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Derecho laboral
Partes esenciales de la relación laboral:
Hay un desequilibrio natural en esa relación que se va a plantear desde el mismo nacimiento de la relación, este desequilibrio se denomina Hipo suficiencia. El trabajador se encuentra por debajo de los niveles normales de satisfacción.
El derecho laboral va a equilibrar esta relación, hacer que ese desequilibrio no sea tan profundo.
Si el trabajador ha realizado prestación de servicios, la ley presume la existencia del contrato de trabajo (hay que demostrar la existencia de la prestación de servicio).
Además la ley la presume esta prestación como onerosa, ósea se hace en contraprestación a una suma de dinero llamado salario o remuneración. La ley no presume que haya contrato de trabajo, ni onerosa las siguientes circunstancias:
Locación de servicios : No hay subordinación técnica (el locador sabe cómo realizar el servicio). Distinto en relación al derecho laboral. Por lo tanto, el locador tiene autonomía técnica (sabe y decide cómo realizar la tarea).
Indemnización agravada por embarazo : Si una mujer es despedida 7 meses y medio antes o 7 meses y medio después del embarazo o parto, la ley presume que se la despidió por causa del embarazo o el parto. La ley le va a exigir la notificación del embarazo al empleador, en un certificado en donde debe constar: nombre y apellido de la trabajadora, semanas de gestación, fecha probable de parto, firma y sello aclaratorio del profesional.
A veces es indudable que el empleador no ha sabido de la situación de embarazo de la trabajadora (ej. Si la despido a los 8 meses de embarazo).
La indemnización agravada que establece la ley es 1 año de remuneración, a las que se le va a acumular todo lo que le corresponda con el despido sin la causa.
Licencia por maternidad : 90 días que se va a dividir en 45 días antes y 45 días después o 30 días antes y 60 días después según si hay acuerdo entre las partes.
Indemnización agravada por matrimonio : si la trabajadora es despedida 3 meses antes o 6 meses después de haber contraído nupcias, también la ley considera que la causal del despido es el matrimonio. La indemnización es la misma, 1 año de indemnización y la exigencia es que se haya notificado de forma fehaciente al empleador que se han contraído nupcias. (el trabajador varón en principio no podría pedir este tipo de indemnización, salvo que demuestre que la causa de despido fue por el matrimonio (no correría la presunción legal para el varón)).
Él contrato de trabajo es de mera adhesión, el trabajador solo acepta o no las condiciones que establece el empleador.
El trabajador : es la persona física que pone su disponibilidad laboral afavor y en beneficio de un tercero denominado empleador, recibiendo en contraprestación una suma de dinero denominada salario o remuneración.
El empleador : es la persona física o jurídica que contrata a un tercero denominado trabajador para que, por su cuenta y en su propio beneficio preste un servicio por el cual se abonara una suma de dinero denominada salario o remuneración.
Empresa : organización de recursos de capital materiales y humanos con el objeto de producir bienes y servicios con una finalidad de rentabilidad o lucrativa.
Establecimiento : el espacio físico en donde se desarrolla la empresa.
Es un instrumento donde tanto trabajador como empleador van a establecer las formas de desarrollo de la vinculación o de la relación. Es un contrato informal (no requiere la formalidad escrita), bilateral (prestaciones reciprocas), nominado, conmutativo y de tracto sucesivo.
El objeto de este contrato no tiene que ser ilícito (no tiene que ser contrario a la moral y a las buenas costumbres), si lo es, es de nulidad absoluta. No genera consecuencia entre las partes por su nulidad (el empleador y el trabajador no se deben nada).
El contrato no tiene que ser de objeto prohibido (no tiene que ser contraria a la ley, las convenciones colectivas de trabajo, o las reglamentaciones), si lo es, puede ser de nulidad absoluta (si no se puede subsanar) o de nulidad relativa (si se puede subsanar). Si es de nulidad absoluta, hay consecuencias entre las partes, el empleador tiene la obligación de abonar una indemnización por daños y perjuicios cuyo monto va a ser establecido por el juez en el caso concreto.
Cesión total o parcial del establecimiento o de los trabajadores donde tanto cesionario como cedente van a ser solidariamente responsables frente a los trabajadores (que pasa cuando una persona cede parte del establecimiento o cede parte de los trabajadores o un tercero). La ley le da la facultad para eximirse de esa responsabilidad solidaria, tengo que pagarle en concepto de facturación descuente y lo deposite.
Cesión total o parcial del establecimiento de los trabajadores hay responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario.
Servicio de empresas eventuales y contratistas y subcontratistas, hay responsabilidad solidaria entre el principal y el tercero salvo las posibilidades que exige la ley de permitir que se me entreguen esas constancias de no estas de la facturación.
Tercerización de la unidad ejecutiva de producción : si se terceriza actividad principal es responsable solidariamente el tercerizado con el tercerizante. Ej. Una marca de ropa que terceriza la mano de obra a una fábrica donde hay explotación laboral, la marca respondería solidariamente.
Si la sociedad persiguiese fines extra societarios de cuya concreción resultase vulnerado el orden público laboral, van a ser solidariamente responsables la empresa (sociedad) y los socios responden solidariamente con su patrimonio personal.
Se vulnera el orden público laboral en situaciones de trabajo en negro o de trabajo deficientemente registrado. Si se configura alguna de esas situaciones, los socios responden solidariamente.
La responsabilidad solidaria puede ser creada por apreciación jurisprudencial, por lo tanto los jueces pueden determinar cosas que no surgen de la ley, surge de otros elementos que el juez tiene consideración al momento de dictar sentencia.
Es el tiempo que el trabajador pone a disposición del empleador a los efectos de la prestación del servicio. Hay dos tipos de jornada laboral:
o Al 50% de la jornada legal: si la hora extra se realiza entre el día lunes a las 00.00 horas, y el día sábado hasta las 13.00 horas. Si excede las 8 horas diarias y también las 48 horas semanales se va a pagar el 50%. Si cobro $8 x hora jornada común, esa hora extra va a valer $12.
o Al 100% de la jornada legal: si la hora extra se realiza entre sábado a las 13.00 horas y domingo hasta las 24 horas, días feriados o no laborables, ahí se va a contabilizar la hora extra al 100%. Ej. Si percibe $8, percibirá $16.
Trabajo de menores , jornada reducida: entre 6 horas diarias o 36 horas semanales y con la autorización de los padres pueden realizar una jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Trabajos considerados insalubres : la jornada esta reducida según la actividad (de 4 o 6 horas diarias).
Trabajadores gastronómicos : no perciben horas extras, tienen francos compensatorios.
Es la contraprestación de carácter dinerario que tiene el empleador con respecto al trabajador en merito a la prestación de servicio que este le brinda.
· Están establecidas en los convenios colectivos de trabajo.
· Prueba del monto remunerado, está a cargo del empleador. Si el empleador no presenta los libros o los mismos no son llevados en legal forma, automáticamente se hace cierto lo que el trabajador plantea. Sin embargo, quien decide es el juez en relación de lo que surja en autos.
