Unidad 6: Estructura

Estructura:
Es un todo/conjunto organizado con fines en común de las distintas tareas.
Es la suma total de las formas en que su trabajo es dividido entre diferentes tareas y luego es lograda su coordinación entre esas tareas. (Coordinación: Ordenar, integrar los esfuerzos humanos con el objetivo del fin común del equipo)
No hay estructuras buenas o malas, sino apropiadas o inapropiadas. Esto se va a verificar según los resultados obtenidos que deben ser datos concretos y medibles.

La estructura organizacional permite visualizar los flujos de trabajo y la comunicación

• Se delega hacia abajo
• Se reporta hacia arriba

5 mecanismos de coordinación:
1) Ajuste mutuo: se logra la coordinación por la comunicación informal, coordinación a través del dialogo. Al ser tan simple este método, se usa en organizaciones más simples y pequeñas.
2) Supervisión Directa: Se logra la coordinación por la comunicación formal. Una persona (líder) toma la responsabilidad por el trabajo de otras, emitiendo instrucciones a ellas y controlando y supervisando sus acciones. Se suele utilizar en organizaciones más grandes.
3) Estandarización: Se logra la coordinación por la comunicación formal mediante la estandarización previamente a realizar el trabajo.
Existen 3 tipos:
-Procesos (el proceso o contenidos del t. están especificados)
-Producción (el resultado del t. esta especificado)
-Destrezas y conocimientos del trabajador (la capacitación requerida para efectuar el trabajo del trabajador esta especificada, y el trabajador es capacitado antes de unirse a la Org)

Pasos de la Estructura:
1) Planificar el trabajo a realizar para alcanzar los objetivos establecidos
2) Dividir el trabajo en actividades a realizar por los individuos
3) Agrupamiento de las actividades en departamentos de manera lógica y eficiente
4) Coordinación con los mecanismos de actividades para ordenarlas e integrarlas
5) Control de las tareas para su correcto funcionamiento.

Estructura Formal:
Es la estructura intencional de funciones de una empresa, en la que muestra la división de las tareas y su coordinación. Se forma por el principio de jerarquía.
Contiene:
-Organigrama
-Manuales de procedimientos
-Descripciones de puestos

Estructura Informal:
Son un conjunto de relaciones personales y sociales que se generan por fuera de la estructura formal que surge por lazos espontáneos, por afinidad entre las personas. Esto puede beneficiar o empeorar las relaciones formales.

(Ambos tipos de estructuras conviven en una Org)

Tipos de Estructura:
-Horizontal: Ej Pyme
   -Menos niveles burocráticos
   -Mas subordinados por superior
   -Menos control
   -Mas comunicación

-Vertical: Ej: Fabrica
   -Más niveles burocráticos
   -Menos subordinados por superior
   -Más control
   -Menos comunicación

-Equilibrada:
   -Criterios de equilibrio ni tan reducidos ni tan amplios
   -Tiende a la flexibilidad

Partes de una Organización:
1) Núcleo Operativo: Son aquellos operarios que tienen contacto directo con la producción del Bien/Serv que la empresa comercializa. Aseguran insumos para la producción, transforman los insumos en producción, distribuyen las producciones, y proveen apoyo directo a las funciones anteriores, por Ej: mantenimiento de máquinas. Los operarios suelen coordinarse por el ajuste mutuo.
2) Línea/ Mando Medio: Es la jerarquía de autoridad entre el núcleo operativo y la cumbre estratégica. Surge cuando la Org se produce más elaborada y compleja. Está formada por gerentes y tienen autoridad directa sobre los operarios mediante la supervisión directa. Operativizan estrategia, mecanismos de control e importante comunicación.
3) Cumbre Estratégica: Acá se encuentra la responsabilidad general de la Org. Incluye a un Director General, asistentes y un Comité Ejecutivo. Se encarga del Interés y responsabilidad global de la empresa, diseñan, supervisan, recompensan, lidian con el exterior, mantienen el equilibrio de la Org, diseñan estrategia, misión, visión, valores. Se logra la coordinación por la supervisión directa hacia el resto de la Org, y ajuste mutuo entre la misma C.E.
4) Tecno Estructura: Modifican el trabajo de otros para hacerlo más efectivo, son técnicos o analistas que aportan conocimientos especializados. Ellos diseñan, planean pero no lo llevan a cabo ellos el trabajo. Los analistas pueden ser de adaptación o de control. Este último mediante la estandarización de procesos, de producción y de destrezas. Se encuentran por fuera de la autoridad de línea de la Org.
5) Staff de Apoyo: Ayudan o asesoran prestando tareas y servicios especializados por fuera de la Org. Agregan valor a la función de línea y brindan soporte a las demás áreas. Puede influir sobre cualquier parte de la Org, pero suele asesorar siempre a la C.E. Puede ser función de staff <dentro de la Org > o relación de staff <fuera de la Org>)

Autoridad de línea:
Es la relación de autoridad en la que un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado. Se delega hacia abajo y se reporta hacia arriba. El subordinado tiene la obligación de acatar las órdenes. Está representada por la cadena de mando y está presente en las 3 partes de la organización incluidas el núcleo operativo, la línea media y la cumbre estratégica

Staff:
Es de Asesoría. Se forma por la tecno estructura y el staff de apoyo que no forman parte de la Org, sino que se muestran por fuera de la línea de autoridad formal para brindar ayuda y asesoría al personal de línea. Pueden influir sobre cualquier parte de la Org, pero el staff de apoyo suele asesorar siempre a la C.E.

Función de Línea:
Son las que tienen un impacto directo en el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Y está formada por la cadena de mando que une a todas las áreas y puestos, coordinando las tareas.

Función de Staff:
Son aquellas que contribuyen a que el personal de línea trabaje con mayor eficacia en favor de cumplir dichos objetivos.

Autoridad Funcional:
Es el derecho que se delega a un individuo o departamento para controlar procedimientos, políticas y otros asuntos relativos a las actividades que emprenden miembros de otros departamentos. Es la delegación de la autoridad de línea.

Tramo de control:
Establece que si hay niveles organizacionales es porque existen limitaciones para el número de subordinados que un superior puede supervisar.
Puede ser:
-Amplio: es decir reducidos niveles organizacionales. Ventajas: delegación, hay políticas claras. Desventajas: superiores sobrecargados de trabajo, riesgo de pérdida de control, se requiero administradores de calidad.
-Estrecho: es decir muchos niveles organizacionales. Ventajas: estrecha supervisión, mucho control y rápida comunicación entre superior/subordinado. Desventajas: exceso de involucramiento, demasiados niveles, altos costos, mucha distancia entre el nivel más alto y el más bajo.

Organigrama:
Es la foto de la Organización, es la representación gráfica de la estructura formal jerárquica de ésta, e indica los sectores, niveles jerárquicos (alta dirección, gerencia media y supervisión), dependencia jerárquica y funcional de las funciones de línea y staff. Se muestra tanto los puestos como los nombres de los trabajadores.

Departamentalización:
Es elegir un atributo especifico (Ej: finanzas) para poder diferenciar las actividades en subconjuntos (Ej: contabilidad) y diferenciar la cantidad de elementos componentes de cada sector. Solo muestra las tareas y los puestos, no los nombres de los trabajadores.
Es como se dividen, agrupan, y coordinan formalmente las tareas de los trabajadores para lograr los objetivos establecidos.

Tipos de Departamentalización:
(Varían según el tipo de negocio de la empresa)
-Por Números Simples: Consiste en contar las personas que harán las mismas tareas y disponerlas bajo la supervisión de un administrador. No se usa mucho ya que los avances tecnológicos hicieron que haya más habilidades especializadas y no siempre las mismas tareas. Los grupos con personal especializado son más eficientes que los de simples números. Se usa en estructuras simples.
-Por Tiempo: Se agrupan las actividades en base a los tiempos o turnos. Ej: Turno mañana-tarde-noche.
-Por Función: son las actividades básicas que la empresa realiza típicamente. Es la más común para la organización de actividades y se haya presente en algún nivel de la estructura de todas las empresas. Ej: Comercial-finanzas-marketing-administración-producción.
-Por Zona Geográfica: se agrupan as actividades según donde se realicen en distintos territorios y se asigna a un administrador. Ej: zona sur-norte-oeste.
-Por Clientes: Se agrupan las actividades según el tipo de cliente para responder a sus requisitos específicos y satisfacerlos. Ej: adultos-adolescentes-niños.
-Por Procesos: Las actividades se agrupan según los procesos de manufactura de un departamento. Supone la reunión en un mismo punto de personas y materiales para realizar una operación específica. Ej: Molde-corte-confección-terminación.
-Por Productos: Se agrupan las actividades por tipos de producto que realice una organización. Ej: pastas-aceites-congelados-infusiones-enlatados-> arveja, palmitos, tomate, atún.
-Por Proyectos: Se refiere al departamento especializado en la realización de proyectos organizacionales. Ej: privados-gubernamentales-especiales-logísticos.
-Por Matriz/Matricial: Este tipo de departamentalización combina dos tipos, el de funcional con el de proyectos. No hay unidad de mando ya que un subordinado reporta a su jefe y además al jefe de proyectos.

