DERECHO LABORAL – UNIDAD I

Derecho del trabajo:

CONCEPTO: conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores, entre sí y con el Estado.

 

FIN: para proteger a los trabajadores.

 

ELEMENTOS:

• El trabajo humano libre y personal
• La relación de dependencia, caracterizado por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena
• El pago de la remuneración como contraprestación

 

El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes diferenciadas

• El derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, por un lado el trabajador (una persona física) y por el otro el empleador (persona física o jurídica).
• Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la asociación sindical de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores, y el estado como órgano de aplicación y control.
• Derecho internacional del trabajo: los tratados internacionales celebrados entre países, convenios y la Organización Internacional del Trabajo.
• Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, que actúa como árbitro de los conflictos individuales y colectivos.

 

OBJETO: Art 4 - actividad productiva del hombre.

 

CARACTERES

Es un derecho dinámico: ya que está en constante evolución.

Es un derecho de integración  social: sus principios y normas obedecen al interés general y se vinculan con  la realidad social.

Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.

Es tuitivo: ya que protege al trabajador por ser el más débil.

Es imperativo: limita al ámbito de la autonomía de la voluntad.

Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil.

Es autónomo: legislativa, científica y didáctica, es una autonomía relativa. Sus fuentes y principios son distintos de las demás ramas y sirven para justificar su autonomía.

 

La subordinación de un empleo se trata de, una subordinación

• Económica: ya que es el empleador quien remunera, y el trabajador no participa ni en las pérdidas ni en las ganancias.
• Jurídica: todos los elementos que surgen del derecho, el empleador que tiene la capacidad de dirección están subordinados a las reglas impuestas por el trabajador.
• Técnica: capacidad de dirección del empleador ej: jornadas de trabajo.

 

Fuentes del derecho del trabajo

La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella y adquiere relevancia en determinado momento y lugar histórico; se trata del antecedente a una norma y del factor gravitante que motiva su sanción.

La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica que constituye una fuente forma de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.

 

Art 1 LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo al expresar que el contrato de trabajo y la relación de ella se rigen:

1. a) por esta ley
2. b) por las leyes y estatutos profesionales
3. c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales
4. d) por la voluntad de las partes
5. e) por los usos y las costumbre

Es una enumeración meramente enunciativa ya que se aplica la norma más favorable.

 

Clasificación de las fuentes

- Por su alcance:

1. a) las fuentes especiales: se dirigen a un conjunto determinado de personas
2. b) las fuentes generales (abarcan a la generalidad de los trabajadores)

 

- Según la relación con el derecho del trabajo.

Fuentes clásicas o generales son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:

1. La Constitución Nacional: artículo 14 bis; el estado debe respetarlos derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos.
2. Tratados con naciones extranjeras: art 31 de la CN constituyen una fuente formal. La reforma de 1994 establece que le corresponde al Congreso de la Nación “aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes. Se deben destacar dos tipos de tratados a) los referidos a los derechos humanos y b) los demás tratados y concordatos de la santa sede, jerarquía superior a las demás leyes pero inferior a la CN.
3. Leyes y sus reglamentaciones: la LCT se ocupa de las relaciones individuales del trabajo constituyendo el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato o en caso de no existir un convenio colectivo. Los decretos reglamentarios que dicta el PE son necesarios para adecuar al teto de la ley a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y específicas que otorgan las leyes a determinados organismos adm para interpretar las normas.
4. Jurisprudencia: los fallos judiciales, especialmente emanados de los tribunales superiores, constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes. También los fallos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que son dictados cuando existen criterios distintos entre dos salas de la cámara sobre un tema idéntico.
5. Usos y costumbres: es la repetición de los actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. En el ámbito del derecho del trabajo se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás fuentes; se configura cuando las partes reiteradamente determina una conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.

Los usos y las costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legem) o mejoran las condiciones mínimas de trabajo, o se ocupa de aspectos no legislados (costumbre prater legem). En cambio, no puede ser considerada fuente cuando viola normas imperativas que constituyen el orden público laboral (costumbre contra legem).

6. Voluntad de las partes: surge de la celebración del contrato del trabajo y de cualquier concertación posterior, cuyo contenido las partes pueden regular siempre que no violenten disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad.

