Exponga el concepto y el alcance del Derecho Administrativo como rama del derecho

Es el conjunto de normas jurídicas que pertenecen a la rama del derecho público que regula la organización y funcionamiento de la administración, el ejercicio de la función administrativa, como así también el control jurisdiccional necesario para garantizar el equilibrio de los poderes del Estado y la legitimidad de sus actos.

Explique que es el Derecho Administrativo

El Derecho Administrativo es la rama del derecho que estudia las relaciones entre la Administración Pública y los particulares, y además, a través del mismo, se estudian la organización jurídica de aquélla y los procedimientos y actos que utiliza para cumplir con sus fines. Diremos que por "administración pública nacional" debemos entender el conjunto de órganos y entes que tienen una dependencia del Poder Ejecutivo Nacional.

Defina contrato administrativo

Es el acuerdo de voluntades, generador de obligaciones, celebrado entre un órgano del Estado en ejercicio de las funciones administrativas que le competen con otro órgano administrativo, o con un particular o administrado, para satisfacer necesidades públicas.

Defina el concepto de acto administrativo y explique brevemente su contenido

Declaración unilateral realizada en ejercicio de la función administrativa, que produce efectos jurídicos en forma inmediata.

Declaración unilateral porque es una manifestación exteriorizada de una de las partes que representa al Estado diferenciándose así de los contratos administrativos donde se necesitan dos partes que se ponen de acuerdo para una declaración de voluntad común destinada a reglar sus derechos y obligaciones.

Realizada en ejercicio de la función administrativa: dictada bajo estas condiciones permiten que también los poderes legislativos y judicial emitan actos de esencia administrativa.

Produce efectos jurídicos: se aparta así de aquellos actos que no ofrecen trascendencia jurídica como las simples comunicaciones internas.

Individuales: este alcance los diferencia de los reglamentos administrativos que son generales.

Directa o inmediata: la norma tiene operatividad a partir de la misma emisión del acto ya que no depende de otra formalidad.

¿Qué diferencia hay entre las personas jurídicas públicas de las privadas?

PUBLICAS: tienen su origen en la Constitución Nacional, independientemente de la norma de creación, es decir que reconocimiento, nacimiento, capacidad, organización y existencia se debe regir por esa norma de origen, y por aquellas que la complementen o se dicten por delegación.

PRIVADAS: La existencia de la persona jurídica privada comienza desde su constitución. No necesita autorización legal para funcionar, excepto disposición legal en contrario. En los casos en que se requiere autorización estatal, la persona jurídica no puede funcionar antes de obtenerla.

¿En qué se diferencian la delegación de la desconcentración administrativa?

La primera diferencia entre la delegación por un lado y la desconcentración y descentralización por el otro está así dada por el órgano que decide la atribución de facultades al funcionario inferior: en la desconcentración y descentralización es por regla general el Congreso, en la delegación un órgano administrativo superior que ha sido autorizado al efecto por la ley, pero que retiene el poder de decisión de delegar o no.

Una segunda diferencia es que, en el caso de la desconcentración y descentralización, una vez que ellas han sido dispuestas, la competencia de que se trata pertenece exclusivamente al inferior y el superior sólo tiene facultades de supervisión propias del poder jerárquico o del control administrativo. En el caso de la delegación el órgano que recibe la competencia delegada es el que en el hecho va a ejercerla, pero no le pertenece a él sino al superior, que es el responsable de cómo se habrá de ejercer; de allí también que se halle unido por más fuertes lazos al superior. En la desconcentración, a su vez, la responsabilidad del superior por el modo en que se ejerce la competencia que le ha sido quitada, es limitada porque se ha reducido también su poder de control.

¿Qué es el sumario administrativo y cuáles son sus objetivos?

El sumario administrativo puede ser definido como el procedimiento necesario para determinar la responsabilidad administrativa, ante un hecho determinado.

Los empleados públicos en Argentina poseen un status jurídico diverso respecto a los trabajadores del sector privado. En primer lugar, poseen una protección especial a partir de lo indicado en el art. 14 bis de la Constitución nacional, denominada estabilidad propia. Por medio de esta, el Estado no puede válidamente prescindir de los servicios de un agente que hubiera alcanzado estabilidad, si no existe una falta imputable al agente, y previo realizarse un procedimiento denominado sumario administrativo.