Poder:
Es la capacidad o habilidad de un individuo o grupo de influir e inferir en las opiniones y acciones de otras personas o grupos.

Autoridad:
Es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas.

Lo ideal es el Liderazgo acompañado de Autoridad.

Bases del poder:
Es donde están las raíces de la capacidad de influir.
-Recompensa: Es la capacidad de un individuo de otorgar recompensas por el buen trabajo y el reconocimiento del buen rendimiento. Puede ser informal (tomarse un día libre) o formal (incentivo económico)
-Coercitivo: Es el poder de castigar a un subordinado para que no vuelva a repetir la acción. Puede ser informal (retar) o formal (suspender o quitar beneficios)
-Legitimo: Son los derechos, deberes y obligaciones de un puesto que es aceptado como legitimo por los individuos y está fundamentado en las leyes establecidas.
-Experto: Es el poder por el conocimiento y la experiencia de un individuo o grupo. Ej: abogado o profesor.
-Referencia: Es el poder de influir de un individuo o grupo por la personalidad ya que los demás creen en ellos y en sus ideas.

Empowerment:
Es la capacidad de delegar poder y autoridad a los subordinados para que puedan tomar decisiones, auto gestionarse y tener autonomía responsable sin requerir de la aprobación de la autoridad de los superiores. Es poder resolver los propios problemas sin consultar al superior. De esta forma se sienten reconocidos, incentivados, responsables, dueños de su trabajo y así mejoran su rendimiento. Es un proceso más rápido ya que no se tarda en estar preguntándole al superior.

Descentralización:
Es la tendencia a distribuir/delegar la autoridad de toma de decisiones en una estructura organizada. No está centralizada en una persona o grupo, sino que se distribuye.

Centralización:
Es la tendencia a concentrar toda la autoridad de toma de decisiones en la cumbre de la estructura organizada. No se delega.

Delegación y Responsabilidad:
Es indispensable para que una organización pueda existir y funcione correctamente ya que un superior no puede controlar y supervisar todas las Act de una Org. La autoridad se delega cuando un superior concede discrecionalidad a un subordinado para la toma de decisiones. Es la asignación de autoridad a otra persona para que lleve a cabo determinadas Act. Sin embargo, lo único que se delega es la autoridad asignándole al subordinado la discrecionalidad para tomar decisiones, pero no se delega la responsabilidad, ésta siempre va a ser del superior que delega, haciéndose cargo de las acciones que tome el subordinado.

Proceso de Delegación:
1) Determinar los resultados deseados de un puesto
2) Asignación de tareas a ese puesto
3) Delegación de autoridad para el cumplimiento de tareas
4) Responsabilidad de la persona que ocupa el puesto de cumplir con las tareas.

 

 

 

 

Unidad 7: Proyecto

Proyecto:
Es un conjunto de actividades o tareas interrelacionadas que tienen un inicio y un final, para las cuales se utilizan recursos de manera efectiva y eficiente (personas, materiales, equipos) para alcanzar un propósito que es el de lograr el objetivo establecido deseado. Este objetivo debe ser concreto, medible y especifico. Ej: un casamiento u hacer una casa.
El intento del proyecto es único, nunca se realiza de igual manera dos veces.
El Proyecto debe tener un sentido de generar un valor a una situación más favorable que la anterior dentro de la Org. Para eso debe estar alineado a la estrategia, a los valores, a la misión y a la visión de ésta.
El objetivo de un proyecto es completar el alcance dentro del presupuesto para una fecha determinada a satisfacción del cliente.

Atributos de un Proyecto:
-Objetivo Definido en términos de alcance, costo y programa, logrando la calidad y la satisfacción del cliente.
-Tareas interdependientes no repetitivas, sino que en un cierto orden para lograr el objetivo.
-Utilización de recursos específicos como personas, Org, equipos, materiales, e instalaciones.
-Tiene un marco de tiempo específico con una fecha de inicio y una fecha de cierre donde se tiene que lograr el objetivo.
-Es un intento único ya que o no se hicieron antes o si pero de distinta manera.
-Tiene un cliente al que va dirigido y este proporciona los fondos necesarios para el logro del proyecto. Es importante la continua involucración y participación del cliente (sea interno o externo) en el proceso del proyecto.
-Tiene un grado de incertidumbre ya que según avanza el proyecto algunas de las suposiciones del plan serán perfeccionadas o reemplazadas con información basada en hechos.

Características de un Proyecto:
-Factible de lograrse
-Esfuerzo para lograrlo
-Marco de tiempo específico
-Debe ser medible
-Comunicable
-Elaboración gradual
-Recursos específicos
-Presupuesto

Pasos de un Proyecto:
1) Inicio, definición y concepción del proyecto. Al principio participan pocos, y el proyecto debe ser especifico, realista, mensurable, debe haber expectativas claras, y recursos determinados. Se deben determinar de antemano los problemas, identificando riesgos y restricciones.
2) Planificación, creación y desarrollo del plan. El plan del Proyecto debe mostrar: Cuantas y que tareas deben realizarse, quien hará cada tarea, el costo/presupuesto estimado de cada tarea y del proyecto completo, la secuencia de las tareas y la dependencia entre ellas, y la duración estimada de cada tarea y longitud del proyecto global mediante un calendario. Puede ser necesario hacer ajustes en el calendario del proyecto.
Todo lo anterior debe estar especificado en un Documento que luego va a presentarse para lograr su aprobación.
3) Ejecución, perseguir y mantener el plan. Se lleva a cabo el proyecto, se registra el avance del proyecto, se revisan los recursos, el alcance, el tiempo, se identifican problemas, se realizan ajustes y se dirige y controla al equipo de trabajo para que este siendo realizado de la forma establecida.
4) Cierre, finalización del proyecto. Se realizan los ajustes finales si hubo algún desvió, se hace un análisis humano, se entregan los resultados, se compara el plan original al curso actual, se realiza la evaluación final, se otorgan reconocimientos, se cierran operaciones, liberan recursos, se redistribuyen el factor humano a sus lugares de origen, cada trabajador vuelve a sus tareas normales, por último se hace un informe final.

Limitaciones:
-Alcance: Es todo el trabajo que se tiene que realizar con el fin de que el cliente quede satisfecho.
-Costo (presupuesto): Es la cantidad que ha convenido pagar el cliente por el proyecto. Se basa en un presupuesto que incluye un estimado de los costos relacionado con los recursos a utilizar.
-Programa de Tiempo: Especifica cuando se debe iniciar y terminar cada actividad. Expresa el tiempo en el cual debe realizarse el proyecto acordado entre el cliente y la persona que realiza el trabajo.
-Satisfacción del cliente: Que el cliente quede satisfecho con los resultados del proyecto y que cumpla con los requisitos o los criterios de aceptación acordados al inicio del proyecto.

Estas 3 primeras limitaciones se interrelacionan entre si y uno afecta al otro, un cambio en una variable afecta a otra.

Proyecto Exitoso:
-Logro del objetivo fijado
-Cumplimiento en tiempo
-Cumplimiento en costos
-Apego a la visión
-Expectativas claras y realistas
-Usuarios satisfechos
-Resultados concretos y palpables
-Reconocimiento de trabajo
-Sin conflictos con la cultura Org.

