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Resumen 2do Parcial adm de empresas

Unidad 6: Estructura y procesos de la organización

-La estructura establece una adecuada relación entre las tareas y sus agrupamientos con el fin de cumplir con los objetivos de la organización. Para ello fija un plan de acción para integrar o coordinar de la manera más eficiente las actividades de cada parte de la organización. La estructura involucra dos requerimientos fundamentales la división del trabajo, donde se segmenta las tareas en áreas o departamentos, consiste en la división de tareas por parte de la cumbre estratégica entre los distintos niveles de la organización, con el objetivo de lograr los resultados esperados; y la coordinación, pueden nombrarse cinco mecanismos coordinadores que parecen explicar las maneras fundamentales que las organizaciones coordinan su trabajo:
1) El ajuste mutuo que logra la coordinación de trabajo por el simple proceso de comunicación informal. El éxito de la empresa depende primeramente de la habilidad de los especialistas en adaptarse entre ellos. (estructura informal)
2) La supervisión directa que logra la coordinación al tener una persona que toma la responsabilidad por el trabajo de otras, emitiendo instrucciones para ellas y supervisando sus acciones. (estructura formal)
3) La estandarización por trabajo, que logra la coordinacion cuando los contenidos del trabajo están especificados o programados;
4) La estandarización por producto, que logra la coordinacioncuando el resultado del trabajo esta especificado;
5) La estandarización por destreza, donde una persona lo hace mejor que la otra porque esta especificado el tipo de capacitación que se requiere para efectuar el trabajo. (estructura formal)


-Las organizaciones tienen estructura formal e informal. Las formales se pueden expresar en organigramas, manuales y descripciones de puesto.
El organigrama es la representación grafica de poder, jerarquía, etc. no muestra las relaciones informales, muestra la división de trabajo, las posiciones que existen en la organización, como están agrupadas en unidades y como fluyen entre ellas la autoridad.

-Conceptos de línea de staff
• Funciones de línea: son los que tienen un impacto directo en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
• Funciones de staff: son aquellas que contribuyen a que el personal de línea trabaje con mayor eficiencia a favor de los cumplimientos de los objetivos.

-La estructura organizacional se conforma por 5 partes fundamentales:
CUMBRE ESTRATEGICA: Determina la estrategia de la organización, y el cómo presentarse ante la competencia. Supervisan a la línea media.
LINEA MEDIA: Supervisa al núcleo operativo y traduce la planificación estratégica.
NUCLEO OPERATIVO: es el personal que esta en constante contacto con el producto o servicio que elabora o produce la organización.
TECNO ESTRUCTURA: Son analistas que ayudan a que la cumbre estratégica entienda que necesita el núcleo
operativo para mejorar el proceso productivo.
STAFF DE APOYO: Asesora o brinda apoyo a la organización sin tener contacto con el producto o servicio que la empresa elabora.