Explique que es la acción de amparo y de un ejemplo

Un pedido que le haces al juez para defender tus derechos fundamentales establecidos en la Constitución Nacional tales como: el derecho a la vida, el derecho a la salud y el derecho a trabajar.

Definir el poder de policía

El poder de policía ha sido definido como la facultad legislativa de regular la amplitud y límites de los derechos individuales expresamente consagrados o implícitamente reconocidos en la Constitución de un Estado.

También ha sido definido como una potestad reguladora del ejercicio de los derechos y del cumplimiento de los deberes constitucionales de los habitantes, con el fin de conservar la armonía de todos.

Existen dos límites:

La zona de intimidad (Art. 19): “las acciones privadas de los hombres que de ningún modo ofendan al orden y a la moral pública, ni perjudiquen a un tercero, están solo reservadas a Dios, y exentas de la autoridad de los magistrados. Ningún habitante de la nación será obligado a hacer lo que no manda la ley, ni privado de lo que ella no prohíbe.”

Supremacía Constitucional (Art. 31): “esta Constitución, las leyes de la nación que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras son la ley suprema de la Nación;  y las autoridades de cada provincia están obligadas a conformarse a ellas, no obstante cualquier disposición en contrario que contengan las leyes o constituciones provinciales, salvo para la provincia de BS.AS, los tratados ratificados después del Pacto del 11 de noviembre de 1859.

Explique las diferencias entre las facultades regladas y discrecionales de la administración

La facultad es reglada cuando el ordenamiento jurídico regula el ejercicio de la actividad administrativa en todos sus aspectos. En estos casos, la norma que confiere competencia para actuar al órgano administrativo predetermina de manera precisa la consecuencia jurídica asignable a un supuesto de hecho determinado.

Las facultades son discrecionales cuando el ordenamiento jurídico otorga al órgano administrativo un margen de libertad para elegir entre distintas posibilidades frente al acaecimiento de un supuesto de hecho concreto. De este modo, se autoriza al órgano administrativo a realizar una estimación subjetiva en el caso concreto, no imponiéndose anticipadamente la conducta que debe seguirse

Explique las formas de ingreso a la administración pública

Por designación directa: es la designación que efectúa la autoridad competente en libertad completa de voluntad por parte del funcionario que designa al agente mediante un acto administrativo y hasta tanto la persona no acepte la designación puede ser revocada.

Por contrato: por periodos y plazos determinados y cuestiones concretas.

Por concurso: el concurso es el procedimiento más corriente que se utiliza para conocer a varios aspirantes que poseen los requisitos exigidos para ocupar el cargo.

Por elección popular: para estos cargos los requisitos, modo y forma de elección son establecidos por la Constitución Nacional.

Por acuerdo del Senado: en este tipo de cargos además de la propuesta del Poder Ejecutivo, para su designación es necesario que el Senado de la Nación preste su conformidad.

¿Como ejerce su voluntad el estado?

Poder ejecutivo, explique 

El poder ejecutivo es el responsable de la gestión diaria del Estado, concibe y ejecuta políticas generales de acuerdo con las cuales las leyes tienen que ser aplicadas; representa a la nación en sus relaciones diplomáticas; sostiene a las fuerzas armadas y en ocasiones aconseja con respecto a la legislación. En los estados democráticos, el poder ejecutivo está considerado como administrador y ejecutor de la voluntad popular a la cual representa y de la que debe ser su más firme garante.

Teoría del órgano

Mencione las funciones de la SIGEN.

"Dictar y aplicar normas de control interno, las que deberán ser coordinadas con la Auditoría General de la Nación".

"Vigilar el cumplimiento de las normas contables, emanadas de la Contaduría General de la Nación"

"Poner en conocimiento del Presidente de la Nación los actos que hubiesen acarreado o estime puedan acarrear significativos perjuicios para el patrimonio público".

Defina y caracterice los servicios públicos.

Toda actividad directa o indirecta de la Administración Pública cuyo objeto es la satisfacción de las necesidades colectivas por un procedimiento de derecho público.

Las características son continuidad, regularidad, uniformidad, generalidad y obligatoriedad.

Continuidad: indica que el servicio debe ser prestado cada vez que la necesidad que satisface se presente.

Regularidad: que el servicio sea regularmente prestado debe entenderse de conformidad a las reglas o normas establecidas; las condiciones a que se sujeta la efectiva prestación del servicio.

Uniformidad: es la igualdad de trato para todos los usuarios de un mismo servicio.

