o ente estatal se debe determinar,… sobre la base de los siguientes elementos: en primer lugar, el texto expreso de la norma que la regule; en segundo, el contenido razonablemente implícito, inferible de ese texto expreso y, en tercer término, los poderes inherentes derivables de la naturaleza o esencia del órgano de que se trata, interpretados los dos últimos elementos a la luz de la especialidad”. 2) Voluntad: Es la manifestación exteriorizada en el ejercicio de la función administrativa, con intención de producir efectos jurídicos mediante la sanción del acto. Como lo señala en formar uniforme la doctrina, más que un elemento, la voluntad es un presupuesto imprescindible de su existencia, en ella se puede apreciar diversos momentos: en primer lugar, la intención de órgano del cual procede, en forma posterior el procedimiento utilizado para su exteriorización, y por último su exteriorización. Siguiendo el concepto de Bielsa, el acto administrativo es la expresión de voluntad de la Administración, manifestada por un órgano competente para producir un acto determinado. 3) Objeto: Constituye el contenido del acto administrativo. Es lo que decide, su parte resolutiva, directamente relacionado con la razón de la causa del acto. En la Ley de procedimientos Administrativo es muy claro en cuanto determina que debe ser cierto, física y jurídicamente posible. 4) La causa del acto administrativo: son los hechos y antecedentes del acto y el derecho aplicable. Dicho de otra forma, son los antecedentes de hecho, deben quedar relatados y explicitados en el acto, determinando cómo fueron los hechos o antecedentes que fueron tomados por la Administración para resolver de la forma en que se hizo. Por lo tanto, la conclusión de la Administración no debe ser meramente dogmática, sino que el aludido compromiso de la causa, remite a la comprobación de los hechos que se hallan presentes en los fundamentos del acto, y en el derecho aplicable al caso, ante la valoración efectuada del acto emitido 5) Forma: Para que el acto administrativo tenga validez es necesario documentarse y de darse a conocer la voluntad administrativa con determinadas solemnidades que operan como garantía para el Administrado. Por escrito, indicando lugar y fecha en que se dicta y firma de la autoridad que lo emite. Debo aclarar que en algunos casos la expresión tácita del silencio de la Administración, se interpreta como negativa a cualquier presentación o petición. 6) La motivación o fundamentación del acto administrativo: son las circunstancias de hecho y de derecho que han llevado a su dictado. A ese respecto, expresa Marienhoff que esta relación de las circunstancias de hecho y de derecho no necesariamente debe ser una “relación analítica o circunstanciada: basta una relación sucinta, siempre que sea ilustrativa.” Debe tenerse presente que la motivación requerida en cada acto que la administración dicta varía según el caso sin que exista una regla general aplicable a todos por igual; nuestro Máximo Tribunal provincial ha sostenido que “el recaudo de suficiente motivación debe adecuarse, en cuanto a la modalidad de su configuración, a la índole particular de cada acto administrativo”. Para una mejor comprensión debe destacarse la posible diferenciación entre el acto administrativo y el acto de gobierno, ya que alguna vez existió la importancia de diferenciarlos objetivamente, pues se entendía que los actos administrativos eran aquellos que permitían su revisión por los órganos jurisdiccionales en tanto que, los actos de gobiernos, del Poder Ejecutivo, escapaban a ese control. Ahora, en nuestro ordenamiento jurídico vigente, se interpreta que todos los actos de gobierno resultan revisables judicialmente por propia disposición de la Constitución Nacional, que en el art. 116 refiere que son atribuciones del Poder Judicial, entre otras, decidir en todas las causas dónde la Nación sea parte. Si bien no son cuestionables los aspectos políticos, sí lo son los aspectos relativos a la legalidad y razonabilidad del acto administrativo. Caracteres del Acto Administrativo: La doctrina analiza los caracteres del acto administrativo con el objeto de poderlo diferenciar del acto jurídico privado, ante ello es dable destacar tres distinciones propias del acto: 1) Presunción de legitimidad, los actos de la Administración se presuponen legítimos y esto se basa en una razón evidentemente práctica, ya que el Poder Ejecutivo no podría desarrollar su actividad ejerciendo su potestad de mando si, ante la resistencia de un particular a sus órdenes y la impugnación que este pudiera realizar, fuera necesario hacer declarar su validez por el poder judicial, como condición previa de su existencia. En otras palabras, no es necesario que se declare legítimo por la justicia un acto, para que produzca efecto el ejercicio de la función administrativa. Ej. Un acto administrativo que orden una clausura de un comercio por razones de salubridad pública, si no regiría el principio de referencia, hasta tanto se pronuncie la justicia sobre su legalidad, se estaría poniendo en riesgo la salud de los posibles clientes de comercio que acuden al servicio de comida. 2) Ejecutoriedad: este carácter se debe comprender como la atribución que tiene la Administración de hacer cumplir por sus propios medios sin necesidad de acudir a la vía judicial, ya que el orden jurídico en forma expresa e implícitamente le otorga los medios para llevar adelante la realización de lo ordenado en el acto. Encuentra sus fundamentos en la necesidad de que las atribuciones del Estado, que la legislación ordena que se realicen administrativamente, no estén sujetas a dilaciones que irroga la posible intervención judicial. Como se puede advertir, este carácter resulta ser una correlación o derivación lógica del principio de presunción de legitimidad, por lo tanto, a dicho ejemplo nos remitimos. 3) Impugnabilidad: Como se ha mencionado en los párrafos que anteceden, los posibles recursos que puedan interponer los administrados, contra el acto administrativo emitido, no suspenden en principio su ejecución. Ello es así, salvo que una disposición legal al respecto disponga otorgarles efectos suspensivos. Es dable destacar que el acto administrativo alcanza eficacia cuando se realiza la notificación al interesado. Nulidades: Validez e invalidez de los Actos Administrativos. En primer lugar a fin de desarrollar el tema que no ocupa - que es por demás de extenso-, se debe aclarar al lector de la presente ficha, que la misma tiene por finalidad desarrollar elementos jurídicos mínimos para tratar y comprender el tema con simplicidad y acotado margen de análisis. Por lo tanto, a los fines de ser comprendido y trabajado pedagógicamente a futuros profesionales que no tienen una especialidad jurídica, en primer lugar, se debe aclarar que se entiende por nulidad y anulación: Es nulo: cuando nos encontramos en presencia un acto donde el vicio es fundamental y afecta a uno o más de uno de los elementos esenciales. Es anulable: cuando el vicio no tiene tal envergadura, y la Administración carece de tal competencia para revocar el acto, por lo que debe acudir a la sede judicial mediante la acción de lesividad. Ante ello, y sabido que un acto administrativo es válido cuando concurren los elementos esenciales que fueron oportunamente estudiados (competencia, voluntad, objeto, causa, motivación y forma), deberá el alumno interpretar cuando nos encontramos con un acto jurídico sin vicio alguno o con vicio pasible de ser subsanable. Sobre la invalidez del acto administrativo, - a los fines de una compresión clara y muy acotada para el nivel o tiempo de estudio de la materia-, lo hemos clasificado en tres grados de importancia con consecuencias, cada uno de ellos, diversas: - Vicios graves: Presentan las siguientes características: Los actos administrativos con vicios graves permiten su anulabilidad; el acto es legítimo y válido mientras no sea anulado; la anulabilidad procede solo a pedido de parte interesada; produce efectos jurídicos solo para el futuro; el vicio puede ser subsanable; puede aplicarse la prescripción, es decir si transcurre cierto tiempo que marca la ley y no se ejerció el derecho de pedir la anulabilidad, decae el derecho de hacerlo. - Vicios muy graves: permiten la nulidad del acto; se presume legítimo mientras no sea anulado; procede solo a pedido de parte; requiere investigación del hecho que habría ocasionado el vicio para determinar la existencia del mismo; la nulidad tiene efectos retroactivos; es imprescriptible. - Vicios groseros: determinan la inexistencia del acto; carecen de presunción de legitimidad; procede de oficio; no necesita la investigación previa del hecho que la ocasionó; produce efectos retroactivos; es imprescriptible. Normalmente la importancia de los vicios y su encuadre en algunas de las tres categorías antes vistas, es una cuestión de práctica jurisprudencial y política jurídica. La autoridad competente resolver en cada caso la entidad del vicio. Estabilidad y Revocación del Acto Administrativo El acto administrativo se puede extinguir por decisión de la Administración y mediante otro acto administrativo, en este supuesto estamos en presencia de revocación, la que se puede establecer por razones de mérito: oportunidad y conveniencia, o por razones de ilegalidad. Es así entonces, que podemos decir que el acto administrativo puede ser revocable. Ello puede ocurrir, como se dijo, por razones de legalidad, conveniencia u oportunidad. Concurren razones de legalidad cuando el acto aparece manifiestamente contrario al ordenamiento jurídico positivo vigente y las razones de conveniencia se producen como consecuencia de una apreciación flexible por parte de la administración. En caso de razones de mérito, traerá como consecuencia el derecho del afectado a solicitar los daños y perjuicios que tal medida le ha ocasionado, en sede judicial y se dilucidará no solo los rubros afectados, sino también su cuantía. Por su parte si la revocación es por ilegalidad, la Administración deberá dar motivos fundados, y en este caso el afectado no tendría derecho a ser indemnizado. En caso de estar en desacuerdo deberá acudir a la vía contencioso administrativa, aduciendo y demostrando la ilegalidad o arbitrariedad del acto administrativo impugnado. Por su parte también puede pasar que la Administración haya dictado un acto administrativo y no lo haya notificado, en este caso puede dejarlo sin efecto y se excluye de responsabilidad, este supuesto se denomina retiro. Siempre la extinción la lleva a cabo la autoridad administrativa que dictó el acto o su superior jerárquico, mediante una resolución que exterioriza la voluntad del órgano. La facultad de revocar actos administrativos no es ilimitada. En tal sentido se ha pronunciado en reiteradas oportunidades la Corte Suprema de la Nación, en