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Los principios del Derecho del Trabajo
La autonomía de una rama del derecho existe cuando tiene principios propios diferentes a los que inspiran otras ramas del derecho. Puede decirse que son líneas directrices o postulados que le dan determinado sentido a cada una de las disposiciones que componen el orden normativo laboral. Son las ideas fundamentales de la organización jurídica que resultan indispensables para aplicar correctamente sus normas. Los principios cumplen una triple función:
Interpretación: Porque constituyen el sentido y la razón de ser de un cuerpo normativo, operan como criterio orientador del juez o del intérprete. El plexo laboral debe interpretarse con arreglo al principio protectorio consagrado en la Constitución Nacional (art. 14 bis) aspecto que contempla la LCT cuándo en el art. 92, 2do párrafo indica que “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.
Información: Inspiran al legislador para la creación de nuevas normas a partir de un sistema dado, sirviendo de fundamento al ordenamiento jurídico.
Integración: Actúan como fuente del derecho, integrándolo, otorgándole al juez los criterios directivos a fin de permitir la resolución de una cuestión en caso de ausencia de normas aplicables. En nuestro ordenamiento esta situación está prevista en el art. 11 de la LCT que establece que “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.
El principio protectorio y sus reglas de aplicación:
El principio general consagrado en el art. 14 bis de la constitución nacional es el protectorio y de él derivan reglas particulares de su aplicación que son:
“in dubio pro operario”
La selección de la norma más favorable
Ajenidad e indemnidad al riesgo empresario
Irrenunciabilidad de derechos
No discriminación
Progresividad
Subsistencia de la condición más beneficiosa
Continuidad de la relación laboral
Primacía de la realidad
Facilitación de la prueba en el proceso (presunciones laborales)
Progresividad.
Principio protector el cual se puede concretar en estas tres ideas: “in dubio pro operario”, regla de la aplicación de la norma más favorable, regla de la condición más beneficiosa.
Principio de la irrenunciabilidad de derechos
Principio de la razonabilidad
Principio de la buena fé
Interpretación más favorable al trabajador en caso de duda “in dubio pro operario”.
Esta regla implica que en caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable del trabajador. Esto no significa que este precepto posibilita la existencia de una desigualdad jurídica en prejuicio del empleador, sino que tiende a equilibrar posiciones que, por cuestiones económicas y sociales, se encuentran desiguales, atendiendo a la debilidad del trabajador frente a su empleador. La LCT plasma esta regla estableciendo en el art. 9,2do párrafo que si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. Lo mismo ocurrirá cuando la duda recaiga sobre la prueba de los hechos.
Aplicación y efectos de la norma más favorable. Distintos criterios.
El art. 9 de la LCT resuelve los casos en los que se plantee duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales que concurran como fuente y al mismo tiempo a regular una situación determinada. El mencionado artículo dispone que “en caso de duda sobre la aplicación de normas leales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo”. Es decir que en caso en que dos o más normas de igual o distinto rango concurran a resolver la misma situación prevalecerá la más favorable, considerando la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Ajenidad del riesgo empresario e indemnidad del trabajador. Distintos supuestos.
La plena realización del hombre que trabaja y la defensa de su dignidad requieren que el derecho del trabajo lo proteja, otorgándole plena vigencia a los principios de ajenidad del riesgo y de indemnidad. Ello significa preservar al trabajador para que como consecuencia de la relación laboral no se vea menoscabado física, moral o materialmente.
No significa desconocer que la pretensión de excluir al trabajador de todo perjuicio no está dentro de lo humanamente posible, pero lo cierto es que esta regla de aplicación significa una exigencia al empleador a fin de que adopte todas las medidas preventivas necesarias para evitar que el daño ocurra o para disminuirlo si es posible. La LCT trata estas reglas en diferentes disposiciones. En el art. 15 “deber de seguridad” se impone al empleador la obligación de “observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal”
El art 4 de la lct preserva la dignidad del trabajador y prevé que el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí, y que sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico.
Irrenunciabilidad
Esta regla aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio y consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de los derechos concedidos por la ley, el convenio colectivo de trabajo o el contrato individual, en su beneficio. Todo acto del trabajador que implique una renuncia de los derechos fijados por las normas laborales carece de eficacia. El término “renuncia” equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor, situación plenamente válida en otros ámbitos del derecho, pero no en el derecho del trabajo.
