UNIDAD 3 “ORGANIZACIÓN Y LIDERAZGO”

PERSPECTIVAS QUE SE TIENEN EN CUENTA PARA MEJORAR A LAS ORGANIZACIONES:

ESTRUCTURAL_: Enfatiza la importancia de roles y relaciones formales. Información y metas claras, buena comprensión de las relaciones causa-efecto, sistemas, fuentes de información y tecnología, bajos niveles de conflictos, ambigüedad e incertidumbre, autoridad legítima estable. Ejemplos: Organización gubernamentales: Anses, Afip, arba, etc.

DE RECURSOS HUMANOS: Parte de la premisa de que las organizaciones están compuestas por individuos con necesidades, sentimientos y perjuicios. Encontrar la manera de que la gente haga y disfrute su trabajo. Gran poder de influencia delos empleados o en aumento. Motivación y moral de los empleados baja o en declinación. Ejemplo: Tenaris, Axion, Toyota, etc.

POLITICA: Ve a las organizaciones como el escenario en el que diferentes grupos compiten por poder y por recursos escasos. Conflictos de metas y valores, diversidad alta o en aumento, distribución difusa o inestable del poder. Ejemplo. Clubes de futbol.

SIMBOLICA: Trata a las organizaciones como tribus, teatros o carnavales. Informacion y metas confusas o ambiguas, poca comprensión de las relaciones causa- efecto, sistema débiles de información y tecnologías , diversidad cultural. Ejemplo: iglesias, escuelas, etc.

PROPORCIONES DE LA TEORIA GENERAL DE SISTEMAS:

Un sistema de conjunto de partes interrelaciónales que interactúan entre sí.

Las organizaciones humanas deben considerarse como sistemas abiertos, están constantemente transformando, importando, exportando materia , energía, información y gente.

Las organizaciones humanas son capaces de generar entropía negativa

Los sistemas están dispuestas en forma jerárquica, de manera que cada sistema es un supersistema de todos los sistemas que lo conforman y un subsistema de los sistemas que lo contienen.

1. Un sistema es más que la suma de sus partes: sus propiedades emergen de las relaciones entre sus partes y entre el sistema y su entorno.

2. Las organizaciones tienden a mantenerse dinámicamente estables, es decir, en estados de equilibrio producido por balance de diversas fuerzas.

3. Para mantener si estabilidad, los sistemas abiertos requieren procesos adaptativos como circuitos de realimentación

INSUMOS DE UNA SOCIEAD QUE NECESITA UNA ORGANIZACIÓN:

Materiales, energía e información. Permite al sistema compensar o neutralizar el proceso de entropía

SUBSISTEMAS QUE COMPONEN A UNA ORGANIZACIÓN:

SUBSISTEMA TECNICO: Conocimiento necesario para la ejecución de las tareas. Está determinado por los requerimientos de las tareas de la organización y varía según las actividades particulares

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL: Compuesto de individuos y grupo en interacción, consiste en el comportamiento o conducta y la motivación del individuo.

LA ESTRUCTURA : indica como son divididos y coordinadas las tareas de la organización.

SUBSISTEMA GERENCIAL: Se extiende a través de toda la organización, relacionándola con su medio, estableciendo las metas, desarrollando planes comprensivos, estrategias y operativos, diseñando la estructura y estableciendo los procesos de control

METAS Y VALORES: La organización toma muchos valores del medio sociocultural más amplio y debe alcanzar ciertas metas que están determinados por el sistema general.

AMBIENTAL: Tiene que ver con el contorno y contexto de la organización. Todo lo que la rodea.

PROPIEDADES DE LOS SISTEMAS ORGANIZATIVOS

LOS LIMITES: Es el punto de vista de la organización como sistema abierto indica que hay límites que la separan del ambiente. El sistema cerrado tiene límites rígidos e impenetrables. El sistema abierto tiene límites permeables entre él y el supersistema más amplio. Establecen el dominio de las actividades de la organización.

JERARQUIA DE SISTEMAS: Todos los sistemas físicos, biológicos y sociales pueden ser considerados jerárquicamente. Exste una jerarquía de los componentes del sistema. Las personas están organizadas en grupos, los grupos en dep. los deP. En divisiones etc.

SISTEMA ABIERTO HOMEOSTATICO: El termino homeostasis se aplica cuando la organización esta en un estado de equilibrio dinamico, de ajuste continuo a las fuerzas ambientales e internas, es decir, al estado estable del organismo.

EQUIFINALIDAD: Indica que el gerente puede utilizar un elenco variable de insumos para las organizaciones, puede transformarlos de varias maneras y lograr un resultado satisfactorio sin necesidad de buscar una solución rigida favorable.

A QUE LLAMAMOS CONTEXTO O AMBIENTE DE LAS ORGANIZACIONES

El medio ambiente es todo lo externo a los límites de la organización. Se piense de dos maneras el ambiente general que afecta a todas las org. En una sociedad determinada y especifico que afecta a la organización en forma directa.