Proyecto Fracasado:
-No hay suficientes recursos
-Expectativas poco claras
-Plan poco realista
-Desperdicio de tiempo y costos
-No hay controles adecuados
-Mala comunicación
-Personal no apropiado y suficiente
-Liderazgo no adecuado

Dirección de Proyectos:
Es la aplicación de conocimientos, habilidades, herramientas, y técnicas a las actividades de un proyecto para satisfacer sus requisitos. El Director del Proyecto es la persona responsable de alcanzar los objetivos del proyecto. Es importante tener en cuenta las limitaciones del alcance, el costo, y el tiempo. El Equipo de Dirección tiene una responsabilidad profesional ante sus clientes, la Org, ejecutante y el público. A medida que este Equipo de Dirección conoce más en profundidad el proyecto, van a poder dirigirlo con mayor nivel de detalle.
Gestiona: La integración del proyecto, el alcance, el tiempo, los costos, la calidad, los recursos humanos, las comunicaciones, los riesgos y las adquisiciones.

Ciclo de vida de un Proyecto:
Es el conjunto de fases de un proyecto, y estas suelen ser secuenciales.
En la Fase Inicial el nivel de costos y personal es bajo, el nivel de incertidumbre y los riesgos de no cumplir con los objetivos es más alto, y el poder de los interesados en influir en el proyecto es más alto en esta fase.
Luego, en las Fases Intermedias como en el desarrollo y la ejecución comienzan a participar más personas y el costo va aumentando cada vez más hasta llegar a su nivel máximo. Cada vez hay menos incertidumbre y más certeza de terminar con éxito a medida que avanza el proyecto. Y decrece gradualmente el poder de influir.
Por último, en la Fase Final, caen rápidamente y vuelven a ser pocos participantes ya que los que lo ejecutan ya realizaron sus tareas y se aproxima a su conclusión el Proyecto. No hay incertidumbre sobre la finalización exitosa del proyecto, sino que hay certeza. Y no hay poder de influir sobre el proyecto que ya está casi terminado, no se pueden realizar cambios ya que son más costosos.

Las fases son parte de un proceso secuencial por lo general, diseñado para asegurar el adecuado control del Proyecto y para obtener el producto o servicio deseado logrando el objetivo. Una fase concluye con la revisión del trabajo logrado con el fin de determinar la aceptación y cierre de esa fase, o si se debe seguir trabajando ahí. No es necesario que se cierre una fase para que pueda abrirse otra. Hay casos en los que se dan simultáneamente.

Gestión de los RRHH del Proyecto:
Incluye los procesos que organizan y dirigen al equipo del proyecto, es decir, a las personas que se les han asignado roles y responsabilidades para concluir el Proyecto. También son llamados Personal del Proyecto y van variando en cantidad y tipo a lo largo del Proyecto a medida que avanza.

Procesos de la Gestión de los RRHH:
1) Planificar los RRHH: identificar y documentar los roles del Proyecto, las responsabilidades y las relaciones, además crear el plan de gestión de personal. El personal puede ser de adentro o de afuera de la Org que lleva a cabo el Proyecto.
Entrada: Factores ambientales: Organizativos, Técnicos, Interpersonales, Logísticos, Políticos.
                Restricciones: Estructura de la Org, CCT, Condiciones Económicas.
                Activos de los Procesos de la Org: Plantillas, Listas de Control.
                Plan de Gestión de Proyectos: Requisitos de Recursos de las Act.
Herramientas y Técnicas: Organigramas, Descripciones de Puestos
                                              Creación de conexiones
                                              Teoría de la Org.
Salidas: Roles y Responsabilidades
              Organigramas del Proyecto
              Plan de Gestión de Personal

2) Adquirir el Equipo del Proyecto: Obtener los recursos humanos necesarios para concluir el proyecto. El Equipo de Dirección del Proyecto puede o no tener control sobre los miembros del Equipo seleccionados para el Proyecto.
Entrada: Factores ambientales: Disponibilidad, Capacidad, Exp, Intereses, Coste.
                Activos de los Procesos de la Org.
                Roles y Responsabilidades.
                Organigramas del Proyecto.
                Plan de Gestión de Proyectos.
Herramientas y Técnicas: Asignación previa de roles
                                              Negociación de personal
                                              Adquisición
                                              Equipos Virtuales
Salidas: Asignaciones de Personal
              Disponibilidad de Recursos
              Plan de gestión de Personal
                                            

 

 

 

3) Desarrollar el Equipo del Proyecto: Mejorar las competencias y la interacción de los miembros del equipo para lograr un mejor rendimiento del Proyecto, mejorando las habilidades para aumentar su capacidad de completar sus Act, y mejorar los sentimientos de confianza y cohesión entre los miembros para aumentar la productividad con mayor trabajo en equipo.
Entrada: Asignaciones de Personal
                Disponibilidad de Recursos
                Plan de gestión de Personal
Herramientas y Técnicas: Habilidades de dirección general
                                              Formación
                                              Act. De desarrollo de equipos
                                              Reglas básicas de comportamiento
                                              Reconocimiento y recompensas
Salidas: Evaluación del rendimiento del equipo
.

4) Gestionar el Equipo del Proyecto: Hacer un seguimiento del rendimiento de los miembros del equipo, proporcionar retroalimentación, resolver conflictos, y coordinar cambios a fin de mejorar el rendimiento del Proyecto.
Entrada: Evaluación del rendimiento del equipo
                Asignaciones de Personal
                Plan de gestión de Personal
                Activos de los Procesos de la Org.
                Roles y Responsabilidades.
                Organigramas del Proyecto
Herramientas y Técnicas: Observación y conservación
                                              Evaluación de rendimiento de proyecto
                                              Gestión de conflictos
Salidas: Cambios solicitados
              Acciones correctivas y preventivas
              Plan de gestión del proyecto
 

Tipos de Proyecto:
-Individual
-De Área o Sector
-Transversales a la Org. (Involucran a toda la Org)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Unidad 8: Psicosociología Organizacional

Trabajo:
-Es la actividad de carácter productivo que realizan las personas aportando sus propios recursos (energía, conocimientos, habilidades) para la obtención de algún tipo de compensación material y/o psicosocial, y esto lleva al desarrollo tanto personal como profesional.
-Hace referencia a las actividades que las personas desempeñan en función de su asignación y posición dentro de una organización laboral y que a cambio les reporta unos ingresos económicos en forma de recompensa financiera, como es el salario.
-Es un mecanismo de integración social, asignación de roles y estatus a los diferentes miembros de una sociedad.

Implicaciones Psicosociales del Trabajo:
-Positivas: las personas pueden realizarse, darle sentido a sus vidas, ser creativas. El trabajo proporciona status y prestigio, contribuye a la identidad personal y social, tiene implicaciones económicas ya que permite sobrevivir y conseguir bienes de consumo, hace posible la interacción con otros individuos, sirve para el desarrollo de habilidades y destrezas, etc.
-Negativas: si el trabajo es humillante, repetitivo, monótono, deshumanizante, y no potencia la autonomía personal ni el desarrollo.

Psicología:
Es el estudio científico del comportamiento o conducta humana individual intentando describirla, predecirla, comprenderla, entenderla e influirla, y además estudia los procesos mentales.
Se encuentra entre las ciencias naturales y sociales. Además utiliza el método científico.
Perspectivas: -Biológica
                         -Psicodinámica
                         -Conductista
                         -Humanista
                         -Cognoscitiva
                         -Sociocultural

Sociología:
Es el estudio del comportamiento de las personas de una sociedad y sus vínculos e interacciones con otros.

De la suma de estas 2 ciencias surge:
la Psicosociología Organizacional: se encarga del estudio de las organizaciones y sus efectos sobre las personas.

Contribuciones de la Psicología:

-Stress:
Es un estado de alerta y consecuentes reacciones de la personalidad ante una amenaza externa (tensiones, presiones, frustraciones), utilizando mecanismos de defensa para equilibrar la personalidad.
Hay un Stress normal considerado favorable que pone en juego los mecanismos de defensa de la personalidad para equilibrar y superar los momentos de tensión provocados por las presiones externas e internas superando los problemas.
Cuando estos mecanismos de defensa fracasan, son incontrolables o sobrepasan a la persona afectan a la salud y puede producirse el Distress, es decir un trastorno patológico, que puede ocasionar estados psicológicos (depresión, angustia, pánico) o físicos (insomnio, fatiga, dolores musculares).
El Distress puede generar neurosis o psicosis.--> conductas reiteradas crónicas, difíciles de controlar

La solución está en mejorar las habilidades para adecuarse al medio y defenderse, y eso se logra valorizándonos con autoestima, celebrando nuestros logros, dándonos tiempo para la recreación, juntándonos con los seres queridos, etc.