Departamentalización: son los agrupamientos de funciones dentro de la organización, sobre la cual un administrador posee autoridad respecto del desempeño de actividades especificas.
TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACION:
• POR SIMPLES NUMEROS: El éxito del área dependerá de la cantidad de empleados que tengan.Esta división resulta útil en los niveles mas bajos de la estructura.
• POR TIEMPO: Se agrupa las tareas en turnos de trabajo, debido a que jornada laboral no es suficiente para cumplir con las tareas diarias. VENTAJAS: Se prestan servicios las 24 horas, como en los hospitales. Otra ventaja podría ser, por ejemplo para los estudiantes que estudian de dia pueden trabajar de noche o alreves, etc. DESVENTAJA: En los turnos nocturnos no hay mucha predisposición para trabajar, ni tampoco buena supervisión, y el pago de horas nocturnas incrementa el costo de producción, etc.
• POR FUNCIONES: Se agrupa por actividades de la empresa de acuerdo con las funciones, según con lo que la empresa hace (finanzas, producción, personal y ventas). VENTAJAS: Se simplifica la capacitación, se refleja lo que hace el área fácilmente, etc. DESVENTAJAS: No hacen énfasis en lo objetivos de la organización, el punto de vista del personal clave se sobrespecializa, se genera una lenta adaptación a nuevas condiciones, etc.
• POR ZONA GEOGRAFICA: Es común para las empresas que operan en diferentes regiones. Es importante asignar para cada área un jefe o supervisor. VENTAJA: Se delega las responsabilidades a niveles inferiores, se mejora la coordinación por región, la comunicación directa con los intereses locales, etc. DESVENTAJAS: Es necesario contar con mas gerentes generales, tambiénse complica el problema del control por parte de la alta dirección, etc.
• POR CLIENTES: se agrupan las tareas según el interés del cliente. VENTAJAS: Si quiebra un sector, no es necesario cerrar toda la organización, además el cliente cuenta con una atención mas personalizada, etc. DESVENTAJAS: Se necesitan mas expertos en resoluciones de problemas de clientesy además no siempre es posible definir claramente grupos de clientes, etc.
• POR PROCESOS O EQUIPOS: Se reúne en un mismo punto, personas y materiales para cumplir con una operación en particular. VENTAJAS: Se usa tecnología especializa, se obtiene ventaja económica, se simplifica la capacitación, etc. DESVENTAJA: La responsabilidad recae
en la cumbre, se dificulta la coordinación de departamentos, etc.
• POR PRODUCTOS: Es un proceso evolutivo, por el crecimiento de las organizaciones. Cuya departamentalización era por funciones, y se vieron obligados a reorganizar la base de la division de productos, delegando a un ejecutivo divisional la autoridad amplia sobre las funciones de cada producto. VENTAJAS: Permite el crecimiento de productos y servicios, etc. DESVENTAJAS: se
necesitan mas gerentes generales, y por ende mas costos de servicio, causa problemas de control en la alta dirección, etc.
• POR PROYECTO: Es la combinación de la departamentalización por funciones y por productos, donde las personas especializadas crean un proyecto lo llevan a cabo y lo culminan. Ellos lo desarrollan y se reúnen de manera eventual. Y una vez culminado el proyecto vuelven a sus puestos de trabajo. VENTAJAS: Orientación a resultados finales, se mantiene la identificación profesional, permite interacción con otras áreas, etc. DESVENTAJA: se rompe con la unidad de mando, se producen conflictos con la autoridad organizacional, surge la necesidad de que rrhh intervenga, etc.
• POR ORGANIZACIÓN MATRICIAL: Se produce cuando la eventualidad trascurre de manera habitual debido al interés del cliente y compañías por los resultados favorables de dichos proyectos. No se puede saltear ninguna fase del proyecto, continua con la misma tarea en diferentes proyectos, por ejemplo en la construcción de una casa.









Unidad 7: Diseño, gestión y evaluación de proyectos

Proyecto es un conjunto de actividades interrelacionadas. Lo extraordinario que lo diferencia del resto es que se establece fecha de inicio y fin del procedimiento para concluir con el proyecto, se sale de lo diario de lo que habitualmente hace la empresa. Se debe definir claramente el objetivo deseado, deben ser realizables, específicos, medibles. Es un esfuerzo temporario llevado a cabo para lograr el objetivo de un producto o servicio.

-FASES DE LA ADMINISTRACION DE UN PROYECTO
Fase 1: INICIO
Para la realización de un proyecto es fundamental definir la meta a alcanzar. La meta debe ser específica, realista, tener un componente de tiempo (tiene la particularidad de tener fecha pactada de inicio y de término), debe ser mesurables y contar con acuerdos del personal clave competentes.
Fase 2: PLANEACION
La planeación es el corazón de la administración del proyecto. Define el alcance, los recursos y el tiempo requerido.
Fase 3: PERSEGUIR Y MANTENER EL PLAN
Al ejercer el plan es necesario registrar el avance del proyecto, comparando los datos actuales con los estimados al principio. También es necesario revisar los factores de tiempo para balancear prioridades, se debe identificar los problemas que pueden surgir para que no se desvíe lo originario del proyecto, analizar que no se produzcan sobre cargas de trabajo sobre algún miembro del equipo es importante para el buen desempeño de cada uno, adaptar calendarios, niveles de recursos y lo que se crea conveniente para la excelente realización del proyecto, y por supuesto, dirigir el equipo de trabajo.
Fase 4: PROYECTO TERMINADO
Una vez que las metas del proyecto han sido alcanzadas, es tiempo de cerrarlo formalmente. Esta etapa posibilita la aplicación de las experiencias a proyectos futuros.
En esta fase se debe comparar el plan original con el logrado revisando logros obtenidos con las metas planteadas analizando problemas e identificando áreas para mejoras futuras, también lo recomendable es otorgar reconocimientos por logros y resultados para incentivar en proyectos futuros al personal de calidad, cerrar operaciones, liberar recursos y dispersar el equipo. Por ultimo redactar un informe final con lo que se crea necesario.