forma concordante con la doctrina nacional, cuando se está en presencia de lo que se ha dado en llamar LA COSA JUZGADA ADMINISTRATIVA. Existe resolución basada en COSA JUZGADA ADMINISTRATIVA cuando: 1) Ha sido dictada en última instancia, es decir agotó toda la posibilidad de revisión; 2) Cuando no es apelable (porque la ley o reglamentación lo dicen); 3) Cuando es apelable, no se ejercitó el derecho en los términos legales y la resolución quedó firme. También se puede dar el caso que una resolución no pueda ser revisada en el ámbito de la actividad administrativa, aunque tenga vicios por ilegitimidad. En ese caso puede acudirse directamente ante la vía judicial para peticionar por ilegitimidad, la anulación del acto administrativo. Según la Doctrina Nacional y la Jurisprudencia, para que un acto administrativo tenga la calidad de COSA JUZGADA o sea irrevocable, deben existir los siguientes requisitos: - Ser un acto unilateral; - Reconocer los derechos subjetivos de un particular; - Ser susceptible de ulteriores recursos; - Dictado en ejercicio de facultades regladas de la administración; - Ser válido en cuanto a la competencia y forma; - Que no existe norma jurídica que permita modificar el acto. El principio de estabilidad del acto administrativo implica el reconocimiento de que éste es inalterable, imposibilitando que por el ejercicio arbitrario de sus funciones éste sea revocado. La administración no puede anular actos administrativos definitivos y consentidos que, declarando un derecho subjetivo, se refiera a un interés particular. Cuando exista cosa juzgada administrativa su anulación deberá provenir exclusivamente de la justicia. Lo referido fue receptado por la Corte Suprema de Justicia en el célebre caso “Elena Carman de Cartón c/ Gobierno Nacional”. Varias décadas después la Corte Suprema, el 16/05/200 en los autos “Cadipsa S.A. c/ Estado Nacional y otros”, sostuvo que el acto administrativo regular goza de presunción de legitimidad, por lo cual la Administración pública no puede revocarlo ante sí por razones de ilegitimidad, sino que debe demandarla judicialmente o revocar el acto por razones de mérito, oportunidad o conveniencia. Ahora bien, también se ha referido que: “…. La cosa juzgada administrativa no se identifica con la cosa juzgada judicial, puesto que la primera es tan sólo formal en el sentido de que el acto administrativo no puede ser objeto de una nueva discusión ante la administración pública, pudiendo serlo en cambio ante el órgano jurisdiccional. Es decir que los efectos de la cosa juzgada administrativa son meramente relativos en tanto se agotan en el ámbito de la administración pública, a diferencia de la cosa juzgada judicial que reviste alcances absolutos…” CONTRATOS ADMINISTRATIVOS Encontramos varias definiciones de contrato administrativo entre las cuales podemos mencionar la clásica definición dada por Marienhoff “es el acuerdo de voluntades, generador de obligaciones, celebrado ente un órgano del Estado en ejercicio de las funciones administrativas que le competen, con otro órgano administrativo, o con un particular o administrado, para satisfacer necesidades públicas”. Este autor considera que habrá contrato administrativo cuando su objeto sea administrativo o cuando tenga cláusulas exorbitantes. En cambio, Casagne lo define como “todo acuerdo de voluntades, generador de obligaciones, celebrado por un órgano estatal en ejercicio de la función administrativa, caracterizado por un régimen exorbitante del derecho privado susceptible de producir efectos con relación a terceros”. Los contratos administrativos como observamos tienen un carácter especial ya que son una especie en el género de los contratos siendo estos aspectos especiales los siguientes: - Una de las partes intervinientes es una persona jurídica estatal -Su objeto es un fin público -Tienen cláusulas exorbitantes Caracteres de los contratos administrativos 1) Formalismo: Es imprescindible cumplir con las formalidades exigidas por la Ley sobre el procedimiento para celebrar el contrato 2) Cláusulas exorbitantes: Son cláusulas que en los contratos del derecho privado se consideran clausulas ilícitas, en cambio en el derecho público sí están permitidas porque se aplican en forma exclusiva en los contratos administrativos. Basan su validez en las prerrogativas públicas que tiene la administración y su límite está en no violar la constitución nacional y ser aplicadas con razonabilidad Daremos algunos ejemplos para ser más explícitos: - Es siempre el interés público sobre el privado. - La desigualdad jurídica entre las partes ya que la administración está en un plano de superioridad con respecto al contratista - La administración tiene facultades de dirección y control permanente respecto a cómo el contratista va cumpliendo con el contrato, también tiene facultades sancionatorias sobre el contratista. Tiene ius variandi ya que es facultad de la administración para variar o modificar en forma unilateral las condiciones del contrato, fundada razonablemente en el interés general y manteniendo el equilibrio financiero del contratante. La posibilidad de ejecución forzada del contrato, es esta una facultad que tiene la administración de hacer ejecutar el contrato por un tercero o hacerlo él mismo ante el incumplimiento o mora del contratante. La posibilidad de rescisión puede dejar sin efecto el contrato en forma unilateral si la administración lo cree conveniente para el interés público, en cambio el contratante debe ir a la justicia para rescindir el contrato. La administración queda exenta de responsabilidad por mora en pagar al contratante. Los derechos y obligaciones son por lo general intuitu personae, esto significa que el contratista no puede ceder o transferir derechos y obligaciones surgidos del contrato, ni puede subcontratar a un tercero para que cumpla con él, salvo que la administración lo autorice expresamente 3) Efectos: Estos contratos producen efectos jurídicos en forma individual para cada parte. Elementos del contrato administrativo. Los elementos del contrato administrativo son lo mismo que presenta cualquier convenio bilateral: 1) Esenciales: Son aquellos que necesariamente deben existir para que el contrato sea válido. 2) Sujetos: son un ente u órgano estatal en ejercicio de la función administrativa y un particular denominado contratista o cocontratante. Tenemos entonces por un lado la administración y por el otro el contratista (persona física o persona jurídica) 3) Voluntad y consentimiento: Deben existir dos voluntades para el contrato, por un lado la de la administración que va estar representada por el funcionario competente para firmar el contrato y por el otro la del cocontratante En cuanto al consentimiento (es la exteriorización de la voluntad), suele ser expreso. 4) Competencia o capacidad: Es la aptitud legal para obligarse, celebrar y ejecutar el contrato. Competencia es para el órgano administrativo que va a firmar el contrato. Capacidad es para el particular o contratante que celebra el contrato. A su vez dentro de la competencia de un órgano requiere la capacidad del funcionario para poder firmar el contrato. 5) Objeto: Es la obligación que surge del contrato, que consiste en una prestación de hacer , no hacer o dar, siempre destinada a satisfacer el interés público. Sus requisitos: debe ser cierto, determinado y jurídicamente posible. Pueden ser cosas que no estén en el comercio (ej. dominio público), también es mutable (la administración tiene la cláusula exorbitante del ius variandi) 6) Causa: la causa o motivo del contrato administrativo es satisfacer un fin público. 7) Forma: Es el modo concreto en que se documenta o exterioriza la relación contractual, sirviendo de garantía sobre todo a los particulares, es importante saber que la formalidad siempre es la regla general a diferencia del derecho privado. La forma debe ser siempre escrita y por instrumento público. Formación del contrato El contrato administrativo se forma con la concurrencia de dos voluntades y generalmente el cocontratante se adhiere a cláusulas predeterminadas por la administración. El procedimiento de contratación administrativa es un procedimiento especial compuesto de dos etapas: 1) Etapa precontractual: es la etapa previa al contrato en la cual se forma la voluntad administrativa se preparando el contrato. Es todo lo relacionado con la decisión de contratar, qué se quiere hacer, el presupuesto, preparar el proyecto, la forma y en las condiciones en que se harán (ej. Preparación del pliego de condiciones para la licitación). 2)Etapa contractual o de ejecución: en esta etapa se selecciona al contratista una vez que se unen ambas voluntades quedando formado el contrato. Formas de elegir al co-contratante 1) Contratación directa: La ley autoriza la contratación directa para casos específicos, trabajos personales, trabajos suplementarios o que requieran urgencia. Características: la administración le pide a la persona elegida que realice una oferta, en todos los casos se solicitan tres ofertas del mismo ramo y actividad, elige libremente fundando razonablemente su elección. 2) Concurso público: En el concurso público se elige al cocontratante teniendo en cuenta la capacidad técnica, científica, cultural o artística de los que se presentan al concurso. Es decir que en el concurso lo más importante no es el precio sino la capacidad o idoneidad de la persona elegida para realizar la prestación pública (el concurso público para ocupar el cargo de profesor adjunto universitario) Los caracteres del concurso público son: la presentación de los aspirantes al cargo indicando sus antecedentes, una vez que el estado selecciona al que en orden de mérito y ha quedado primero se formaliza el contrato. En el llamado a concurso se establecerá el perfil de la persona a concursar. 3) Licitación pública La administración hace una invitación para ofrecer y una vez que los interesados hacen sus ofertas ella va elegir aquella que le parezca más conveniente económicamente y técnicamente la mejor. La base de la licitación está en el pliego de condiciones donde se detallan el objeto del contrato. Existen distintos tipos de licitación: - Licitación privada: Es aquella en donde sólo pueden ofertar las personas o entidades que expresamente son invitadas en forma personal y directa por la administración - Licitación pública: Es el procedimiento de selección del cocontratante particular, en el cual la administración invita en forma general al público, a efectuar propuestas sobre un determinado objeto y condiciones, a fin de seleccionar la oferta más conveniente para la administración, para celebrar el contrato. La cantidad de oferentes que se pueden presentar es ilimitada Etapas de la licitación pública: 1) Preparatoria: El estado analiza la necesidad pública de adquirir elementos o cubrir servicios públicos o una obra pública, estudia si tiene los fondos para obtener esa necesidad y en base a eso, decide seleccionar a un cocontratante a través de una licitación. Luego confecciona y aprueba el pliego de condiciones especificando el objeto de lo que quiere contratar (suministro, obra pública) y las normas a seguir en todo el desarrollo del contrato, plazos, sistemas de pago, garantías Las reglas deben cumplirse y no pueden ser modificadas una vez adquirido el pliego y luego de presentada la oferta. El pliego de condiciones se divide en un pliego de condiciones general: contiene las disposiciones de carácter general aplicables a todos los contratos administrativos (ej. formalidades a cumplir, reglas de derecho a observar, estar inscriptos en el régimen de proveedores del estado, etc.); y el pliego de condiciones particulares: contiene derechos y disposiciones de cada contrato en particular o sus especificaciones técnicas. 