-Mecanismos de Defensa de la Personalidad:
(Cada persona pone en juego diferentes mecanismos siendo uno o varios dependiendo la situación)
-Proyección
-Introyección
-Regresión
-Desplazamiento
-Represión
-Racionalización
-Formación Reactiva
-Volver contra sí mismo
-Conversión
-Aislamiento
-Sublimación

Temas de estudio de la Psicología Organizacional e Industrial:
-Evaluación de puestos            |
-Evaluación de desempeño     |
-Selección de personal             |       Administración de Personal
-Capacitacion                             |
-Relaciones laborales               |

-Motivación y Liderazgo
-Comunicación, poder, autoridad
-Cambios
-Toma de decisiones

En un principio, para la selección de personal, comenzaron a utilizarse Tests. Deben ser Confiables y Validos. Debe describirse los puestos a cubrir por los seleccionados, analizar las aptitudes requeridas para desempeñar, elegir los test que reúnan esas condiciones y comprobar su confiabilidad y validez.

Tipos de Test: Inteligencia, aptitudes, intereses, personalidad.

Contribuciones de la Psicología Social:
-Dinámica de grupo: Es el estudio del funcionamiento de un grupo y su conducta en un momento determinado, el sistema de interdependencia del grupo, tanto el funcionamiento interno como la acción sobre el exterior.
-Grupo: Consta de 2 o más personas que interactúan entre sí, se interrelacionan y mantienen entre si algún grado de relación, de estimulación, y respuestas reciprocas entre los miembros. Se reúnen con un propósito y el conjunto de lazos que los une es su estructura. Un cambio producido en una de las partes repercute necesariamente en las otras por la vinculación.
Tipos de Grupos:
-Pequeños. Ej: familia
-Extensos. Ej: clase, partido.
-Sociedad Global. Ej: Nación
-Campo: Es la totalidad de hechos coexistentes concebidos como mutuamente interdependientes. El campo de cada individuo es denominado Espacio Vital y está compuesto por metas, sueños, esperanzas, temores, experiencias pasadas y expectativas futuras.
-Status: Posición que ocupa determinado individuo en un sistema social definido.
-Rol: Modelo organizado de conductas consideradas normales para un determinado Status.
-Actitud: Predisposición permanente para actuar de determinada manera frente a los demás dentro de un grupo.

 

 

Contribuciones de la Psicosociología:

-Trabajo en Equipo:
Es de suma importancia ya que el Todo es más que la suma de sus partes, esto lleva a resultados extraordinarios y más eficientes que los resultados individuales. La inteligencia grupal es superior a la individual. Los equipos están formados por diferentes niveles, con objetivos comunes, donde hay respeto por las opiniones de los demás y hay un dialogo y comunicación constructiva.

Características de un Equipo Eficiente:
-Responsabilidad, del desempeño
-Integración, entre los integrantes de una Org
-Cooperación, ayudar y colaborar con los demás
-Respeto, tolerancia y empatía con los miembros
-Reconocimiento, del rendimiento del equipo

-Liderazgo:
Es el proceso o habilidad de influir, dirigir y orientar (no mandar) las actividades y los esfuerzos de los miembros hacia un fin en común con objetivos compartidos. El tipo de liderazgo va a variar según la situación, el carácter y el temperamento del líder. No hay un tipo de líder mejor que otro, sino que depende de las personas, la situación, la Org informal, el sector de la empresa donde se ejerza, etc.

Factores que influyen en el tipo de Liderazgo:
-Cultura Organizacional, que se adecue a los valores de la empresa
-Estructura Organizacional, por la falta de líneas de autoridad definidas
-Estilo Personal, el temperamento, la forma de ser, la conducción
-Requerimientos Situacionales, según la situación se aplica un tipo de líder u otro
-Normas, Políticas y Procedimientos claros, definen el tipo de líder

Tipos de Liderazgo:
-Líder Autoritario: Alto clima de agresividad, y tiene 2 reacciones, la obediencia pasiva o la rebelión violenta. Hay poca comunicación y participación con el equipo. Las decisiones son autoritarias y obligatorias, las impone y las personas deben acatarlas y cumplirlas.
-Líder Democrático: Bajo clima de agresividad, grupos más productivos en sus tareas, hay participación, involucración y consulta sobre la toma de decisiones, se resuelven conflictos, hay comunicación y afección.
-Líder Permisivo: Elevado clima de agresión del equipo por la falta de atención y ayuda del líder. Hay libertad en la toma de decisiones de los integrantes, el líder no se involucra a resolver cuestiones, es poco sociable, deja que el equipo tenga capacidad de hacer o decidir lo que crea conveniente, son decisiones grupales.
-Líder Situacional: Consiste en adecuar el estilo personal a la situación de la Org. Va a variar en función del contexto.

El Jefe puede o no ser líder. Lo ideal es que sea ambas.

Poder:
Capacidad del líder de exigir o imponer a los demás para que realicen la voluntad del que posee la posición/cargo que le facilite esta actitud.

Autoridad:
Es el arte de conseguir que los demás realicen voluntariamente lo que el líder quiere, es la influencia ejercida sobre las personas.

 

 

-Gestión Itinerante:
Consiste en recorrer todos los sectores de la Empresa con un propósito constructivo y no con la finalidad de sorprender al personal. Promueve que los gerentes vean presencialmente las actividades llevadas a cabo y al personal trabajando. Así se tiene una visión integral de cómo funciona la organización.
La G.I no se basa en criticar a otros jefes, meterse en responsabilidades de otros, no aceptar actitudes, decir malos comentarios, etc.

Objetivos de la G.I:
-Conocer todos los sectores de la empresa
-Descubrir pequeños problemas a resolver antes que empeoren
-Asesorar al personal del sector
-Ayudar a otros jefes a resolver problemas

Empowerment:
Consiste en delegar la toma de decisiones a los empleados, dándoles poder, responsabilidad, autoridad, autonomía responsable sin la necesidad de la aprobación de los superiores, pueden resolver conflictos por ellos mismos. Así se sientes más comprometidos, útiles, reconocidos y así mejoran la productividad.

Contribuciones de la Psicosociología Organizacional:

Objeto de estudio:
Son las Org y sus efectos en las personas.
Establece la adaptación de cada persona a las normas colectivas, como se integran en su medio, cual es el rol que desempeñan, la integración entre los miembros y la Org, los efectos de esta sobre la personalidad de cada uno, en el trabajo en equipo, en la comunicación, en las reacciones, etc.
Los psicólogos analizan el comportamiento humano en el ámbito empresario y prestan sus servicios en las Org realizando perfiles psicológicos, perfiles de puesto, evaluación de desempeño, capacitación, análisis del clima Org, programas de motivación, etc.

-Comportamiento:
El comportamiento organizacional busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos, y el ambiente en el comportamiento de las personas en las Org, siempre buscando la eficacia de las actividades de la empresa.

Variables dependientes:
-Productividad (eficacia y eficiencia)
-Ausentismo (si faltan no se llega a los objetivos)
-Satisfacción en el trabajo (recompensa del buen trabajo)

Variables independientes:
-A nivel individual (la personalidad, actitud, valores propias)
-A nivel grupal (el comportamiento cambia cuando uno está en grupo)

-Desempeño:
Es el conjunto de resultados laborales esperados que se reconocen por su calidad, costo y oportunidad. El desempeño individual es fundamental para el logro de resultados Org y está condicionado por una adecuada selección de personal, motivación por aprender, desarrollarse, y conocer nuevas habilidades.
Para medirlo se hace una Evaluación de desempeño por el cual se planifica, documenta, guía y evalúa el desempeño individual para ver sus resultados esperados frente a los logros obtenidos a fin de alcanzar los objetivos organizacionales.

-Motivación:
Es el impulso o deseo de satisfacer una necesidad. Es el motivo que impulsa a accionar. Este motivo es preparatorio, directivo y está compuesto por muchas influencias.
Se diferencia Motivación de Incentivo ya que éste último procede por fuera del individuo, es externo o extrínseco el incentivo, mientras que la motivación es interna, personal, al individuo e intrínseca.

Según Maslow, el comportamiento es una serie de Act orientadas hacia metas y para predecir ese comportamiento hay que saber qué motivos o necesidades impulsan a la persona (sean conscientes o no). Las Act de una persona son los resultados de sus necesidades más potentes. Nunca saciamos por completo una necesidad, solo la satisfacemos por un periodo de tiempo.