Ciclo de vida del proyecto:
Concepción, Desarrollo, Implementación: formar a formadores, Cierre.

Modelo de Gestión de proyectos:
Es la sucesión de actividades para llegar a la meta, Es necesarios pensar en la MISION de la organización, el para qué se hace el proyecto, Nos brinda una perspectiva global, Nos permite generar un lenguaje común, Provee un marco de referencia, Explica funcionamientos, reglas, mecanismos, Ayuda a evitar riesgos y costos

Recursos del proyecto:
Personas que llevan a cabo el proyecto, lo miden, lo piensan, etc.Equipos y materiales, sistemas de información y tecnologías, Instalaciones, lugar físico: edificios y terrenos, Financiamiento: fondos.

Componentes del planeamiento:
selección del objetivo
estrategia
programación de tareas (secuencia histórica)
presupuesto
pronosticar si será bueno, regular o malo
seleccionar recursos y actividades de la organización
seleccionar políticas y procedimientos.
Estándares: nivel de resultado de comparación


Presupuesto del proyecto:
Fase final del ciclo de planeamiento de costos.
Es el presupuesto base, donde se utilizan costos históricos, estándares o el mejor estimado posible.
identificar personas afectadas en el proyecto, y contar con fondos por si nos pasamos del presupuesto.

Organización Tradicional: Ninguna persona es responsable por el proyecto total, no hay un líder claro.
es importante es sponsor como responsable. Compleja Coordinación, Las decisiones se inclinan hacia los
grupos funcionales más fuertes, Las iniciativas están orientadas más hacia lo funcional que a los proyectos
en curso.

Organización por Proyectos: cada gerente es responsable final del proyecto. Los Gerentes de Proyecto
reportan al nivel alto de la Organización especialmente cuando el proyecto tiene clientes externos
No son vistos como amenazas. Los clientes externos se sienten satisfechos cuando se designa
una persona como responsable del proyecto.

Fracasos del proyecto: podemos decir que un proyecto se considera un fracaso si:
No se han alcanzado los objetivos o resultados previstos
Se han sobrepasado los tiempos asignados
Se han sobrepasado los recursos o costos previstos
Si no se alcanzan los estándares de calidades deseados
Para sintetizar son las variables alcance calidad tiempo y costo los indicadores que permiten determinar el éxito o fracaso de un proyecto.
Las razones por las cuales se producen las situaciones anteriormente mencionados son:
La falta de compromiso por parte de la dirección, malas relaciones con otros departamentos, plazos de ejecución no realistas, mala definición de autoridad y roles dentro del equipo del proyecto, falta de recursos para terminarlo, cuando no se otorga el tiempo necesario para completarlo, el personal no esta calificado o no es suficiente, el estilo de liderazgo del gerente de Proyecto no es el adecuado.


















Unidad 8: Psicologia organizacional

Psicosociología Organizacional: Es la ciencia que estudia a las organizaciones y sus efectos sobre el individuo. Y entre sus objetivos esta el establecer la adaptacion de cada persona a las normas colectivas.

Stress:
La problemática empresaria en hacen cada vez más necesaria la colaboración de psicólogos dentro de la organización. Es así como aparece lo que se denomina "stress", como un estado de alerta y reacciones del organismo ante una amenaza externa, que puede ser presentada como presión ó tensión laboral.
Existen tres fases:
Reacción de alarma o stress, es el estado de alerta para que el organismo actue.
Reacción de resistencia o adaptación.
Reacción de agotamiento o distress, por algún motivo el mecanismo de defensa deja de funcionar y se empieza a perjudicar la persona.