 

Fuentes propias:

1. Convenios colectivos: es una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250. Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio del Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional. Tiene cuerpo de contrato pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicación tiene alma de ley aunque no en sentido formal.
2. Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión, se pueden clasificar por ámbito: estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafías, peluqueros), según la empresa (Pymes). Principales estatutos especiales: construcción (ley 22.250), viajantes de comercio (14.546), encargados de casas de renta (Ley 12.981), de los periodistas y empleados administrativos de empresas periodísticas (ley 12.908) del servicio doméstico (decreto- ley 326/l1956).
3. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero a fin de que dictamine sobre u desacuerdo entre las representaciones primarias.
4. Los convenios de la OIT: tiene como fines esenciales promover intencionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social. Son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la OIT, mediante las recomendaciones busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la acción las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral. En nuestro país con la reforma constitucional los convenios de la OIT son aplicables en el derecho interno.
5. Reglamentos de empresas: también llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos de taller. El empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas, son exigibles y tienen validez si no se contraponen a las normas de la LCT, ni a los convenios colectivos ni a lo pactado en el contrato individual de trabajo.
6. Usos de empresas: usos frecuentes o generalizados de la empresa respecto de su personal, forma de prestar las tareas la organización de trabajo, etc. Tienen un alcance similar al reglamento de la empresa. Las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en un reglamento escrito. La jurisprudencia ha sostenido que tanto los reglamentos de empresa como las costumbres y usos empresarios constituyen una expresión de voluntad del empleador como fuente de creación de obligaciones.

En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para lograr tal objetivo, se han establecido tres criterios:

• Acumulación: se toma las normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes del derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.
• Conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante.
• Conglobamiento por instituciones: es un método orgánico en el cual se toman como base, para efectuar la elección, las normas más favorables contenidas en un determinado instituto; es decir que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.

 

Principios del derecho de trabajo

Son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico laboral.

Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo laboral, como durante su desarrollo y al momento de su extinción.

 

Cumple con cuatro funciones:

1. Orientadora e informadora: ilustra y delimita su actuar conforme a las leyes
2. Normativa e integrativa: instrumento técnico para cubrir una laguna de ordenamiento jurídico
3. Interpretadora: fija reglas de orientación al juez conduciéndolo a la interpretación correcta
4. Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: ya que vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho evitando que tanto el legislador como el juez se aparten del sistema).

 

1. Principio protectorio: tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Son técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias entre el trabajador y empleador, evitando que el trabajador sea víctima de abusos que ofendan su dignidad.

Se manifiesta en tres reglas

1. A) Art 9° LCT: “la regla in dubio pro operario - si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.
2. B) Art 9° LCT: “la regla de la norma más favorable - en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la norma más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho de trabajo”; es el caso donde se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica, en tal caso el juez deberá inclinarse por la norma más favorable al trabajador aunque sea de jerarquía inferior.

Mientras que el in dubio pro operario es una regla de interpretación, esta es una regla de aplicación.

1. C) La regla de la condición más beneficiosa: cuando una situación anterior es mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la modificación de las normas deben ser para ampliar y no disminuir derechos. El punto de partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situación concreta más favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se habrá de aplicar.

Art 7 LCT: “las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas”

Art 13 LCT: “las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por estas”.

Es decir que las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado.

2. Principio de irrenunciabilidad: es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo de su beneficio.

La renuncia es el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral.

El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador. La LCT procura evitar esas renuncias y por eso declara que lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente.

Este principio está contemplado no solo en el art 12, sino también en el 7, 13, 15 y 58.

En art 12 de la LCT se encuentra previsto al decir que “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea el tiempo de su celebración o ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

El art 13 señala que las clausulas nulas serán suplantadas automáticamente por las previstas en las normas legales o convencionales.

El art 58 LCT dispone que no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido.

Este principio contiene excepciones:

• Transacción: acto jurídico bilateral por el cual las parte, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas, cada una cede parte de sus derechos.
• Conciliación: es un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa.
• Renuncia al empleo: párrafo 1° art 240 “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, deberá formalizarse mediante un despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo”.

La LCT se asegura que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia: art 58 “no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho”.

• Prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. La abstención de ejercer un derecho, la inactividad o desinterés durante el término de dos años desde que el crédito es exigible produce la extinción de la acción. En materia de seguridad la prescripción es de 10 años.
• Caducidad: si el trabajador dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente, es decir, se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal. El instituto de caducidad es de orden público y se funda en la idea de seguridad jurídica.

La diferencia entre la prescripción y la caducidad es que, la prescripción únicamente extingue la acción judicial, y la caducidad extingue el derecho.

• Desistimiento de acción y de derecho: El disentimiento puede ser de la acción o del derecho; el primero requiere de la conformidad del demandado ya que permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad, el disentimiento por derecho implica la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión, que no puede ser deducida nuevamente. En ambos casos es necesaria la notificación personal y homologación judicial.

3. Principio de continuidad de la relación laboral: en caso de duda de la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.

El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia. El art 10 de la LCT dispone que “en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

4. Principio de la primacía de la realidad: art 23 LCT. Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”. Se actúa con simulación ilícita cuando se pretende disfrazar la verdadera naturaleza dependiente de la relación bajo ropajes de figuras extralaborales; se actúa fraudulentamente cuando se busca evadir el fin previsto por ellas.
5. Principio de buena fe: art 63 LCT, dispone que “las partes están obligadas a obrar de buena fe ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar las conductas adecuadas en el cumplimiento de las obligaciones, aplicándose durante toda la relación laboral.
6. Principio de no discriminación e igualdad de trato: por un lado el art 16 de la CN, “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”. Este principio comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, etc. Cabe aclarar que lo que se prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, es decir, distinciones infundadas; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.
7. Principio de equidad: se puede definir la equidad como la justicia del caso concreto. Cumple dos funciones esenciales en la formación de la norma particular: la interpretación del derecho positivo y la función integradora del derecho para llenar las lagunas del sistema jurídico. La equidad posibilita al juez ante una solución disvaliosa en un caso concreto por aplicación “estricta de la norma” no se transforme en un esclavo.
8. Principio de la justicia social: consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. El art 11 de la LCT, establece que “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.
9. Principio de gratuidad: art 20 LCT - es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos. Esta gratuidad se extiende también a los procedimientos administrativos.
10. Principio de razonabilidad: se trata de accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.
11. Principio de progresividad: este principio apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección establecida en el art 14 bis, CN, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atentan contra el orden público laboral.

También sustenta la adquisición de los derechos consagrados por las constituciones nacional y provincial, los tratados y convenios de OIT, estatutos profesionales, y demás normativas por las que los trabajadores obtengan mayores derechos. Una vez adquiridos revisten caracteres obligatorios, inderogables e irrenunciables.

ORDEN PÚBLICO LABORAL

El derecho del trabajo es tuitivo; al no existir igualdad entre las partes, protege al trabajador.

 

El orden público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas establecidas en la LCT en el convenio colectivo aplicable: el empresario puede pactar con el dependiente condiciones más favorables para el trabajador pero no más perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la relación sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden público laboral. Se produce una limitación a la autonomía de la voluntad.

 

Se debe definir por sus tres aspectos:

1. Territorialidad y extraterritorialidad (es como una aduana, nadie puede entrar o salir)
2. Retroactivo e irretroactivo (las leyes no tienen efectos retroactivos sean o no de orden público)
3. Limite de La autonomía de la voluntad.

 

El orden público tiene carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés general de los grupos o de los particulares, creando un ámbito reservado solo a la ley. Pero es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador, es circunstancial ya que se relaciona con las modificaciones y cambios propios de la economía.

 

El derecho del trabajo ha contado y cuenta con herramientas jurídicas: por un lado el intervencionalismo estatal, que se evidencia a través de una serie de normas colectivas; y por el otro el reconocimiento de las autonomías colectivas. Ambas técnicas jurídicas conforman el orden público laboral.

La disponibilidad colectiva constituye una excepción al orden público laboral permitiendo pactar beneficios inferiores a los regulados en las normas que lo integran, debe estar expresamente dispuesta por la ley.

 

Naturaleza jurídica

El derecho del trabajo es un parte del derecho privado integrado por normas de orden público, coexisten normas de derecho privado y derecho público. Cabe afirmar que el derecho privado se encuentra limitado por el orden público laboral