Él clasifica las necesidades de acuerdo a una jerarquía determinada:
1) Fisiológicas (aire, agua, alimento, sexo, ropa)
2) Seguridad (estabilidad ante peligro o amenaza, protección, garantía)
3) sociales (socialización, necesidad de relacionarse, pertenencia)
4) Estimas (respeto, prestigio, poder, reconocimiento, autonomía)
5) Autorrealización (logro, progreso, competencias, nuevas exp)

Según Herzberg, las necesidades no se clasifican según un orden jerárquico sino por factores:
1) Motivadores (contenido del trabajo)
 -Necesidades insatisfechas son desmotivadoras de corto plazo
 -Necesidades satisfechas son altamente motivadoras

 2) Higiénicos (condiciones del trabajo)
-Necesidades insatisfechas son altamente desmotivadoras
-Necesidades satisfechas son motivadoras a corto plazo

Él dice que la manera de lograr que alguien haga algo es por el P.A.T, sea negativo o positivo:
-P.A.T Físico Negativo (intimidando, insultando, suspendiendo)
-P.A.T Psicológico Negativo (suprimir mejoras como comodidad, elementos)
-P.A.T Positivo (Métodos tradicionales de motivación)

Aporta también que el dinero es el factor motivacional más eficiente porque del dinero dependen otras necesidades.

Según McClelland, las motivaciones se clasifican en solo 3 tipos de necesidades:
1) Logro (deseo de hacer las cosas bien hechas)
2) Poder (deseo de dominar e imponerse a los demás)
3) Afiliación (deseo de hacer amigos, ser agradable, simpático)

Él dice que estas necesidades pueden tener relaciones positivas o negativas y son en gran parte inconscientes.

-Comunicación:
Es el intercambio de ideas, pensamientos y sentimientos entre 2 o más personas. Es el proceso mediante el cual 2 personas se ponen en contacto, intercambiando ideas, el emisor transmite el mensaje al receptor y recibe su respuesta. Las Org no pueden existir sin comunicación porque se requiere para acordar el trabajo a realizar y para intercambiar instrucciones.
Sirve para informar, controlar, incentivar, expresar mediante entrevistas, conferencias, reuniones.

Información:
Se refiere a la comunicación un sentido, hacia un lado sin expresar reacción o respuesta.

En el proceso de comunicación en la empresa debe tenerse en cuenta distintos factores culturales que condicionan las actitudes de una persona: la nacionalidad, el sexo, la raza, la ciudad, el grupo familiar, la religión, etc.

 

 

 

La comunicación efectiva va a darse si cumple con que sea:
-Clara
-Concreta
-Concisa
-Creíble
-Contenido lógico

Comunicación en 1 sentido: boletín, afiches
Comunicación en 2 sentidos: Entrevista laboral con un propósito determinado y con técnicas establecidas, no se habla por hablar.
Comunicación en 3 sentidos: Reuniones formales por motivo de trabajo o de comunicación para intercambiar opiniones sobre distintos temas

-Conflicto:
Es la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses opuestos que pueden llegar a chocar. La administración debe crear condiciones para que el conflicto sea controlado y dirigido hacia canales útiles y productivos.
Pueden ser:
-Individuales
-Colectivos

Negociación:
Es el método usado para disminuir y atenuar diferencias con el objeto de llegar a un acuerdo. Hay que hacer un análisis previo de los factores que pueden intervenir en el proceso y las formas de confrontación para prevenir las consecuencias.
Hay que analizar las diferencias para encontrar beneficios para ambas partes.

-Cambio:
Siempre van a estar generándose cambios en las Org que produzcan comportamientos nuevos ya sean positivos o negativos. Por eso, hay que adaptarse a ellos y readaptar los procedimientos, políticas y programas. Las empresas que no se adaptan no subsisten.

Ejemplos de cambios: de estructura, de tipo de liderazgo, operativos, en la Adm de RR.HH., en la Capacitacion, polifuncionalidad/polivalencia

Para que un cambio sea favorable debe implicar la satisfacción de las necesidades de las personas desde el punto de vista motivacional.

Etapas de Adaptación:
1) Enojo              
2) Desconfianza
3) Resistencia
4) Aceptación

Lewin:
Los 2 primeros generan desmotivación y resistencia.
Hay dos tipos de cambio: externo e interno.
La persona debe hacer un esfuerzo de cambiar internamente y modificar su conducta para adaptarse a las exigencias externas. Acá hay un sentimiento de inseguridad, de aferrarse a lo conocido, a lo cómodo: Zona de seguridad/confort.
Hay fuerzas impulsoras que favorecen al cambio, y fuerzas restrictivas que se oponen al cambio.
La etapa de “Aceptación” se logra cuando la persona se da cuenta que ese cambio no implica ningún peligro y que satisface alguna necesidad suya.

 

 

 

-Toma de Decisiones:
Es fundamental y necesaria para establecer medidas y soluciones.

Etapas:
1) Definir el problema
2) Analizar e identificar sus causas
3) Buscar alternativas de soluciones
4) Elegir la alternativa más favorable
5) Aplicar la alternativa escogida
6) Controlar la decisión tomada

 

Unidad 9: Administración de Personal

Sistema:
Un todo organizado, compuesto de 2 o más partes interdependientes, componentes subsistemas y delineados por límites identificables que lo separan de su supra sistema ambiental.

Administración de personal:
Se aplica en un contexto de organizaciones y personas. Administrar significa tratar con personas que participan en organizaciones.

La ARH es un Subsistema inserto en su medio (contexto) y orientado hacia ciertas metas, incluyendo un subsistema técnico, un subsistema estructural y un subsistema psicosocial, coordinados por un subsistema administrativo.

Es la función operativa de la administración que contribuye a alcanzar eficazmente los objetivos organizacionales a través de la mejor utilización de los Recursos Humanos de acuerdo a técnicas que operen en un clima apropiado, que les permita desenvolverse con un alto grado de moral y motivación hacia la máxima eficiencia y logro.

Se basa en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo, adecuada seguridad en el. Se encarga de asesorar sobre todo lo anterior a los jefes de línea y a la dirección.

El subsistema de RRHH comprende el conjunto de metas, objetivos, procedimientos, instrumentos que permiten llevar a cabo los procesos de obtención, desarrollo, integración, y motivación de las personas dentro de una Org.

Autoridad:
El Depto. de Administración de Personal proveerá los servicios especializados a los jefes de línea y a la dirección, pero no tiene autoridad lineal, no es una función de línea, sino Función de Staff. El administrador de personal debe asesorar a cada supervisor para que cumpla más adecuadamente con su papel.

Jerarquía:
Siendo el elemento humano el factor más importante y valioso con que se puede contar en una Org, el Depto. de RRHH debe contar con la misma importancia y jerarquía que los restantes departamentos de operación y servicios.

Objetivos:
Constituyen estados ideales a donde se propone llegar y hacia los cuales se encaminan todos los esfuerzos de la Org.

Los objetivos son la base para determinar qué actividades se deben ejecutar y también ayudan a establecer los criterios para evaluar qué tan bien se han ejecutado esas actividades. Por consiguiente, el establecimiento de los objetivos es la clave para la administración efectiva, siendo así una de las actividades más decisivas del proceso administrativo.

Tipos de Objetivos:
-Explícitos: Atraer candidatos calificados y con potencial para desarrollar y adquirir las competencias requeridas por la Org, retenerlos, motivarlos para generar compromiso, y ayudarlos a crecer y desarrollarse en la Org.
-Implícitos: aumento de la Productividad por una buena gestión eficiente de RR.HH. con individuos comprometidos y eficientes, mejor calidad de vida en el trabajo al sentirse satisfechos y motivados, y el cumplimiento de las normativas por parte de los directores de RR.HH. cumpliendo legalmente con las normas o leyes de los tribunales en todas sus áreas (selección, remuneración, higiene, seguridad, RR.LL)
-De Largo Plazo: Competitividad de la Org en el mercado, adaptabilidad y resultados de la Org eficientes y eficaces.

Mas Tipos:
1) Monetarios:
-De tipo Económico: Contribuyen al crecimiento de las actividades financieras racionalizando el potencial de cada miembro de la organización.
2) No Monetarios:
-De tipo Social: Desarrollo continuo de las aptitudes, habilidades y conocimientos de cada trabajador en un clima organizacional que satisfaga sus necesidades de realización personal.
-De tipo Humano: Cuando permite un acercamiento entre los dos anteriores; económico y social.