2)Llamado a Licitación: es la etapa esencial, es el momento en que la administración invita a hacer las ofertas, es que para ello debe publicar en forma clara la invitación en medios gráficos, radiales y televisivos de alcance masivo (con las características y condiciones del objeto del contrato, lugar dónde pueden comprarse los pliegos, cuándo deben presentarse las ofertas y fecha de apertura de los respectivos sobres de los oferentes). De esta forma el interesado a través del pliego de condiciones se entera que lo que el estado pretende y si tal situación está a su alcance en cuanto a lo técnico y económico como para formular una oferta decidiendo y la presenta o no. 3) Presentación de propuestas: El oferente lo debe hacer en sobre cerrado (debe ser secreto, nadie la podría ver antes del acto en que se abren los sobres). La propuesta que contiene el sobre debe ser por escrito y debe contener la oferta que realiza el oferente basándose en las condiciones generales y particulares. Las ofertas deben presentarse en el tiempo y forma, establecidos en el pliego de condiciones, a partir de esta presentación el oferente se compromete a mantener su oferta hasta que termine el proceso licitatorio, es decir que no puede retratarse o retirarla pues puede recibir sanciones. 4) Apertura de sobres: En el día establecido en el pliego de condiciones y en acto público se procede ante la presencia de todos los oferentes a la apertura de los sobres , de ello y ante escribano público se formaliza un acta que debe contener el número asignado a cada oferente, nombre de los oferentes y montos de las ofertas y de las garantías, y demás observaciones que se crean convenientes, se procede a leer en voz alta todas las ofertas con el objeto que todos los oferentes conozcan las propuestas de los demás. 5) Adjudicación: La adjudicación es el acto que dicta la administración que decide cuál de las ofertas es la más conveniente técnica y económicamente para la administración siendo ello independiente que sea la más económica, siempre teniendo como principio rector para su elección el bien común. La administración al momento de seleccionar las ofertas puede considerar que son inadmisibles aquellas que: - no esté firmada por el oferente o por su representante legal, - está escrita en lápiz, - no tenga la garantía o muestras exigidas en los pliegos, - está formulada por personas incapaces para contratar con el Estado, - que contenga condicionamientos para realizar el contrato, - que contenga raspaduras enmiendas en el precio, cantidad, plazo de entrega, etc. y no estén debidamente salvadas dichas enmiendas, - que contengan contradicciones con las propuestas y el precio. El pliego adjudicado puede ser impugnado por los otros oferentes iniciándose un proceso de impugnación que la administración debe resolver, incluso puede llegar a terminar ante la justicia contencioso administrativa. Puede suceder que se realice una sola oferta, entonces la licitación es declara desierta, o que nadie se presente para licitar, en ese caso también se declara desierta. En caso de haber un empate entre dos ofertas ambos oferentes deben mejorar dichas ofertas. Luego de la adjudicación se notifica al oferente (si no hay impugnaciones) de la aprobación y se redacta el contrato para su firma entre las partes intervinientes. Ejecución del contrato: Los cocontratantes deben cumplir la prestación en forma, plazo o fecha y lugar establecido. Principios de la licitación pública: - Libre concurrencia de todos los oferentes - Publicidad del llamado a licitación - Igualdad de todos los oferentes - Transparencia Contratos Administrativos. Derechos y obligaciones de las partes 1) Derechos: 1. Del contratista o cocontratantes: Percibir el precio en el lugar, tiempo y forma y condiciones pactadas en el contrato. Rige el principio “pacta sunt servanta”, es decir que los contratos se hacen para ser cumplidos. Rescindir el contrato ante la autoridad judicial correspondiente y hay culpa de la administración. Ser indemnizado por daños emergentes y lucro cesante cuando la administración rescinde el contrato por razones de oportunidad, merito o conveniencia. Mantener la ecuación económica y los derechos pactados en el contrato. 2. De la Administración: Exigir la ejecución del contrato en término y forma debida por parte del cocontratante: debe cumplir en forma personal, sin cesión o subcontratación de un tercero, dentro del plazo estipulado. Su incumplimiento conlleva sanciones salvo que sea producto de causas imputables al cocontratante (fuerza mayor, hechos de la administración, etc.) 2) Obligaciones: Del contratista: cumplir con su parte del contrato en tiempo y forma (por ej. la construcción de la obra pública, la entrega en los plazo previstos de los suministros, etc.) De la administración: cumplir con el contrato en tiempo y forma (pagar el precio pactado) 3) Extinción de los contratos administrativos: 1. Modo normal de concluir el contrato administrativo: Que se cumpla con el objeto del contrato (ej. refacción de las aulas de una escuela, la construcción de un puente, la entrega de suministros), en este caso se cumple tal como se acordó en el contrato. Que termine el plazo de duración del contrato (el término, la concesión de servicio) se cumplió el plazo del contrato. 2. Modos anormales del finalizar el contrato - Rescisión bilateral: cuando ambas partes se pone de común acuerdo para terminar en forma anticipada el contrato. - Rescisión en forma unilateral: la administración puede terminar el contrato unilateralmente, cuando hay incumplimiento del contratista (en este caso no debe indemnizar y además no debe devolver la garantía de cumplimiento de contrato) y por salvaguardar el interés público (tiene facultad rescisoria y debe indemnizar al contratante). - Rescate: cuando la administración decide ponerle fin al contrato en forma unilateral por motivos de oportunidad, merito o conveniencia y asume en forma directa su ejecución. Se debe indemnizar al contratista por los daños y perjuicios causados por dicta ruptura en forma anticipada - Por desaparición del objeto del contrato - Fuerza mayor: circunstancias ajenas a las partes que tornan imposible continuar con la ejecución del contrato o cumplimiento en los términos establecidos. No hay responsabilidad de ambas partes. 4) Hechos de la administración: es la conducta de la administración que le impide al contratista continuar con el contrato o cumplirlo en término (ej. la administración no entrega los terrenos en el tiempo acordado o retarda los pagos), el estado debe indemnizar la contratista. Cuando la administración modifica las cláusulas o condiciones del contrato lesionando así los derechos del contratista provocando una forma que pueda seguir cumpliendo con el contrato porque le causa una variación en su ecuación financiera, el estado debe indemnizarlos 5) Imprevisión: son aquellas circunstancias extraordinarias y sobrevinientes (de carácter temporario) ajenas a la voluntad de las partes que alteran la ecuación económica del contrato perjudicando al contratista (ej. Infracción imprevista o depredación de la moneda). 6) Muerte del contratista: en este caso el contrato se extingue sin indemnización pues el contratista debe realizar el contrato en forma personal. 7) Quiebra del contratista: si la quiebra es fraudulenta el contratista será responsable de la extinción del contrato en forma anticipada como si la misma fuera por su culpa. En otro de los casos se exime a la administración de indemnizar. 8) Caducidad: se interrumpe un contrato que está siendo aplicado, ejecutado ante un incumplimiento del contratista de sus obligaciones contractuales. Los efectos de esta caducidad rigen para el futuro. Diferencias conceptuales existentes entre: ACTO, HECHO Y REGLAMENTO ADMINISTRATIVO: Acto administrativo: Es la declaración unilateral, realizada por el Estado, que produce efectos jurídicos directos en forma individual. En el reglamento administrativo, en cambio, el alcance de la declaración realizada con las características mencionadas, es general. Y, el hecho administrativo, resulta de la actividad de un órgano o agente administrativo o del comportamiento de la naturaleza. En el primer caso se está ante un hecho administrativo subjetivo y en el segundo, objetivo. Derecho Laboral El derecho laboral es un derecho nuevo en constante evolución que recién en el siglo 20 tuvo su inclusión en las Cartas Magnas de México (1917) por primera vez y en Alemania en la Constitución de Weimar, (1919) lo que se llamó ‘’Constitucionalismo Social’’. Este comienza a tener un rol protagónico a partir de la Revolución industrial. • Evolución Antigüedad: en esta etapa el trabajo era eminentemente ‘’manual’’, el mismo, era ejecutado por los ‘’esclavos’’. Cristianismo: El panorama comienza a cambiar con el advenimiento del cristianismo y la desaparición de la esclavitud. En la edad media surgen los llamados ‘’artesanos’’ personas que laboran en un taller, donde un ‘’maestro’’ iba enseñando su profesión a sus alumnos los que eran llamados ‘’aprendices’’, estos eran como protegidos de ese maestro o artesano, lo que dio lugar a la creación de las llamadas ‘’corporaciones’’. Todos sus integrantes se protegían entre sí. Evolución posterior: el desarrollo de la revolución industrial provocó la desaparición del artesano y el comienzo de la producción en serie. El taller artesanal es suplantado por otra modalidad de producción que no tiene al hombre como centro de su actividad, sino a la máquina. Así el maestro pasa a ser patrón o dueño, el aprendiz paso a convertirse en el obrero. • Teoría de la Seguridad Social: En los países del primer mundo la reparación de los accidentes forma parte del sistema de Seguridad Social que abarca toda problemática de temas sociales. De ese modo la responsabilidad no tiene base en cada empleador, sino en la sociedad • Artículo 14 bis: Los derechos del trabajador Establece los derechos sociales, fundamentalmente incluyendo al trabajador El articulo consta de tres partes: en la primera el sujeto de los derechos es el trabajador, en la segunda los gremios y en la tercera todos los habitantes en general como beneficiarios de la seguridad social. 