Mecanismos de defensa de la personalidad:
Introyección: imitar actitudes de los demás, somatizar, incorporar características similares.
Aislamiento: distanciamiento de la conducta del individuo, cortando con el medio que lo rodea.
Sublimación: el individuo canaliza sus sentimientos a través de actividades deportivas, artísticas, etc., o actividades superiores socialmente aceptadas.
Proyección: interpretar negativamente actitudes de los demás.
Regresión: adoptar actitudes o reacciones infantiles. adoptar conductas de períodos anteriores.
Desplazamiento: a recibir una agresión la persona se descarga con otra, o bien adquiere una fobia. Contaminación de otros sujetos.
Represión: el sujeto se olvida de hechos desagradables y controla sus reacciones ante una situación agresiva.
Racionalización: el individuo trata de explicar por qué no cumplió con su tarea, razona o argumenta su incumplimiento para cubrirse.
Formación reactiva: el individuo transformadora conducta a otra propuesta como compensación.
Auto agresión: el individuo se vuelve contra sí mismo ante la imposibilidad de agredir al objeto, se cuestionan constantemente de que las cosas le salen mal y que no son aptos.
Conversión: parálisis, cegueras sordera asma etc. Manifestación de diversos síntomas.

Pirámide de Necesidades - Maslow:
El comportamiento es un conjunto de actividades como resultado de las necesidades más importantes de losindividuos, que se llevan a cabo para cumplir la meta propuesta.
Cuando una necesidad se satisface, surge otra.
Describe distintos tipos de necesidades:
Fisiológicas: comida, descansos, etc.
Sociales: reconocimiento, autodesarrollo, etc.
Seguridad: estabilidad, cuidado, etc.

El incentivo suele ser una recompensa visible o disfrutable, ya sea en efectivo, en más vacaciones, permisos u otras ventajas que se le dan al trabajador.
La motivación es solo psicológica, es despertar el deseo de hacer mejor las cosas por amor propio o por orgullo o satisfacción personal, pero no conlleva recompensas materiales.La motivación es la actitud personal para realizar acciones.

EL LIDERAZGO Es el proceso de dirigir y orientar actividad del grupo, para que lo ejerzan con entusiasmo. Es la habilidad de influir sobre los demás para lograr el objetivo deseado.
Estilos de liderazgo: K. Lewin
Liderazgo autoritario: temperamento directivo, decide sin consultarlo con los sectores inferiores, se aplica al núcleo operativo, el lema es más tarea y menos relación con los empleados. No hay consenso con el grupo.
Liderazgo democrático: temperamento motivador, alegre y colaborador. Perfil participativo, se aplica a líneas medidas, el lema es baja actividad y alta relación con el grupo. Consenso grupal por el bien común.
Liderazgo permisivo: temperamento delegativo, poco participativo. Delega las responsabilidades colaborar poco. Se aplica sectores superiores, donde no hay supervisión. Las decisiones son tomadas por el grupo que lidera.

Conflicto:
Si no hay buena comunicación, damos lugar al conflicto organizacional. El conflicto es inevitable, puede ocasionar
resultados desastrosos caóticos o por el contrario puedes llegar a la organización a su eficiencia. El conflicto
puede darse por la incompatibilidad de objetivos, donde la parte afectada adopta un comportamiento conflictivo para
alcanzar los objetivos o satisfacer sus intereses, por ejemplo: resistencia pasiva o bloqueo activo del trabajo del otro.

Comunicación:
Es el intercambio de ideas entre individuos, la comunicación trasmite y recibe ideas, existe una retroalimentación
de información continúa. La falta de comunicación dentro de una organización puede provocar conflictos, es por
eso que se consideran importantes las reuniones comunicativas y participativas con el personal. Las entrevistas son
el mejor ejemplo de una comunicación fluida y de una información que se trasmite y se recibe constantemente.




























UNIDAD 9: INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE PERSONAL:

Administración de RR HH:
Es la función de la administración que contribuye alcanzar eficazmente los objetivos organizacionales, a través
de la mejor utilización de sus recursos humanos de acuerdo a técnicas jurídicas, psicológicas, sociológicas, educativas,
etc., que operan en un clima apropiado que les permita desenvolverse con un alto grado de y motivación hacia máxima
eficiencia y logro.
El nivel de crecimiento las organizaciones se mide por la cantidad personal que esta tenga, por lo tanto en necesario
tener especialistas de la gente.
La administración del personal se divide en diferentes áreas que pueden estar a cargo de un jefe de personal a un equipo
de trabajo.