· Relación de dependencia económica.
· En dinero (80%) hay una posibilidad de abonar el 20% en especies.
· Embargo 20% del salario del trabajador.
o Plazo para pagar es el 4to día hábil de cada mes.
o Deposito caja de ahorro (carga para el empleador).
o Datos del trabajador.
o Fecha de ingreso.
o Categoría laboral.
o Firma del empleador
o Periodo que se abona.
Licencia que se le va a otorgar al trabajador al finalizar cada año de trabajo y que esta acordada por la antigüedad que el trabajador tenga en el empleo. La antigüedad la voy a tomar al 31 de diciembre del año al que corresponda las vacaciones sin importar cuando se van a tomar las vacaciones.
Periodo para tomar vacaciones : ej. Vacaciones de 2013, desde el 1 de octubre de 2013 hasta 30 de abril del 2014 (siempre se toman las vacaciones dentro de esos meses).
Para saber cuántos días de vacaciones me van a dar, hay que recurrir a la antigüedad que el trabajador tenga al 31 de diciembre de 2013 en este caso, y sin importar cuando se tome las vacaciones.
Para la ley de contrato de trabajo estos días son corridos, y siempre tienen que empezar un día lunes o el día inmediato posterior si este fuese feriado.
Las vacaciones son designadas por el empleador y deben ser comunicadas 45 días antes de efectuadas las mismas.
Las vacaciones van a incluir el plus vacacional que son licencias pagas y este plus se va a obtener de la formula en el que yo voy a pagar las vacaciones.
Si quiero saber el salario diario tomo el sueldo y lo divido por 30, para pagar las vacaciones lo que hago es bajar el número del divisorio, se calculan de la siguiente manera:
· SUELDO / 25 x (días de vacaciones)
Al dividir por 25 lo que obtengo es el plus vacacional, el trabajador cobra más cuando está de vacaciones que cuando trabaja esos días.
Liquidación del mes que el trabajador se tomó las vacaciones : Si en 30 días, va a trabajar 16 días y le van a quedar 14 días de vacaciones, el tipo va a cobrar por los 16 (SUELDO / 30 x 16) y los 14 días que le restan va a cobrar (SUELDO / 25 x 14).
Si el trabajador tiene un accidente o una enfermedad estando gozando las vacaciones, la ley establece que automáticamente cesa el goce de las vacaciones, comienza a gozar la licencia por enfermedad y una vez que se ha dado de alta comienza el goce del periodo vacacional que le falta. El accidente o enfermedad tiene que tener una magnitud que no le permita al trabajador gozar de sus vacaciones.
Si ambos cónyuges trabajan en el mismo lugar, las vacaciones se las tienen que dar en la misma fecha. En cambio, si los conyugues trabajan en distintas empresas, a empresa donde trabaja la mujer deberá acomodar el periodo vacacional a la que se le otorguen al marido.
Que sucede cuando el trabajador renuncia, lo despiden o seconsidera despedido, en todos los casos se tienen que pagar vacaciones proporcionales al tiempo trabajado (son las vacaciones no gozadas el último año).
Se calcula : Ej. Fecha de ingreso 01/01/13 – Fecha de egreso 02/09/13
(14x242) / 360 = “días de vacaciones” à cuenta para saber los días de vacaciones.
SUELDO / 25 x “días de vacaciones” = Vacaciones proporcionales
Tiene razón de ser en que si nosotros contabilizamos a cuatro semanas por mes en el promedio del año hay 48 semanas (4 x 12). Si nosotros contamos cuantas semanas hay en un año, hay 52 semanas, con lo cual es un mes más de lo que se paga a la finalización del año. La doceava parte del salario.
1 SUELDO, EL MEJOR DEL AÑO
Sueldo / 12 x 6 = MITAD DEL SUELDO, MEDIO AGUINALDO.
CASO CUANDO EL TRABAJADOR INGRESA: ej. Fecha de ingreso 01/04/13 à al 30 de junio tengo que pagarle un aguinaldo proporcional. Trabajo 3 meses, entonces:
SUELDO / 12 x 3
Si en cambio, trabaja hasta el 31 de diciembre es:
SUELDO / 12 x 6
Si la persona vez de haber ingresado el 01/04/13, ingreso el 14/03/13 al 30 de junio tengo que pagarle un aguinaldo proporcional, pero en este caso no tengo meses completos, entonces:
SUELDO / 360 x 106 = SAC Proporcional .
CASO CUANDO EL TRABAJADOR SE VA (sea porque lo despiden, se considera despedido o renuncia): fecha de egreso 24/07/2013
SUELDO / 360 x 24 = SAC Proporcional .
SAC sobre vacaciones proporcionales:
(Vacaciones proporcionales) / 12
Es una licencia con goce de haberes cuyo objetivo es que el trabajador se procure un nuevo empleo o que el empleador se procure un suplente por el trabajador que se retire. Es una facultad que se otorga teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador en el empleo.
· Respecto del trabajador hacia el empleador siempre es de 15 días.
· Respecto del empleador hacia el trabajador, hay que ver la antigüedad:
o Si se encuentra en periodo de prueba, el preaviso es de 15 días.
o Si supero el periodo de prueba hasta los 5 años, el preaviso es de 1 mes.
o Si supero los 5 años, son 2 meses de preaviso.
Como se hace operativa esta licencia con goce de haberes:
· Por parte del trabajador, a su elección puede o ingresar 2 horas más tarde al empleo o retirarse 2 horas antes de finalizar la jornada laboral, o trabajar la jornada laboral completa y 1 día en la semana tomárselo para buscar empleo.
Es una licencia con goce de haberes porque a la finalización del periodo de preaviso va a cobrar como si hubiese trabajado sin ningún tipo de falta.
· Respecto del empleador, en la práctica no hay preaviso por parte del empleador. De todas maneras la ley lo establece como una obligación que tiene el trabajador.
La parte que omitiese o lo diese en forma insuficiente el preaviso, deberá abonarle a la otra una indemnización sustitutiva de preaviso que va a consistir en los salarios según la antigüedad.
Si el preaviso se otorga se va a incorporar a la antigüedad del trabajador.
SAC sobre Preaviso à (Preaviso) / 12
El empleador debe integrarle al trabajador los salarios hasta la finalización del mes. Siempre que no se otorgue el preaviso voy a tener que pagar el mes de integración (salvo que el despido coincida con el último día del mes calendario). Ej. Fecha de egreso 20/03
01/03 – 20/03 à Salarios caídos (donde el trabajador presto servicio)
21/03 – 31/03 à Mes de integración.
21/03 – 21/04 à Indemnización sustitutiva por preaviso (1 mes en este caso)
El mes de integración se calcula : SUELDO / 22 x 10 (mayoría jurisprudencial). Promedio de los días hábiles en el mes (22)
10 : son los días que faltan para completar el mes.
SAC s/ mes de integración : (mes de integración) / 12
Salarios caídos : SUELDO / 30 x 20
20 : son los días trabajados en el mes.