1) el sujeto de los derechos: el trabajador Derechos reconocidos: -que se le asegure al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor. -tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores -evitar tareas determinantes de vejez. Agotamiento prematuro, y los ambientes insalubres -es obligatorio indemnizar los daños provocados por accidentes del trabajo y por enfermedades profesionales. -está prohibido el trabajo de los menores de 16 años en cualquier actividad -es obligatorio otorgar licencia por maternidad, así como prestar asistencia médica y farmacéutica al obrero y a su familia. -está prohibido despedir por causa de matrimonio. -de hacer cumplir una jornada limitada. La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o de 48 horas semanales. En el trabajo nocturno la jornada máxima es de 7 horas. -de asegurar el descanso y las vacaciones pagadas. Los feriados deben ser remunerados. -está prohibido el trabajo desde las 13 del sábado hasta las 24 del domingo. -de garantizar una retribución justa -de asegurar un salario mínimo, vital y móvil -de garantizar igual remuneración por igual tarea -de asegurar la protección contra el despido arbitrario La Constitución no garantiza en el empleo privado la estabilidad propia, es decir que se asegura la restitución al empleo a quien haya sido destituido sin justa causa, sino que exige la reparación económica, por medio de la indemnización. -de garantizar la estabilidad del empleo público. 2) Los sindicatos (gremios) Otorga derechos a los trabajadores de asociarse a un sindicato libremente a partir del derecho a realizar una organización sindical libre y democrática. Los gremios como personas colectivas tienen su propio haz de derechos reconocidos en la Constitución: -Concertar convenios colectivos de trabajo: el convenio es fuente del derecho, pero no derecho público. -Recurrir a la conciliación y al arbitraje: Estas son instancias previas a toda medida de acción directa, como lo es la huelga, y también a la realización o modificación de un convenio colectivo. -a ejercer el derecho de huelga: solo podrá ser declarada luego de agotar las vías previas de la conciliación y de arbitraje. -a los representantes gremiales se les garantiza el cumplimiento de su gestión sindical a estabilidad en el empleo, significa que, si el dirigente necesita suspender la prestación de servicios, entrara en uso la licencia en forma automática, debiendo el empleador reservarle el empleo. Desde que se es candidato de la dirigencia sindical hasta la terminación de su mandato. 3) La seguridad social Esta tercera parte nos habla de toda la problemática de seguridad social y la protección de la familia. Seguridad significa frente a ciertos eventos capaces de provocar necesidades determinadas, el sistema ofrecerá prestaciones o beneficios con los cuales auxiliar o mitigar tales necesidades. Esos eventos son riesgos o infortunios que causan daño porque reducen o eliminan la posibilidad de trabajar y recibir un salario. La previsión social La seguridad social elevada a rango constitucional absorbe el llamado derecho de la ‘’previsión social’’. La seguridad social se maneja con dos conceptos que le son inherentes a su esencia a saber: a) el principio de integridad que tiende a asumir todas las contingencias y necesidades sociales; y b) el principio de solidaridad, que tiende a hacer participar a todos en la financiación del sistema de prestaciones. El seguro social El estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable, ello quiere decir que las prestaciones quedan a cargo del estado, que han de cubrir todas las gamas de contingencias y necesidades, y que los beneficios no pueden ser renunciados por sus recipiendarios Las jubilaciones y pensiones Las jubilaciones se otorgan a una persona en razón de una actividad laboral cumplida por ella misma, sea en relación de dependencia, sea independientemente, o por cuenta propia. Protección de la familia Protección integral de la familia, mediante la defensa del bien familiar, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna. El bien familiar: es la protección del inmueble donde habita el núcleo familiar Acceso a una vivienda digna: obliga de alguna manera al Estado a procurar mediante políticas diversas que todos los habitantes puedan obtener una vivienda donde vivir decorosamente. Compensación económica familiar: derecho a recibir determinadas prestaciones que, más allá de una retribución conmutativa del trabajo, se destinan a sufragar la subsistencia de parientes del trabajador que están a su cargo y para los cuales tiene obligación familiar. • Empleo publico Tiene un régimen especial y distinto al de los trabajadores de la actividad privada, se rige por los estatutos de los empleados públicos. Los trabajadores del estado gozan de estabilidad en el empleo, solamente existiendo causa suficiente se puede extinguir el contrato y esta debe estar acreditada antes de producirse el despido. • Trabajo domestico Aquellas personas de ambos sexos que realicen tareas domésticas que no impliquen para el empleador "lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores’’ • Trabajo agrario: La nueva ley ‘’régimen de trabajo agrario’’ brinda mayor control y protección al trabajo rural. Se ha tratado en general de ampliar los derechos de los trabajadores agrarios, fundamentalmente en el tema de la jornada de trabajo, que hoy aparece como delimitada en el tiempo • Trabajo humano Toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad. Para el derecho del trabajo el concepto es más estricto: toda actividad lícita prestada a otra persona física o jurídica a cambio de una remuneración. El derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino solo del trabajo en relación de dependencia. No debe entenderse el trabajo como un mero instrumento al servicio del interés particular, en la actualidad, se considera que se trata de una ‘'actividad creadora de utilidad que tiene valor social’’ El trabajo humano constituye el lazo de unión entre el hombre y la sociedad, es un acto de solidaridad humana No es un fin en sí mismo, sino solo un medio, ya que le sirve al hombre para obtener otras cosas. En el trabajo oneroso remunerado hay una ‘’relación de cambio de carácter patrimonial’', ya que el trabajador desarrolla tareas para su subsistencia y la de su familia: trabaja por el salario. Pero, por encima de ello, la dignidad humana del trabajador merece valoración legal preferente. La LCT define trabajo de la siguiente manera: toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico. • Derecho del trabajo ‘’el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones –pacíficas y colectivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales –sindicatos y cámaras empresariales- entre sí y con el Estado’’ El fin en si mismo del objeto del derecho de trabajo es la protección de los trabajadores. El trabajo dependiente es para la mayoría de los autores el objeto del Derecho del Trabajo. • Derecho individual y Colectivo de trabajo 1) el derecho individual del trabajo: se ocupa principalmente de las relaciones de los sujetos de la relación del contrato del trabajo, por una parte el empleador y por la otra el empleado, individualmente considerados. 2) El Derecho Colectivo: Se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos.-Por una parte de las asociaciones profesionales de trabajadores-sindicatos y por la otra las cámaras y/o asociaciones empresariales, además del Estado como órgano de control. Este derecho se extiende a las relaciones colectivas en las que intervienen las asociaciones profesionales de ambas partes y el Estado, adquiriendo especial importancia los convenios colectivos de trabajo. • El contrato de trabajo ‘’hay contrato cuando varias personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos’’ ‘’Es el acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales’’ La LCT dispone que: ‘’habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación siempre, que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. - Hay un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones; - Se trata de un servicio personal; - El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo -El empleador asume el compromiso del pago de una contribución-sueldo, remuneración por el trabajo recibido; - El trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos de la empresa. ‘’habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que de origen. Caracteres 1.Consensual: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes; 2. Personal: es personalísimo respecto del trabajador. 3. Siempre tiene carácter "dependiente": Existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador. 4. Es un contrato de "tracto sucesivo": Porque se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. 5. Se trata de un contrato "no formal" no se exigen formas determinadas para su formulación, salvo algunas modalidades. 6. Oneroso: el contrato se presume oneroso. 7. Conmutativo: Hay equivalencias en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no depende de un acontecimiento incierto. 8. Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT que lo distingue claramente de otros contratos. Requisitos del Contrato Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez 1) Consentimiento: "Debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trata de ausentes o presentes" ‘’ausentes", la ley se refiere a la contratación a distancia. 2) Capacidad de las partes: La capacidad de derecho es la APTITUD DE LA PERSONA PARA ADQUIRIR Y EJERCER LOS DERECHOS Y CONTRAER OBLIGACIONES; es decir la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. 3) Objeto: El contrato o el objeto del mismo debe ser de "objeto lícito" 4) Forma: Para celebración del contrato de trabajo rige el principio DE LA LIBERTAD DE LAS FORMAS. Esto significa que no se requiere una forma determinada. el CONTRATO DE TRABAJO ES INFORMAL: no hay formas impuestas y obligatorias. 5) Causa: La ley no se refiere a la causa del contrato de trabajo. Doctrinariamente se entiende que es lo que determina que el negocio jurídico se celebre. Prueba del contrato de trabajo El principio que rige es el de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes. Se debe tener en cuenta que la carga probatoria, en un juicio laboral, recae en la parte que invoca un hecho y no en quien la niega. Características principales -las partes deben ser capaces -las personas desde los 18 años y la mujer casada, pueden celebrar contrato de trabajo -las personas desde los 16 y menores de 18, pueden celebrar contrato de trabajo con autorización de sus padres, responsables o tutores. -el objeto del contrato de trabajo debe ser licito. Presunciones ‘’el hecho de la prestación de servicio hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Esa presunción operara igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato’’ La existencia de la presunción reduce las dificultades que puede generar el ofrecimiento y producción de la prueba ‘’constituirá presunción en contra del empleado su silencia ante una intimación hecha por el trabajador. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante el plazo razonable, el que nunca será inferior a los dos días hábiles. Sujetos de la Relación Laboral 1)Trabajador Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. 2) Empleador: persona física o conjunto de ellas, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de dirección, control y disciplinarias Empresa: la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos 3)Estado: El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carácter de empleador en relaciones regidas por las normas laborales. Sin embargo, su función esencial es la de autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo de la Nación. Derechos y Deberes de las Partes. Tanto el empleador como el empleado tienen derechos y deberes recíprocos que surgen de la Ley de Contrato de Trabajo, y su incumplimiento u omisión puede provocar una injuria que torne imposible la prosecución del vínculo. La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tiene cada una de las partes: -el trabajador debe trabajar, es decir, prestar a su empleador el trabajo prometido, o sea, una obligación de hacer. -el empleador debe encargarse de pagar la remuneración del trabajador como contraprestación del trabajo realizado, o sea, una obligación de dar. 1)Deberes de Conducta Comunes a las Partes: Estas normas describen con claridad la actitud que deben asumir las partes durante la relación laboral, haciendo referencia a las conductas esperables de éstas. - Principio de buena fe (art. 63 LCT): La buena fe es una convicción íntima, de conciencia, que se debe traducir en un actuar sincero, leal, veraz, honesto, con respecto a la otra parte del contrato de trabajo. La buena fe importa un actuar vinculado a lo que es propio de un buen empleador o de un buen trabajador, importa confianza recíproca. 2)Derechos del Empleador: atribuciones o poderes; para poder cumplir con su finalidad de producción de bienes o prestación de servicios. Estas atribuciones se deben ejercer con criterio funcional y en forma razonable A)Facultad de organización: Se trata del derecho del empresario de disponer, de acuerdo a su criterio y conocimiento, de los bienes de producción y de los recursos humanos de la empresa. B)Facultad de dirección: Consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. C)Facultad de control: Es la posibilidad de supervisar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Debe ser ejercida con discreción, salvaguardando siempre la dignidad del trabajador. D)Poder Reglamentario: Las directivas respecto de la forma de prestar las distintas tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, pueden manifestarse verbalmente o por escrito en lo que se denomina "reglamento interno de la empresa E)Facultad de alterar las condiciones del contrato ("ius variandi"): el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de tareas, en tanto estos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esta facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material, ni moral al trabajador. ius variandi: facultad del empleador de variar o alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo. Si el empleador hace un uso abusivo del "ius variandi", el trabajador tiene dos soluciones posibles: - Considerar despido sin causa; - Iniciar una acción cautelar de reinstalación persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. F)Poder disciplinario: función es corregir la mala conducta del trabajador. posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por incumplimientos de índole laboral. Estas sanciones deberán ser proporcionales a las faltas cometidas por éste o incumplimientos demostrables. Siempre que exista una sanción disciplinaria debe existir la posibilidad de ejercer el derecho de defensa por parte del trabajador. Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal son el apercibimiento y las suspensiones (entre 1 y 30 días en el año). Para aplicar la sanción, la L.C.T exige: - Ser notificada por escrito; - Fundarse en justa causa - Tener plazo fijo.- Los plazos de suspensión deben ser computados en días corridos y el trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador ya sea respecto a su procedencia o a su extensión. No se puede aplicar una sanción 45 días después del hecho, salvo que la demora implique la instrucción de un sumario); El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción. G)Invenciones del trabajador: Si se tratare de inventos realizados por el trabajador, el empleador debe ser preferido por el trabajador como comprador de la obra. El trabajador debe guardar secreto de los procedimientos o las fórmulas industriales que conociera como consecuencia de su trabajo. 3)Deberes del Empleador: El incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. A)Pago de la remuneración: el pago debe hacerse en los plazos y condiciones previstos en esta ley; es decir, deber ser íntegro y oportuno. B)Deber de seguridad y protección: Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños a sus bienes C)Deber de ocupación: el deber del empleador brindar ocupación efectiva, en la categoría que le corresponda, o sea, debe respetarse lo pactado. Este deber incluye el otorgamiento de herramientas y la materia prima necesaria para poder efectuar el trabajo diario D)Deber de diligencia: Consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos. Refiere a la percepción debida de asignaciones familiares, seguro de desempleo, seguro de vida obligatorio, servicio de obras sociales, etc. E)Deber de no discriminar e igualdad de trato: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones Ej:"igual remuneración por igual tarea" El trabajador debe probar la identidad de la situación (si es discriminado) y el trato desigual, y el empleador tiene que acreditar las razones que justificaron la desigualdad. F)Deber de llevar libros G)Deber de formación profesional: Consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. H)Deber de información: Las partes se deben intercambiar información para arribar a acuerdos de negociación. 4)Derechos del trabajador: La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Los principales derechos del trabajador son: - Invenciones o descubrimientos del trabajador; - Derecho a la formación profesional en las PYMES; - Percepción del salario; - Ocupación efectiva; - Igualdad de trato y no discriminación; - Ejercicio de las facultades del empleador respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofísica; - Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado de trabajo. Tienen como contrapartida las facultades del empleador. Documentación laboral. Empleados registrados empleadores tienen como obligación de llevar un libro especial, registrado y rubricado donde consten los datos que la ley especifica de sus empleados. el contrato está registrado cuando el empleado inscribe al trabajador en el libro especial o en la documentación laboral que haga sus veces y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares(actualmente disueltas) y a la obra social correspondientes. Las relaciones laborales se deben registrar en el Sistema Único de Registro Laboral. El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal e Ingresos Públicos (AFIP) -que ha unificado el registro de los empleadores por medio de la Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT) y el de los trabajadores en la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES), por medio del Código Único de Identificación Laboral (CUIL)- y además ante la obra social que corresponda al trabajador. El CUIL es un instrumento que acredita la identidad laboral del trabajador dependiente y del empleador. Empleados no registrados. Consecuencias trabajo "en negro" esta forma produce un desamparo importante del trabajador, en particular con relación a las prestaciones futuras del sistema de la seguridad social. Por otro, genera una importante evasión del sistema provisional. Con ello se produce una merma de los ingresos al Sistema Único de la Seguridad Social y por tanto genera dificultades financieras para el estado en el cumplimiento de sus obligaciones previsionales a los pasivos. Ley 25.323: Esta ley estableció indemnizaciones para el caso de despido de trabajadores con deficiencias registrales que hubiesen sido despedidos sin haber cumplimentado los requisitos formales previstos en la Ley de Empleo. Fraude y simulación en el contrato de trabajo Los actos o negocios simulados o conductas fraudulentas están dirigidos a evitar responsabilidades del empleador y son la contracara del orden público laboral. El art l4 LCT sanciona con la nulidad el fraude laboral al consignar que los contratos serán nulos si las partes actuaron con simulación o fraude por lo que la relación queda regida por la LCT. Fraude :Se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica. Por ejemplo la interposición sucesiva de renuncias, a fin de fragmentar la antigüedad del trabajador. Simulación: Su finalidad es ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. Entre la simulación y el fraude existen diferencias a saber: - en la simulación hay una mera apariencia -el negocio simulado es ficticio- - mientras que en el fraude hay una situación real, ya que el negocio es serio y busca conseguir un resultado prohibido. En otras palabras: mientras la "simulación" es un medio para encubrir la violación de la ley, el "fraude" es una violación a la ley mediante un negocio real. Período de prueba: ‘’El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar.’’ El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez, utilizando el período de prueba.. 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivizarían de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable 7. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. Naturaleza jurídica: Se ha sostenido que se trata de un precontrato o contrato preliminar. • Tipos, modalidades del contrato de trabajo: Por tiempo indeterminado: Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley. En el contrato de trabajo prevalece la idea de ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y PERMANENCIA DEL TRABAJADOR, que tiende a proteger al trabajador contra el despido arbitrario. Contrato de Plazo Fijo: - Debe tener término cierto (en otras palabras debe tener un plazo de finalización); - Debe ser formalizado por escrito; - Con una duración de no más de 5 años (no tiene plazo mínimo) - Y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen. Los requisitos formales para que resulte válido son los siguientes: -Debe ser realizado por escrito expresándose la causa; -Y el plazo debe estar determinado (cierto) -es decir que el trabajador debe saber de antemano cuándo va a terminar.