RESUMEN DERECHO LABORAL.

UNIDAD 8

1)El derecho de trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones pacíficas y conflictivas que surgen del hecho social del trabajo dependiente y derivadas de las asociaciones profesionales que son los sindicatos y cámaras empresariales entre sí y con el estado, su fin es proteger a los trabajadores .

2)ARTÍCULO 14 BIS DE LA CONST NACIONAL: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurará al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

-  El trabajo está protegido por principios esenciales del derecho laboral. Cuando el trabajador está fuera del convenio hay una distinta remuneración, se refiere a su protección este artículo.

3)EL ORDEN PÚBLICO LABORAL: es el conjunto de normas que no pueden ser dispuestos por las partes, no las pueden dejar de lado. Las normas son : La constitución nacional, tratados internacionales, leyes nacionales(art.20744/ley de riesgo 24.577), Estatutos profesionales, Convenios colectivos del trabajo(suscritos por los sindicatos), contrato individual del trabajo(el que se tiene con su empleador), El trabajador es la parte más débil en la relación del trabajo, mientras los empleadores tienen los recursos suficientes para exigir ciertas condiciones del contrato, los trabajadores sólo cuentan a la hora de negociar, con su fuerza de trabajo.

4)FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO : Se pueden clasificar en:

*  FUENTES MATERIALES: son aquellos hechos o circunstancias que suceden en la realidad y adquieren importancia en cierto momento y lugar histórico dando origen a una norma jurídica. Son metas jurídicas o sociológicas, es lo que sucede en lo cotidiano en la sociedad.

*  FUENTES FORMALES: son las normas que surgen de ese hecho social(fuente material), que es la revelación de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Son fuentes formales del derecho laboral: Constitución nacional, Tratados internacionales, convenios colectivos,

leyes y estatutos profesionales, la voluntad de las partes, ley de contrato de trabajo, los usos y las costumbres.

5)PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO: son reglas e ideas en las cuales se sustenta el ordenamiento jurídico-laboral y su fin es proteger la dignidad del trabajador. Estos principios son:

*   PRINCIPIO PROTECTORIO: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, hay más de una norma y se va elegir la más favorable al trabajador, se manifiesta en tres reglas: 1- la regla “in dubio pro operario que en caso de dudas está a favor del trabajador. 2- la regla de la norma más favorable, que en caso de duda sobre las normas legales o convencionales se destaca la más favorable al trabajador. 3- la regla de la condición más beneficiosa, las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales.

*  PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: su finalidad es que cuando el trabajador renuncie a un derecho por falta de capacidad de negociación o por ignorancia forzado por la diferencia económica con el empleador el principio de irrenunciabilidad lo que hace es evitar este tipo de renuncias. El contrato laboral no es formal salvo que sean excepciones a la norma ,el contrato no es nulo. Las excepciones a la norma son: transacción, conciliación, renuncia al empleo y prescripción.

*  PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: Establece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de trabajo se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Art 10: En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

*  PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Su finalidad es otorgar prioridad a los hechos que ocurrieron en la realidad, y no lo que las partes han contratado formalmente, en este principio la autonomía de la voluntad no importa( yo puedo hacer conforme mi voluntad lo que yo quiera pero siempre tiene como freno el orden público) sino la demostración de la realidad que hay sobre la relación entre el trabajador y el empleador así ambos pueden expresar su voluntad en un contrato.

*  PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO: se establece en el art 16 de la CN “ igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”, en la LCT comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, edad, etc. Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones entre el personal.

*  PRINCIPIO DE EQUIDAD: Su finalidad es la igualdad en todos los aspectos de vida de las

personas ya sea igualdad de derechos, deberes, obligaciones, partes iguales, o referente a su apariencia o su capacidad mental o física el trato justo a todas las personas.

*  PRINCIPIO DE GRATUIDAD: Su finalidad es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos, se trata de evitar que los trabajadores renuncien a sus derechos por falta de recursos económicos.

UNIDAD 9

1)CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo es el acuerdo entre el empresario y el trabajador por el que este se compromete a prestar determinados servicios por cuenta del empresario dentro de su ámbito de organización y bajo su dirección a cambio de un salario, puede firmar el contrato: El trabajador: -Los mayores de edad(18 años) – los menores de 18 años legalmente libre – mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres

– los extranjeros de acuerdo a la legislación. Y El empleador: Es la persona por cuya cuenta y bajo cuya

dirección el trabajador va prestar sus servicios. Puede ser una persona física, empresario individual, o puede ser una persona jurídica como las sociedades.

2)RELACIÓN DE TRABAJO: La relación laboral o de trabajo es el acto en sí de prestar el servicio (trabajo) en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración cualquiera sea el acto que le de origen; se formaliza mediante un contrato de trabajo, en caso de un trabajo no registrado( en negro) hay contrato de trabajo y relación de trabajo ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma que la ley lo prescribe.