Divisiones del área de personal:
De la gerencia de recursos humanos nacen las siguientes divisiones:
División de empleos: El objetivo de esta división es lograr que todos los puestos sean cubiertos por
personal adecuado a esa tarea que se necesita cubrir. Para eso debe describir las tareas y elaborar
perfiles profesionales y asesorar a la distintas áreas de la organización sobre la cantidad de personal
que se necesita para llevar a cabo el objetivo. Se reclutan los postulantes capaces para cubrir las vacantes
que se presenten, a través de avisos, búsquedas internas, etc. La selección se lleva a cabo mediante
sistemas de entrevistas y pruebas (psicológicas y médicas) para analizar las habilidades y capacidades
de los postulantes a fin de decidir cuales tienen el potencial adecuado para el desempeño del puesto.
Una vez elegidos los perfiles, se procede a la incorporación del nuevo trabajador, comenzamos con
la etapa de inducción en la cual se le brinda al nuevo trabajador toda la información necesaria para realizarlas actividades y lograr su rápida incorporación a los grupos sociales.

División de administración de personal: Organizan, implementan y mantienen actualizados los registros
y legajos del personal y la información necesaria para la liquidación de haberes. Administran el tiempo de
las personas, control de Ausentismo, horarios, Novedades, Licencias, etc. También el área se encarga del
armado de las políticas empresariales, así como también de los manuales y procedimientos de la empresa
correspondientes a la inducción del nuevo personal, con el fin de optimizar la calidad en todos los niveles
de la organización. También participan en la implementación de sistemas de comunicación destinados
al personal. auditan y realizan balances anuales de gestión de administración y desarrollo de personal.

División de formación: Diseña e implementan sistemas de desarrollo del personal y elabora un planeamiento
de carrera en la organización. Los programas de formación y desarrollo profesional de instructores sirven para
que estos capaciten a los empleados a realizar las tareas de manera adecuada. El objetivo de esta división
es formar a las personas como profesionales.

División remuneraciones: División donde se llevan a cabo las liquidaciones de haberes, efectúan la
evaluación de puestos y tareas para diseñar un sistema de remuneraciones, que me ayuden a conocer el
valor de cada puesto dentro de la organización, realizan encuestas de mercado para conocer las competencias
y los precios de mercado. también se lleva a cabo al evaluación de desempeño para medir los resultados
del trabajo de cada empleado, y compensarlo o no con un incentivo económico.

División de relaciones laborales: aquí se lleva a cabo la recepción de reclamos y sugerencias del
personal, planificando, coordinando y organizando las relaciones laborales internas y externas de la
organización, inspeccionando el cumplimiento de la normativa vigente referidas al derecho del trabajo,
relaciones y conciliaciones con sindicatos, asesora a la organización en la prevención y solución de conflictos
en las relaciones del trabajo, individuales y colectivas, funciona aquí el área legal de la organización,
desvinculaciones laborales, cartas documentos, sanciones, recepción de reclamos y sugerencias de
clientes, etc. mantener la mejor relación con los empleados.

División de medicina laboral: colabora con la división de empleos para los exámenes médicos
pre ocupacionales, el médico laboral visita a los trabajadores en licencia por enfermedad, verificando
si se encuentra o no en condiciones de trabajar. en algunos casos se contratan empresas terciarizadas
para llevar a cabo esas actividades, pero en otros casos como ser las plantas industriales, es necesario
contar con un medico y o enfermera para prevenir accidentes y brindar asistencia de primeros
auxilios. psicología laboral, exámenes de ingreso y periodicos, investigacion de ausencias.

División de higiene, seguridad y medio ambiente: las organizaciones deben contratar una empresa
aseguradora de riesgos del trabajo para beneficio propio de la org. ante accidentes laborales., ya que las ART
van a hacerse cargo de los gastos médicos de los futuros accidentes del personal, a su vez las ART
deben brindarle a los miembros de las organizaciones una capacitación correspondiente sobre el tema y
ofrecer campañas de prevención y educación de las enfermedades y accidentes de trabajo. A su vez, la ART
tiene como obligación inspeccionar de manera periódica las instalaciones de trabajo como prevención y control
de los accidentes y enfermedades. normas de higiene y seguridad, informar al personal.

