Las relaciones que se sostienen entre la empresa y el sindicato no se desarrollan en un campo teorico o ideológico. Cuando existe una organización sindical, sus miembros pueden iniciar acciones colectivas respecto a determinados problemas o áreas inatendidas.

Cuando los empleados consideran que un determinado tratamiento ha sido inaceptable, se pone en marcha el sindicato para mejorar la situación a favor de los trabajadores. Y en caso de que las negociaciones no conduzcan a los resultados que apetece el sindicato es probable que la situación conduzca a una huelga.

El proceso de negociación colectiva se compone de 3 fases concatenadas.

La preparación para las negociaciones constituye la primera y más esencial.

Puede incluir la obtención de datos, y es posible que su preparación requiera muchos meses de arduas labores.

El éxito de la segunda fase, las negociaciones con el sindicato, dependen en gran medida de la preparación que cada parte haya cumplido en la primera etapa.

La tercera parte incluye las actividades de seguimiento de la administración del contrato.

El objetivo de las negociaciones es obtener un convenio. Este convenio recibe el nombre de contrato colectivo de trabajo.

Las negociaciones de ambas partes presentaran demandas y peticiones originadas en circunstancias y coyunturas específicas, que pueden prever. Un primer indicador puede ser los avances que hayan logrado otros sindicatos.

Un segundo indicador las promesas hechas por el sindicato a sus afiliados, como las peticiones y los puntos de conflicto de anteriores negociaciones.

Un tercer elemento el entorno, es el espacio vital para la administración, el área esencial para su funcionamiento.

Incluyen cálculos de las probables demandas del sindicato y de las contraofertas de la empresa.

La gerencia debe aprobar el esquema global de la negociación. Los objetivos de la negociación sirven como indicadores que permiten determinar la efectividad del equipo de trabajo.

La mayor parte de los contratos se negocia sin que estalle la huelga, pero los especialistas en relaciones laborales siempre consideran un hecho la posibilidad de que se presente el conflicto a fin de mejorar su capacidad de negociación.

El objetivo es reducir el daño potencial de la huelga en caso de que ocurra. Se toman medidas precautorias con clientes y proveedores importantes.

Las negociaciones comprenden salarios, horarios y condiciones de trabajo. La negociación de las condiciones de trabajo comprende la seguridad, el trato recibido de los supervisores, la dotación de uniformes, etc.

Cuando se llega a callejones sin salida en la negociación, existen varias tácticas para sortearlas, se pospone el punto en cuestión y se van resolviendo otros.

La mayor parte de los equipos de negociación se integra con personas que no sean los ejecutivos de la cúpula.

Adelante las negociaciones en privado

Guarde el sentido de justicia

Inicie las conversaciones abordando temas sencillos para acordar

Sea parco en concesiones y ofertas

Resuelva las dificultades describiendo los progresos del pasado

Apéguese a los lineamientos legales.

No llegue al límite de sus ofertas

Evite llegar a un no absoluto

Nunca falte a la confidencialidad si la otra parte respeta su discreción

Obtener un arreglo demasiado rápido puede conducir a sospechas y desconfianza

Impida que su adversario intente saltarlo para acudir a un funcionario de mayor nivel jerárquico

Conseguir la aprobación de la gerencia y el sindicato

El contrato colectivo de trabajo se cierra cuando es aprobado.

Áreas incluidas en la administración del contrato colectivo de trabajo

Cláusulas del CCT

Reconocimiento de la representatividad del delegado sindical

Afiliación al sindicato

Niveles Salariales

Ajustes por inflación

Paquete de Aseguramiento

Condiciones de jubilación

Vacaciones

Políticas de promoción

Derechos de la administración

Disciplina

Solución de diferencias

El número de pasos depende del tamaño de la organización.

Discusión preliminar, el empleado que fue tratado en forma injusta presenta su caso al supervisor inmediato, con o sin la presencia del representante del sindicato.

Paso 1 se pone la queja por escrito y se presenta formalmente al supervisor de primer nivel. Por lo general el supervisor debe responder por escrito.

Paso 2 el representante del sindicato conduce la queja por escrito al jefe del supervisor o al departamento de personal. Se espera la respuesta de la administración antes de una semana.

Paso 3 el secretario local del sindicato, o una persona de rango equivalente, lleva la queja a un ejecutivo de alto nivel o al gerente de personal.