- El requisito sustancial consiste en la existente de una causa OBJETIVA fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. En el contrato a plazo fijo, el PREAVISO tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido. Si las partes omitieran otorgar el preaviso en tales términos, se entiende que aceptan la conversión del contrato como de plazo indeterminado. En caso en que la duración del contrato sea inferior a un mes no se debe otorgar preaviso. Si se produce el DESPIDO del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo-extinción anticipada del contrato -al trabajador le corresponden no sólo las indemnizaciones por antigüedad, sino también los daños y perjuicios provenientes del derecho común que comprende tanto el daño material como el daño moral producido. Contrato de Temporada: "habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad" El contrato de temporada es un contrato de trabajo PERMANENTE -de tiempo indeterminado- pero DISCONTINUO en cuanto a la prestación. Contrato de Trabajo Eventual: está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales. Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un PLAZO PREDETERMINADO DE DURACION: se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza. Contrato a tiempo parcial: Aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. • Contratos no laborales Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda desempeñar en contrato de relación de dependencia. A) pasantías: este tiene por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas; también se incluyen las practicas que se relacionen con la educación y la formación. Por tratarse de un vínculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derechos a indemnización alguna. B) Becas: tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. • El nuevo código civil: Permite figuras que se contradicen con el derecho laboral entre otras las siguientes: 1) permite la creación de empresas bajo la figura de ‘’la sociedad unipersonal de responsabilidad limitada’’. El empleador responde ante los créditos laborales solo con el patrimonio afectado a esa sociedad, permitiendo eludir las obligaciones asumidas con los trabajadores. 2)crea nuevas formas de contratos asociativos entre empresas en las que se limita la responsabilidad de los empresarios ante las demandas laborales. 3)Equipara jerárquicamente las normas del llamado Orden Público Laboral con las del Código Civil y Comercial, eliminando así el criterio de las especialidades de las normas del trabajo • Cooperativas de trabajo: Distintas personas que sienten pasión y motivación pongan en común trabajo y/o capital con la finalidad de llevar a cabo una determinada actividad. En la cooperativa no se tiene en cuenta la aportación económica de las distintas partes en la toma de decisiones. Son entidades fundadas en el esfuerzo propio y la ayuda mutua para organizar y prestar servicios. Representan un modelo de empresa en el que los objetivos económicos y empresariales se integran con otros de carácter social. Se consigue, así, un crecimiento económico basado en el empleo, la equidad social y la igualdad. -es una forma de empleo estable. -las personas y el valor del trabajo están por encima del capital aportado. La cooperativa es una organización democrática donde las decisiones se toman de manera igualitaria. -los trabajadores son al mismo tiempo propietarios y gestores de la cooperativa. • Fuentes del derecho de trabajo: A) La constitución: el art 14 bis de la misma establece clausulas referidas a los trabajadores, a los gremios. Se conoce a dicho artículo como el articulo social. B) Las Leyes: en sentido amplio y en sentido material. Las normas constitucionales emanadas del poder constituyente, las normas reglamentarias que dicta el poder administrador, las normas escritas que elabora el poder legislador. Entre ellas están la LCT. C) convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales D) usos y costumbres: son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. En el ámbito del derecho del trabajo se configura cuando, en una actividad, las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo. • Principios del derecho del trabajo Son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico laboral. Su fin último es proteger la dignidad de los trabajadores, en todo el desarrollo del contrato laboral, incluso al momento de su extinción. Estos principios sirven de alguna manera también como filtro de aplicación de normas ajenas al derecho del trabajo. 1)principio protector: se expresa en 3 formas diferentes A) in-dubio pro operario: criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquella, que sea más favorable al trabajador. B) Regla de la aplicación de la Norma y prueba más favorable: cuando hay dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. C) Regla de la condición más beneficiosa: la aplicación de la nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador. Cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. 2) principio de irrenunciabilidad La LCT dispone lo siguiente: ‘’será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea a tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción 3) principio de continuidad: ‘’en caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad subsistencia del contrato’’ 4)principio de primacía de la realidad Prima en el contrato de trabajo la ‘’verdad de los hechos’’ ‘’será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. 5) principio de buena fe Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto a celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. • Orden público laboral El derecho del trabajo es tuitivo: al no existir igualdad entre las partes, protege al trabajador, que es la parte más débil en la relación de trabajo. Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines El orden público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas establecidas en la LCT, o en su caso en el convenio colectivo aplicable Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se produce una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo. • La jornada de trabajo "se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.’’ el concepto de jornada de trabajo no incluye sólo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta sino también el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él. "la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro" Jornada normal diurna: Es la comprendida entre las 6 y 21 horas (en el caso de menores hasta las 20 horas). Jornada nocturna: es la que se cumple entre la hora veintiuna (21 hs.) de un día y la hora seis (6) del día siguiente. Lo que importa es que el trabajo sea realizado de noche, sea habitual o excepcional, transitoria o permanentemente. Su duración no puede exceder las 7 horas por jornada. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno Descansos obligatorios: Diario, semanal y anual El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. Fundamentalmente tiene el descanso como finalidad una función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades Vacaciones anuales Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un día de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo. - 14 días cuando la antigüedad no excede de 5 años; - 21 días cuando la antigüedad es mayor de 5 años y no excede de 10 años; - 28 días cuando la antigüedad es mayor de 10 años y no excede de 20 años; - 35 días cuando la antigüedad es superior a 20 años Las vacaciones deben ser gozadas en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgarlas en un período determinado: entre el 1º de Octubre y el 30 de abril del año siguiente. Remuneración El sueldo constituye la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador. El salario permite al trabajador y a su familia acceder a un determinado nivel de vida, a la cultura, a la educación de los hijos, etc.; es un elemento que integra la seguridad. Salario mínimo, vital y móvil: constituye el ingreso mínimo que deben percibir en efectivo los trabajadores, de manera tal, que tengan asegurado: ‘’alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión’’. Sueldo anual complementario (SAC): corresponde a una doceava parte ‘’de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto durante el semestre calendario. Se abona el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año o en el momento que se produce la extinción del contrato. Constituye un salario diferido en su pago; no se lo hace por semana, quincena o mes, sino cada 6 meses: Trabajo de mujeres La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en trabajo prohibidos y a domicilio y le otorga un descanso mayor al mediodía además de protección a la maternidad ) Protección de la maternidad: Licencia por nacimiento. Prohibición de trabajar: "queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días, el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto" Trabajos de Menores Capacidad. Prohibición de trabajar: No se puede ocupar a menores de edad mayores de 16 años y menores de 18 años que no hayan completado su instrucción obligatoria que es de nueve años de duración y comienza a partir de los 6 años de edad La LCT dispone la prohibición de ocupar a menores -mayores de 16 años y menores de 18- en tareas que revistan el carácter penoso (aquel cuya realización demanda esfuerzos excesivos), peligroso (el que somete inevitablemente a un riesgo-físico, psíquico o moral- a su ejecutante) o insalubre y encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Tienen capacidad laboral y libre disposición de sus bienes: Los menores -varón o mujer- mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada: Los menores entre 16 y 18 años si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos se presume su autorización Al contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 años • Suspensión de ciertos aspectos del contrato de trabajo Enfermedad inculpable del trabajador Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 (la mitad) de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 (la indemnización normal) de esta ley. Cuando de la enfermedad o accidente se derivará incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador. Suspensión por cargos electorales Los trabajadores que, por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad. suspensiones por causas económicas y disciplinarias Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. Toda suspensión dispuesta por el empleador que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido. Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. • Extinción del contrato de trabajo se pueden dar por dos razones, una, la natural, la terminación biológica de la vida por parte del trabajador como también por el empleador. Y la otra cuestión que marca es la jurídica pues son derechos que no perduran a través del tiempo, como los derechos reales, sino que tienen una terminación o fin. Dentro de esa parte jurídica existen actos y hechos jurídicos que extinguen el contrato de trabajo Despido. Estabilidad en el Empleo. "estabilidad propia" (que puede ser absoluta o relativa) le veda al empleador por parte de una norma jurídica de extinguir la relación sin causa: en estos casos el empleador se encuentra imposibilitado de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa). La "estabilidad impropia" (es la que se aplica en el derecho argentino) es la que se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa; se trata, simplemente, de evitar el despido antijurídico al imponer una sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone. Protección contra el despido: es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador. La protección contra el despido arbitrario se reduce a una indemnización basada en el salario y la antigüedad del trabajador Concepto: La indemnización, que es tarifada y no queda al arbitrio judicial, tiene una triple función a saber: reparatoria, sancionatoria y disuasiva. Es reparatoria porque es resarcitoria en forma parcial de los daños y perjuicios ocasionados por el comportamiento antijurídico del empleador. Es sancionatoria o punitiva: Pues castiga el comportamiento antisocial del empleador. Es disuasiva porque el costo económico de la indemnización pretende evitar los despidos directos sin causa. Las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa causa, consiste en: 1. Preavisar: Esto se hace por escrito y se comunica al empleador. Si el trabajador tiene más de 5 años de antigüedad con dos meses de antelación y si tiene menos de cinco años un mes. En caso de omisión debe pagar indemnización sustitutiva de preaviso y la integración del mes despido. 2. Indemnizar: la indemnización es tarifada y, en principio, comprende la totalidad de los perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia sufra el trabajador. surge de multiplicar la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador por su antigüedad en la empresa calculada en años (o fracción mayor a 3 meses). Extinción del contrato laboral. (como se perfecciona). Deberes de las Partes: El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, es decir que produce efectos desde el momento en que se perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte. Las partes tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cese del contrato de trabajo, así: El empleador: tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, los rubros de pago obligatorio (SAC y vacaciones proporcionales), entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales y documentos y el trabajador: debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los efectos personales recibidos, dar preaviso o pagarlo (no ocurre en la práctica) devolver documentos y herramientas de trabajo. Preaviso: Concepto. -Es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato y que se produzcan daños innecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada en la mala fe de la parte. - Por el trabajador, 15 días; - Por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda 5 años y de 2 meses cuando fuere superior Las notificaciones habituales de comunicación son: El telegrama, la carta documento o una nota firmada por el trabajador preavisado. Indemnización sustitutiva: "la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador ‘’ Despido: Concepto: Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de ésta. Las principales características son las siguientes: Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, es decir que se produce por su sola voluntad. Clasificación Según los efectos indemnizatorios: Tenemos que la Indemnización común u ordinaria es la llamada "Indemnización por Antigüedad" establecida en el art. 245 de la LCT que vincula el monto indemnizatorio de cada trabajador con su salario y con su antigüedad en el empleo. casos de indemnización reducida como por ejemplo la extinción por quiebra o concurso no imputables al empleador, el caso de muerte o inhabilitación del trabajador en los cuales la indemnización se reduce al 50% indemnizaciones agravadas, entre otros casos el despido por maternidad, por matrimonio (un año de remuneración además de la indemnización normal) y el despido durante la licencia por enfermedad inculpable. Tambien se encuenta aquí el despido de representantes sindicales (además de la indemnización del art. 245 LCT percibirán los salarios brutos que restan hasta el cumplimiento de su mandato más año de salarios) No genera indemnización: - Renuncia (art. 240 LCT) - Voluntad concurrente de las partes (art. 241 LCT) - Vencimiento del contrato a plazo fijo (menos de un año, art. 250 LCT) - Cumplimiento de condición -contratos eventuales y por obra- (art. 99 LCT) - Despido con justa causa (arts. 242 y 243 LCT) - Jubilación Ordinaria (arts. 252 y 253 LCT) En estos casos el empleador debe pagar solamente el SAC (aguinaldo) proporcional y las vacaciones proporcionales. Indemnización reducida: 1. Vencimiento: de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya duración excede un año el 50% de la indemnización. 2. Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad: 25% de la indemnización. 3. Reincorporación imposible vencido el período de excedencia ídem que el anterior. 4. Despido por fuerza mayor o falta o disminución del trabajo: la mitad de la indemnización. 5. Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador, ídem anterior. 6. Muerte del trabajador: ídem anterior. 7. Inhabilitación del Trabajador: falta de habilitación especial: ídem anterior. 8. Imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial definitiva (causa no imputable al empleador): ídem anterior. Indemnización completa 1.Despido: preaviso e indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245 LCT (además de la integración del mes de despido). 2. Despido indirecto: igual que el anterior. 3. Incapacidad Absoluta 4. Despido indirecto por exceso de suspensiones Indemnizaciones agravadas 1. Despido por maternidad: un año de remuneraciones (son13 meses porque se incluye el SAC) además de la indemnización normal 2. Despido por matrimonio (varón o mujer) - igual que el anterior. 3. Despido durante la licencia por enfermedad inculpable: indemnización común más los salarios hasta completar el plazo que le corresponda según su antigüedad. 4. Despido de representantes sindicales Extinción por voluntad del empleador: Es la extinción decidida unilateralmente por el empleador y puede consistir en un despido sin causa o con justa causa. -Despido con Justa causa: Es el acto jurídico unilateral por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria La carga de la prueba de causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar ninguna indemnización. Despido sin causa: Es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir, o cuando expresa la causa en forma insuficiente, o habiéndola invocado, posteriormente no la prueba. En otras palabras, es el despido, en que no se funda en ningún motivo válido. Extinción por Causas Ajenas a la Voluntad de las Partes: Las causas que afectan al empleador pueden ser: Económicas, por Fuerza Mayor, Falta o disminución de trabajo y Quiebra o concurso. "en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art 245 de esta ley’’ Causas biológicas: Muerte del Empleador: "se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podía proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247 de esta ley" (50%) Causas que afectan al trabajador: -Incapacidad Absoluta -Inhabilidad del trabajador Se trata de una situación de hecho ajena a la voluntad de las partes y que afecta al trabajador. Si el trabajador pierde la habilitación y por ello es despedido, pueden darse dos supuestos: -que no hubiere mediado culpa del trabajador, o hubiere sido leve: el empleador debe abonarle la indemnización reducida prevista en el art. 247 de la LCT. -que hubiere mediado dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador: en este caso la conducta del trabajador configura un incumplimiento contractual grave, que no admite la prosecución del vínculo, por lo cual el despido es con justa causa y no corresponde indemnización. Jubilación ordinaria del Trabajador: "cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 22241, el empleador podrá intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año". Muerte del Trabajador: Provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida -sin perjuicio de tratarse, obviamente, de una causa ajena al empleador- como compensación a la familia que pierde su sostén económico. Extinción por voluntad del trabajador: - Despido Indirecto: Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación del contrato; debe ser notificado por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. La prueba de la causa invocada está a cargo del trabajador y, demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada. - Renuncia: Es un acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador: es suficientes que llegue a la esfera de conocimiento del empleador; en el momento en que es recibida la comunicación queda perfeccionado y se extingue el vínculo laboral salvo que esté destinada a efectivizarse en una fecha futura cierta. - Abandono de Trabajo: actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo y no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar sus tareas habituales bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo. Extinción por voluntad de ambas partes: -Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: acuerdo celebrado entre ambas partes; es decir que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral también tiene la facultad de ponerle fin. Requisitos: Presencia personal del trabajador, y se puede realizar mediante: a) Escritura Pública; b) Ante la autoridad judicial del Trabajo y/o c) Ante la autoridad administrativa del Trabajo. -Vencimiento del Plazo Cierto. Es el caso del contrato a plazo fijo el acuerdo vence cuando termina el plazo. -Cumplimiento de objeto o finalización de obra. Es el caso del contrato eventual. • Derecho colectivo de trabajo Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización sindical, a la negociación colectiva- convenios colectivos- y a los conflictos colectivos del trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos: - las asociaciones