División de prestaciones y servicios: esta división tiene como finalidad elaborar, implementar, coordinar
y evaluar planes de beneficios adicionales y servicios sociales destinados al personal (comedores,
descuentos, recreaciones) como así también los programas de motivación e incentivos (económicos
y sociales como el reconocimiento y menciones especiales). A su vez colaboran con la división de administración
de personal con el sistema de comunicaciones a toda la organización (cumpleaños publicados en cartelera,
organización de fiestas de fin de año, etc.), ayuda legal, compensaciones económicas, planes de ahorro y
préstamos personales.






















Unidad 10: Competitividad, Productividad y Calidad Total:

Calidad:
La calidad es lograr la satisfacción del cliente, cumpliendo con sus expectativas, necesidades, deseos o requerimientos.
Es unaforma de gestión con la idea de "mejora continua" en las organizaciones y en todos sus niveles., afectandoa todas las personas y procesos de la misma, para obtener mayor competitividad en el mercado.


Calidad y Productividad:
Estos dos términos van de la mano, la verdadera calidad de las empresas se da por la gente y su calidad de trabajo,se basa en la calidad de personas que son parte dela organización.
Con la mejora de la calidad aumenta la productividad, lo que reduce los costos y mejorar la competitividad,
proporcionando más puestos de trabajo.
La productividad tiene que ver con la capacidad de la sociedad para mantener y mejorar su nivel de vida. tiene quever con los objetivos estratégicos de la organización. Es la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidosy la cantidad de recursos utilizados.

Calidad Total:
La calidad total es una cultura de trabajo con equidad, es un sistema de gestión empresarial relacionado
con el concepto de mejora continua dentro de la organización, involucran a todos sus miembros, centrándose enla satisfacción del cliente interno y externo.
Será imposible satisfacer al cliente externo, con el cliente interno incompetente en insatisfecho.
Una mejora en la calidad traerá como consecuencia un aumento de la productividad, lo que permitirá mejorarla competitividad en el mercado, asegurando la supervivencia y el crecimiento de la organización y de sus fuentesde trabajo.
La calidad total es una estrategia que busca garantizar a largo plazo la supervivencia, el crecimiento y la
rentabilidad de una organización, aumentando su competitividad y eliminando el desperdicio. Esto se logra con laparticipación activa en todo el personal.
Esta estrategia responde a la necesidad de transformar los productos o servicios, las estructuras y cultura de la empresaasegurándose de esta manera el futuro de la organización.
La calidad total es mejorar en todo, disminución de los costos porque hay menos errores, retrasos y reclamos,aumenta la motivación, la satisfacción personal y compromiso de los empleados, aumenta y mejora la productividad,mejorar la calidad de productos, servicios y precios, aumentan clientes y participación en los marcados aumentado sucompetitividad, se dan mejores oportunidades y satisfacciones en el trabajo, todo mejora.
La Calidad es total porque comprende todos y cada uno, de los aspectos de la organización, porque involucra ycompromete a todas y cada una de las personas que forman parte de ella. La calidad tradicional trataba de arreglarla calidad después de cometer errores, pero la Calidad Total se centra en conseguir que las cosas se hagan bien desde elprincipio.

Competitividad:
El concepto de competitividad se basa en que la estrategia de la empresa se dirige a obtener resultados que seexpresan en sus ventas, lo que determina su participación en él o los mercados.
Si esta participación se realiza a mediano plazo se considera a la empresa como competitiva en relacióncon otras empresas y con nuevos potenciales del mercado, o empresas de bienes o servicios sustitutos.
La competitividad es el resultado de esa mejora continua aplicada en las organizaciones. Para eso laempresa debe tener una política de calidad, con su misión visión y valores bien definidos, que lespermitan captar clientes constantemente.
Para ser una empresa competitiva a largo plazo, necesita prepararse en los mercados internacionales, ya queen el ámbito local ya no es suficiente


Ciclo de calidad y mejora permanente:
Cada departamento dentro de la empresa es un proveedor y tiene un cliente que ese proceso o etapa siguiente,recibiendo el resultado de la transformación de insumos producida le daría compuesto anterior. La calidadde los resultados obtenidos, será la consecuencia de la calidad y cada uno de los procesos orientada a satisfacer al cliente interno.
Para obtener la calidad deseada y lograr la mejora permanente en necesario tener en cuenta la interacción
contínua entre las diferentes áreas dentro de la organización.
En todas estas áreas hay que tener en cuenta el factor humano, cuya competencia, compromiso ycomunicación deben ser fundamentales para poder cumplir con esa calidad total.