Objetivos de RRHH:
-Alinear las políticas para la administración del factor humano a la estrategia general de la Org
-Atraer, retener e incentivar al personal idóneo dentro de la Org
-Dar soporte a la gestión del factor humano a los distintos departamentos dentro de la Org
-Administrar los conflictos humanos dentro de la Org

Políticas:
Son guías de acción que orientan sobre la forma de lograr los objetivos marcados, deben ser flexibles.

Las políticas son guías amplias y generales para la acción que deben ayudar al logro de objetivos. Proveen los medios para poder aplicar el proceso administrativo y son elementos que guían la toma de decisiones. Los objetivo determinan «qué es lo que se va a hacer», las políticas explican «cómo se va hacer».

Las políticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes características:
-Estabilidad: establece un suficiente grado de permanencia que garantiza la estabilidad.
-Consistencia: congruencia en su aplicación
-Flexibilidad: deben ofrecer la posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones cuando sean necesarios
-Generalidad: la posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización
-Claridad y Simplicidad: claras, concretas concisas en su definición.

Pueden ser:
-Políticas de la estructura Org (administrativas, operativas, funcionales)
-Políticas específicas de cada orientación de RRHH (selección, salarios, salud, seguridad)

Los Procedimientos:
Son el «cómo hacer» que sirven para implantar las políticas. Podemos decir que procedimiento es un conjunto de métodos destinados a que se lleve a cabo una tarea determinada.
Deben fijarse por escrito, ser completos, coherentes, estables, flexibles, tener continuidad.
Los procedimientos indican las rutinas fijadas para la resolución de los diferentes aspectos del trabajo.

 

 

Funciones y Actividades de RRHH:
1) Planear: (Pronóstico de Recursos Humanos Fijar objetivos, Programas generales, Fijar presupuestos, Fijar procedimientos generales, Formular políticas)
2) Integrar: (Reclutamiento, Selección de personal, Test psicotécnicas, Pruebas físicas, Pruebas técnicas, Orientación, Inducción, Capacitación, Desarrollo de carrera)
3) Dirigir: (Delegación, Motivación, Coordinación, Intervención en conflictos interpersonales y colectivos, Promoción del cambio)
4) Controlar: (Crear sistemas de información, Creación de banco de datos, Medición de resultados, Auditoria de Recursos Humanos, Evaluación de desempeño, sistemas de recompensas)

Procesos del subsistema de RRHH:
1) Consecución: Se basa en asegurar en número y calidad al personal idóneo para lograr la marcha de la Org, Son: Reclutamiento, selección, contratación e inducción.
2) Desarrollo: Se basa en perfeccionar, motivar, adiestrar al personal para que se pueda desenvolver y cumplir con los objetivos de la Org, Son: Motivación y capacitación.
3) Integración: Se basa en el conjunto de normas destinadas a garantizar el cumplimiento de los objetivos a través de la cooperación y orden administrativo, Son: Registro y control, evaluación del desempeño, aplicación de normas.
4) Remuneración: Se basa en la retribución justa y equitativa de los salarios a los empleados, mediante: Análisis ocupacional, evaluación de puestos, estructura salarial, administración salarial, asignar salarios justos a los puestos.
5) Mantenimiento: Son el conjunto de programas orientados al bienestar y servicio social para satisfacer las necesidades sociales y culturales de los empleados y a fomentar sus relaciones interpersonales, mediante: Bienestar social, mantenimiento de las personas, prestación de servicios, negociación colectiva, administración del Contrato Colectivo

Planeación de RRHH:
Con frecuencia, en las Org le dan mucha importancia a la planeación de inversiones, tecnologías, campañas publicitarias, etc., pero dejan de lado o se olvidan de planear adecuadamente las actualizaciones del potencial humano. Al mismo tiempo que se planea con referencia a los recursos materiales y técnicos, es necesario hacerlo con los recursos humanos también.
La planeación de RRHH debe tener como instrumento datos que permitan tener una proyección de las necesidades futuras en la Org.

Las bases de la planeación se dividen en 2 fuentes:
1) Fuentes Externas: Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera que ocurrirá en el ambiente externo de una Org ya que eso va a influir en ella.
-Pronóstico de la economía nacional: Es necesario tener en cuenta el crecimiento del PBI, del ingreso, de la población, de la demanda de mano de obra, de la demanda de productos y servicios, etc.
-Pronóstico de planes educativos nacionales e institucionales: Es necesario tener en cuenta la manera en la que el Estado va a invertir en la educación obligatoria media y superior a fin de saber cuáles van a ser los conocimientos, formación y habilidades de los futuros egresados. No solo el Estado sino también las Universidades y otras instituciones que tengan un rol importante en la formación del capital humano.
2) Fuentes Internas: Se refieren a los de la propia Org.
-Objetivos de la Org: Se deben tener en cuenta las metas a las que pretende lograr la Org en el plazo fijado de la planeación. Los objetivos indicaran los requerimientos de los futuros recursos humanos.
-Pronósticos de la economía de la Org: Se basa en presupuestos sobre costos e ingresos, remuneración futura y recursos económicos destinados al aumento y conservación de recursos humanos.
-Pronósticos técnicos de la Org: Se basa en las necesidades tecnológicas a futuro y los conocimientos y experiencias que deberán tener en el futuro los miembros de la propia Org en base a los puestos requisitos.

Con base en los datos aportados por ambas fuentes de la planeación, se puede establecer un pronóstico de los recursos humanos que contiene:
-Pronóstico de los requerimientos: Es decir los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, que deberán contar en el futuro los miembros de la Org en cada sector o departamento.
-Pronóstico de la oferta de mano de obra: Es decir los pronósticos de la población, la educación, la actividad económica del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan llegar a necesitarse.

 

Departamentalización y Estructura:
La estructura de Recursos Humanos asume la tarea de caracterizar las jerarquías de la organización, la naturaleza de la autoridad y la configuración de la responsabilidad.

La estructura organizacional permite visualizar los flujos de trabajo y la comunicación. Desde la perspectiva de Recursos Humanos, la estructura organizacional está determinada por el tamaño de la empresa, el ambiente externo, la complejidad de la actividad y la ubicación geográfica.

Departamentos/Divisiones de la Adm de Personal:
-De Empleo: Reclutamiento, selección, entrevistas, contratación, inducción, desvinculación, reasignaciones, registros afip, art.
-De Remuneraciones: Compensaciones y beneficios, análisis de puestos, evaluación de puestos, encuestas de sueldos, comparaciones.
-De Medicina Laboral: Exámenes preocupacionales, cuidados personales de salud y médicos, prevención, seguimiento.
-De Seguridad e Higiene: Evita riesgos, accidentes, genera ambiente sano con higiene y seguridad.
-De Relaciones Laborales: Contratos colectivos por los convenios, legales, quejas, sindicato,
-De Capacitacion y desarrollo: Capacitaciones y formación para cumplir adecuadamente con las tareas requeridas; y Desarrollo formando al personal orientado al futuro para que cumpla con las tareas y responsabilidades.

Reclutamiento: atraer y retener a los candidatos as idóneos para cubrir posiciones vacantes dentro de la Org.

Etapas:
1) Requerimiento: Hay una necesidad a cubrir una posición vacante y se inicia la búsqueda
2) Reclutamiento: Se refiere a buscar y reunir la mayor cantidad de candidatos potenciales que se adecuen a los requisitos del perfil
3) Selección: Es el proceso de preselección y selección de CVs y filtración de éstos y se realizan entrevistas
4) Presentación de candidatos: Se presentan los más idóneos al cliente, los que más se ajustan, por lo general se presenta una terna.
5) Decisión final e ingreso: Decisión del jefe, RRHH solo asesoría (función de Staff). Se realizan exámenes preocupacionales y psicotécnicos

Luego.. Proceso de inducción: Se presenta la Org al candidato y viceversa, se le proporciona información de la entidad, conoce el lugar, su puesto de trabajo y su grupo de trabajo.

 

 

 

 

 

 

Unidad 10: Calidad Total, Productividad y Competitividad

Calidad:
Es un conjunto de cualidades, atributos y propiedades de una persona, objeto u organismo, que satisfacen las necesidades del Cliente a traves del cumplimiento de los requisitos establecidos. Estos deben ser definidos y por escritos.

Productividad:
Relación que maneja la característica cuantitativa de los productos. Es producir de manera eficaz y eficientemente. Mientras más calidad en los procesos y las personas de la Org, mas productividad. Se va a generar un excedente de producción (la plusvalía) que se lo va a adueñar el empleador, no el trabajador.