Paso 4 en caso de que no se haya logrado un acuerdo en ninguno de los pasos anteriores, se lleva el caso a un arbitrio del Ministerio de Trabajo, que decide, a la manera de un juez, lo que resulte procedente hacer.

Las quejas de los sindicalizados pueden clasificarse en 3 categorías: la legitima, las de carácter imaginario y las de carácter político.

Las quejas legitimas se presentan cuando existe una razonable presunción de que fue violado el CCT.

Las quejas de carácter imaginario ocurre cuando los sindicalizados consideran que se ha roto el contrato, a pesar de que la administración se encuentre ejerciendo sus derechos en forma procedente.

Las quejas de carácter político son las de mas difícil solución.

Suelen aparecer con más frecuencia poco antes de la apertura de nuevas negociaciones para un contrato colectivo o cuando se convoca a elecciones dentro del sindicato. Su solucion suele reservarse a los negociadores experimentados en estas áreas.

Cuando se recibe un informe que documenta la queja, la mejora política consiste en darle atención rápida y resolverla de manera justa; de no hacerlo así, puede ser interpretado como falta de interés. Cada queja debe ser analizada en sí misma y no como elemento de un clima emocional determinado.

Resulta importante llevar un registro de causas de todas las quejas. Cuando muchas quejas se originan en la misma área, puede haber un choque de personalidades en un departamento dado. Es siempre conveniente alentar a los sindicalizados a utilizar los canales regulares.

Analizaremos los distintos puntos que componen las Prestaciones y Servicios otorgados por una organización.

Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones, desde tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato.

El problema se encuentra en la falta de participación del personal, ya que algunos programas no se ajustan a las necesidades reales de los empleados.

Es común que los integrantes de la organización no presten atención a los beneficios que perciben o que solo perciban alguno de ellos.

Las soluciones son permitir al personal que conozca en forma adecuada el paquete de prestaciones del que goza por medio de sesiones informativas, publicaciones internas u otros medios.

Esto permite atacar síntomas pero no afecta la raíz del problema, ya que a pesar de la información podría existir insatisfacción o desinterés.

Existe otra posibilidad, permitir que los empleados seleccionen los servicios y beneficios que mas se ajustan a sus necesidades presentándoles un menú de prestaciones.

Esta solución crea costos adicionales por la necesidad de capacitar al personal para que pueda optar correctamente de acuerdo a sus necesidades, la ventaja es que permite la participación del empleado.

El termino prestación se refiere a aquellos aspectos suplementarios o cualquier otro tipo de ingresos adicionales que la organización otorga al personal, y que por lo general pasan a ocupar una importancia secundaria.

Las prestaciones y servicios se conceden por el mero hecho de pertenecer a la organización.

Y que por lo general pasan a ocupar una importancia secundaria.

Al paquete de prestaciones y servicios brindados por la organización se lo suele denominar compensación Indirecta.

La tendencia es que las prestaciones y servicios continúen experimentando una gran expansión.

Algunos de los beneficios que hoy en día se brindan en una organización.

Seguros de vida contratados a nivel grupal

Seguros médicos paralelos al de la obra social.

Prestaciones especiales para vacaciones, matrimonio, etc.

Planes de impulso de actividades deportivas y culturales.

Comedores en fábricas o sistemas de tickets en empresas comerciales, de servicios, etc.

Prestamos en dinero a bajas tasas de interés

Venta de mercaderías con precios al costo.

Apoyo para planes de estudios

3 Objetivos básicos

Toda organización se encuentra rodeada por un contexto. Las personas participan de estas turbulencias y problemas sociales. La organización debe estar preparada para encontrar soluciones tanto a problemas personales como soluciones de grupo para problemas sociales que los afecten más directamente.

Por medio de las Compensaciones Indirectas se cumplen con los siguientes factores:

Reducción de la tasa de rotación

Ventajas para el reclutamiento de personal

Satisfacción de los objetivos de los empleados

Desalentar Movimientos que pueden generar conflictos

Una empresa con un paquete atractivo de prestaciones tiene la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que le interesa.

Costos menores al disponer de diversos beneficios

La remuneración se ve sensiblemente aliviada al tener beneficios económicos no remunerativos

Posibilidades de desarrollo personal con el aprovechamiento de becas de estudio