Es la disolución del vínculo laboral. Puede ser:
o Con causa: la motivación al despido la genera el trabajador, este ha realizado un acto de carácter injurioso para su empleador lo que hace imposible la prosecución de la relación laboral, en este caso se le va a abonar al trabajador:
§ SAC Proporcional.
§ Vacaciones proporcionales.
§ SAC s/vacaciones proporcionales.
§ Salarios caídos.
o Sin causa: el empleador no da motivación, asume la culpabilidad, pero la ley lo autoriza a no dar a conocer la causa.
En ambos casos hay imputación de culpa
Tanto en el despido indirecto como en el despido con justa causa, debe haber la intimación previa por parte del empleador o del trabajador, debo intimar a que se cumpla o que cese la injuria bajo apercibimiento de despedirlo por ej. A veces la configuración de la injuria no es lo suficientemente valida a los efectos de que se proceda un despido. El hecho tiene que ser grave y que impida que la relación laboral continúe.
La causa es invariable (despido del empleador o si se considera despedido el trabajador), el hecho que produce el distracto no se puede variar (no la puedo alterar durante el intercambio epistolar ni en la demanda, debe ser el mismo)
Sin imputación de culpa:
o Renuncia: es el trabajador quien le pone fin a la relación laboral, se le debe abonar lo mismo que el despido con causa.
o Acuerdo de partes: las partes de común acuerdo deciden ponerle fin a la vinculación.
o Formas anómalas de extinción: no se puede saber quién decide, sino que la decisión está basada en un hecho que excede la capacidad o la voluntad de las partes. ej. Muerte del trabajador, del empleador, concurso, jubilación del trabajador, etc. Por lo general, se debe abonar el 50% del art. 245 en los casos de muerte del trabajador y del empleador. La muerte del empleador debe impedir la prosecución del vínculo laboral. Con respecto a la jubilación, el hombre debe tener los 65 años de edad, la mujer 60 y ambos tener antigüedad de 30 años. Si el trabajador está en condiciones de iniciar el trámite jubilatorio, lo que puede hacer el empleador es intimarlo a que lo inicie. Transcurrido 1 año a partir de la intimación, si el trabajador obtuvo o no obtuvo el beneficio jubilatorio poco importa, la relación cesa sin que nadie se deba suma alguna en concepto alguno. Si el trabajador obtiene la jubilación antes del año, se procede también a dejar sin efecto la relación laboral.
Concepto de integralidad : todos los daños que se puedan concretar a consecuencia de un despido, están involucrados en la indemnización por antigüedad del 245. Es un reconocimiento que se le hace al trabajador por los años de que puso a disposición de su empleador su capacidad laborativa. Teniendo en cuenta la cantidad de años de antigüedad que tenga en el empleo se le abona este tipo de indemnización. Por lo tanto, todas las consecuencias dañosas que pueden surgir en un despido se encuentran integradas dentro del concepto del art. 245.
Ante un despido sin justa causa dispuesto de forma arbitraria por el empleador (el empleador decide ponerle fin a la relación laboral), habiendo o no mediado preaviso, el trabajador se va a hacer acreedor de una indemnización que va a consistir en un sueldo (el mejor, normal, habitual y mensual) percibido por el trabajador en el último año de trabajo o tiempo inferior si fuese la prestación de servicio (si trabajo 7 meses, debo buscar el mejor salario de estos últimos 7 meses) por cada año de trabajo o fracción que supere los 3 meses (si supera los 3 meses se agrega como 1 año de antigüedad).
Topes indemnizatorios : dicha base del cálculo no podrá exceder 3 veces el salario promedio que resulte de la aplicación de la convención colectiva de la actividad en que se trate , quedando la obligación en cabeza del ministerio en cuanto a la publicación de los montos del convenio.
Salario promedio según la actividad Ej . $2500 àsalario promedio
$2500x 3 = $7500 à tope indemnizatorio
Conclusión : si el trabajador percibe más (el mejor salario del trabajador es superior a $7500, se lo voy a bajar a $7500 y el trabajador percibe menos de $7500 voy a tomar lo que el trabajador percibe).
Calculo : si el trabajador percibe $6000 y tiene una antigüedad de 10 años, el cálculo seria:
SUELDO ($6000) x 10 = $60 .000
A los trabajadores que se encuentren fuera de convenio, le van a aplicar el convenio que se aplica dentro del establecimiento, y si hay muchos convenios se le va a aplicar el que le resulte más beneficioso.
En ningún caso la indemnización a pagar podrá ser inferior a un sueldo (mejor, normal, habitual, y mensual)
Fallo Vizzoti : fallo de la Corte suprema, Vizzoti era un médico que prestaba servicios en A.M.S.A, se considera despedido, él ganaba $12.000 y tenía una antigüedad de 10 años por lo tanto le correspondía una indemnización por antigüedad de $120.000. A.M.S.A manifestó que hay que aplicarle los topes indemnizatorios, donde sí se los aplicaba Vizzoti terminaba cobrando $61.000.- Primera instancia le aplican los topes indemnizatorios, Vizzoti apela a la Cámara, esta confirma el fallo de primera instancia y Vizzoti recurre en queja a la Corte Suprema. La Corte le calcula la indemnización sin topes ($120.000) y con topes ($61.000), se produce una merma superior al 33% entre una y otra, si, entonces se le va a pagar como mínimo el 67%. Diciendo que el cálculo indemnizatorio no puede ser reducida en más de un tercio (33%) del monto total de la remuneración, basándose en que si superar ese % serian retenciones confiscatorias, arbitrarias e inconstitucionales. Aplicaron principios tributarios a una indemnización de carácter laboral.
A la finalización de la relación laboral por cualquier causa, el empleador deberá entregarle al trabajador 2 instrumentos:
o El certificado de trabajo: es la constancia que el trabajador tiene como que presto servicios en esa empresa desde que fecha hasta que fecha, con que categoría laboral, su última remuneración, a los efectos de que el trabajador pueda presentarlo en otro empleo.
o La certificación de servicios: en este caso, al trabajador se le debe otorgar un formulario que se solicita en el ANSES en el cual en la parte superior van a figurar todos los datos del trabajador y del empleador, y a continuación el formulario está dividido por años y cada año está dividido en 13 subdivisiones, 12 que corresponden a los meses del año y uno que corresponde al aguinaldo. Por lo tanto, en el formulario se vuelca mes a mes lo que el trabajador percibió desde que ingreso y en la columna siguiente se vuelca el aporte que se hizo al sistema de seguridad social (jubilación). Este formulario debe estar firmado por el empleador y dicha firma debe estar certificada por escribano o por autoridad bancaria.
El trabajador podrá pedir la entrega de estos dos documentos durante la relación laboral si hay causas que así la justifique.
Se debe intimar al empleador a la entrega, a partir de la intimación el empleador va a tener 48 horas para entregar ambos certificados, si no lo hace va a ser operativa una multa que va a consistir en 3 salarios (el mejor, normal, habitual y mensual) devengados durante el último año de trabajo o prestación inferior si así lo fuese. El decreto reglamentario establece que son 30 días corridos el plazo que tiene el empleador para entregar los certificados (se dejan de lado las 48 horas). Esta indemnización es aparte de las astreintes.