Calidad Total:
Se refiere, no solo a la mejora de los productos, sino a la mejora de éstos más la mejora tanto en el proceso completo como en las competencias y compromiso del personal (mediante la formación, Capacitacion y el clima Org), logrando la calidad en toda la Org, es decir, en todas sus áreas, servicios, productos, procesos, personas, puestos y niveles, con el objetivo de satisfacer al consumidor cubriendo sus necesidades en base a sus requisitos acordados.

Debe estudiarse el proceso actual, el anterior y el próximo, debido a que cada departamento o proceso se constituirá como el proveedor de su proceso siguiente y en cliente de su proceso anterior.
Es por esto que la calidad de los resultados obtenidos será la consecuencia de la calidad de cada uno de los procesos orientados a satisfacer primero al Cliente Interno para luego poder satisfacer al Cliente Externo.
No se puede satisfacer al externo si los clientes internos y los proveedores internos no poseen las competencias profesionales requeridas por los procesos o no se encuentren motivados para hacerlo.

Se va a dar en el Sistema SocioTécnico, conformado por los subsistemas social y técnico, en los que se va a dar tanto un desarrollo humano como un desarrollo de procesos. El social condiciona al técnico.

Al mejorar la calidad en todo:
-Disminuyen costos ya que no hay producción defectuosa o desperdicios, equivocaciones, reclamos, accidentes
-Se le agrega valor al producto o servicio gracias a los conocimientos de los empleados por la mejora de sus capacidades y competencias
-Aumenta la productividad
-Mejoran los precios
-Mejora la calidad de los productos, servicios, procesos y personas
-Aumentan los clientes, el mercado y su demanda
-Aumenta la competitividad
-Hay mejoras de oportunidades y satisfacción en el trabajo, motivación y compromiso

Evolución del control Total de la Calidad:
1) Primer Etapa: Antes del S.XX el mismo artesano se ocupaba a la vez de fabricar y auto controlar la calidad de su propio trabajo y producto.
2) Segunda Etapa: Principios S.XX hasta 1940, se caracterizó por un sistema de producción más complejo y en masa que respondían al Taylorismo. El control era efectuado por inspectores separados de los departamentos productivos. Se controlaba la calidad del producto en “Centros responsables de calidad” debido a que controlaban el producto al 100% y desechaban los defectuosos.
3) Tercer Etapa: A partid de la 2GM, aumenta la demanda de productos y las exigencias de la producción en masa de mejorar la calidad y disminuir los costos. Acá se produce un “Control estadístico de la calidad”. Se introduce la Inspección por Muestreo, en lugar de la inspección al 100%. Sin embargo, esta inspección tampoco agregaba valor al producto ya que solo se enfocaba en el control del producto.
4) Cuarta Etapa: A partir de 1960, Se llega al Control Total de la Calidad mediante el control y mejora de todos los procesos, los productos, servicios y las competencias y capacidades humanas. Este control inicia en el diseño del producto o servicio y finaliza cuando llega a las manos del consumidos satisfaciendo sus necesidades y requisitos.

Control Total de la Calidad:
Es un conjunto de esfuerzos efectivos de los diferentes grupos de las Org para la integración del desarrollo, mantenimiento y de la superación/progreso de la calidad de un producto, con el fin de hacer posible la fabricación y servicios a satisfacción completa del consumidor y al nivel más económico.

Este control debe iniciarse con el diseño del producto o servicio y va a finalizar cuando el producto llegue a las manos del consumidor y satisfaga sus necesidades.

Conducción para la Calidad Total:
El proceso de la Calidad Total requiere a un nivel individual un trabajo personalizado y a nivel grupal una tarea conjunta para lograr satisfacer los requisitos acordados con el cliente.
No solo deben mejorarse los procesos, los productos y servicios sino que también se requiere mejorar la competencia humana mediante la implementación de estilos de conducción e involucración que faciliten el mejor aprovechamiento de estas competencias y compromiso humano.

El personal con sus competencias y compromiso van a lograr la calidad de los distintos Grupos de Gestión de la Org:
-grupo de gestión gerencial (jefes de departamentos conducidos por un gerente)
-grupo de gestión departamental (supervisores de un depto. Coordinado por su propio jefe)
-grupo de gestión operativa (operarios y empleados conducidos por su jefe o supervisor).

Ciclo de Mejora de la Calidad Total:
Este ciclo se lleva a cabo mediante el control total de la calidad para que las Org estén en condiciones de ofrecerles a los consumidores los productos o servicios que éstos demanden con las características que los satisfagan.

Deming: para obtener la calidad deseada se requiere de una eficiente interacción entre las áreas de una Org con el objetivo de lograr una mejora continua; y que ésta interacción se repita cíclicamente, a esto se le llama Ciclo de Calidad, mediante la planificación, ejecución, control, y ajuste.

Está formado por 4 Fases:
1) Diseño o planificación del producto o servicio en base a la investigación de la demanda del mercado y se prueba en laboratorios.
2) Producción del producto o servicio efectuando controles en las líneas y en laboratorios, controlando todas las etapas.
3) Comercialización de producto o servicio, poniéndolo en el mercado para la satisfacción del cliente respondiendo a sus necesidades y asegurando la calidad final.
4) Investigación de la reacción del cliente para detectar su grado de satisfacción en calidad, precio y cumplimiento. Se investiga además por que otros no compraros el producto.
1 Bis) Se rediseña el producto o servicio con los aportes o críticas recibidas del mercado.
2 Bis) Se produce el producto o servicio con las mejoras definidas, y así sucesivamente se repite siempre el Ciclo de Calidad.

En este ciclo se da la Retroalimentación del Sistema SocioTécnico ya que entra información en base a los requisitos establecidos del cliente para cubrir sus expectativas, se produce una transformación en la que se fabrica el producto, y por ultimo sale el producto terminado para entregarle al cliente.

 

 

Tipos de Actividades:
-De mantenimiento: Se refieren a las que se realizan para mantener en condiciones los procesos y las tecnología y no disminuir los estándares de operación alcanzados. Bajo esta función, los dirigentes ejecutan las tareas que le permiten lograr que todos los empleados puedan lograr lo establecido en los manuales de procedimiento operativo y lograr sus estándares.
-De mejoramiento: Son aquellos que se dirigen a optimizar los procesos, la tecnología y los estándares de trabajo logrados. Se realizan para superar los estándares logrados.

Mantenimiento y mejoramiento son inseparables, deben realizarse ambas a la par para los dirigentes japoneses.

Dividen al mejoramiento en Kaizen e Innovación:

Kaizen:
Es la mejora gradual, constante, y progresiva de la calidad mediante pequeños cambios en todo el proceso, trabajo, producto o servicio que se efectúan en la Org que llevan a la calidad total.
Este proceso debe lograrse con las involucraciones de todos los integrantes de la Org concientizándose y adoptando a la Calidad como una Actitud Personal. Se basa en tomar decisiones dirigidas a implementar innovaciones y en lograr que el personal posea actitudes orientadas a mejorar la manera realizar los trabajos, operar los procesos, los productos que obtiene y los servicios que presta.

Innovación:
Son drásticos cambios en los procesos o tecnologías que se logran como resultado de grandes inversiones económicas. Pero en realidad, también debería hacerse, no solo una inversión en las tecnologías, sino que también una inversión en la formación y capacitación humana para poder mejorar.

Principios de la Calidad Total:
1) Cumplimiento con los Requisitos (definición): La calidad consiste en cumplir con los requisitos del cliente que son muy específicos y describen el producto o servicio que demandan. Un producto, servicio o proceso de trabajo cumple o no cumple con los requisitos, cumplir con los requisitos puede observarse y medir con facilidad. Si los requisitos no se alcanzan caemos en un incumplimiento y no se satisface las necesidades y expectativas del cliente con sus requisitos acordados previamente.
2) Plan de Prevención (sistema): Toda acción debe orientarse a la prevención. Es el único sistema eficiente para lograr la calidad y disminuir los cotos por ineficiencias. Se necesita de un sistema que prevenga los errores antes de que ocurran y no uno que detecte los errores después para intentar corregirlos. La prevención implica comunicar, planificar, trabajar, y probar con el objetivo de que se elimine la posibilidad de incumplimiento.
3) Cero Defecto (norma): Es la norma que asegura que cada individuo conozca los requisitos acordados con el cliente y cumpla con ellos mediante un compromiso personal. Debe ser una norma que todos entiendan. Si el trabajo no cumple con los requisitos acordados es un incumplimiento entonces debemos eliminarlo investigando su causa y tomando acción para que no vuelva a ocurrir. No es aceptable el incumplimiento ya que no satisface y aumenta los costos.
4) Precio del Incumplimiento (medición): Es el sistema de medición utilizado que muestra cual es el costo de no cumplir con los requisitos. De esta manera medimos la calidad y ayuda a mejorarla y ver esa mejora. La mejor manera de calcular la calidad es calcular lo que cuesta hacer las cosas mal. Es el precio del desperdicio de tiempo, esfuerzo, y material mal utilizado que nadie desea pagar.