Generalidad: la prestación del servicio público tiene por finalidad la satisfacción de una necesidad colectiva y como tal debe ser usado y exigido por todos los habitantes.

Obligatoriedad: por su naturaleza está obligado a prestarlo quien lo toma a cargo y de exigirlo el usuario.

Clasificación: esenciales o secundarios, obligatorios o facultativos.

Explique y analice el concepto de patrimonio del estado

Para el Derecho Administrativo el patrimonio del Estado está compuesto por bienes comúnmente llamados cosas públicas. Unas lo son por su propia naturaleza como ser: ríos, lagos, accidentes geográficos, reservas ecológicas, espacio aéreo, etc.; Otras no corpóreas, se aplican a un fin público, como escuelas, hospitales, universidades, liceos, plazas. Pero también lo integran, el conjunto de bienes, derechos y obligaciones que tiene el Estado vinculados a un sujeto económico y afectado a una finalidad determinada.

Por lo tanto, hablar de patrimonio del Estado, involucra reconocer los derechos y las cargas no sólo en objetos y valores económicos únicamente, sino las obligaciones que se tienen con él, afirmando que la preservación y la defensa del Patrimonio es una obligación que tiene ·la sociedad en su totalidad.

Describa y ejemplifique que son bienes de dominio público y bienes de dominio privado del estado.

Los bienes de dominio público son aquellos que por su naturaleza o su destino no son susceptibles de propiedad privada, por ejemplo, los ríos, los caminos, etc, pero no solo abarca a este tipo de bienes sino a todos aquellos afectados al funcionamiento de servicios públicos. Los bienes de dominio público son inalienables (que por su naturaleza o por ley no se pueden enajenar, transferir, o traspasar de dominio). Los bienes de dominio público son de uso público o de uso privado de la Nación, de los estados y de los municipios.

Los bienes de dominio privado son los que pertenecen a personas naturales o jurídicas de derecho privado. Determinados cuales son bienes del dominio público, basta con señalar que los demás bienes pertenecientes a la Nación, los Estados y las Municipalidades, son del dominio privado o bienes patrimoniales de estos.

Faltas y contravenciones

Juzgamiento por tribunales

Describir las formas de extinción del contrato de Concesión de servicios públicos

 

 

Nombre las fuentes del derecho del trabajo

Constitución Nacional – Art 14bis

Ley de Contrato de Trabajo – 20744

Leyes y Estatutos Profesionales

Convenios Colectivos

Usos y Costumbres

Principio primacía de la realidad

El principio de la primacía de la realidad es aquel por el cual en caso de divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado en los documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en la práctica, con éste principio se establece la existencia o no de una relación laboral y con ello se procede a la protección que corresponde como tal.

Principio de irrenunciabilidad

El principio de Irrenunciabilidad de los derechos laborales se refiere básicamente a la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas cedidas por el derecho laboral en beneficio propi; es decir se trata de un principio que prohíbe que los actos de disposición del titular de un derecho recaído sobre derechos originados en normas imperativas y sanciona con invalidez la transgresión de esta regla. Se aplica cuando existe una renuncia, esto es cuando el titular de un derecho reconocido por una norma imperativa lo abandona voluntariamente.

Contrato por tiempo indeterminado

Contrato temporario

Periodo de prueba

Requisitos para el contrato de Plazo Fijo

No puede celebrarse por más de 5 años.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido.

¿Cuál es la Licencia Mínima Anual para los menores de 18 años?

Los menores de uno u otro sexo gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días.

Definir remuneración y cuáles son sus características.

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies valuables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo.

1. a) Es una contraprestación al trabajo brindado al empleador, lo que se concreta poniéndose a disposición, aún cuando el trabajo efectivo no le hubiera sido requerido;
2. b) Es una suma de dinero u otro valor que pueda traducirse en cantidades dinerarias. La Ley de Contrato de trabajo de la República argentina (LCT) permite el pago en especie mientras no supere el 20 % del total de la remuneración (art. 107 LCT);
3. c) Posee un tope mínimo, que es el que se considera necesario para su subsistencia, sin considerar las cargas familiares (art. 116 Ley Cit). Los beneficios sociales, que no son sustituibles por dinero, no integran la remuneración (art. 103 y 103 bis LCT);
4. d) Se incorpora al patrimonio del trabajador. Por ejemplo, los viáticos son considerados remuneración, en la parte que no fue efectivamente gastada (art. 106 Ley Cit.)
5. e) Es inembargable: Así lo dispone el art. 120 de la LCT que prescribe que el salario mínimo y vital, es inembargable, en la proporción que la reglamentación establezca, haciendo la salvedad de las deudas por alimentos;
6. f) Es insustituible; g) Es móvil, pues debe adecuarse a la inflación; h) La disposición de la remuneración del trabajador debe ser libre, el empleador no puede condicionar su uso; i) Es personal, ya que sólo él puede cobrarla, salvo que expresamente el trabajador designe a otra persona; j) Tienen preferencias con respecto a otras deudas del empleador, en caso de liquidación empresarial o quiebra.