El empleador es agente retención directo (cuando la ley lo autoriza) y agente retención indirecto (cuando necesita autorización del trabajador). En el caso de la jubilación y de la obra social es un agente de retención directo, porque la ley lo autoriza a que retenga del salario y aportes (no necesita que el empleador lo autorice). Si en cambio, el trabajador se quiere afiliar a un gremio, como la afiliación es voluntaria, tengo que autorizar al empleador para que retenga y lo aporte al gremio. No requiere autorización cuando cae un embargo sobre el salario del trabajador (no es directo ni indirecto), el empleador deberá retener lo embargado.
El art. 132 bis se aplica en los casos cuando el empleador sea agente retención directo o indirecto, retiene pero no lo aporta al sistema. Si se da este tipo de circunstancias, el trabajador se va a hacer acreedor de una multa que va a ser un sueldo (el ultimo que percibió el trabajador) que se va a ir devengando con la misma preciosidad que se devenga el sueldo (todos los meses el trabajador se va a ser acreedor de un sueldo hasta que el empleador pruebe que ha ingresado todos los importes retenidos y no aportados en su momento.
Reingreso del trabajador a las órdenes del mismo empleador : cuando el trabajador reingresase bajo las órdenes del mismo empleador la antigüedad será la que tuviese por todos los periodos que presto servicios por ese empleador.
Derechos acordados en base a la antigüedad : indemnización por antigüedad, pre aviso y las vacaciones.
Cuando di el preaviso, esos 15 días, mes o 2 meses van a ser parte de la antigüedad del trabajador.
Si el trabajador es dado de alta, puede suceder que:
o Vuelva a trabajar sin ningún tipo de problema: tiene la capacidad intacta entonces se reincorpora al trabajo sin ningún problema.
o Tenga una capacidad diferente a la que tenía: el empleador le debe otorgar tareas de acuerdo a su nueva capacidad, sin que esto signifique reducirle el salario. Si el empleador no pudiese darle tareas porque no tiene funcionalidad para un trabajador con esa incapacidad, en ese caso se produce el despido al 50% del art. 245.
o Se le puede decir que no puede trabajar más: se lo debe indemnizar al 100% del art. 245.
Si la persona es inhabilitada para manejar y es una persona que trabaja de eso, se lo despide dándole el 50% del art. 245, salvo que se demuestre que la inhabilitación se produjo por imputación de culpa por parte del trabajador (ej. Manejo alcoholizado).
Resumiendo el art. 255 :
Fecha de ingreso : 01/04/02 -
Fecha de egreso : 30/08/05.-
Remuneración $2.500.-
Despido sin causa.-
Vuelve a ingresar : 01/06/07-
Egreso : 30/09/11.-
Remuneración : $6.800.-
Despido sin causa.-
Lo primero que voy a hacer es sumar la antigüedad total del trabajador: primer periodo 3 años y 5 meses – segundo periodo 4 años y 4 meses. La antigüedad total va a ser de 7 años 9 meses, ósea 8 años.-
Para calcular la antigüedad que hago, tomo los $6.800 y lo multiplico por 8 = $54.400.-
Por el primer periodo yo ya le pague la antigüedad (3 años, 5 meses, ósea 4 años), entonces le pague: 2.500 x 4 = 10.000
Esto se lo pague en el 2005, al 2011 no es el mismo dinero, entonces le aplico el coeficiente de variación salarial para el peón industrial de la capital federal, supongamos que aplicándole este coeficiente se va a $12.000, entonces tomo los $54.400 y el resto $12.000, dando $42.400 que es lo que tendría que pagar pero en ningún caso la indemnización a pagar puede ser inferior a la que le hubiese correspondido al último periodo ($6.800 x 5 = $34.000), por lo tanto le pago $42.400.-
Esto se hace solo por despido sin causa, lo único que se va a descontar es lo que le pague de antigüedad, las vacaciones se van a hacer sobre los 7 años, 9 meses, el preaviso lo mismo, porque son derechos acordados en base a la antigüedad del trabajador.
La trabajadora se encuentra protegida por la ley por una cuestión de género y por una cuestión del embarazo y del matrimonio.
La trabajadora no podrá ser utilizada en tareas riesgosas, también hay que evitar el trabajo femenino en horario de nocturnidad. (20 horas. Y 6 horas)
Descanso mínimo entre jornada y jornada de 12 horas. Queda prohibido que la trabajadora se lleve trabajo a la casa (salvo algunos casos de jornada reducida)
Tampoco puede realizar tareas durante la licencia por maternidad (cuando la mujer se encuentre embarazada habiendo notificado fehacientemente al empleador, va a gozar de una licencia que consiste en 45 días antes del parto o 45 días después del parto, pudiendo reducirse esta licencia a 30 días antes del parto y 60 días posteriores al parto). Si el bebe nace prematuro los días se van a acumular a la licencia posterior y si nace después de la fecha, esto no reduce la fecha posterior.
Es una licencia sin goce de haberes, durante ese periodo la trabajadora recibe una asignación familiar que consiste en el pago del salario sin descuentos.
También tiene una licencia para amamantar de 30 minutos 2 veces por día.
Si trabaja mañana y tarde, debe tener un descanso al mediodía de 2 horas.
Una vez finalizada la licencia por maternidad, la trabajadora debe volver a su puesto de trabajo o puesto inferior (para ello debe haber acuerdo), puede renunciar al empleo (se hace acreedora de una compensación que es el 25% del art. 245) o puede solicitar estado de excedencia (licencia sin goce de haberes, no percibe absolutamente nada, tiene que tener una antigüedad mínima de 1 año en el empleo para poder solicitarla). Además debe notificar a su empleador como mínimo 48 horas antes de que finalice la licencia por maternidad de que va a hacer uso del estado de excedencia. Durante el estado de excedencia no puede firmar contrato de trabajo con otro empleador y debe continuar residiendo en el país. Tiene un mínimo de 3 meses y un máximo de 6 meses. Una vez finalizada la licencia, la trabajadora puede volver a su trabajo (al mismo puesto o puesto inferior si hay acuerdo) o puede renunciar a su empleo (en este caso no percibe ningún tipo de compensación).
: si la trabajadora es despedida 3 meses antes o 6 meses después de haber contraído nupcias, también la ley considera que la causal del despido es el matrimonio. La indemnización es la misma, 1 año de indemnización y la exigencia es que se haya notificado de forma fehaciente al empleador que se han contraído nupcias. (el trabajador varón en principio no podría pedir este tipo de indemnización, salvo que demuestre que la causa de despido fue por el matrimonio (no correría la presunción legal para el varón)). Tiene una licencia especial por matrimonio por 10 días.
Juicios universales, el acreedor laboral podrá optar continuar con el juicio laboral dentro del fuero laboral o ir al juicio del concurso.