Kaizen:
Significa mejora continua: "hoy es mejor que ayer, mañana mejor que hoy"
Es el cambio constante y gradual, donde se invierten ideas de las personas para mejorar los procesos deproducción, participan todos los miembros de la empresa.
Para lograr el resultado esperado, el kaizen japonés debe aplicarse en toda la estructura empresarial,que van desde el diseño del producto hasta la entrega al cliente.

Innovación:
Cambio brusco y drástico, se invierten capitales en tecnología, sólo participan los directivos de su decisión.

































Unidad 11: Educacion, formación, condiciones para la mejorea organizacional.

El factor Salud en la educación:
La alimentación prenatal y en la línea es, la atención infantil, la salud y la sanidad, el ambiente familiar
condiciona los niveles de calidad y competencias en el individuo.
La productividad de los adultos influencia en los niños, condiciona también la exclusión o inclusión social y laboral.
La calidad y economía de una producción va a depender de la salud para poder educar, de la educación
profesional y General para saber producir, y de un contexto favorable para querer producir.

Componentes para lograr la mejora organizacional:
La calidad y cumplir con las necesidades del cliente, para lo cual deban tener competencia (eficiencia)
y nivel de compromiso (motivación).
Todos debemos ser protagonistas.
Tiene que haber procesos de comunicación transparente (sentir algo expresarlo). Para eso debe haber
un clima de confianza y cohesión de los grupos (unidad fuerza de equipo).
Estos componentes nacen desde la cumbre de la pirámide de la organización y se tienen que dar con
continuidad para lograr la cultura organizacional.

Desarrollo Humano - PNUD:
de las personas: desarrollo económico, social, salud y nutrición, profesional, educación y bienestar.
por las personas: las personas deben involucrarse en el desarrollo de una sociedad, innovando,
planificando y evaluando.
para las personas: las personas deben satisfacer sus necesidades para lograr un trabajo con equidad.

Formación profesional continua:
En una organización, las personas reconocen el trabajo de buenos valores, debemos incluir los para
que formen otras personas. Debemos detectar protagonistas de la organización y transformarlos en facilitadores.
La formación profesional debe ser objetiva y constante. Cuando se invierten formación, también se lo hacen
crecimiento organizacional. De esta forma el mercado será altamente competitivo.
Debemos formar protagonistas comprometidos en facilitadores de la productividad por el cambio requerido.

Dirigente Facilitador:
Es el que orienta, colabora y facilita el desarrollo de las personas para que se ocupen del desarrollo de la
organización. Desarrolla y goza de la autonomía de los demás.
El protagonista debe tener competencia y compromiso y valores de la organización.
El facilitador es un rol no directivo, si no es un agente educador de los colaboradores.
Los dirigentes facilitadores deberán desarrollar valores éticos y mantener un clima confiable que favorezca y
estimule la comunicación, la solidaridad y la cooperación para el logro de los resultados.
Son facilitadores de la productividad tecnológica y social, como protagonistas internos colaborando para un
crecimiento con equidad.
El facilitador es el "deber ser" a largo plazo.
debe tener una visión desafiante, posible, debe apuntar al corazón, y no a las cosas.
Moviliza el sentir, convoca a la gente a realizar las tareas. al igual que el dirigente tradicional, ambos tienden
a lograr resultados de la manera más eficaz (logre el objetivo) y eficiente (es la forma en que logre el objetivo).

Dirigente tradicional:
Empuja a la gente a realizar las tareas de la mejor forma.


Funciones del Facilitador:
capacidad de escuchar a los colaboradores
analizar fortalezas (premiándolas) y las debilidades (corrigiéndolas o mejorándolas)
desarrollo de grupos y personas
comprender y reflexionar sobre diferentes conflictos y situaciones
debe lograr que cada uno sea el mejor, y lograr una competitividad de capacidades.


