Junto con los nuevos valores culturales de cambio frente a los anteriores de permanencia, convierte a las conductas de escape, en general, en un tema emergente que irá cobrando gran importancia en los próximos años.

1 Conductas de escape: rotación y ausentismo

El escapismo tiene su correlato en las conductas de huida de los trabajadores de las responsabilidades propias de sus puestos de trabajo. Esta huida puede manifestarse en diversas formas tales como ausencias temporales del puesto.
Del infinito listado de conductas de escape son la rotación y el ausentismo las dos mas conocidas y estudiadas.
Ambos han sido comúnmente ligados y fueron presentándose en la literatura como fruto de variables similares. Pero pese a esa similitud aparente (faltas en el trabajo) existen más diferencias que concordancias entre ambas.
La existencia de niveles moderados de rotación en las organizaciones es valorada actualmente de manera positiva, cosa distinta al ausentismo donde su propia incidencia conlleva efectos negativos para la misma.

2 Conductas de abandono: la rotación

Rotación ¿efectos negativos?
Definición de rotación: es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización.
Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la rotación puede ser involuntaria o voluntaria. Será esta última la que represente un problema para las organizaciones.
Este tipo de rotación voluntaria supone otros efectos, costos directos para la organización tangibles como intangibles.
Los costos tangibles son los asociados con la selección y capacitación de la persona así como del sustituto.
En cuanto a los intangibles podemos enumerar la perdida de productividad o fallas en la calidad o en la prevención de riesgos laborales.
Junto con estos costos aparecen otros problemas asociados a la rotación, tales como la disrupción de las estructuras sociales y de comunicación de la organización que puede conllevar a la salida de personal.
Algunos autores comenzaron a estudiar también los efectos positivos que la rotación voluntaria tiene en la organización (SATW 1980, Levin y Kleiner, 1992)
Una tasa alta de rotación reflejara un bajo índice de efectividad organizacional.

Un primer tipo de orientación ha sido caracterizar el perfil tipo de la persona que abandona la empresa. Tello (1993) encontro que éste era el hombre joven con escasa escolaridad, pocas responsabilidades familiares, de reciente ingreso y que trabajaba en grandes fabricas.

Otros autores han mostrado como la rotación era consecuencia de la sobreoferta de trabajo y la escasez de mano de obra. Esta situación junto con políticas internas de personal de las organizaciones podria afectar a la conducta de rotación produciendo lo que Bretz, Boudreau y Judge (1994) denominaron “procesos de empuje de mercado” (Market pull process) de manera que las oportunidades de empleo futuro y los porcentajes de ascensos en la empresa actual serán un acicate para el abandono.

Algunos autores han analizado la influencia de variables perceptivas y cognitivas, de manera que los factores intervinientes para que una persona decida abandonar su actual empleo serían una mezcla de condiciones de sobreoferta del mercado de trabajo (pull) con características psicologicas y organizacionales que empujaran (push) al individuo a dejar su trabajo actual.

El modelo que más popularidad obtuvo para la explicación del fenómeno fue el propuesto por Mobley (1977), al que puede considerarse descendiente directo del modelo de toma de decisiones de March y Simon de 1958. Mobley sugiere que las condiciones de trabajo afectan el grado de satisfacción del trabajador. De ahí que este pueda evaluar la utilidad de iniciar la búsqueda de nuevas alternativas laborales o comparar algunas de ellas con el actual. A partir de ello decidirá dejar su empleo actual o continuar en él. En este sentido la rotación sería una consecuencia de la insatisfacción de manera que, ésta produce pensamientos de abandono en los que el empleado examina los costos y beneficios de irse del trabajo.

La rotación es un proceso cognitivo e individual en si mismo, se centra en variables afectivas (satisfacción) como cognitivas (intención de irse).

Entre esas variables cognitivas individuales relacionadas con la rotación, algunos autores han analizado, la aplicación de la Teoría del Lugar de Control (locus of control) de Rotter (1966) al problema de la rotación de manera que las personas con alto control interno serían más propensas a conductas de abandono (Renn y Vanderberg 1991).

Las conductas de abandono se han intentado explicar desde la Teoría de al Acción Razonada de Fishbein y Ajzen (1975). Esta propone que el comportamiento humano se guía por el razonamiento utilizando la información que tiene a su alcance.