 

 

Enfoque Tradicional vs Calidad Total:
-Enfoque Tradicional:
La calidad solo estaba enfocada a los productos.
La calidad y productividad son incompatibles, no pueden tenerse al mismo tiempo.
Define a la calidad como lujo, bondad o excelencia.
El sistema que emplea es el de inspección o verificación al final del proceso.
La norma para la calidad es la de alcanzar niveles aceptables de calidad con los costos más bajos posibles.
El sistema de medición es mediante los niveles o índices de cumplimiento de la calidad.

-Enfoque de Calidad Total:
La calidad está enfocada a los productos, servicios, procesos, y compromiso del personal.
La calidad y productividad son inseparables, mejorar la calidad aumenta la productividad.
Define a la calidad como el cumplimiento con los requisitos del cliente.
El sistema que emplea es el de la prevención, detectando previamente los errores y no al final. La norma de la calidad es la de alcanzar el cero defecto cumpliendo con los requisitos del cliente.
El sistema de medición es mediante el precio del incumplimiento sabiendo lo que cuesta realizar mal las cosas y no cumplir.

Instrumentos/Técnicas para la Productividad:
-Planeación y Control de Inventario
-Sistema de producción “Justo a Tiempo”
-Investigación de Operaciones
-Simplificación del Trabajo
-Ingeniería de Valor

Instrumentos/Técnicas para la Calidad:
-Hojas de Registro: Recopilar datos en forma ordenada y de manera simultánea al proceso.
-Diagrama de Pareto: Es una gráfica que organiza los elementos en el orden descendente de izquierda a derecha mostrando prioridades, esta técnica es muy útil para escoger qué problema abordar y en qué orden.
-Diagrama de Causa-Efecto: Una vez que se escoge el punto de inicio para resolver el problema se debe profundizar en ello para encontrar todas las causas posibles que lo influyen.

Instrumentos/Técnicas para la Gestión de la Calidad:
-Documentos
-normas Iso 9001, 17025, 15189.

 

Unidad 11: Educación, Formación y Condiciones para la mejora organizacional

Evolución de la tecnología:
-Tecnologías para la producción
-Tecnologías para la Gestión Organizacional

Genera:

Evolución del Empleo:
-Menos empleo
-Menos cantidad de trabajadores
-Exigencia de trabajadores más calificados. De no estar involucrados en un sistema de Formación Profesional Continua podrían verse excluidos por tornarse incompetentes frente al desarrollo tecnológico.

-Mano de Obra: Solo eran destrezas motrices (dependiente, limitada y controlada por un Dirigente Tradicional)
-Persona de Obra: Es todo el potencial de los trabajadores en el trabajo (confiable, libre y responsable con un Dirigente Facilitador)

Una Org vista desde el Enfoque SocioTécnico es un Sistema que está formado por un subsistema Social y un subsistema Técnico, que ambos se retroalimentan, condicionan entre si y son interdependientes. Pero frente al gran avance e innovación tecnología es necesario también un desarrollo y mejora del factor humano mediante la Formación Profesional Continua. El desarrollo debe ser de las personas, por las personas y para las personas.

La Calidad de los resultados de la Org van a estar condicionados por la Calidad del Factor Humano, y este a su vez va a estar condicionado por la Calidad de sus Dirigentes que deben adoptar el Rol de Facilitadores.

El Factor Humano es determinante en:
-Crecimiento
-Logros
-Calidad Total

Es por eso que deben tener una formación Profesional Continua

Desarrollo de competencias sociales + Desarrollo de competencias técnicas= Desarrollo de Competencias Profesionales de las personas y los grupos.

Acá cobra importancia el ROL Y ESTILO de quien posee la responsabilidad formal de conducir a las personas y grupos de trabajo en las organizaciones.

Autonomía Profesional Responsable:
Para que un trabajador logre la calidad con alto nivel de autonomía en el área asignada deberá poseer 3 requisitos:
1) Competencia: Demostrar que posee los conocimientos generales y específicos, las habilidades, para efectuar su trabajo o resolver problemas típicos del puesto.
2) Compromiso: Actitudes puestas en el desempeño de su trabajo.
3) Confianza: Sentimiento de fe, seguridad y esperanza que estimula su sentido de pertenencia.

Tipos de Formación Profesional:
-Formación inicial de Ingreso: es aquella capacitación y educación previa a entrar en el mundo laboral, dada en la educación media y superior, en universidades, en centros de cursos, etc. En la que se genera el aprendizaje mediante pruebas y evaluaciones.
-Formación Integral en la Org: es aquella capacitación y educación dada dentro de las Org para aumentar el desarrollo del factor humano, con una mejor calidad de vida de trabajo, motivación y compromiso.

Competitividad:
Solo se podrá lograr y aumentar la competitividad, con calidad y productividad cuando aparte de invertir en nuevas tecnologías, también se invierta en la inteligencia y motivaciones de los egresados del ciclo medio, superior, de los titulados universitarios y de los trabajadores, dirigentes y operarios y empleados.

La competitividad y Calidad comienzan con Educación y terminan con Educación.

Rol facilitador de los Dirigentes:
Se basa en obtener los mejores resultados productivos, organizacionales y sociales teniendo en cuenta el autodesarrollo y la autonomía responsable de los grupos de trabajo y de los miembros que los componen mediante la formación continua para que puedan crecer, desarrollarse, tener más aptitudes, saber realizar tareas y tomar decisiones por ellos mismos, se sientan motivados y comprometidos con el crecimiento de la Org adoptando a la calidad como una actitud personal.

Acá cobra importancia el ROL Y ESTILO de quien posee la responsabilidad formal de conducir a las personas y grupos de trabajo en las organizaciones.

Tanto el Autodesarrollo como la Autonomía son requisitos esenciales para el Empowerment:
Es la delegación de poder y autoridad de un superior a su subordinado y este tiene la capacidad de tomar decisiones, tener autonomía responsable, auto gestionarse/desarrollarse y poder resolver conflictos sin aprobación y consulta de su superior. El Empowerment va a desarrollarse a través del Dirigente como Facilitador.

Condiciones de las Personas para el Empow:                Necesidades de la Org para el Empow:

-Competencias profesionales                                             -Formación Profesional Continua
-Compromisos personales                                                   -Condiciones de trabajo
-Informaciones pertinentes                                                 -Sistema de gestión
-Comunicaciones transparentes                                         -Clima de confianza
-Autonomía para decidir y actuar                                       -Liderazgo del facilitador

Que deberá hacer el Dirigente Facilitador:
-Crear y mantener un clima laboral cálido en el que haya confianza y cooperación colectiva.
-Crear un ambiente permisivo y responsable a la vez, donde haya libre expresión de sentimientos y pensamientos, opiniones y competencias profesionales. Que también implica el espacio a la posibilidad de equivocarse, de errar, de reflexionar y de aprender, de preguntar a los demás. 
-Promover la Formación Profesional Continua hasta que puedan lograr la autonomía responsable.
-Que los empleados adopten a la calidad como una actitud personal para poder cumplir con los requisitos y satisfacción del cliente, de la Org y de la sociedad.
-Consolidar una cultura de calidad.
-Promover disposiciones positivas al cambio, mostrando el ejemplo de su comportamiento.

Como lo puede lograr:
-Con metas a lograr de mediano y largo plazo
-Adoptando este estilo de facilitador desde un principio
-Cumplir con los siguientes requisitos:
   -Visión y objetivos claros
   -Imagen sólida y autoridad frente al grupo
   -Planificando actividades orientadas a metas
   -Superando obstáculos en el proceso de t y aprendizaje
   -Alentando al equipo de trabajo
   -Respetando los tiempos del grupo
   -Priorizando necesidades grupales sobre los individuales
   -Estimulando los comportamientos y competencias
   -Evaluando y sintetizando