profesionales (sindicatos) entre sí; - las asociaciones profesionales con los representantes de los empleadores-cámaras empresariales-; - las asociaciones profesionales con los trabajadores y con el Estado. El Estado en todos los casos asume el rol de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo), y en algunos casos, el de empleador. Principios Los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen del artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que busca paliar las desigualdades sociales ha de establecer garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justicia. El derecho a constituir asociaciones gremiales de trabajadores se encuentra garantizado por el art. 14 bis Esta normativa recepta, tres principios esenciales del derecho colectivo del trabajo que son: 1. Subsidiariedad: necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función .2. Libertad Sindical: "La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales" El principio de libertad sindical abarca: 3. De la libertad individual: la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato determinado o de no hacerlo. También en el caso que se encuentre afiliado a desafiliarse; - El aspecto colectivo: facultad de los afiliados de unirse con otros trabajadores con el fin de constituir una nueva asociación - Autonomía colectiva o autarquía sindical: es el derecho que tiene la entidad sindical de constituirse y regir sus propios destinos. La autonomía de la voluntad colectiva tiene raigambre constitucional, ya que el art. 14 bis ampara el derecho de crear organizaciones, darse sus propias autoridades, promover el ejercicio del derecho de huelga, participar de negociaciones colectivas y pactar convenios colectivos de trabajo Asociaciones Profesionales de Trabajadores Se trata de un conjunto de personas físicas (trabajadores) o jurídicas (entidades gremiales) que ejerce actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Asociaciones sindicales: aquellas entidades que tienen por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, es decir, todo cuanto se relaciones con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificultan la realización plena del trabajador. Goza de los siguientes derechos - Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa asociaciones sindicales; - Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; - Reunirse y desarrollar actividades sindicales; - Peticionar ante las autoridades y los empleadores; - Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos. Limitación: - Que la asociación debe organizarse por actividad; - Que deben agrupar a trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría y los que formen parte de una empresa. las Asociaciones Sindicales tienen los siguientes derechos: determinar su nombre, su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial, adoptar el tipo de organización que estime apropiado, formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores y, especialmente, ejercer el derecho de negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar medidas legítimas de acción sindical. Naturaleza Jurídica: se trata de una entidad de derecho privado, de carácter asociativa, con fines distintos a los del Estado, pues su objeto es la defensa de los intereses de los trabajadores Funciones de las asociaciones sindicales: -representar a los trabajadores defendiendo no sólo sus intereses colectivos, sino también los individuales ante distintos organismos, inclusive estatales. -negociar y firmar convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas de acción directa -por ejemplo, declarar y promover la huelga-, crear mutuales y administrar las obras sociales. Negociación Colectiva. Convenios Colectivos. en el derecho colectivo del trabajo ambos sujetos -la entidad gremial y la representación empresarial- están equilibrados en cuanto al poder de negociación. La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado de los convenios colectivos de trabajo, fuente autónoma del derecho del trabajo. Los convenios colectivos de trabajo son obligatorios no sólo para quienes lo pactan sino también para todos aquellos trabajadores -afiliados al sindicato o no- que conforman la actividad. Procedimiento de la Negociación Colectiva: En primer lugar, debe existir la voluntad de las partes -de los representantes de los trabajadores y de los empleadores-, de negociar un convenio colectivo. Las "comisiones negociadoras" son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo: se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio. Pasos: 1. La parte que promueve la negociación notifica a la otra por escrito, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicándole la representación que inviste, la materia a negociar y el alcance personal y territorial del convenio pretendido. 2. Dentro del quinto día hábil administrativo de remitida o recibida la comunicación las partes deben acompañar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social los instrumentos idóneos que acrediten la representación invocada, y nominar a quienes las representarán en la comisión negociadora. 3. La parte que recibe la notificación está obligada a responder y designar representantes; ambas partes están obligadas a negociar de buena fe. 4. En el plazo de 15 días de recibida la contestación se constituye la comisión negociadora con representantes de los empleadores y del sindicato. 5. dentro de los 15 días de recibida la comunicación de propuesta de negociación colectiva, la autoridad de aplicación debe citar a las partes a una audiencia con el propósito de integrar la comisión negociadora.- En dicha audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que esperan arribar, y resuelven si llevarán a cabo las negociaciones en forma directa o bajo la coordinación de un funcionario designado a tal efecto por la autoridad de aplicación. 6. Se tipifica como violación al deber de negociar de buena fe la inasistencia a las reuniones fijadas de común acuerdo o convocadas por la autoridad de aplicación. 7. De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe labrar un acta resumen. 8. Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados. 9. Las convenciones colectivas son homologadas por el Ministerio de Trabajo dentro de un plazo no mayor de 30 días de recibida la solicitud, siempre que reúna todos los requisitos legales. Convenios Colectivos "Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo -y a las remuneraciones- celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluyen en su ámbito de aplicación. Los convenios colectivos de trabajo (CCT) tienen raigambre constitucional Naturaleza Jurídica: Se puede decir que actúa como una ley en sentido material de origen privado. Pero en realidad es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como una ley. Objeto: El principal objeto del convenio colectivo es fijar normas -cláusulas normativas y obligacionales- para regir las relaciones de trabajo y esencialmente las condiciones de trabajo -obligaciones de las partes- de una determinada categoría profesional. Homologación: La homologación es un acto administrativo por el cual el Estado -por medio del Ministerio de Trabajo- aprueba o presta conformidad al CCT. Esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes -empleadores y trabajadores- aunque comprendidos en su ámbito de aplicación: efecto erga omnes. Alcance, efectos y Contenidos: alcanza a todos los trabajadores y empresas-industriales o comerciantes del ramo-dentro del radio de aplicación del convenio y de la actividad u oficio comprendido, los hayan firmado o no, hayan intervenido o no en la negociación, estén o no adheridos a las entidades firmantes (en el caso de las empresas), sean o no afiliados al sindicato que los suscribió (en el caso de los trabajadores). Ultra actividad La Convención colectiva de trabajo cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo en que la convención colectiva vencida se hubiere acordado lo contrario Conflictos del Trabajador: Individual y Colectivo. se trata de una confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales (sindicatos) y los representantes de los empleadores (grupo de empleadores, cámaras empresariales). Los conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales y tienen por objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo e incluso oponerse a apoyar cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses. Órganos de Resolución de los Conflictos 1. Conciliación: función de un tercero (mediador o conciliador) que lleva a las partes a encontrar una solución. Esta acción conciliatoria puede originarse en un acuerdo preexistente (a requerimiento de cualquiera de las partes) o en una norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio. obligatoria de conciliación; la obligatoriedad está referida a que las partes, ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de acción directa "deben" comunicarlo a la autoridad de aplicación para que ésta formalice los trámites de la instancia. La ley dispone que las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al trámite conciliatorio una duración de hasta quince días, prorrogables hasta veinte de existir posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio ni haber suscripto un compromiso arbitral las partes están habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de acción directa. 2. Arbitraje: El arbitraje es un método de resolución de conflictos colectivos en el cual actúa un árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos. El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de la parte para someterse a la decisión arbitral. Medidas de Acción Directa. Del Trabajador. Del Empleador. Concepto de Huelga: es un derecho que la Constitución concede a los gremios y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición o la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma en vigor. Durante el período de huelga el trabajador no percibe remuneración; es decir, no tiene derecho a los salarios caídos salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador, o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador respecto de una obligación esencial contemplada en la LCT. Ilegalidad de la Huelga. La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la justicia del trabajo; Se puede declarar ilegal una huelga si: - No se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes (conciliación), o en los convenios colectivos de aplicación; - Su objeto no responde a una causa de carácter laboral; - No ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial; - En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa. Del Empleador: El cierre patronal o "lockout" es una medida de acción directa dispuesta por el empleador que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso de los trabajadores. .