Características que afectan a las organizaciones: Cultural (antecedentes históricos, ideologías, valores y normas de la sociedad). TECNOLOGICA: El nivel de adelanto científico y tecnológico en la sociedad, incluyendo la base física y bases del conocimiento de la tecnología.

EDUCATIVAS: El nivel general de alfabetización de la población.

POLITICAS: el clima político general de la sociedad. El sistema de partidos políticos.

LEGALES: Leyes específicas acerca de la formación, tasas impositivas y control de las organizaciones.

RECURSOS NATURALES: La naturaleza, cantidad y disponibilidad de recursos naturales.

DEMOGRAFICAS: La naturaleza de recursos humanos disponibles para la sociedad.

SOCIOLOGICAS: Estructura de clases y movilidad

ECONOMICAS: Marco económico general, incluyendo el tipo de las organizaciones económicas centralización o descentralización de la planificación económica.

UNIDAD N°4: NUEVOS ENFOQUES DE LA ADMINISTRACION

PROPIEDADES DE LAS ORGANIZACIONES

*Las organizaciones son complejas. En primer lugar, las organizaciones están integradas por personas, y nuestra capacidad para entender y predecir la conducta de la gente es muy limitado.

*Son sorprendentes porque es difícil predecir a los resultados de decisiones o iniciativa.

*Son engañosas, no solo desafían expectativas sino que encubren sorpresas.

*Son ambiguas porque una misma información puede interpretarse de distintas maneras

CARACTERISTICAS DE LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

*Están compuestos por variables sensiblemente dependientes de las condiciones iniciales de una línea evolutiva determinada

*Tiene que ver con la no linealidad de las causas y los efectos

*Formas complejas que adoptan que plantea a su vez la problematización de la escala de medición

PENSADORES DEL SIGLO 20

PETER DRUCKER – MANAGEMENT: Se dedicó a observar y analizar como las personas se organizan par a cumplir sus objetivos. Desde los CEOS de grandes empresas a pequeñas empresas, se ocupó de analizar el sector de las organizaciones gubernamentales y sin fin de lucro.

Los empleados no deben verse como una carga para las empresas sino que son un activo, deben ser vistos como un conjunto de personas a valorar y respetar y no como una maquina unipersonal.

Liderazgo, innovación y cultura emprendedora, autoridad y gerencia.

PETER SENGE – DESARROLLO ORGANIZACIONAL: La teoría de que las organizaciones como sistemas complejos adaptativos son capaces de aprender y como tales dependen de la interacción y desarrollo de las personas que las conforman.

Las 5 disciplinas que propone son:

*Dominio o excelencia personal para manejar la tensión entre las aspiraciones y la realidad y prepararse para tomar mejores decisiones.

*Reconocimiento de los modelos mentales que determinan nuestro modo de percibir el mundo, actuar y sentir y que por ser inconscientes no suelen revisarse.

*Generación de una visión compartida que orienten la acción de individuos y grupos hacia objetivos y futuros comunes.

*Trabajo en equipo, basado en comunicación, interacción y alineación de talentos para que los resultados sean mayores que la suma de los aportes individuales.

*Enfoque sistemático para ser capaces de reconocer interacciones que puedan conducir a mejoras significativas y duraderas.

AL RIES Y JACK TROUT – POSICIONAMIENTO: El enfoque fundamental del posicionamiento no es crear algo nuevo y diferente, sino manipular lo que ya está en la mente. “ Es mejor ser el primero que ser el mejor”

DANIEL GOLEMAN – LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: explica que el éxito de las personas en las organizaciones no depende de su conocimiento o su inteligencia medida como coeficiente intelectual (IQ), sino del manejo de las emociones y relaciones interpersonales, y que la medida de selección y evaluación de empleados en la actualidad se basa en criterios que exceden los tradicionales. Un alto coeficiente emocional (EQ) implica cinco aptitudes emocionales básicas, clasificadas en dos grandes grupos: aptitud personal (auto-conocimiento, auto-regulación y motivación) y aptitud social (empatía y habilidades sociales).

EDWARD DE BONO – CREATIVIDAD, INNOVACION Y PENSAMIENTO LATERAL: De Bono afirma que con entrenamiento y el uso de las técnicas adecuadas, se puede aprender a aplicar el pensamiento creativo lo mismo que se aprende cualquier habilidad. En Seis sombreros para pensar, que consiste en analizar los problemas sucesivamente desde distintas perspectivas o “colores” de sombreros:

• El sombrero blanco implica neutralidad, cálculo y conducta objetiva.

• El sombrero rojo sugiere emociones, sentimientos y aspectos no racionales.

• El sombrero negro abarca la visión negativa, pesimista, que percibe sólo las dificultades.

• El sombrero amarillo es optimista y destaca lo positivo.

• El sombrero verde indica creatividad y nuevas ideas.

• El sombrero azul se relaciona con la visión integradora y la armonía.