3)  CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO: los principales caracteres del contrato de trabajo son :

a-El consensual: se perfecciona por el simple consentimiento de las partes

b-Es personal: es personal respecto al trabajador y se basa en las características personales del contratado

c-Tiene carácter dependiente: existe una obediencia técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador. Tiene la facultad de dar órdenes, con el deber del trabajador de atacarlas.

d- Es un contrato que es por un periodo determinado o indeterminado de tiempo, pero el contrato de trabajo siempre es por un tiempo indeterminado.

e-Es no formal: tiene muchas formas, no se exigen formas graves ni determinadas para su celebración salvo por ejemplo en plazo fijo.

f-Es oneroso: porque tiene contenido patrimonial.

g-Es conmutativo : hay equivalencias en las prestaciones.

4)OBJETO DE CONTRATO DE TRABAJO Y SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

-Objeto de contrato de trabajo: El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal, indeterminada o determinada. El objeto contractual es real, posible , lícito, determinado sin necesidad de un nuevo acuerdo entre las partes.

-Sujetos del contrato de trabajo: por un lado está el empleador que es la persona física o jurídica (pública o privada) o agrupación que recibe el trabajo que presta el trabajador asalariado, es el que recibe prestación del servicio y dueño de los medios de producción. Y por otro lado está el trabajador que es el sujeto del contrato de trabajo que voluntariamente presta sus servicios pagandolos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Características:- Persona que presta el servicio.- La prestación del servicio es de carácter personal - Cuando tiene ayudantes a su servicio es empleador.

5)REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: son 4 consentimiento capacidad objeto y forma

-CONSENTIMIENTO: el consentimiento se presta en forma verbal a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración, la LCT establece que el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por ésta sea entre presentes o ausentes.

-CAPACIDAD: la capacidad del derecho es la habilidad de toda persona humana para ser titular de derechos y deberes jurídicos, es la habilidad para ser titular de relaciones jurídicas, está la capacidad del trabajador y la capacidad del empleador:

1.  Capacidad del empleador: si se trata de una persona humana tiene plena capacidad cuando se da alguno de estas características: - siendo mayor de edad(la capacidad plena se adquiere a los 18 años) -si es menor pero está autorizado por matrimonio.

2.  Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral los menores – varón o mujer mayores de 18 años y los menores autorizados por matrimonio. –Tienen capacidad laboral limitada( menores entre 16 y 18 años si bien independientemente de sus padres o tutores pudiendo trabajar con su conocimiento.

-FORMA: con respecto a la forma, las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas, lo principal es que el contrato de trabajo es informal salvo excepciones como la forma escrita en el contrato a plazo fijo, en el contrato eventual y en algunos casos en el contrato de aprendizaje.

6)DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR: El empresario tiene diferentes poderes enumerados en la LCT, indispensables para que la empresa pueda cumplir con su finalidad básica: la producción de bienes y ´prestación de servicios. Derechos del empleador:

1-facultad de organización 2- facultad de dirección 3-facultad de control 4-poder reglamentario 5-facultad de alterar las condiciones de contrato 6-poder disciplinario. Deberes del empleador: los deberes del empleador son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual, estos son: 1- pago de remuneración 2- seguridad y protección 3-ocupación

4-diligencia 5-observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social 6- deber de no discriminar e igualdad de trato 7- llevar libros 8-formación profesional 9- deber de información.

7)DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR:

Derechos del trabajador: los principales derechos del trabajador son: Invenciones y descubrimiento del trabajador / Derecho a la formación profesional en las pymes/ Libertad de expresión/ Derecho a la intimidad /Percepción del salario/ Ocupación efectiva/ Igualdad de trato y no discriminación/ Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofísica/ Exigencias del cumplimento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado del trabajo.

Deberes del trabajador: Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual, estos deberes son : Deber de diligencia y colaboración / Deber de fidelidad / Deber de obediencia / Custodia de los instrumentos de trabajo / Responsabilidad por daños / Deber de no concurrencia.

8)REMUNERACIÓN: La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador, no solo se paga por el trabajo efectivamente sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, el trabajador pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, hay conceptos que son remunerativos porque tienen relación con el trabajo y hay conceptos que no porque no hay relación por ej: el salario familiar, la asignación, etc.

9)CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS QUE PERCIBE EL TRABAJADOR: el salario de un trabajador se compone de dos tipos de sumas. Las remunerativas y las no remunerativas. Las sumas remunerativas son aquellas sujetas a descuentos como por ejemplo, descuentos por jubilación, obra social, seguro, etc. La sumas no remunerativas no están sujetas a descuento como por ejemplo el salario familiar, el presentismo.