En que consiste las obligaciones formales del empleador

Deberá pagar todas las remuneraciones correspondientes, y cumplir con todas las obligaciones impuestas por las leyes laborales, previsionales, de la seguridad social, estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y otras normas laborales.

Suministrar a sus dependientes trabajo regularmente, y todos los medios necesarios para el desarrollo del mismo, por ejemplo: maquinarias, herramientas, materia prima, etcétera.

Suministrar al trabajador el lugar adecuado para el desarrollo de las tareas encomendadas, como así también todas las medidas de seguridad e higiene, y responder por todos los infortunios derivados de las relaciones de trabajo.

Cómo se agrupan las asociaciones de trabajadores en función del grado

Primer grado: son los sindicatos, es decir la base, también conocidos como gremios.

Segundo grado: son las que agrupan asociaciones de primer grado y se denominan Federaciones.

Tercer grado: son las denominadas confederaciones, que agrupan a sindicatos y asociaciones de primer y segundo grado (CGT)

Que derechos introduce la Constitución Nacional en el art 14 bis

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Remuneración. Concepto remunerativo y no remunerativo

Los conceptos remunerativos son aquellos que son tenidos en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social, que a su vez se deben tener en cuenta a la hora de liquidar el Sueldo Anual Complementario, indemnizaciones etc.

Los conceptos no remunerativos son aquellos que no se tienen en cuenta a la hora de pagar aportes y contribuciones, y que por lo tanto no se deben tener en cuenta para el aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones etc. Éstos tienen como finalidad el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia a través del otorgamiento de beneficios sociales, reparación de daños a través del pago de indemnizaciones, compensación de gastos incurridos por el trabajador en ocasión de trabajo, subsidios (asignaciones familiares, becas, etc.).

Vacaciones. Plazo, remuneración

Preaviso

Sueldo anual complementario, explicar 

Sanciones disciplinarias, como proceder citar ejemplo

Art. 72. — El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador. Para que ello sea procedente deberá oírse previamente al trabajador. Este podrá cuestionar ante los organismos competentes la procedencia, el tipo o extensión de la medida aplicada, para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos.

Art. 73. — El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

Art. 74. — No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

Art. 75. — Transcurridos doce (12) meses de la aplicación de una sanción disciplinaria no se la podrá tener en cuenta a ningún efecto.

Descanso diario. fin de semana

Indemnización por despido

Salario mínimo vital y móvil

En Argentina, de acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo, el «salario mínimo vital y móvil» se define como ‘la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión’. El valor del SMVM se determina de manera tripartita (entre sindicalistas, empresarios y funcionarios del Gobierno) en el marco del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil, el cual es fijado por el Poder Ejecutivo, y se aplica obligatoria y proporcionalmente también a menores de edad. El monto es de pago mensual y correspondiente a la jornada legal máxima permitida de 48 horas semanales.

Licencias especiales – Enfermedad – Tiempo máximo de otorgamiento

Recibo de pago – Concepto y requisitos

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

1. a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio;
2. b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional;
3. c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;
4. d) Los requisitos del Art. 12 del decreto-ley 17.250/67;
5. e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;
6. f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan;
7. g) Importe neto percibido, expresado en números y letras;
8. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
9. i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;
10. j) En el caso de los artículos 137 y 143 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;
11. k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

Indemnización art 245 – Forma de calcularlo

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

En qué caso el empleador puede abonar la indemnización del art 247

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

Cuales son los fines de la OIT

Única agencia 'tripartita' de la ONU, la OIT reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de 187 Estados miembros  a fin de establecer las normas del trabajo, formular políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de todos, mujeres y hombres.

Cuales son las principales funciones de la SRT

Controlar el funcionamiento de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).