Las propuestas de pensamiento de de Bono han dado lugar a un auge de la creatividad aplicada a los negocios para encontrar soluciones originales a los problemas existentes o desarrollar innovaciones, con la aplicación de técnicas como el brainstorming o tormenta de ideas y las sesiones creativas. De Bono insiste en la relación entre pensamiento y acción, esencial para llevar adelante una empresa y transformar las ideas en realidades.

HENRY MINTZBERG: Se propuso contactar la realidad del trabajo gerencial versus la teoría de los libros que en ese entonces proponían. Descubrió que lejos de un trabajo ordenado, enfocado y lineal, el trabajo diario de los gerentes eficientes implicaba un manejo de situaciones caóticas, imprevisibles y desordenadas. El trabajo de un gerente implica adoptar diferentes roles en diferentes situaciones, para aportar orden. Identifico los componentes esenciales de una organización, ajuste mutuo, supervisión directa, comunicación y normalización de habilidades de resultados, procesos y normas.

MICHAEL PORTER - ESTRATEGIA, VENTAJAS COMPETITIVAS Y CREACIÓN DE VALOR : El tema central de su actividad ha sido el análisis estratégico de sectores industriales y el planteo de estrategias de situaciones de competencia para encontrar una posición única y ventajosa. Plantea que el atractivo de un sector y en consecuencia, sus oportunidades y amenazas parten del análisis de 5 fuerzas la rivalidad entre competidores directos, el poder de la negociación de los proveedores de la industria, el poder de negociación de los compradores, la existencia de productos sustitutos, parciales o totales a los que ofrece el sector y la posibilidad de entrada de competidores potenciales.

PHILIP KLOTER - PADRE DEL MARKETING MODERNO: Philip Kotler revolucionó en los años 70 un campo hasta entonces de poca solidez teórica: el marketing. Su planteo en un célebre artículo fue que el marketing era mucho más que ver cómo deshacerse de lo producido consiguiendo clientes, sino que era un proceso inverso, consistente en crear valor para los consumidores. Amplió asimismo el concepto de marketing, de empresas comercializadoras de productos y servicios, a otro tipo de organizaciones, como iglesias, fundaciones, sindicatos, universidades, etc., explicando que éstas también deben llegar a sus públicos y crear valor para ellos.

MICHAEL HAMMER Y JAMES CHAMPY – REINGENIERIA DE PROCESOS: son los responsables de dar difusión global al concepto de reingeniería. Proponían técnicas para repensar los procesos de las empresas y realizar un rediseño radical, para lograr un salto hacia desempeños extraordinarios. La esencia del concepto era dejar de pensar en las funciones tradicionales, y enfocarse en los procesos que agregaban valor al cliente, reduciendo costos, aumentando la velocidad de ejecución y mejorando la calidad de prestación.

JOHN KOTTER – LIDERAZGO PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL: se ha convertido en una autoridad en temas de liderazgo y cambio organizacional. Ha planteado la necesidad de planificar y dirigir los procesos de transformación, con un liderazgo que promueva la formación de una visión y una nueva cultura, y no sólo con gerentes que propongan medidas de corto plazo, por lo general basadas sólo en los números. Su propuesta más difundida es un proceso en ocho pasos para implementar transformaciones organizacionales exitosas y con resultados perdurables:

1- Crear un sentido de urgencia, que ayude a otros a darse cuenta de la necesidad de cambiar y los impulse a actuar rápidamente.

2- Reunir un equipo guía con autoridad, credibilidad, liderazgo y habilidades analíticas, para que esté al frente del cambio.

3- Desarrollar la visión y la estrategia del cambio, para clarificar en qué el futuro será diferente y qué se debe hacer para alcanzarlo.

4- Comunicar la visión con claridad para asegurar la comprensión y apoyo de la mayor cantidad de gente posible.

5- Dar poder a otros para que actúen y promuevan transformaciones, eliminando las barreras que pueden dificultar la tarea de alcanzar la visión.

6- Generar resultados a corto plazo, que alimenten la motivación y el espíritu del proceso.

7- No dejarse estar frente a los primeros resultados, sino por el contrario, apoyarse en ellos para impulsar los cambios más importantes.

8- Crear una nueva cultura que incorpore los comportamientos adquiridos y permita sostener la transformación en el tiempo.

THEODORE LEVITT – GLOBALIZACION, MARKETING Y NECESIDADES : fue el responsable de aplicar este término “La globalización de los mercados” hizo popular el concepto, que definía como el conjunto de factores económicos, tecnológicos y sociales que permitían que las empresas multinacionales pudieran vender sus productos casi sin diferencias en diversos países. Levitt criticaba a los ejecutivos que, por estar demasiado encerrados en una industria, definían su negocio en forma miope y limitada. Así, explicaba, las compañías de ferrocarriles, autodefinidas de esta forma, habían perdido a sus consumidores en manos de aerolíneas, automóviles y otros medios, sin detectar que la verdadera razón de ser de su empresa era satisfacer las necesidades de transporte.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA

Es el conjunto de acciones que toman en consideraciones las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con demás actores.