Pronto pago : los créditos laborales gozan de este privilegio, consiste en cobrar antes que cualquiera (no tiene utilidad práctica, el crédito tiene que ser reconocido por el concursado y se puede imputar al pago el 1% de la ganancia neta de la empresa, pero el síndico tiene que decir que la empresa puede continuar con la prestación, porque si no, no habría ganancia neta).
Los créditos laborales prescriben a los 2 años a partir de que son exigibles. La prescripción se interrumpe por cualquier forma que manifieste el trabajador de querer cobrar o reclamar el derecho es suficiente a los efectos de interrumpir la prescripción (carta documento, inicio del seclo, ministerio de trabajo, etc.).
Prescripción de la sentencia : son 10 años a partir de que la misma quede firme.
Esta ley tiene como objeto bajar los niveles de desempleo y los niveles de evasión fiscal.
Art. 8 – trabajo no registrado : plantea que si un trabajador se encuentra sin registrar, se va a hacer acreedor de una indemnización que va a resultar la ¼ parte de la sumatoria de todas las remuneraciones devengadas desde la real fecha de ingreso hasta la inscripción o despido (salarios caídos, vacaciones y aguinaldo). En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a 3 veces el salario (el mejor, normal, habitual, mensual).
Art. 9 – el trabajador está registrado en forma deficiente : el trabajador que se encuentre inscripto por una fecha posterior a la de su real ingreso, para este caso el trabajador se va a hacer acreedor de una indemnización que va a consistir en la ¼ parte de la sumatoria de todas las remuneraciones devengadas desde la real fecha de ingreso a la fecha falsamente consignada.
Art. 10 – el trabajador está registrado en forma deficiente : el trabajador que se encuentre inscripto con un salario inferior al que realmente percibe, en este caso el trabajador se va a hacer acreedor de una indemnización que va a consistir en la ¼ parte de la sumatoria de todas las remuneración devengadas y no registradas, desde el comienzo de la anomalía hasta la corrección o despido.
No es necesario de que se produzca el distracto, estas indemnizaciones se pueden percibir también sin que se produzca el despido (no es lo más común).
Art. 11 – requisitos que debe contener la intimación : el trabajador o asociación sindical, tiene que intimar al empleador para que lo registre correctamente, ya sea por cualquiera de los supuestos del art. 8, 9 y 10. Si el empleador lo registra al trabajador o lo registra en forma correcta dentro de los 30 días corridos de la intimación, el empleador no le debe nada al trabajador. La jurisprudencia establece que el empleador debe notificarle al trabajador dentro de las 48 horas de recibir la intimación de lo que va a hacer (si lo va a inscribir o no, debe manifestarlo en forma clara y concreta). Si el empleador le dice que lo va a inscribir, el trabajador debe esperar los 30 días. Si le dice que no lo va a inscribir o si directamente no contesta, el trabajador no tiene por qué esperar los 30 días y hace valer el apercibimiento en este caso, de considerarse despedido por exclusiva culpa del empleador. Además el trabajador deberá denunciar la fecha real de ingreso y denunciar la real remuneración que percibo, además debe denunciar otros datos que contribuya (jornada laboral, categoría laboral, días de prestación de la jornada y el convenio colectivo de trabajo). El trabajador tiene que denunciar por ante la AFIP dentro de las 24 horas la situación o la circunstancia del trabajo en negro o trabajo deficientemente registrado.
Art. 15 : Si el trabajador se lo despide dentro de los 2 años de la intimación, se presume que la causal de despido es la intimación, y si esto se da, el trabajador se lo indemniza por el doble (se le debe sumar una vez más a la liquidación final la indemnización por antigüedad, preaviso, y mes de integración).
El empleador puede eximirse del pago de esta indemnización agravada si demuestra que el despido no tiene nada que ver con la intimación propuesta por el trabajador.
Se crea esta ley porque para aplicar la 24.013 yo tengo que tener como mínimo la vinculación laboral vigente para poder reclamar, si se interrumpió y se disolvió la relación laboral yo no puedo pedir la 24.013 (casos donde el empleador despedía antes de la intimación del trabajador)
Art. 1 : si al momento de la disolución de la relación laboral (despido o si se considera despedido), la misma se encontrase no registrado o deficientemente registrada, el trabajador se va a hacer acreedor de una indemnización que va a ser el 100% de lo que le hubiese correspondido por el art. 245.
Art. 2 : cuando el trabajador haya reclamado el pago de las indemnizaciones por pre aviso, mes de integración y antigüedad y el empleador no se las abona obligándole a iniciar acciones previas de carácter administrativo obligatorias (seclo) o acciones judiciales, el trabajador se va a ver beneficiado con una multa del 50% de dichos rubros. (El trabajador tuvo que haber intimado al pago de estas indemnizaciones y el empleador no le va depositado).
Diferencia entre Gremio y Sindicato
Agrupación de trabajadores de una misma actividad cuyo objeto es defender los intereses y derechos de los trabajadores, podrán presentarse por ante el ministerio de trabajo y solicitar que se le otorgue la simple inscripción. Transcurridos los 6 meses en la simple inscripción y teniendo como un mínimo del 10% de afiliados de esa actividad, esta agrupación de trabajadores puede solicitar la personería gremial (deja de ser un sindicato y pasa a ser un gremio).
En nuestro país, el sistema sindical se rige por el unicato (significa que puede haber varios sindicatos, -agrupaciones de trabajadores de una misma actividad, en una misma región- que tengan la simple inscripción frente al ministerio, pero va a ser uno solo quien ejerza la personería gremial).
La personería gremial se la otorgan a un solo sindicato y la va a adquirir quien tenga mayor cantidad de afiliados de esa actividad.
La afiliación es de carácter voluntario, en este caso el empleador puede que retenga de forma indirecta, ya que el trabajador lo tiene que autorizar para hacerle las retenciones.
Asociaciones de primer grado : son trabajadores de una misma actividad su ámbito de aplicación es localista, ósea se mueven dentro de la localidad, fuera de esos lugares carece de jurisdicción. Se aplica a nivel Local.
Asociaciones de segundo grado : federaciones, es dentro del ámbito Nacional (puede haber varias federaciones, pero solo una va a tener la personería gremial). Se aplica a todos los trabajadores a nivel Nacional.
Asociaciones de tercer grado : confederaciones (conjunto de federaciones y de gremios que no tienen federaciones –que no se encuentren afiliados a ninguna-; Acá no hablamos de una sola actividad, sino de todas las actividades del país y también es un sistema de unicato (hay varias confederaciones, sin embargo, hay una sola que tiene el reconocimiento por parte del ministerio de trabajo –Confederación general del trabajo- C.G.T). se aplica a todos los trabajadores de todo el país, sin importar la actividad que tengan.