Garantizar que las ART otorguen las prestaciones médico-asistenciales y dinerarias en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

Promover la prevención para conseguir ambientes laborales sanos y seguros.

Imponer las sanciones previstas en la Ley N° 24.557.

Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registran los datos del damnificado y su empresa, fecha del accidente o enfermedad, prestaciones abonadas, incapacidades reclamadas.

Elaborar estadísticas sobre accidentabilidad laboral y cobertura del sistema de riesgos del trabajo.

Supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas y su cumplimiento de las normas de Salud y Seguridad en el Trabajo.

Controlar el cumplimiento de las normas legales vigentes sobre Salud y Seguridad en el Trabajo en los territorios de jurisdicción federal.

Concepto de accidente de trabajo y que características contiene

Concepto de asignaciones familiares

Las asignaciones familiares son un monto en dinero que se entrega a los asalariados para que con él, puedan ayudar a solventar los costos de su familia a cargo. Forman parte del sistema de seguridad social a cargo del Estado, para que los miembros de la sociedad puedan cubrir sus necesidades básicas.

Prescripción

Créditos laborales como privilegio

Extinción de contrato por muerte del trabajador separado o divorciado

Presunción de despido por matrimonio

La ley establece que en caso de incumplimiento de la prohibición de despedir por causa de matrimonio, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la indemnización por despido del artículo 245 de la LCT.

Estado de excedencia

El período de excedencia es un tiempo extra, que no cuenta como tiempo de servicio, que puede tomarse la madre que ha tenido un hijo, voluntariamente, luego de haber hecho uso de la licencia por maternidad; sin goce de sueldo, pero conservando el empleo, en la misma categoría que antes de la licencia, salvo acuerdo con la trabajadora; a efectos de estar más tiempo con su hijo en la primera etapa de su vida, y como medio de protección a la familia y a la relación madre-hijo

Trabajo nocturno / insalubre

¿De que cuestiones se ocupa el derecho colectivo de trabajo?

Defina concepto de accidente "in itinere"

¿Cuáles son las estructuras de la Ley de Riesgos de Trabajo?

Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):

1. a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo;
2. b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;
3. c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;
4. d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.
   

1) PRINCIPIO PROTECTOR:

Es el principio que traduce la inspiración primordial del Derecho del Trabajo: la protección al trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por establecer una paridad entre las partes involucradas, ésta, desde sus inicios históricos ha tendido a proteger a la parte más débil de la relación bilateral: el trabajador. Así nació precisamente el Derecho del Trabajo; de ahí que históricamente las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes positivas.

La explotación del trabajador que carecía de los medios necesarios para equipararse al poder económico y social que poseía el empleador hizo tomar conciencia de esa desigualdad. Por ello el legislador impotente de encontrar soluciones que eliminaran esta disparidad en la relación contractual creo principios que la compensaran. La necesidad de protección histórica de los empleados fabriles y, luego de todos los demás, muestra que el Derecho del Trabajo se origina por una especial necesidad de protección.

COUTURE :estimaba que el procedimiento lógico de corregir las desigualdades es el de crear otras, de forma tal que los privilegios creados por el legislador le permitan al trabajador recuperar, en el campo jurídico, lo que ha perdido en el campo económico.Por ello es que, en esta rama del Derecho se abandona la idea de la igualdad jurídica. La dependencia del trabajador al patrono es doble, por lo tanto tiene una especial incidencia en el surgimiento de este principio protector:

a.el trabajador se encuentra sometido a las órdenes del empleador en virtud del principio de subordinación jurídica (poder disciplinario – deber de obediencia)

b.el trabajador se encuentra sometido a una dependencia económica al poner su fuerza de trabajo, de cualquier índole que esta sea, al servicio de otro a cambio de una remuneración económica.

La justificación de este principio se centra precisamente en la necesidad de dotar al trabajador, quien se presenta como la parte jurídicamente más débil frente a los poderes del empleador, de los elementos necesarios que compense su situación.

Posee este principio las siguientes reglas a) REGLA "IN DUBIO PRO OPERARIO":Es el criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre los varios sentidos posibles de una norma, el que sea más favorable al trabajador.Sólo se puede recurrir a este principio en caso de DUDA, para determinar el sentido correcto cuando una norma o situación engendra en sí misma varios sentidos. No es posible utilizar el principio para corregir ni para integrar una norma.