La regla en análisis comprende distintos supuestos:
1. Renuncia anticipada de derechos provenientes de la ley, del convenio colectivo de trabajo o del contrato individual.
2. Renuncia anticipada a derechos que puedan surgir a raíz de actos futuros del empleador en ejercicio de su poder de dirección y organización. Significa la imposibilidad del trabajador de aceptar incondicionalmente modificaciones contractuales a producirse eventualmente en el futuro.
3. Renuncia a derechos ya obtenidos, que se han incorporado al patrimonio del trabajador. Este no puede renunciar a un salario no pagado, por ej.
4. Renuncia a las condiciones ya obtenidas que superan los mínimos legales y convencionales, salvo compensación adecuada.
Regla de no discriminación
Existen distintos tipos de discriminación, pero lo importante es que la distinción se realice no sea ilícita, arbitraria o irrazonable.
Discriminaciones favorables o positivas: Son aquellas que se verifican cuando la norma prevé un tratamiento diferenciado para una persona o grupo de personas. Dentro de ellas, están las que se observan por lo general se hallan en posición desventajosa, por ejemplo, la reserva de puestos de trabajo en la esfera pública para discapacitados.
Discriminaciones desfavorables o negativas: Cuando la norma en igualdad de circunstancias priva a determinas personas de derechos que se concede a otras o le impone cargas de las cuales excluye a otras o simplemente se las hace pesar más intensamente.
Fundamento legal.
La constitución nacional establece el principio general de no discriminación en art. 14 y 16 y el art. 43 cierra toda posibilidad a la admisión de un trato discriminatorio cuando expresa que toda persona puede interponer acción expedita y rápida de amparo contra cualquier forma de discriminación.
La carta magna incorpora con categoría constitucional diversos tratados sobre derechos humanos que condenan específicamente esta conducta disvaliosa, como por ejemplo la convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer o la que condena toda la discriminación contra los niños, o la declaración universal de los derechos humanos.
La ley de contrato de trabajo es explicita sobre el punto en los art. 17, 81, 172, 178 y 187 y la ley sindical 23.551 es terminante al respecto.
La ley 23.592 referida expresamente a los actos discriminatorios, establece que quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio, o cesa en su relación, y a reparar el daño moral y material ocasionado. Y en una concepción amplia de esta temática, considera particularmente incluidos los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.
Un análisis especial corresponde realizar respecto del art. 81 de la LCT que establece que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores en igual trato en identidad de situaciones. Prevé que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza y acepta que exista un tratamiento diferente cuando responde a principios de bien común como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. El principio de igualdad de trato es aplicable en todas las instancias contractuales, por ejemplo, respecto del ejercicio del poder de dirección, en la determinación de los salarios y aún en los casos de despidos.
Caso: “Ratto Sixto C/Stani” y “Estrella Fernández C/Sanatorio Güemes SA”
El art. 14 bis de la Constitución Nacional establece el principio de “igual remuneración por igual tarea”.
El tratamiento diferenciado debe ser justificado en razones objetivas, por lo que cada parte deberá probar la situación que da origen al acto discriminatorio.
La regla de la subsistencia de la condición más beneficiosa y el cambio de régimen legal.
Esta regla está referida a la sucesión de normas en el tiempo. Implica la existencia de una situación concreta y supone que debe ser respetada en la medida en que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse.
El art. 12 de la LCT excluye la posibilidad de un pacto que contemple una reducción de beneficios.
La continuidad del Contrato de Trabajo
La continuidad del contrato de trabajo se encuentra consagrada en numerosas normas de la LCT. El art. 90 consagra el principio de indeterminación del plazo de contrato de trabajo, estableciendo una preferencia legal por dichos contratos y en caso de duda se establece que las situaciones deben ser resueltas a favor de la continuidad o subsistencia del contrato, el que a su vez se entiende celebrado por tiempo indeterminado hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar del beneficio jubilatorio. A su vez, el art. 90 “in fine” determina que los contratos de trabajo por tiempo determinado celebrados en forma sucesiva o que no se hubieran celebrado por escrito y en forma expresa el tiempo de su duración o que las modalidades de las tareas no justificaran esta modalidad, serán considerados como contratos de trabajo por tiempo indeterminado y en ese sentido similar, se establece la conversión del contrato a plazo fijo en contrato de plazo indeterminado en caso de omisión del preaviso (art. 94 de la LCT), la continuidad del contrato en caso de transferencia del establecimiento (art. 225 de la LCT).
La primacía de la realidad
Como en otros contratos tipo se otorga preeminencia a la realidad que existe en el contrato de trabajo sobre las formas resultantes de los hechos cumplidos en la relación laboral y lo que interesa es considerar la real naturaleza de la vinculación. El art. 21 de la LCT en su primera parte, consagra este principio en cuanto establece que “habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación…” mientras que sanciona con la nulidad todo contrato en el cual las partes hubieran actuado con simulación o fraude a la ley (Art.14).
Principio o regla de progresividad
La regla o principio de progresividad consagra la idea de la irregresividad en los derechos que favorecen al trabajador.
La aplicación de esta regla debe ser tenida en cuenta particularmente en las Convenciones Colectivas del Trabajo, que han tenido y tienden al mejoramiento creciente de las condiciones de trabajo, lo que repercute en la elevación de la calidad de vida del trabajador y de su familia.
Facilitación de la prueba en el proceso: presunciones laborales
Una de las aplicaciones del principio protectorio lo constituye la regla de facilitación de la prueba en el proceso, que se expresa a través de distintas presunciones contenidas en la LCT y en las leyes procesales, que tienen a excluir las hipótesis de fraude, constituyendo garantías que refuerzan los derechos sustanciales de los trabajadores.
La LCT determina distintas presunciones con variados efectos, dentro de las cuales algunas son absolutas, es decir que no admiten prueba en contrario y otras son relativas, o sea que admiten prueba que las contradiga. Todas fueron establecidas a fin de asegurar la igualdad jurídica de las partes, como defensa del orden público laboral y teniendo en consideración la hipo suficiencia del trabajador en relación laboral.
Dentro de las presunciones absolutas, pueden citarse:
Auxiliares del trabajador. El art. 28 de la LCT establece que si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esa ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.
Opción tácita de la mujer que no se reincorpora después de la licencia por maternidad: En este supuesto la mujer que no se reincorpora a su empleo vencidos los plazos de licencia previstos por el art. 177 de la LCT, y no comunica a su empleador dentro de las 48hs anteriores a la finalización de los mismos que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que opta por rescindir el contrato de trabajo, percibiendo la compensación establecida en el art. 183, inciso b, párrafo final.
Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas: El art. 195 de la LCT prescribe que a los efectos de las responsabilidad e indemnizaciones previstas en la legislación laboral, en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto o realizada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedadcomo resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
Algunas presunciones relativas son:
La presunción del contrato de trabajo: el art. 23 de la LCT establece que se presume el contrato de trabajo por el hecho de la prestación de los servicios, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Autorización de los padres para el trabajo de lo menores de 16 años: el art. 32, 3er párrafo de la LCT, prescribe que los mayores de 16 años y menores de 18 años que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales para todos los actos concernientes al contrato de trabajo.
Libros laborales no exhibidos: La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo del libro, planilla u otros elementos de contralor previstos en la legislación laboral crea una presunción a favor del trabajador sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
El silencio del empleador rente a las intimaciones del trabajador: El art. 57 de la LCT crea para el empleador la carga de explicarse respecto de toda intimación cursada por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se modifiquen o extingan derechos derivados del contrato de trabajo. Para que tenga efecto dicha presunción, el silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca podrá ser inferior a dos días hábiles.
Presunción de que le contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado: Todo contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término se haya fijado en forma expresa y por escrito, y que la modalidad de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Presunción de onerosidad del trabajo: el art. 115 de la LCT establece que el trabajo no se presume gratuito y debe reputarse que todos los pagos que realiza el empleador tienen su causa en el contrato de trabajo. Se acepta que puedan existir entre las partes otras relaciones, contractuales o personales, que justifiquen la gratuidad de los servicios prestados, pero en estos supuestos la prueba en contra de la presunción legal debe ser rigurosa.