Tutela sindical : es la protección que se le otorga al trabajador para que pueda ejercer en forma libre y sin obstáculos la actividad gremial por parte del empleador. Toda conducta que implique una obstaculización por parte de este a la actividad gremial del trabajador, ante la denuncia de la misma, es considerada una conducta de deslealtad y puede merecer sanciones por parte del ministerio de trabajo ante la denuncia del trabajador. La protección va a hacer que el trabajador que tenga la tutela sindical no puede ser apercibido, suspendido, cambiado de tareas, rebajas de remuneración, cambio de turno, traslado de sucursales, despedido (no se le pueden alterar las condiciones primogeneas de contratación).
Si el trabajador comete o asume conductas que justificarían un despido con causa, puede el empleador despedirlo previo haberle quitado los fueros.
Quitarle los fueros es mediante la acción de exclusión de la tutela sindical o acción de desafuero. Dichas acciones van a actuar dentro del fuero laboral y a través de un juicio sumarísimo. Conjuntamente con la demanda, el empleador puede solicitar la suspensión sin goce de haberes del trabajador, en una suerte de medida precautoria cautelar. Para que se otorgue esta medida, se deberá demostrar: 1.- peligro en los bienes materiales de la empresa; 2.- peligro en la integridad física de los trabajadores respecto de los daños que se les pudiesen ocasionar.
El juez puede excluirlo de la tutela al trabajador o decidir que no hay prueba suficiente como para excluirlo de la tutela (le quita los fueros o continúa manteniéndolos).
Si se lo excluye de la tutela el trabajador es despedido con justa causa, situación que no puede ser revista en otra instancia judicial, porque ya hay un juez del fuero que decidió que las conductas del trabajador eran justificantes de un despido (podrá apelar, pero no podrá iniciar un despido sin justa causa). El trabajador que es despedido con justa causa deberá cobrar los salarios caídos antes de la suspensión, las vacaciones proporcionales, sac s/vac prop y sac proporcional.
Si el juez decide no quitarle los fueros, el trabajador tendrá:
· Podrá solicitar la acción de reinstalación (solicita que se lo reintegre al mismo puesto de trabajo que tenía, y en este caso se le deben abonar los salarios de la suspensión – en el caso que haya procedido -.
· Considerarse gravemente injuriado y colocarse en situación de despido indirecto (la injuria va a surgir de la demanda de desafuero), por los hechos manifestados. El trabajador le correspondería en este caso: 1.- salarios devengados durante la suspensión – en el caso de que haya procedido-; 2.- salarios que se devenguen hasta la finalización de su mandato; 3.- un año más de salarios porque es el año de estabilidad que tiene en el empleo posterior a la finalización del mandato.- 4.- más todas las remuneraciones del despido sin justa causa.
Junta electoral : se elige en forma directa por los afiliados y va a regir todos los destinos del comicio y es la autoridad de aplicación en cuanto a la interpretación de normas dentro de ese comício.
La junta electoral va a establecer la fecha tope para que las listas se presenten por ante la misma. Luego la junta se toma 5 días y va a oficializar o no las listas que se han presentado (va a decidir que listas van a participar y cuales quedan afuera del comicio sindical).
Una vez oficializadas las listas, la junta va a comunicar por medio fehaciente a los empleadores cuales son los trabajadores de esa empresa que van a participar en el comicio, porque lista y porque cargo.
Estas son las 3 teorías para determinar a partir de cuándo comienza la tutela sindical:
· Cuando la lista se presenta por ante la junta electoral (teoría amplia, es aquella que protege al trabajador desde un inicio casi).
· Cuando la junta oficializa la lista (el sustento es que, en realidad, hasta el momento que la junta me oficializa solamente tengo una expectativa de candidato, los detractores de esta teoría establecen que no es así, que en realidad la calidad de candidato no me la da la oficialización de la junta, sino la designación de los representantes, con la oficialización se daría una formalidad solamente).
· Cuando la junta notifica al empleador (protege al trabajador a partir de que este se entera que va a ser candidato; los que están en contra de esta doctrina dicen que, en realidad, el empleador sabe mucho antes quienes van a ser los candidatos
La ley 23.550 adopta la primer teoría, la más amplia. A partir de ese momento, los trabajadores adquieren una tutela por 6 meses. Para aquellas que resulten no oficializadas, la tutela cae. Para aquellos que son oficializados continúan con la tutela. Llegado el tiempo del comicio (un mes posterior aproximadamente), para los candidatos que perdieron las elecciones (los no electos) siguen con la tutela hasta la finalización de los 6 meses. Para los candidatos que ganaron las elecciones (los electos), continúan con la tutela durante el mandato + 1 año de estabilidad en el empleo que tienen posterior a la finalización del mismo.
Los que van a ser miembros de la comisión, pasan a trabajar en el sindicato, empiezan a gozar de una licencia gremial y el salario se lo va a abonar el sindicato, lo único que le queda al empleador es la guarda del empleo (el salario y la prestación de servicio va a ser en el sindicato y por el sindicato).
La licencia gremial va a durar todo el tiempo que dura el mandato, los sucesivos mandatos y los cambios de tareas entre el trabajador.
Los años del trabajador en el sindicato se van a sumar a la antigüedad en el empleo (porque se considera de haber cumplido una función en servicio de terceros sería ilógico que se lo castigue por no prestar servicios en la empresa (lo único que no se va a tomar en cuenta es el salario que percibía en el sindicato).
La ley protege con la tutela a aquellos trabajadores que solamente pertenecen a una asociación con personería gremial, los que no tienen personería gremial no tienen tutela.
La voluntad popular no se puede dar vuelta a través de una sentencia.
Resumiendo : la tutela sindical comienza a correr a partir de la presentación de las listas por ante la junta electoral. Corren los 6 meses de tutela; la junta tiene 5 días para oficializar las listas. Una vez oficializadas las listas, los trabajadores de las mismas continúan con los 6 meses de tutela, los que no han sido oficializados la tutela cae. Una vez que se realizan los comicios, voy a tener candidatos electos y candidatos no electos. Los candidatos no electos continúan con la tutela hasta los 6 meses. Los candidatos electos continúan con la tutela todo el mandato más 1 año luego de la finalización del mismo.
En las confederaciones y federaciones, la elección es indirecta (se hace a través de los representantes).
Comicios Sindicales : comienza con el llamado a asamblea de carácter extraordinario en la cual se va a fijar la fecha del comicio, se va a elegir la junta electoral y se va a aprobar la memoria (es un relato cronológico de hechos y acontecimientos de la vida sindical, ósea, apertura de centro de estudio, convenios con clubes a los efectos de la colonia de vacaciones, adquisición de predios para la construcción de campings, etc.) y el balance (relato cronológico de las imputaciones de ingresos y egresos en las cuentas sindicales).
La memoria y balance va a estar a disposición de los afiliados en la sede sindical como mínimo con un mes de antelación a esta asamblea extraordinaria. La memora y balance se aprueba por simple mayoría, de la misma manera que se va a aprobar la fecha del comicio y la elección de los miembros de la junta electoral.
Para la elección de los miembros de la junta electoral, algún afiliado levanta la mano, pide hacer una moción, la moción es proponer a alguien como miembro de la junta electoral; si la persona acepta se pone a consideración de la asamblea y por simple mayoría se lo elige (así con cada miembro de la junta electoral, teniendo en cuenta que los mismos van a tener entre 5 y 15 miembros, según los distintos estatutos de las distintas actividades laborales).