De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a él para sustituir la voluntad del legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la norma.

La regla debe ser aplicada en casos de auténtica duda para valorar el verdadero alcance de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le favorezca al trabajador. No significa ello que pueda ser utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o cuando de los hechos no pueda válidamente aducirse la duda.

Bien puede servir esta regla para apreciar adecuadamente el conjunto de los elementos probatorios en razón de que la parte más débil y la que más difícil acceso tiene a las probanzas es el trabajador.

De aquí deriva el problema del "onus probandi" ¿a quién corresponde la carga de la prueba?. La posición tradicional sostiene que es a quién efectúa la afirmación del hecho y que sólo cabe apartarse de ello si el legislador estableció presunciones, las cuales suponen una inversión de la carga de la prueba.

1. b) REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE:Determina que en caso de que haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que corresponda de acuerdo a la jerarquía tradicional de las normas.

Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del Trabajo, pues rompe con los esquemas más rígidos y tradicionales de la jerarquía de las normas; de esta manera, es aceptado, que una norma de inferior categoría sea aplicada en un caso concreto por encima de una contraria de superior categoría; aún más, sin necesidad de normas, si un elemento del contrato privado entre trabajador y empleador es más beneficioso que cualquier norma de rango superior se aplicará la primera.

Este principio encuentra, sin embargo, un límite que es importante señalar y son las EXIGENCIAS DE ORDEN PÚBLICO.

Así, se aplicará la norma más favorable siempre que no exista ley prohibitiva del Estado. Esto existe cuando el bien común exige sacrificios de ventajas aparentes de los trabajadores en general.

1. C) REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA:

Constituye el criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador Esta regla supone la existencia de una situación más beneficiosa anterior, concreta y determinada, que debe ser respetada en la medida que sea más favorable. Así, si una condición más beneficiosa ha sido otorgada provisionalmente, con vida limitada en el tiempo, no puede ser invocada.

Debemos diferenciar 2 situaciones:

1) aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurídicamente exigibles en cuanto a su cumplimiento, ya que se convierten en fuente de derechos subjetivos.

2) las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear derecho subjetivo alguno, por no ser la voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo cumplimiento de requisitos necesarios para el otorgamiento vgr. ganancias en la empresa.

Esto está íntimamente ligado con lo que denominamos "derechos adquiridos" de los trabajadores, según los cuales, si una determinada situación ha sido dada conscientemente por el empleador por el transcurso de un tiempo razonable y ésta ha ingresado a su patrimonio, se reputarán como parte integral del contrato individual de trabajo y no podrán ser disminuidas por norma alguna aunque la misma sea de superior rango.

2) PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS:

Este principio establece la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los derechos concedidos por la legislación laboral.

Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del Derecho de otras; en éstas la renunciabilidad de derechos es más bien un principio: las personas pueden obligarse a todo aquello que no les esté prohibido expresamente por la ley; o que no siéndolo constituye un acto ilícito, o que no siéndolo afecte derechos de terceros de buena fe; en nuestra materia es todo lo contrario, pues aún a voluntad de parte expresada libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley otorga, en razón de ser de orden público, se entiende que es NULA ABSOLUTAMENTE: no es permitido privarse, aún por voluntad, de las posibilidades o ventajas establecidas en su provecho por la ley laboral.

La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio ÚNICO, PROPIO Y ESPECÍFICO del Derecho del Trabajo.

En general se han señalado ciertas consecuencias ligadas a este principio, entre ellas:

1. a) implica una indisponibilidad de los derechos que la ley otorga. Esto significa que atendiendo al carácter que los derechos establecidos en la ley tienen no sólo para el trabajador sino para su familia, sino también para sus compañeros de labores, se impide que las renuncias y transacciones se den en detrimento de esos derechos. Implica una intransigibilidad de derechos mínimos y ciertos.
2. b) También se vincula este principio con la imperatividad de las normas en razón del orden público que tienen las leyes de trabajo,

Las leyes laborales son imperativas en cuanto establecen condiciones MÍNIMAS de cumplimiento obligatorio para las partes (trabajadores y patronos). Esto quiere decir, que por supuesto pueden ser superadas por voluntad o acuerdo de las partes

1. c) Carácter de orden público: De ninguna forma debe pensarse que esta derivación del principio de la irrenunciabilidad de derechos significa que el Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Público. El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Privado. Con la enunciación de este carácter lo que se quiere reafirmar, tal y como lo hemos venido indicando, es que el Estado ha considerado que debe excluirse del ámbito de los particulares la decisión de regular su conducta en forma distinta o contraria de cómo lo ha establecido el legislador. Una definición de orden público ha sido expresada por Moraes Filho (Plá Rodríguez, op.cit, Pág. 78) de la siguiente forma:

"Orden público significa lo que no puede ser derogado, renunciado, por simple voluntad de los particulares. Es aquello que el Estado juzga imprescindible y esencial para la supervivencia de la propia sociedad, el bien común, la utilidad general..."