Una conducta que surja de la intención de una persona, y que tenga en cuenta tanto su propia orientación como la de su ambiente social más próximo, se puede calificar como una conducta razonada.

Steel y Ovalle (1984) observaron una correlación positiva entre la motivación o intención de irse de la organización y las conductas de abandono de la misma. Tett y Meyer (1993) llegaron a la conclusión de que la intención de irse es el mejor predictor mediando las relaciones entre insatisfacción y rotación de manera que la intención y la conducta de irse ha sido definida por diversos autores como el mejor predictor de las conductas de rotación.

El modelo explicativo en el estudio de la rotación ha sido el propuesto por Mobley (1977) el cual considera que la satisfacción o insatisfacción afectará al trabajador en su toma de desición de abandonar o no la organización.

Carsten y Spector (1987) demostraron que si bien existe relación (insatisfacción/rotación), esta asociación no es demasiado fuerte, la relación entre rotación e insatisfacción es fuerte solo en aquellos casos de estabilidad o sobreoferta del mercado de trabajo. Encontraron que la satisfacción de necesidades individuales tales como reconocimiento, autonomía, importancia de la tarea y evaluación justa, influían más en el deseo de continuidad de la persona dentro de la organización. La insatisfacción ejerce mayor influencia que otras conductas cuando ya existe un fuerte deseo de dejar la organización, aunque esta es prerrequisito de aquella.

Otras investigaciones han relacionado las conductas de abandono con el compromiso del empleado hacia la organización, observaron una relación negativa entre rotación y compromiso del trabajador. Se han encontrado diferencias culturales, de manera que en países orientales se observan bajos niveles de rotación junto con altas tasas de compromiso basado en la seguridad en el empleo, programas de bienestar y fuerte ideología organizacional.

Otra variable relacionada con la rotación ha sido el desempeño, McEvoy y Cascio (1987), pudieron comprobar que los empleados con bajo desempeño eran los que más rotaban. Observaron como los empleados de esta categoría tenían mayor prevalencia de conductas de abandono durante el primer año que los de alto desempeño.

La composición del grupo parece tener efectos sobre el deseo del individuo de abandonar, de manera que una composición heterogénea con personas de distinta antigüedad en la organización, produce un decrecimiento de la integración social conduciendo a la rotación. La influencia del grupo fue estudiada por Besser (1993) señalo como la presion del grupo de trabajo facilitaba un mayor compromiso del trabajador con la empresa y una menor tasa de rotación, sobre todo en empresas japonesas.

Farrel y Stamm (1988) defienen el ausentismo como la no concurrencia del empleado a su puesto de trabajo.
Diferencian entre ausentismo voluntario e involuntario.
El involuntario esta asociado a procesos de enfermedad y se caracteriza por ser de mayor duración en dias.
El voluntario esta mas asociado con las actitudes y motivaciones del empleado, y su característica principal es ser de corta duración pero con frecuentes periodos de ausencia.
Sheridan (1985) , la aparición de conductas ausentistas establece que su origen esta en una mala relación entre el supervisor y el empleado, el deterioro gradual de esto conlleva a que el empleado empiece a realizar interpretaciones negativas de otras experiencias y aspectos del resto de la organización, lo cual provocara un deficiente desempeño en su tarea. Esta autopercepción junto con la consecuente falta de oportunidades de promoción que la organización le ofrece, empujara al empleado a la practica de conductas ausentistas cada vez mas frecuentes.
En el caso del ausentismo cualquier caso conlleva bastantes efectos perniciosos.
Los efectos negativos del ausentismo son:
La perdida de productividad durante la búsqueda del reemplazante, el salario del personal contratado temporalmente más la del ausente así como problemas de integración de equipos con personal de reemplazo.
En el caso del ausentismo algunos autores han argumentado posibles efectos beneficiosos como válvulas de escape de situaciones altamente estresantes.
Los periodos de ausencia serian necesarios para romper la tensión producida entre las necesidades de crecimiento de la persona y el diseño del puesto de trabajo, de manera que tras este periodo la persona habrá recuperado sus niveles normales de fatiga emocional y física y podrá afrontar sus responsabilidades y cargas de trabajo de manera más eficiente.