1.  Son remunerativos: comisiones, viáticos, sin comprobantes, remuneraciones en especie (comida, habitación), premios, bonificaciones adiciones, propinas habituales y no prohibidas

2.  No remunerativos: viáticos con comprobantes, ratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador, indemnizaciones por: omisión del preaviso, vacaciones no gozadas,

despido arbitrario, accidente de trabajo, despido del delegado gremial(violación a la estabilidad), asignaciones familiares, reintegro de gastos 10)CARACTERES DE LA REMUNERACIÓN:

-Patrimonial: una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador.

-Igual y justa: igual remuneración por igual tarea.

-Insustituible: la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago.

-Dineraria: debe abonarse en dinero legal, está limitado al 20% el pago en especie

-Inalterable: el empleador no puede disminuirla parcialmente porque violaría una condición del contrato.

-Integra: el trabajador debe percibir íntegramente, pueden otorgar adelantos hasta el 50% y descuentos hasta el 20%.

-Conmutativa: debe existir proporcionalidad en el trabajo y la remuneración percibida.

-Continúa: El contrato de trabajo debe ser de tracto sucesivo.

-Alimentaria: constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente.

-Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

11)SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL: Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos. El salario mínimo vital se expresa en montos mensuales, diarios u horarios.

UNIDAD 10

*Desarrollo del contrato del trabajo:

•Duración del contrato de trabajo:

La duración del contrato de trabajo es variable. Un contrato de trabajo puede ser indefinido (trabajo fijo) o bien tener una duración determinada (trabajo temporal). En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a)  Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración

b)  Que las modalidades de las tareas, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicio.

Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.

•Modalidades de contrato:

Contrato a plazo fijo: Los requisitos para su utilización son que sea realizado por escrito expresando la causa y que el plazo este determinado, es decir que el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar. Otro requisito es la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o actividades, que justifiquen este tipo de

contratación. En este contrato, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato.

Las partes deberán preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos.

El contrato a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años.

Contrato de temporada: Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua, el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada época del año, quedando los derechos y obligación de las partes durante cada temporada suspendidas en el periodo de receso.

Habrá este tipo de contrato cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa, se cumpla en determinadas épocas del año solamente.

El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia a partir de su contratación en la primer temporada.

Contrato de trabajo eventual: Se considera que hay contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano. Se entenderá, además, que hay tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra.

El contrato de trabajo eventual está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales, se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales.

Una de sus características es la ausencia de un plazo determinado de duración ya que que se sabe cuando comienza pero no se sabe cuando termina.

Contrato de equipo: Consiste en un acuerdo celebrado entre el empleado con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata a un capataz, encargado de una cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos.

Contrato a tiempo parcial: El trabajador se obliga a prestar servicio durante un determinado número de horas al días, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por tiempo determinado.

Una de sus características es la reducción del tiempo normal de trabajo. Lo que se reduce es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato.

El destinatario es el trabajador que presta servicios durante un determinado número de horas inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave para la persona o la empresa.

Contrato de aprendizaje: Es un contrato de trabajo que tiene mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio. El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 a 28 años y tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de un año. El empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales.

El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación del contrato.

•Periodo de prueba: El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un periodo de prueba. Este se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso. Las reglas de este periodo son:

-El contrato comienza desde el momento de su celebración, pero durante los primeros tres meses “se entiende celebrado a prueba”

-El periodo de prueba solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado.

-No se puede contratar a un trabajador más de una vez utilizando el periodo de prueba.

-Se condena en forma expresa el uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores.

-El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba

-Las partes tienen los derechos y obligacio propios del vínculo jurídico.

•Trabajo registrado: Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:

a)  En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;

b)  En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).

Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas.

El trabajo registrado le permite al trabajador gozar de obra social, asignaciones familiares, aportes jubilatorios, cobertura por accidente de trabajo, seguro por desempleo.

•El trabajo no registrado: La situación del trabajo no registrado es de total desprotección:, ya que no está cubierto por la legislación laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura médica y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. La falta de registro es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los empleados que cumplen sus obligaciones y pérdida de ingresos.

-Las multas: En estos casos el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación, la intimación debe ser realizada por escrito y mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando las irregularidades de su registración.

La base de cálculo de la multa es la cuarta parte de la remuneraciones mensuales del trabajador desde el inicio de la relación y hasta la fecha en que se realice el cálculo o hasta el momento de despido. Por lo tanto, se suman todos los salarios que le hubieran correspondido percibir durante el vínculo laboral y se los divide por cuatro.

•El sistema único de registro laboral: El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros:

a)  la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente;

b)  (Inciso derogado por art. 21 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/9/1998)

c)  el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.