Sistema de liderazgo:
Direccion: actuando como facilitador, detectar necesidades y planificación estratégica
Planificación: visión, actividad orientada a resultados
Ejecución de planes: trabajo en equipo
Reconocimiento y recompensas: para los que se desempeñan eficientemente
Aprender y mejorar: aprendizaje y desarrollo profesional.

Desarrollo permanente:
Hay que tener en cuenta los valores, determinantes para una persona.
competencias sociales: de integración con el grupo
competencias tecnológicas: específicas del departamento de trabajo, técnicas.
Resultado de las competencias, nacen las Competencias Personales
y el autodesarrollo de las autonomías laborales.

Atributos y valores éticos del facilitador:
Autenticidad y congruencia:
Debe ser autentico, transparente y coherente: coherencia entre lo que piensa y siente, dice y hace.
Es competente y esta actualizado. ante un problema ve una posibilidad de aprendizaje. se
compromete, expresa sus sentimientos.
Debe lograr encuentros personales: disfrutan de la comunicación y los vínculos personales
Debe respetar a todos como personas iguales: nadie es mejor que nadie. Trata a todos por igual,
respetar los horarios y los manuales de procedimientos y políticas.
Debe ser perceptivo, sensible y confiable: si existe alguien que tiene un problema (perceptivos)
debo ver qué sucede (sensible), acercándose y tratando de ayudar sin comentarlo con el resto, manteniendo
la confidencialidad (confiable).
Debe dar el ejemplo: ser un ejemplo de coherencia entre lo que dice, piensa y hace.

Aceptación confiable:
Debe creer en las personas y en los grupos: cree de manera auténtica, cree que las personas
son capaces y no juzga a los demás por lo que es o tiene, las acepta como son.
Debe confiar en el auto desarrollo
Debe sentir a los colaboradores como seres independientes y potencialmente valiosos: las
personas tiene entre variables fundamentales, la singularidad (somos iguales pero distintos), la
autonomía (toda persona sana quiere generar sus propias cosas), la apertura o comunicación
(todos necesitamos comunicarnos).
Debe personalizar al grupo, no masificar lo: interactuar con la gente sobre las características
personales del grupo o personas.

Capacidad empática (ponerse en el lugar del otro):
Debe percibir los sentimientos personales
Debe sentir, pensar, actuar desde el lugar de los demás
Debe ser sumiso no debe sentirse dueño de la verdad
Debe satisfacer necesidades


Modas organizacionales:
Tiene que ver con las técnicas empleadas por las organizaciones modernas:
Excelencia
Estrategia
Enpowerment
Normas ISO
Justo a tiempo
Etc.
En una sociedad no podemos aplicar las técnicas sino hay una buena calidad de vida y de trabajo,
si no hay alfabetizado es y educados. Tiene que ver con la calidad de vida y de trabajo, donde hay que tener
en cuenta el sistema socio técnico
La tecnología y el sistema social interactúan entre sí condicionando y determinando en algunos casos de eficiencia o satisfacción del otro. Cualquier cambio en la tecnología afectará la satisfacción del personal, y cualquier cambio que se manifieste en el componente humano, incidirá en la tecnología y en la calidad y productividad lograda por el sistema
La calidad de vida laboral, tiene que ver con los factores requeridos por los empleados para un trabajo satisfactorio.
Naturaleza y objetivo del trabajo
Autonomía, decisión e iniciativas
Trabajos exigentes y desafiantes
Validado de tareas y funciones
Reconocimiento social interna
Resultados del trabajo
Aprendizaje laborales continuos
Percibir un futuro deseable


Los programas orientados hacia la fuerza de trabajo deben enfocarse en la satisfacción que se obtiene en el trabajo y no en la cantidad y calidad el trabajo. Si la satisfacción que en el trabajo aumenta, la productividad y la calidad de los productos aumenta mucho más de lo que se podrían tener mediante programas orientados hacia la calidad y calidad trabajo.
Más importante que conocer y seleccionar la tecnología que se piensa en la, para competir es imaginar y crear una visión sobre el futuro que con las personas se quiera construir.