Así, la irrenunciabilidad de los derechos deriva del carácter de orden público que tienen las normas del Derecho Laboral.

3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:

Para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo no es un contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus características es su mutabilidad en el tiempo

Toda relación de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones originales que le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un contrato que involucra el quehacer humano. Esto, como lo veremos más adelante, tiene íntima conexión con otro importante principio cual es el de la "primacía de la realidad".

Por lo tanto partimos también de la base que la relación laboral no puede ser pasajera sino que se supone una vinculación que se quiere, por mutuo acuerdo, prolongar en el tiempo.

Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relación de trabajo es que el trabajador se identifique con la Empresa, de ahí que también redunda en interés del empresario que aquél permanezca a su servicio el mayor tiempo posible en vista de la especialización y conocimiento que de su negocio ha alcanzado a través del tiempo. La antigüedad tiene especial connotación especialmente si la estudiamos desde el punto de vista económico, es decir, si vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de los trabajadores , se fomenta, por parte de las legislaciones laborales, la prolongación en el tiempo de la relación de trabajo.

4-) PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:

Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja de documentos o acuerdos escritos y lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo último.

Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el contrato de trabajo una relación mutable, se encuentra sujeta a cambios o variaciones que muchas veces no quedan por escrito; de ahí que lo que originalmente se pactó pueda perfectamente variar con el transcurso del tiempo.

También debemos aceptar que el quehacer del hombre en la vida moderna se modifica más rápido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o reglas; no podemos por lo tanto hacer depender ese quehacer de formas rígidas y estrictas como son los contratos, y esto es aún más evidente en el campo laboral en el que se conjugan aspectos tan variados como la necesidad de empresa, el desarrollo tecnológico, etc.

De ahí la expresión jurídica de que el contrato laboral es un CONTRATO REALIDAD. El contrato laboral depende más de una situación objetiva (cumplimiento de la prestación de servicios) que de una situación subjetiva. El contrato existe no por el mero acuerdo de voluntades sino de la realidad de la prestación por encima de las formas o acuerdos jurídicos a los que las partes hayan llegado.

5) PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD:

Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.En el campo del Derecho Laboral la aplicación de este principio actúa en dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución. En la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el pago de una retribución existe una infinidad de situaciones equívocas, confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de una relación de trabajo. No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones límites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la simulación.Este principio parte del supuesto de que el hombre común actúa generalmente conforme a la razón y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse especialmente y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que hemos enunciado.

2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades.

La esencia misma de la relación de trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de otra durante un lapso de tiempo para que ésta le indique las tareas y le determine la forma en que debe actuar, obliga a ciertos límites elásticos y variados que mantengan ESE PODER DE DIRECCION que posee el patrono dentro de los cauces adecuados

Este poder de dirección de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador requiere de una DISCRECIONALIDAD en el actuar de éste, pero en aras de esa discrecionalidad no podría aceptarse la arbitrariedad.

El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de decisiones que involucren el desempeño de las funciones o tareas contratadas con el trabajador.

Es principio tiene gran aplicación en casos de:

- JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de empresa, pero sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese cambio.

– PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.

1)PRINCIPIO DE BUENA FE: Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas partes de la relación de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino un principio jurídico fundamental, es algo que debemos admitir como SUPUESTO DE TODO ORDENAMIENTO JURIDICO. Fluye de múltiples normas aunque no se le mencione expresamente.

Recuérdese que la relación de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente económicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino también personales. Se exige la CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de esas obligaciones se exige que las partes actúen de buena fe.

Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su deber, supone una actuación ejecutada en forma honesta y honrada.

No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera así, estaríamos dejando al arbitrio de la mera subjetividad la determinación de la buena fe sino que deberá analizarse la actuación externa de ese dicho y ver si coincide con las valoraciones vigentes de la comunidad.