El Poder Ejecutivo Nacional, tendrá a su cargo la organización y conducción del Sistema Único de Registro Laboral, a cuyo fin tendrá las siguientes atribuciones:

a)  Coordinar las acciones de los organismos

b)  Elaborar el padrón único base del Sistema Único de Registro Laboral

c)  Aprobar los formularios de inscripción de los obligados al registro

d)  Disponer la habilitación de las distintas bocas de recepción de las solicitudes de inscripción de los obligados al registro sobre la base de las oficinas existentes en los mismos organismos;

e)  Disponer la compatibilización y posterior homogeneización de los sistemas y procedimientos informáticos de registro a fin de establecer un sistema integrado;

f)  Disponer el adecuado, inmediato y exacto conocimiento por parte de esos organismos, de los datos que conforman el Sistema Único de Registro Laboral, facilitando sus respectivas tareas de fiscalización y ejecución judicial

•Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo:

Esta es una característica particular del contrato de trabajo, consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar solo un tiempo determinado y afecta a algunas obligaciones, mientras subsistan otras: el contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos.

La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad, tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato.

Estas son temporarias, surgen de una causa imprevista, se computa o no la antigüedad según los casos y siempre subsisten los derechos indemnizatorios.

*Suspensión por causas económicas: Son justificadas cuando se originen en hechos ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza. La legislación laboral. La legislación laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de trabajo del empleador se torna en una obligacion de deficil cumpliento o de cumplimiento imposible.

Los motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de situaciones de mercado, de la autoridad o inclusive razones técnicas que resienten la demanda.

*Suspensión por fuerza mayor: Son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de

cumplir su obligación de dar ocupación. Tiene que constituir impedimentos insuperables, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro previsto empresarial.

*Suspensión por causa disciplinarias: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a la faltas o incumplimentos demostrados por el trabajo. Dentro de 30 días corridos de notificada la media, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según sus casos.

*Accidentes y enfermedades inculpables: Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que impide la prestación de servicio. Lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga ninguna relación con el trabajo. Se entiende por incapacidad toda alteración de la salud que impida o torne desaconsejable el cumplimento de la prestacion laboral.

La LCT establece la obligación del empleador de pagar el dependiente de la remuneración, durante el tiempo en el que el trabajador no pueda concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según su antigüedad y carga familiar.

Una vez terminado estos plazos, el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como máximo, un año. En ese lapso, el trabajador puede obtener el alta médica y trabajar, pero si continua imposibilitado de prestar tareas y transcurre el año de reserva, el contrato subsistente hasta que cualquiera de las partes lo denuncie.

•Extinción del contrato de trabajo: Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador. Se han efectuado distintas clasificaciones de las formas de extinción del contrato de trabajo, dos de las principales son: la clasificación que tiene en cuenta el origen y la clasificación que se basa en las indemnizaciones.

*Estabilidad del trabajo: Es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en:

-Estabilidad propia: Puede ser absoluta o relativa, se presenta cuando las normas aplicables prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa.

-Estabilidad impropia: Es la que se aplica en nuestra legislación: no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnización.

*Preaviso: Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador, para que el trabajador busque otro trabajo, y el trabajador, para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelación necesaria.

*Extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes: Mediante un

acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo: es decir, que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral también tiene la facultad de ponerle fin. Se trata de una cto formal que exige el cumplimeinto de requisitos de validez. Las partes partes por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial del trabajo.

*Extinción del contrato de trabajo por causa justa: En el contrato de trabajo ambas partes tienen derecho y obligaciones que surgen de la ley, los convenios colectivos, los estatutos y del contrato individual. El incumpliento de lo pactado permite responsabilizar al deudor ( sea el empleador o el trabajador) por las consecuencias del hecho.

AL fin de evitar el derecho de juicio de la contraparte, el legislador dispone que el despido, se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en el que se funda la ruptura del contrato. Se debe expresar el hecho que determina la disolución con precisión y claridad. Para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad torne imposible la continuidad el vínculo. Uno de estos motivos puede ser la injuria.

*Extinción del contrato de trabajo por renuncia: Es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del empleador, resulta suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el vínculo laboral y no puede ser revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. Por medio de la renuncia el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un incumplimiento contractual del empleador. Como se trata de un acto voluntario del trabajador, es necesario que esa voluntad no esté viciada por el error, dolo, violencia, intimidación o simulación.

*Despido indirecto: El que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato. Debe ser notificado por escrito, expresado en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada, de demostrarla genera el derecho de cobrar las mismas indemnizaciones que por despido directo.

*Indemnizacion por antiguedad: En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual.

La pauta general es que la indemnización es igual un mes de remuneración por año de antigüedad o fracción a mayor de tres meses, con los alcances y aclaraciones que se han especificado. La indemnización está exenta del pago del impuesto a las ganancias, salvo que la causa de extinción no amerite su cobro.

*Indemnización agravada:

-Despido por maternidad: un año de remuneración (13 meses, incluye el SAC) ademas de la indemnizacion por antiguedad.

-Despido por matrimonio: un año de remuneración (13 meses, incluye el SAC) ademas de la indemnizacion por antiguedad.