Una vez establecida la fecha del comicio, aprobada la memoria y balance y elegido los miembros de la Junta Electoral, se va a dar por finalizada la Asamblea con la firma de 2 afiliados del acta final que se va a labrar. Esta Asamblea se encuentra fiscalizada por inspectores del Ministerio de Trabajo. Luego de esto, la junta electoral va a reunirse, va a proceder a la distribución de cargos (establecen quien es el presidente, quien es el vice, vocales, etc.) Se va a determinar la fecha tope para presentación de las listas por ante la Junta Electoral y el lugar, los días y el horario de atención de la Junta Electoral. Esta una vez instalada, va a solicitarle al Sindicato 2 padrones de afiliados (uno ordenado alfabéticamente por afiliado y el otro ordenado alfabéticamente por empresa y debajo cada uno de los afiliados que componen dicha empresa). Estos 2 padrones van a estar en la sede de la Junta Electoral a disposición de los Apoderados Legales de cada lista.
Periodo de “tachas de afiliados”; los apoderados de cada lista pueden solicitar la baja de los afiliados que se encuentran en el padrón en forma incorrecta (gente que falleció, se jubiló, cambio de actividad, etc.) Esto para que el padrón que refleje con certeza la realidad de los afiliados del gremio. Se le van a entregar a los apoderados lo que se llama la lista de avales (planillas donde va a constar: nombre, apellido, D.N.I, N° de afiliado, empresa y firma del trabajador). Estas deben ser devueltas a la Junta Electoral y se necesita como mínimo el 3% de avales sobre la cantidad de afiliados de padrón (cantidad de trabajadores que avalen la candidatura sobre esa actividad). La Junta Electoral va a corroborar la veracidad de las mismas.
Las listas se presentan por cargos completos, para la totalidad de los cargos. La Junta Electoral va a corroborar si se cumplen con todos los requisitos Estatuarios; de ser correcto se van a oficializar las listas (autorizarlas a que participen); de no estar cumplidos los requisitos, la Junta Electoral no se van a oficializar, por lo tanto no van a poder participar (es recurrible por ante la Junta Electoral, y si ratifica lo decidido se puede ir por ante el Ministerio de Trabajo, el proceso continua no tiene efecto suspensivo).
La Junta Electoral va a citar a una Audiencia a todos los Apoderados de las listas que van a participar en el comicio, con el objeto de poder llegar a una acuerdo sobre determinadas cuestiones: 1.- el estatuto tiene determinadas pautas, estas pueden dejarse de lado si todos los que van a participar están de acuerdo, ej. Antigüedad para votar, y demás requisitos. 2.- también se va a decidir el color y el número de identificación de las listas, se va a respetar la antigüedad en el uso del número y del color (no se pueden elegir colores que lleguen a equivocación, colores totalmente identificables unos de otros, las boletas tienen que ser todas del mismo tamaño, y de la misma tipografía).
Posteriormente se va a hacer una reunión con los presidentes de mesa y los fiscales para darles un pequeño curso acerca de lo que es un comicio, como se hace el acta de apertura, de cierre, etc.
Se cita a los presidentes y fiscales una hora antes del comienzo del comicio. Se le otorga a los presidente de mesa el padrón con los afiliados de la empresa y se le dará la urna con los elementos para realizar el comicio. Se presentaran en la empresa, el lugar destinado a realizar el comicio, y se va a labrar un acta de apertura (lugar, hora y miembros presentes en la mesa). Luego finalizado la votación de todos, se labra un acta de cierre, se hace el recuento provisorio y se la envía a la sede de la Junta Electoral. Posteriormente se hace le recuento definitivo de los votos.
Todos los actos que realice la Junta Electoral se va a dar publicidad y además todo lo actuado va a un expediente paralelo que tramita ante el Ministerio de Trabajo.
Finalizada la votación y conocidos los ganadores, la Junta Electoral va al Ministerio a buscar la certificación de autoridades (es indispensable, se adquiere mediante esta la legitimidad). Dicha certificación está conformada por los datos personales y el cargo por el cual han sido electos. Finalmente, se hace el traspaso y finaliza la actuación de la Junta Electoral.
Ley 9.688 : aplica la teoría de la responsabilidad objetiva. Vieja ley de accidente de trabajo, otorgaba la posibilidad de la doble vida (se podía pedir resarcimiento por la incapacidad laboral y los daños y perjuicios que me generaba esa incapacidad laboral), ambos reclamos tramitaban por la justicia laboral, pero eran uno excluyente del otro (si se va por uno, no se puede ir por el otro).
Si se iba por el resarcimiento de la incapacidad laboral el juicio era mucho más rápido, había que demostrar la existencia del accidente y automáticamente se configuraba la incapacidad. No era muy difícil determinar lo que le correspondía al trabajador porque todo esta tabulado por los baremos.
En cuanto a los daños y perjuicios era más complicado, porque los daños que uno reclamaba los tenía que probar, los plazos eran más extensos pero la ventaja era que el monto era mayor.
Esta ley no contemplaba las enfermedades profesionales, con el tiempo la jurisprudencia empezó a incorporar el concepto de enfermedad profesional - es la disminución en la salud del trabajador producto de una enfermedad que tiene un nexo de causalidad con la tarea que el trabajador desarrolla y que le origina una secuela invalidante.- (para las enfermedad profesional se requiere relación de causalidad).
El empleador era el único responsable, en algunos casos para pagar la indemnización de un trabajador la empresa tenía que cerrar y dejar al resto sin trabajo.
Definición de accidente de trabajo (ley 9.688) : teoría de indiferencia de la concausa; es un hecho súbito, violento, no traumático ocurrido en el trabajo y que deja como secuela un hecho invalidante en el trabajador (no exige la ley que haya un nexo de causalidad entre la tarea que desarrolla el trabajador y el accidente, simplemente me exige que sea “en el trabajo”).
Ley 24.557 : trataba mucho a la tarea de prevención. Sin embargo a los efectos prácticos fue muy pragmática y no tuvo éxito. Crea las ART.
La ley incorpora las enfermedades profesionales, pero con una particularidad, el Ministerio de Trabajo tiene la obligación de publicar una tabla con todas las enfermedades que van a ser consideradas profesionales y esa enumeración taxativa debe ser revista una vez por año por el Ministerio. La 26.776 deja de lado la tabla, sino que va a ser el juez quien va a decidir la enfermedad profesional como tal.
Esta ley deja afuera la teoría de indiferencia de la concausa, define al accidente de trabajo: es el hecho súbito, violento, no traumático, ocurrido en y por el trabajo (ahora la ley me exige un nexo de causalidad entre el accidente y la tarea que desarrolla el trabajador).
Art. 39 (derogado 10/12): problemática de este artículo, vedaba todo tipo de reclamo por el art. 1.113 del C.C (no se puede reclamar D&P, la A.R.T solo va a pagar las prestaciones a las cuales se obliga por ley). Los terceros podían reclamar daños y perjuicios (obviamente que no a la ART), quienes no podían eran aquellas personas vinculadas laboralmente con el empleador (los jueces de 1ra y de Cámara solían declarar la inconstitucionalidad, diciéndole al trabajador que puede pedir los daños y perjuicios). Sin embargo la Corte tuvo varios criterios:
Por dolo o culpa grave del empleador, la ART se exime de responsabilidad.
La ley 24.557 se crea con el objetivo de bajar los niveles de siniestralidad laboral en la República Argentina que eran bastante altos para ese momento. Ofrece una ampliación en los controles (conjuntamente con las ART va a crear la superintendencia de riesgos de trabajo) y, por lo tanto, quien tiene derecho a controlar en las empresas el cumplimiento de las medidas de seguridad e higiene industrial son no solamente las ART, no solamente la superintendencia de riesgos de trabajo, no solamente los inspectores del Ministerio de Trabajo, sino que agrega a los representantes Sindicales de los Trabajadores.
Se establecía en esta ley también, planes de mejoras, las ART realizaban las visitas para lograr la afiliación de las mismas realizando también un relevamiento para las condiciones de seguridad de la empresa estableciendo las medidas que tenían que tomar las mismas para mejorar la seguridad del establecimiento (a veces esos planes de mejora eran muy caros, donde el empleador no realizaba esas mejoras de seguridad, por lo tanto, aumentaron los niveles de corrupción haciendo pagar una prima más elevada a la ART por una actividad que no generaba tanto riesgo pero carecía de las medidas de seguridad recomendadas). La ley trajo 2 tipos de prestaciones básicas:
o De pago mensual: Ingreso mensual base + Asignaciones familiares hasta que sea dado de alta (si la enfermedad se transforma en permanente, hay que indemnizarlo con el pago único).
§ Ingreso base diario: es la sumatoria de todas las remuneraciones cotizantes al sistema único e integrado de jubilaciones y pensiones durante el último año o periodo inferior (si inferior hubiese sido la prestación del servicio) a contar desde la primera manifestación invalidante dividido por la cantidad de días corridos del periodo considerado (con esta fórmula obtengo el ingreso base diario) a este resultado le voy a multiplicar 30,4 (que es la cantidad de días en promedio que tienen los meses alrededor de un año calendario) y de esta forma obtengo el ingreso mensual base.
o De pago único: caso de las indemnizaciones, donde se consolido la enfermedad (es de carácter permanente). Esa indemnización la voy a calcular con la siguiente formula:
(53 veces el IMB) x (% de la incapacidad / 100) x (65 / edad del trabajador al momento de la incapacidad) = Indemnización de pago único.
o De pago en forma de renta vitalicia: está absolutamente derogado por la ley 26.773, actualmente solo se paga por 1 cuota (salvo que el trabajador acepte el pago en cuotas).
Incapacidades : pueden ser:
o Temporal: IMB
o Permanente: pago único.
o Temporal: IMB
o Permanente: pago único.
Si la incapacidad supera o iguala el 66% se considera total.
Si la incapacidad iguala o es inferior al 65% se considera parcial.
Trascurrido un plazo de 5 años la enfermedad o la incapacidad se convierte en permanente.
Ley 26.773 : mejora las prestaciones dinerarias (prestaciones accesorias que van desde los 20 a 70 mil pesos y son de pago único) y crea el coeficiente RIPTE (remuneración imponible para trabajadores del Estado), las indemnizaciones se van actualizando mediante este coeficiente que publica el Ministerio de Trabajo todos los meses. Deroga la forma de pago por renta vitalicia. Permite el reclamo de daños y perjuicios en el fuero civil, sacando al trabajador de su juez natural. Puede pedir la incapacidad en el fuero laboral, pero no se puede ir por las dos (si se va por una se renuncia a la otra). Dicha ley además, deja de lado la tabla de las enfermedades profesionales, se vuelve más estricta en cuanto a los requisitos que se tiene que tener para considerar una enfermedad profesional – no solo me va a exigir que haya un nexo de causalidad entre la tarea y la enfermedad, sino también se manifieste claramente cuál es el porcentual de incapacidad (si no se dan las 2 cosas en forma conjunta, no habrá enfermedad profesional). Otra cuestión respecto a los honorarios de los abogados, lo máximo que se puede cobrar es el 20% pero de la diferencia de lo que yo pido en la demanda a lo que resulte verdaderamente a la finalización del juicio.
El sistema de la ART es un sistema mixto, existen afiliados y auto asegurados (empresas que tienen una ART y empresas en las cuales la ley le permite que se puedan auto asegurar). Para auto asegurar hay que demostrar que se tiene solvencia financiera para las prestaciones dinerarias y que tengo capacidad funcional para dar dichas prestaciones. Se encuentran auto asegurado, el Estado Nacional, Provincial y algunos municipios.
En principio, el accidente tenía que ocurrir desde la salida de la casa del trabador, cuando traspasaba el umbral hacia el exterior hasta el umbral de entrada al establecimiento y en viceversa. La ley establece que ese recorrido tiene que ser principalmente realizado en 2 horas como máximo y tiene que ser el trayecto habitual, normal que el trabajador realiza para ir a su trabajo/casa. En principio, si el accidente ocurre luego de las 2 horas, no se consideraría un accidente in itinere. Si el trabajador en forma voluntaria altera el trayecto normal, tampoco va a ser considerado como accidente in itinere. Ocurren una serie de problemas que la jurisprudencia supo solucionar:
o Que sucede si el trabajador vive a más de 2 horas, se solucionó diciendo que cada caso debe ser considerado en particular y atendiendo a las circunstancias del mismo.
o Si el trabajador no altera en forma voluntaria el trayecto normal, habitual, no caben dudas, aunque la ley también trae excepciones a la alteración voluntaria del trabajador – si altera el trayecto normal, habitual por alguna de las siguientes excepciones se considera igualmente accidente in itinere-.
o Pluriempleo (sale de un trabajo y va a otro).-
o Estudio (sale del trabajo a un establecimiento educativo).-
o Enfermedad de un familiar directo no conviviente.-
o Caso fortuito o fuerza mayor.-
TEMAS FINAL
· Trabajador, Empleador, Empresa, Establecimiento.-
· Dif. Con la locación de servicios.-
· Contrato de objeto prohibido y objeto ilícito.-
· Extensión de la responsabilidad en forma solidaria.-
· Formas anómalas de extinción de la relación laboral.-
· Topes indemnizatorios, caso Vizzotti.-
· Articulo 80 y 132 bis de la LCT.-
· Reingreso del trabajador a las órdenes del mismo empleador.-
· Ley 24.013 (arts 8, 9, 10, 11, 15).-
· Ley 23.551 (sindicato, gremio, diferencias).-
· Asociaciones de 1er, 2do y 3er grado.-
· Acción de exclusión de la tutela.-
Preguntas y Respuestas entre Usuarios: