CONCEPTO DE HUELGA:

El concepto de huelga es un conflicto colectivo, es una decisión colectiva. Es la abstención de trabajo que realizan los trabajadores para poder lograr algún tipo de daño en la empresa. La huelga se conoce como un mecanismo de presión para hacer reclamos.

Durante la huelga, el contrato de trabajo se encuentra SUSPENDIDO. La principal obligación del trabajador es poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador. Mientras que la principal obligación del empleador es abonar el salario.

Durante la huelga esto no se cumple. El trabajador no presta servicios, mientras que el empleador no cumple con el pago del salario de los días perdidos de huelga. Una vez finalizados los días de huelga, el contrato vuelve a reanudarse nuevamente. En el caso de que la huelga se termine y no se haya generado tanta perdida puede haber posibilidad de que los empleadores paguen ese día de huelga o un porcentaje.

Si existiera un despido por adherirse a la huelga, es un despido con discriminación por haberlo despedido por un fin sindical o ideológico.

DERECHO A HUELGA:

Es un derecho constitucional. No está definido en una norma, está regulado por la conciliación obligatoria y los servicios esenciales. Tiene 2 posturas:

• Concepción AMPLIA: (LA CATEDRA ESTA A FAVOR DE ESTA CONCEPCIÓN). Aquí se da la ruptura de la cotidianidad en la prestación de las tareas que realicen los trabajadores. Hay formas atípicas de huelga como por ejemplo un paro intermitente (trabajar 2hs, y parar 2hs, luego volver a trabajar), paro a la japonesa (realización de horas extras, para crear superproducción, para generar producto con poca ganancia), paro brazo caído (irse del lugar de trabajo, y no prestar tareas). Una Huelga atípica puede ser un escrache a la empresa, o una huelga complementaria pueden ser los piquetes.
• Concepción RESTRINGIDA: Sostiene que solo la huelga tradicional (abstención de prestar servicios por parte del trabajador o retirarse del lugar de trabajo), es un derecho constitucional. Las huelgas atípicas se toman como incumplimiento y hasta puede ser sancionada. Solo la huelga tradicional es normativa, y está legislada en el ART 14 BIS de la Constitución Nacional.

Las dos están de acuerdo que la huelga es una acción colectiva, no individual, y lo esencial  es que la huelga provoca un daño para tener una posición de negociación. Un ejemplo de daño por ejemplo, es la pérdida del día de trabajo. Otro ejemplo puede darse con un conjunto de trabajadores, que se ponen de acuerdo en la abstención de las tareas, retirándose del trabajo o no presentándose, para realizar la huelga y manifestar su malestar respecto a un tema específico.

Actualmente se debate en muchos países, si el derecho a huelga es constitucional o no y sobre todo ambas concepciones.

CONCILIACIÓN OBLIGATORIA:

Tiene una duración máxima de 20 días. Se da cuando los sindicatos no pueden resolver el conflicto, o cuando está empezando el conflicto. Si no se llegase a un acuerdo, el sindicato tiene la libertad de hacer una huelga. Pero por lo general, los conflictos se terminan solucionando. Se deben informar las huelgas o conflictos laborales al Ministerio para que se genere la conciliación obligatoria. Algo que puede darse es que no se avise del conflicto para que la huelga genere daño, pero como consecuencia de esto se pueden sanciones.

Se utiliza el ARBITRAJE, para cuando no se ponen de acuerdo las partes. El que actúa de árbitro sacara sus propias conclusiones según las pruebas que se presenten y fallara a favor de alguna de las partes. El arbitraje no es obligatorio, lo piden las voluntades de las partes. En la conciliación obligatoria, las partes se deben poner de acuerdo de presentar las pruebas sobre lo que se acordó, no se puede extralimitar más allá de lo acordado.

SERVICIO ESCENCIAL DE LA HUELGA:

Los servicios esenciales de la huelga están legislados dentro del derecho a huelga. Estos servicios se encuentran limitados. Establecen mínimos de prestación porque cuando se generan paros, estos servicios no pueden parar en su totalidad. Ej.: servicios de sanidad, hospitales, servicios de luz, gas, Etc. Siempre debe haber un mínimo de servicios

TÍTULARIDAD DEL DERECHO A HUELGA:

La titularidad la pueden tener tres tipos de Asociaciones:

• Para algunos la titularidad del derecho a huelga es gremial. Es un concepto amplio. En este concepto, entra el sindicato inscripto, el sindicato con personería gremial, y trabajadores organizados sin estatuto, y que todos llamarían a huelga (es decir, a una Acción directa). En este concepto, todo este grupo de trabajadores tendría la titularidad del derecho a huelga.
• Para otros, la titularidad del derecho a huelga es sindical, en este caso, solo entrarían los sindicatos con personería gremial, y los sindicatos solamente inscriptos.
• Y luego existen otros que afirman que la titularidad del derecho a huelga es sólo para los sindicatos con personería gremial.

¿Qué diferencia hay entre ellos? El gremio es más amplio, con grupo de trabajadores que están afines a la actividad. El sindicato es el grupo de trabajadores organizados, que quieren permanecer en esa organización, y están constituidos con respecto a la ley 23.551.

El último fallo de la corte le otorga la titularidad a los sindicatos. La OIT opta por la concepción AMPLIA, y por la titularidad sindical. Por último, puede ser titular únicamente el sindicato con personería gremial.

HUELGA ILEGAL:

Se considera a la huelga ilegal cuando no se respeta la conciliación obligatoria y los servicios esenciales. La declaración de la huelga ilegal se da cuando se violan los servicios esenciales o la conciliación obligatoria.  Únicamente es determinada por el ministerio de trabajo. En otros casos, lo va a determinar la justicia mediante fallos.

 

DELEGADOS DE PERSONAL: ART. 40 – 41-42 LEY 23.551

Ejercen representación sindical en la empresa en el ámbito de trabajo, empresas o establecimientos. Representan a los trabajadores del sindicato ante el empleador, frente al estado y frente a la AS.

ART 40: REPRESENTACIÓN DE DELEGADOS DE PERSONAL:

 Explica que representación ejercen los delegados de personal en los lugares de trabajo, empresa o establecimiento. La comisión interna son los delegados de personal que trabajan en la misma empresa y que actúan de manera colectiva. Son delegados que están en diferentes turnos o áreas.

El delegado de personal va a representar a los trabajadores de la empresa frente al empleador y frente a la autoridad administrativa (Estado, o Ministerio) cuando se presentan de oficio en el lugar de trabajo, como por ejemplo en una inspección. Otra forma de representarlos es frente a la AS.  SON EL NEXO ENTRE LOS TRABAJADORES Y LAS AS.

También va a representar a la AS frente al empleador, y al trabajador. El delegado actúa como sexo entre la AS, los trabajadores, y los empleadores.

ART 41: REQUISITOS PARA POSTULARSE COMO DELEGADO DE PERSONAL:

• Los requisitos para ser delegado de personal son los siguientes:
• Mayor de 18 años.
• Estar afiliado a la AS con personería gremial con 1 año de antigüedad como afiliado. Si no posee personería gremial la AS ‘en principio’ no puede haber delegados de personal.

Debido a que si en el ámbito de la empresa, no existe una AS con personería gremial, la función del delegado de personal puede ser ejercida por afiliados de una AS simplemente inscripta.

En los establecimientos nuevos no se exigirá contar con una antigüedad en la empresa. Lo mismo va a suceder cuando el contrato de trabajo es por obra, o por temporada, en donde comienza y termina finalizado el período. Aquí no se exige la antigüedad de 1 año aniversario.

• Debe ser elegido por el voto directo y secreto de los trabajadores.
• La AS con personería gremial (ante la corte cualquier AS) es quien convoca la elección, fiscaliza y proclama. La elección se va a realizar en el lugar de trabajo y dentro del horario de trabajo, para que de esta forma se encuentren todas las personas, y se facilite la votación).

La autoridad de aplicación puede autorizar a pedido de la AS por alguna circunstancia que impida el normal funcionamiento de la elección, el cambio de lugar, u horario distinto, pero todas deben ser causas justificadas.

El ART. 41 Inc. A es INCONSTITUCIONAL, porque existen tratados, y en la constitución nacional hace referencia a la libertad sindical por lo cual todas las AS pueden elegir representantes y no pura y exclusivamente las que tengan personería gremial. Este Articulo actualmente sigue vigente, solo existe esta excepción que determinó la corte.

DECRETO 467/88 ART 25:

Si nada estableciera el estatuto, los representantes del personal, serán designados por dos años y pueden ser reelectos. En cuanto a las elecciones deben realizarse con no menos de 10 días antes de la terminación del mandato, para que los trabajadores se aseguren si o si la representación de los delegados.

En cuanto a la publicidad de las elecciones, debe darse con una anticipación no menor a 10 días hábiles al acto electoral.

Tiene que haber 20 días hábiles para decidir la fecha de la elección, y 10 días para realizar la convocatoria antes de que termine el mandato.

Luego la AS tiene 2 días para comunicar al empleador de forma fehaciente el resultado de la elección y proclamar a los candidatos (delegados) electos. Lo debe hacer dentro del plazo de dos días a partir de su elección porque los nuevos delegados contarán con beneficios/protecciones que no van a tener el resto de los trabajadores.

Es importante aclarar, que es necesario comunicar al empleador para darle la cobertura correspondiente al delegado.

ART 42: MANDATO DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL

El mandato de los delegados no podrá exceder de 2 años, y puede ser reelecto. La revocación de los mandatos quiere decir que se le puede quitar el mandato a los delegados por medio de diferentes mecanismos.

El 1º mecanismo, se realiza por medio de asamblea, convocada por el órgano directivo de la AS, por propia decisión o por pedido del 10% del total de los representados. El delegado puede estar presente en la asamblea con voz y voto. Aquí quienes revocan son los trabajadores de la empresa.

El 2º mecanismo, sólo va a aplicarse si está previsto en los estatutos, y sería por determinación votada por el 2/3 de las asambleas o congresos de la AS (También llamada mayoría calificada). Aquí quien revoca es el órgano deliberativo de la AS, en donde votan los afiliados al sindicato.

Si en los estatutos no está previsto el 2º mecanismo, no lo puede revocar la AS, SOLO VALE EL 1º MECANISMO. También en este caso, el delegado cuestionado tiene la posibilidad de ejercer su defensa, con voz y voto como trabajador.

ART 43: DERECHOS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL UNA VEZ ELECTOS

• DERECHO A VERIFICAR Y CONTROLAR: la correcta aplicación de las normas legales y convencionales. Que se respete la ley y el convenio colectivo de trabajo.

Ej.: Que se liquiden de forma correcta los salarios o controlar que se cumplan las normas de Seguridad e Higiene dentro del ámbito de trabajo. Controlar días de licencia, procesos de aplicación de normas.

• DERECHO A PARTICIPAR ACTIVAMENTE DE LAS INSPECCIONES QUE DISPONGA LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DENTRO DEL LUGAR DE TRABAJO
• DERECHO A REUNIRSE CON EL EMPLEADOR DIRECTO: en caso de que sea una persona física, o con su representante. Ej: Apoderados
• DERECHO A EFECTUAR RECLAMOS AL EMPLEADOR EN RELACION A LOS TRABAJADORES QUE EL REPRESENTA: Esto se realiza por medio de habilitaciones en donde para trasladar los reclamos del trabajador al empleador se va a tener que tener una aprobación de la AS.

ART 44: OBLIGACIONES MINIMAS DEL EMPLEADOR

Son obligaciones mínimas porque cada convenio puede poner más obligaciones que se adicionarán.

• Facilitar un lugar de trabajo para el desarrollo de las tareas de los delegados de personal
• Concretar reuniones periódicas, que son un derecho de los delegados. Las reuniones pueden ser presenciadas por los empleadores, o puede haber representantes capacitados con facultades para hacerlo.
• El empleador debe conceder horas a los delegados (Horas no especificadas por la ley) que deben estar pactadas en cada convenio colectivo, para que cada delegado desarrolle sus tareas sindicales dentro de la empresa.

ART 45: CANTIDAD DE DELEGADOS POR LUGAR DE TRABAJO

De acuerdo a la cantidad de trabajadores que integren el lugar de trabajo, la cantidad mínima que dispone la ley es la siguiente:

• De 10 a 50 trabajadores: 1 representante

Si hay menos de 10 no hay obligación por parte del empleador a ejercer esa representación sindical.

• De 51 a 100 trabajadores: 2 representantes
• De 101 y cada 100 trabajadores: se agrega 1 delegado más.

Cada convenio puede explicar algo diferente, pero nunca el convenio puede dar números inferiores a estos.

En los establecimientos que haya más de un turno, habrá 1 delegado por turno como mínimo.

ART 46: REPRESENTACIÓN SINDICAL

La ley lo que busca es dar una adecuada tutela de los intereses y representación de los trabajadores.

Se debe respetar la diversidad, de sectores, turnos, sucursales, establecimientos o características que tenga la empresa.

Lo que busca la ley, es que todos los trabajadores activos tengan representación sindical en su lugar de trabajo.

Convenciones colectivas de trabajo:

Se celebran por escrito, en el seno del ministerio de trabajo, y existe una distinción entre acuerdos y convenios. El convenio es cuando se da la renovación de casi todos los artículos, su vigencia puede durar muchos años.  En cambio los acuerdos son breves, se dan cuando se renuevan una o dos cláusulas cada año y abarcan por ejemplo el salario o contribuciones solidarias.

Responsabilidad administrativa, civil y penal:

Dentro de este tipo de responsabilidades se da el conflicto de intereses que no logra llegar a un acuerdo en la negociación colectiva.

El ministerio es la autoridad de aplicación en esos casos, el mismo va a declarar legal o ilegal la misma. Finalmente, el que termina defendiendo la legalidad de una huelga es el poder judicial.

La jurisprudencia dice que la huelga es ilegal cuando hay abuso de derecho. La extralimitación es cuando un llamado a huelga se hace con todo un procedimiento, es decir un plan de lucha. Si el empresario puede comprobar que ese plan de lucha tiene que ver con conflictos violentos contra personas físicas o bienes materiales, estamos frente a una extralimitación (es decir, un abuso de derecho).

Existen distintos tipos de acciones directas:

• Piquetes (que para la jurisprudencia en la mayoría de los casos es ilegal). Es legal cuando no es permanente y no tiene intenciones de quebrar la empresa, o cuando se quiera convencer a los empleadores que el reclamo es legítimo. En caso de que el piquete sea ilegal, el mismo tiene responsabilidad civil y penal.
• Toma de establecimientos: Se considera ilegal cuando la idea es permanente y con ánimos de quebrar la empresa quede en manos de los trabajadores. Casi siempre las tomas son consideradas ilegales.

La doctrina dice que el conflicto debe ser de intereses y no de derecho. Si el conflicto es de derecho puede ser declarado ilegal porque hay otras formas de declarar un plan de lucha. El conflicto de intereses son cuestiones que no están normadas, por lo tanto no pueden ser ilegales, ya que no hay otro caudal por el cual reclamar, salvo que el conflicto de intereses sea individual  no colectivo.

Cuando la huelga es declarada ilegal, el 1º responsable es el sindicato.

La responsabilidad penal es solamente considerada violencia, como usurpaciones, agresiones, etc. Considerados también como delitos tipificados. Aquí quien iría preso es la persona física que causo la agresión, no la AS.

La responsabilidad civil se considera extracontractual, por ende no hay un contrato firmado, pero la empresa debe hacerse cargo.

TUTELA SINDICAL: ART 47 A 52 INCLUSIVE

La tutela sindical es un mecanismo previsto en la ley, tendiente a proteger y garantizar el pleno ejercicio de los derechos derivados de la libertad sindical.

El la ley se buscan distintos mecanismos para proteger a los trabajadores:

• El primer mecanismo se encuentra en el art. 47 de la ley, en donde el legislador está tratando de evitar la conducta anti sindical, y evitando que se impida u obstaculice cualquier ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical para los trabajadores.

El trabajador puede presentarse para reclamar sus derechos por medio de un proceso judicial con acción de amparo, para reclamar sus derechos si se ve privado de los mismos. Lo que le va a pedir al juez, es el cese del comportamiento anti sindical el cual se ve afectado.

Ej. de algunas de esas situaciones: No permitir afiliarse a una AS, desafiliar a un trabajador de una AS, derechos a reuniones y asambleas, postularse a algún cargo, y todo lo referido a AS.

Todo esto puede ser protegido por medio de la tutela sindical.

¿Quiénes más pueden ejercer estos derechos?

• Trabajadores
• Asociaciones Sindicales (Con o sin personería gremial)
• Delegados Sindicales: Ellos pueden reclamar en el caso de que por ejemplo el empleador no les quiera aprobar las reuniones.
• Activistas: no son delegados, ni afiliados, pero militan o participan dentro de la AS. Ellos también pueden acceder a este derecho, en el caso de que se encuentren privados de la libertad sindical. Los activistas pueden tener derecho a la acción de amparo.

SUJETO PASIVO:

Los sujetos pasivos son aquellos que pueden ser demandados por obstaculizar o impedir el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical.

Los sujetos pasivos pueden ser:

• EMPLEADOR
• ASOCIACION SINDICAL
• ESTADO

 

Con sus actos u omisiones pueden obstaculizar los derechos de la libertad sindical. Un claro ejemplo puede ser no permitir una negociación colectiva, o declarar ilegal una huelga que claramente no es ilegal.

ESTABILIDAD SINDICAL:

El art. 47 de la ley, explica de forma genérica y resumida, aplicando sobre todos los trabajadores o AS que no gozan de la llamada ESTABILIDAD SINDICAL.

La estabilidad sindical es un mecanismo que utiliza la ley, tendiente a dar cobertura y protección por un periodo de tiempo determinado a un grupo de determinado de trabajadores.

El art. 48 de la ley, habla sobre el concepto de estabilidad sindical y menciona puntualmente de otro tipo de protección que van a tener ciertos trabajadores para poder desarrollar su actividad sindical libremente y sin temor a represalias.

¿Quiénes gozan de esto?

• Los trabajadores que ocupen cargos electivos (elegidos por el proceso electoral) o representativos (no necesariamente electos, solo ejercen representación sindical) en las A.S con PERSONERÍA GREMIAL
• Organismos que requieran representación sindical: un ejemplo claro puede ser las autoridades de la obra social sindical, que son personas designadas por la AS.
• Cargos políticos en poderes públicos: un ejemplo puede ser un trabajador designado ministro o concejal. No ocupa un cargo en el sindicato pero ocupa un cargo político, un poder público. Este grupo también está beneficiado por la estabilidad sindical.

En otras palabras, los beneficiados por la estabilidad sindical son los dirigentes gremiales o trabajadores que ejercen cargos políticos públicos.

 ¿Cuáles van a ser los beneficios de estos 3 grupos?

• Dejar de prestar servicios
• Derecho a licencia automática sin goce de haberes, sin aprobación de nadie.
• Derecho a la reserva del puesto de trabajo (Esto no significa que el empleador no incorpore a otra persona mientras tanto)
• Reincorporación al ejercicio de su función una vez finalizado el cargo.
• No podrán ser despedidos durante el término de 1 años una vez terminadas sus funciones sindicales. Va a tener que trabajar si o si durante un año, salvo la excepción que haga que se genere un despido con justa causa.

SI EL TERMINO DE SU MANDATO SINDICAL ES DE 4 AÑOS, AL FINALIZAR DEBE TRABAJAR OBLIGATORIAMENTE DURANTE 1 AÑO MAS SIN SER DESPEDIDO, ESTO SUPONE QUE SU ESTABILIDAD SINDICAL ES DE UN TOTAL DE 5 AÑOS.

En cuanto a la antigüedad de los trabajadores que han ocupado cargos sindicales, al momento de calcular la misma debe sumarse si o si el tiempo que ha estado la persona con la licencia sindical. Para lo único que no va a servir, es para calcular el promedio de su remuneración ya que durante X cantidad de años, el empleador no se ve obligado a pagarle los haberes.

Es frecuente que las AS, se hagan cargo de la remuneración de los trabajadores durante el mandato sindical. La ley no lo aclara, y tampoco se le debe llamar remuneración debido a que la persona no estuvo en su puesto de trabajo durante ese tiempo de licencia, pero las AS, pagan de igual forma.

QUE SUCEDE CON LOS DELEGADOS:

Los representantes sindicales en la empresa, es decir los delegados, no van a poder ser suspendidos, ni modificadas sus condiciones de trabajo, y no pueden ser despedidos durante el tiempo que dure su mandato sindical (2 años) + un año más.

La diferencia con los 3 grupos anteriores, es que NO SE CUENTA CON LICENCIA AUTOMATICA. Esto significa que deben ir a ocupar su cargo todos los días. El delegado entonces contará con una estabilidad sindical de 3 años sin posibilidad de ser despedido salvo que exista justa causa.

ART 49: ¿CUALES SON LOS REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR PARA QUE LOS TRABAJADORES GOCEN DE ESTABILIDAD SINDICAL?

• Que la designación se haya dado con todos los recaudos legales.
• Que la designación haya sido comunicada al empleador. La comunicación se prueba por medio de telegrama o cartas documento, o, en el peor de los casos de forma escrita.

ART 50: LOS CANDIDATOS A LOS CARGOS:

Los candidatos a los cargos a partir de su postulación van a gozar de su estabilidad por el término de 6 meses sólo por el hecho de postularse. Al adquirir esta estabilidad no pueden ser despedidos, suspendidos, ni modificadas sus condiciones de trabajo.

En el supuesto de que la lista de postulación no hubiese sido oficializada, la estabilidad cesa. Si la lista a la cual me postulé no es oficializada, y no participa de la actividad electoral, no tengo la protección de la estabilidad sindical.

Un requisito fundamental es poseer 1 AÑO de antigüedad en la empresa donde realizo tareas.

Para que rija la estabilidad sindical de este postulante, es requisito fundamental, que exista notificación al empleador de la postulación. La notificación puede ser hecha por el propio candidato, o por la AS.

DIFERENCIA ENTRE EL ART. 47 y 48 – 50:

El artículo 47 es una nueva herramienta, considerada como una medida amplia que puede iniciar cualquier persona, tanto un trabajador sea o no delegado, cuando a la persona se le está prohibiendo o impidiendo cualquier derecho sindical.

Quien puede iniciar la acción del ART 47 es cualquier trabajador. La acción va dirigida contra el empleador, el estado, o asociaciones sindicales, ó, sin ir más lejos, su propia AS. 

El trabajador puede presentarse ante la justicia, por medio de un juez laboral, para poder reclamar y pedir que la situación que está viviendo el trabajador sea revertida. Esto se llama AMPARO SINDICAL.

DIFERENCIA CON ART 48 Y 50:

Estos artículos a diferencia del 47, están dirigidos a los representantes sindicales.

Cualquier delegado sindical o miembro de una comisión directiva, puede defender sus derechos por medio de la tutela sindical estabilidad sindical.

DECRETO 467/88 ART 29: LÍMITES A LA CANDIDATURA

¿Cuándo el trabajador comienza a ser un candidato?

Comienza a serlo cuando el órgano de la AS, llamado junta electoral, tiene por decidida la lista donde está postulado el candidato. La junta electoral debe corroborar que se cumplan los requisitos formales (avales más del 3%; cupo femenino, deben completarse todos los puestos, etc.) En el caso de que esté todo bien, la lista se oficializa a través de la junta electoral y notificar al empleador de la misma. A partir de esto el candidato ya cuenta con la llamada estabilidad sindical.

La segunda parte de este artículo menciona cuando se cae esta estabilidad sindical con 3 supuestos:

• Vencimiento del plazo de 6 meses: se da el cese de la estabilidad sindical.
• Cese anticipado: antes de los 6 meses, en el primer supuesto, se da cuando la junta electoral, no oficializa la lista. La mayoría de los sindicatos tienen una doble instancia, que suele darse en las asambleas. Es decir, que si la lista es aprobada por la junta, pero luego se rechaza por la asamblea, se produce el cese de la estabilidad sindical de las candidaturas.
• Cese anticipado: antes de los 6 meses, en el segundo supuesto, se da cuando la junta electoral y la asamblea, oficializan la lista, pero en el momento de las elecciones, los o el candidato, no se consigue el 5% de los votos válidos emitidos.

ART 51 LEY 23551: LÍMITES A LA ESTABILIDAD SINDICAL

¿En qué casos se cae la estabilidad de los candidatos? (PREGUNTA PARCIAL)

La estabilidad sindical no es absoluta. Cae cuando se dan los supuestos del ART 51:

• CUANDO EXISTE JUSTA CAUSA: La estabilidad sindical no justifica cualquier accionar de los trabajadores, no legitima hechos injuriosos, hay un límite, y el límite es la justa causa. Un delegado no puede hacer lo que quiera solo por el simple hecho de tener estabilidad sindical. En el caso de que sea necesario despedir a la persona, siempre se debe hacer por medio de una orden judicial. La misma no puede ser presente luego del acto del despido, ya que la persona cuenta con la estabilidad correspondiente.
• CUANDO HAY UN CIERRE TOTAL DEL ESTABLECIMIENTO: Si se cierra el establecimiento totalmente, el trabajador pierde automáticamente la estabilidad sindical. El cierre implica la desaparición de la unidad de representación que constituye la razón de ser del cargo.

El ART 51, además de explicar los supuestos sobre el cese de la estabilidad sindical, pone reglas y protege a los delegados:

• Cuando no se da el cierre total del establecimiento, o se da el traslado de una empresa, o se hace limpieza de personal: en el caso de despidos, se debe respetar un orden de relación con respecto a la antigüedad. En el caso de los delegados, por más que tengan 1 año de antigüedad, no se puede despedir a la persona.
• Cuando se debe trasladar a un nuevo establecimiento al delegado electo: En caso de traslado de una empresa, y el delegado deba ir si o si, lo que ocurrirá es que el delegado, seguirá manteniendo su estabilidad sindical por 1 año más, como lo indica la ley, pero dejará de ser delegado, ya que compartirá el lugar de trabajo con personas que no lo han elegido.

ART 52 LEY 23551: EXCLUSIÓN DE TUTELA

Quienes están amparados ante el artículo 52:

• Delegado o representante sindical
• Se desempeñe en cargos públicos
• Haya sido candidato a delegado y estemos dentro del período de 6 meses
• Haya sido delegado y estemos dentro de la estabilidad sindical.

Este artículo regula 4 temas muy importantes:

1) Exclusión de tutela

2) Reinstalación de un representante sindical

3) Sanciones en caso de desobediencia del empleador

4) Opción del trabajador, de considerarse despedido.

• Cuando un delegado sindical comete una injuria, el empleador para sancionarlo debe iniciar un proceso judicial que se llama exclusión de tutela.

Para modificar sus tareas, despedirlo o modificar sus condiciones de trabajo, el empleador debe tener la autorización previa de un juez laboral por medio de una acción judicial – proceso sumarísimo (significa que los plazos son más cortos). El proceso sumarísimo hoy en día puede llegar a durar hasta 2 años, entonces muchas veces se toma la determinación de utilizar una herramienta llamada Medida cautelar Innovativa en donde se hace una petición ante un juez (por parte del empleador) para que se aplique la medida cautelar al delegado afectado por la exclusión de tutela, en donde se excluye al trabajador de su puesto de trabajo hasta que se resuelva el proceso sumarísimo y se de una resolución final. De esta forma el trabajador pasa todo el tiempo del juicio afuera de la empresa.

• Cuando un empleador viola una de las garantías que figuran en el art. 40 – 48 y 50 de la ley (Mal procedimiento del despido). Dará derecho al trabajador delegado, a iniciar judicialmente por vía sumarísima la reinstalación en su puesto de trabajo más los salarios perdidos durante toda la exclusión actualizados. El trabajador delegado lo que pide ante el juez es la reinstalación a su trabajo y el pago de los salarios.
• En caso de desobediencia del empleador (En el caso de deba reinstalar al trabajador), se le aplicará por vía judicial una multa diaria para que el empleador cumpla la condena dispuesta por el juez.
• Si el delegado o candidato es despedido, tiene 2 opciones judiciales no excluyentes, o pedir la reinstalación de su lugar de trabajo o pedir la indemnización correspondiente (por despido + lo que resta de su mandato + el año de estabilidad sindical).

 

CONFLICTOS SINDICALES:

Hay dos tipos de conflictos dentro de las AS:

• De intereses: Cuando hay necesidad de mejorar la situación en la que me encuentro. Aquí no hay ninguna ley escrita, y la misma deberá comenzar a discutirse.

En los conflictos de intereses hay dos grupos importantes.

Los individuales, en donde no hay solución al problema por ser una única persona.

Los colectivos, en donde se negocian diferentes temas como por ejemplo: paritarias, salario y condiciones de trabajo principalmente.

• De Derecho: Aquí se discute lo que ya está escrito, lo que está en juego es la manera de interpretar lo escrito. Los conflictos de derecho tratan, por ejemplo, de aplicar alguna norma de alcance a los trabajadores.

En el caso de que el conflicto de derecho sea colectivo, existe una comisión que resuelve como se da la interpretación de ese convenio o norma puntual que estaría generando conflicto.

Los conflictos de trabajo también pueden ser individuales, plurindividuales (con un número exacto de trabajadores en conflicto) o colectivos en su totalidad.

La huelga es por esencia de los trabajadores. No existen huelgas de empresarios, y depende siempre de la concepción que se tenga de la misma, ya que gracias a eso, se van a tener resultados diferentes.

Existen distintas concepciones de la huelga: ESTO ESTÁ MAS ARRIBA, PERO SE VOLVIO A DAR EN ESTA CLASE

• Restringida: En esta concepción solo se hacen presentes las AS con personería gremial.

La concepción restringida rompe con la cotidianidad en las prestaciones de tareas, generando abandono de trabajo o no concurrencia al mismo. Cualquier otra medida de acción distinta a esta, la concepción restringida la considera ilegal. Por lo tanto puede ser penalizada por ejemplo con apercibimientos, denuncias penales, o despidos.

• La concepción amplia, interpreta a la huelga como otras formas de manifestarse. Aquí para declarar ilegal la huelga, es casi imposible si el gremio o sindicato no se ‘Exceden‘ con la medida de fuerza. Para esta concepción no solo se encuentra el sindicato con personería gremial, sino también jurídica o grupo de trabajadores. 

Si es necesario llegar a la instancia de legalidad o ilegalidad se van a tener que ver todos los puntos de la misma para poder lograr la judicialización de la misma.

 

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: LEY 14250

El convenio colectivo de trabajo, es un contrato celebrado entre una entidad sindical de una determinada actividad o categoría de trabajadores y los empleadores de la misma categoría. Para que el convenio tenga validez, es necesario que el mismo este homologado por el ministerio de trabajo. Es una norma escrita con secciones con formato de ámbitos de aplicación, las partes y las cláusulas a aplicar sobre un tema determinado. El convenio detalla normas y principios mínimos de trabajo. Los convenios se caracterizan por tener algo en común llamado ULTRAACTIVIDAD, es decir que sigue vigente, hasta que no se vuelva a firmar otro convenio.

ARTICULOS DE LA LEY:

ART 1: Las negociaciones se dan con 1 empresa, grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores y una AS con personería gremial, ya que como explica la ley, la misma está capacitada para negociar colectivamente. No se aplica para los trabajadores rurales o estatales que tienen diferente regímenes.

ART 2:  Por el lado sindical, el que negocia si o si tiene que tener personería gremial. Por el lado empresarial, el Ministerio da la legitimación de quién está facultado para negociar. Si por ej, el convenio lo mejoran, la idea es buscar a quién lo haya firmado antes para que lo vuelva a hacer. Y si esa empresa no existe más o no representa como lo hacía antes, el Ministerio decide quiénes van a ser loq ue puedan negociar colectivamente.

ART 3: Habla de los requisitos formales que tiene que tener un convenio, sin esto no tiene validez, si o si tienen que celebrarse por escrito:

• Lugar y fecha de su celebración
• Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería
• Zona de aplicación
• Actividad o categoría de los trabajadores
• Período de vigencia del convenio (que puede ser de varios años)
• Materia de negociación

ART 4: Habla de la HOMOLOGACIÓN.

La homologación es un acto administrativo, una resolución del Ministerio de trabajo que revisa y aprueba el convenio para que a partir de esto entre en vigencia.

Es fundamental que el Ministerio lo revise para que ninguna de las normas tengan cláusulas que violen el orden público laboral, o sea, que ninguna norma contradiga la ley y que ninguna cláusula afecte al interés general. ESto alcanza a todos los trabajadores y empleados que se establecieron sin importar que estén afiliados y, en el caso de los empleadores, sin importar que pertenezcan a la cámara o hayan participado de la negociación.

Para los convenios de empresa que son lugares pequeños, la ley dice que no hace falta la homologación; alcanza solamente con el registro. Igualmente, si se quiere, para más seguridad cualquiera de las partes puede pedir que lo homologue.

Una vez que se homologa, tiene que ser registrado, publicado en el boletín oficial y duplicado (guardar una copia).

ART 5: Se tiene que publicar dentro de los 10 días.

ART 6: Principio de ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo:

Si se llega al vencimiento y las partes no se pusieron de acuerdo o no lo renegociaron, el convenio va a seguir vigente hasta que otro lo reemplace. Esto es fundamental porque establece que si alguno no acuerda algo al vencimiento, no vuelve para atrás, es beneficioso para ambos.

Excepción: que las partes establezcan que todo el convenio, algunos artículos o uno solo no es ultraactivo,o sea que van a vencer el día que finalice la vigencia del conveno.

Los convenios pueden establecer diferentes vencimientos para diferentes cláusulas, no tienen que ser todos iguales.

ART 7: Límite de capacidad de negociación:

Prevee que se firmen cláusulas que favorezcan el accionar de la asociación sindical que lo firme.

ART 8: Relación entre el convenio colectivo y el contrato individual, cuál prevalece más? Siempre el que sea más favorable para el trabajador.

ART 9: Las contribuciones solidarias son válidas.

ART 10: El MINISTERIO DE TRABAJO, a pedido de cualquiera de las partes puede extender el ámbito de representación a zonas no comprendidas.

ART 11: 60 días antes del vencimiento del convenio, el Ministerio tiene que llamar a las partes para que negocien. Si lo renuevan o no es otra cosa, lo que busca el Ministerio es fomentar el mecanismo de negociación.

ART 12: Si algo no se cumple, la denuncia se hace en el Ministerio de trabajo

ART 13: Habla de las paritarias, que es un pambito creado dentro del convenio constituídas por personas para hablar ciertos temas que están en el ART 14: por ejemplo, interpretar el convenio, intervenir en conflictos individuales o plurindividuales, intervenir cuando hay conflictos de intereses (clásula gatillo) y adaptarse a las nuevas necesidades.

ART 15:  Los convenios en dónde no hay una comisión paritaria pueden pedirle al MINSTERIO la constitución de una.

ART 16:  Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa:

— Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.

— Convenio intersectorial o marco.

— Convenio de actividad.

— Convenio de profesión, oficio o categoría.

— Convenio de empresa o grupo de empresas.

ART 17: La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se integrará también con delegados del personal

ART 20: LEY 14250: PROCEDIMIENTOS PREVENTIVOS DE CRISIS

Es un procedimiento que surge cuando una empresa va a despedir a una gran cantidad de trabajadores por falta o disminución de trabajo o causas de fuerza mayor. Lo que hace este procedimiento es evitar que se despidan a tantos trabajadores y buscar una solución (ej. Que los despidos sean menores, que se suspendan a los  trabajadores por un determinado tiempo abonándoles una parte de su sueldo, disminuir horas de trabajo del trabajador para que entonces no se deba abonar todo el salario). La empresa debe presentarse ante el ministerio de trabajo junto con pruebas y balances que justifiquen la crisis de la empresa y el llamado a este procedimiento. El procedimiento tiene un plazo determinado. El porcentaje de despedios del procedimiento de crisis tiene que ver en cómo impacta e influye en la sociedad.

Se puede dar una movilidad funcional, horaria o salarial, por ej: para mantener el empleo negocio a la baja. Puede haber una reubicación externa o interna qu viola el IUS VARANDI, cambiar la cambia horaria de los empleados, que los aportes convenidos a la seguridad social sean modificados.

Concurso de empresa: 1 paso antes de la quiebra, es ofrecerle a los acreedores cierta posibilidad de pago. Si acepta, el concurso se levanta.

 

PROCEDIMIENTOS DE NEGOCIACION COLECTIVA (LEY 23.546) 

 

Empezaron formalmente en 1952 (cuando se creó la ley 14250), antes de eso había negociaciones pero informales, no había nada escrito.

Las negociaciones colectivas funcionan con gobiernos democráticos, en Argentina se dieron en diferentes períodos: '73 - '75 - '88 - Menemismo - Kichnerismo - Actualmente.

 

Art. 1: el procedimiento para la negociación colectiva se ajustara a lo previsto en esta ley. 

Art. 2: la representación de los empleadores o trabajadores que promueva la negociación lo notificara por escrito o la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando:  

• Representación que inviste. 
• Alcance personal y territorial de la convención colectiva. 
• Material a negociar. 

Art. 3 – cada una de las partes va a nombrar a sus representantes que deben tener poder para negociar. Cada una de las partes debe tener la misma cantidad de representantes. Su misión va a ser intervenir en los conflictos colectivos que se planteen en la negociación colectiva. 

 

Art. 4 – en el plazo de 15 días a contar desde la recepción de la notificación del art. 2, se armara la comisión negociadora con representantes sindicales. Los representantes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos que pueden ayudar y tener voz en la negociación sin voto.  

• Las partes están obligadas a negociar de buena fe y ello implica: 

1 – concurrir a las reuniones acordadas por la autoridad de aplicación. 

2 – designar negociadores con mandato suficiente. 

3 – intercambiar información necesaria para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo.  

• En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de información alcanzara los siguientes temas: 

 

1 – situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que se desenvuelve. 

2 – costo laboral unitario.  

3 – causales e indicadores de ausentismo.  

4 – innovaciones tecnológicas. 

5 – organización, duración y distribución del tiempo de trabajo. 

• En el caso del procedimiento de crisis, la empresa debe informar al ministerio de trabajo y a los trabajadores sobre las siguientes cosas: 

1 – mantenimiento del empleo.  

2 – movilidad funcional, horaria o salarial (para mantener el empleo se negocia la baja del salario o cambia la cantidad de horas de trabajo de los trabajadores). 

3 – innovación tecnológica y cambio organizacional.  

4 – reubicación interna o externa de los trabajadores y programas de reinserción laboral (cambia el lugar de trabajo de los trabajadores). 

5 – aportes convenidos al sistema integrado de jubilaciones y pensiones. 

6 – programas de apoyo para los micro-emprendimientos de los trabajadores afectados. 

En el caso de las empresas concursadas, se debe informar: causas de crisis y sus repercusiones sobre el empleo, rehabilitación de la actividad productiva y situación de los créditos laborales. 

• Los representantes que reciban información calificada por parte de la empresa, están  

obligados a no difundir esa información y guardar secreto de la misma.  

 

 

Derecho II (de las asociaciones sindicales)

Un sindicato es una asociación creada para defender derechos en común. Su objetivo es la realización del trabajador como individuo para él y para su familia, por eso decimos que aparte de tener fines profesionales, también tiene fines sociales.

Estas asociaciones no tienen que tener fines de lucro y tienen que estar organizadas, o sea, tienen que tener un estatuto para administrar.

 

CARACTERÍSTICAS DEL MODELO SINDICAL ARGENTINO

 

No todos los modelos sindicales en el mundo son iguales, sino que tienen diferentes propósitos. Nuestro modelo sindical tiene las siguientes características:

 

1) Amplitud de los fines sindicales

 

En Argentina, la finalidad de las asociaciones sindicales es mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, así como también las condiciones de vida de ellos y de su grupo familiar (por ej: la obra social).

El dominador común de todos los sindicatos es que busca mejorar las condiciones laborales, la diferencia está en que algunos ofrecen herramientas para poder también mejorar la calidad de vida, como, por ejemplo, la obra social que ofrece lugares de recreación, campos de deportes, clubes, etc,

Servicios, colonias, prestaciones sociales como útiles en época de comienzo de clase, juguetes en el día del niño, obras de teatro, kit de pañales y cambiados si es que uno de los afiliados tuvo familia, que casi siempre están ligadas a algún acontecimiento.

Cursos de capacitación: son cursos que brinda la asociación sindical vinculados a su actividad para que los que quieran desempeñarse en esa actividad o mejorar para poder obtener un mejor puesto.

Casi siempre son cursos que si nos los da esta asociación no los da nadie (ej: curso de manejar un camión, que es muy costoso).

Cursos de educación: para poder terminar el colegio, o iniciar algún terciado o universitario que tienen convenios con el gobierno.

Servicios de sepelio: para afiliados y grupo familiar

Servicios vinculados a temas culturales: beneficios para ingresar a determinados museos o teatros.

Asistencia económica en determinadas situaciones: tasas preferenciales, plazos más largos que los que les daría un banco.

Fondos compensadores: el trabajador aporta un fondo y le otorga un complemento a la jubilación (aparte de la que le brinda el Estado).

Estos beneficios no son obligatorios pero la ley fomenta a que los den.

 

2) Forma asociativa fundada en la profesionalidad

 

O sea, en base a qué criterio los trabajadores se van a agrupar.

En principio, fue por ideología. La idea de formar asociaciones viene de los inmigrantes. Los primeros fueron de anarquistas, comunistas, sociales, etc, dónde el común denominador era su forma de pensar.

Luego esto evolucionó y se perfeccionó porque el criterio se cambió al de la profesionalidad, que era lo que ellos hacían y ahí surgieron diferentes sindicales de cada oficio, profesión o empresa.

En nuestro modelo, los trabajadores se agrupan bajo un criterio de profesionalidad, lo determinando es la actividad en la que cada uno trabaja, el oficio, la profesión, categoría o cuál es la empresa dónde trabajamos.

 

3) Alto protagonismo político

 

Se divide en dos facetas: faz interna y externa

La faz interna, en nuestro modelo hay autoridades y cargos de representación sindical que se determinan por elección de los afiliados (en los directivos la ley establece un máximo de 4 años).

Lo que va a haber internamente es una competencia electoral, o sea una competencia política y un alto movimiento político interno, ya que dentro del mismo sindicato van a haber diferentes puntos de vista ya sea por razones ideológicas, partidarias u otra forma de ver la problemática. Todo esto sucede puertas para dentro de la asociación.

Este alto protagonismo político interno se da militando constantemente

 

La faz externa es el protagonismo político puertas para afuera, en la vida política del país, provincia, zona, municipio, etc.

Tiene que ver con otorgarle herramientas al sindicato para que puedan incidir en la vida del gobernante, juez o la persona que toma la decisión y obtener beneficios (por ej: reclamo de los taxistas contra Uber, que tratan de incidir en la decisión para que no haya una competencia desleal).

Buscan poder conseguir mejores derechos que ellos consideren justo o la reivindicación de los mismos.

 

4) Estructura piramidal

 

Primer grado: sindicatos o uniones

Segundo grado: federaciones

Tercer grado: confederaciones

 

Los trabajadores afiliados forman entidades sindicales de primer grado, nuestro modelo argentino acepta que sean de dos tipos: sindicatos o uniones, ambas integradas por trabajadores de un mismo oficio, categoría o empresa.

Se diferencian en el ámbito de actuación territorial, ya que el sindicato tiene un ámbito de representación mucho más reducido que las uniones y en la forma de organización interna, ya que no tiene seccionales (o tiene, pero muy pocas veces). En cambio, las uniones son más amplias y abarcan todo el territorio argentino (UOCRA), la forma de organización interna está basada en una concentración central y seccionales (sucursales / delegaciones) y van directamente a la confederación.

 

Las federaciones están integradas por un conjunto de sindicatos, por personas jurídicas. Por ej: si está el sindicato de la carne de Córdoba, por un lado, y el sindicato de carne de Sta. Fe por el otro y estos decidieran unirse, formarían una federación. Integrar la federación igualmente no es obligatorio porque existe la libertad sindical.

 

Confederaciones à Tercer grado: integradas por federaciones y los sindicatos de primer grado que no son federaciones y se unen para tener más fuerza. En nuestro país hay dos: CGT y CTA.

 

La razón de ser de la pirámide estructural es poder concentrar el poder o la representación. La idea es que todo el universo de los trabajadores activos vaya concentrándose hasta estar unidos e imponer condiciones.

 

5) Concentración sindical

 

La ley sindical establece que hay tres tipos de asociaciones:

1. Asociaciones sindicales verticales o por actividad: busca nuclear a todos los trabajadores de una actividad independiente de las funciones que cumple.

Acá no importa que profesión, oficio o tarea desempeñe sino importa la actividad que desarrolla el empleador.

Ej: si trabajas en un banco, importa que trabajas para la actividad bancaria. Agrupa a todos los trabajadores sin importa jerarquía.

También hay algunos gremios que no están incluidas todas las actividades, sino que los representan otras asociaciones. Por ejemplo, la UOM dónde al personal jerárquico los representan otros.

 

1. Asociaciones sindicales de oficio u horizontales: cada trabajador es fundamental para el buen funcionamiento de la empresa, entonces están agrupados por categoría.

Ej: aerolínea (piloto, mecánico, tripulante de cabina)

 

1. Asociaciones sindicales de empresa: a diferencia de las otras, no importa ni actividad ni oficio, sino que lo determinante es en qué empresa trabaja o presta tareas el trabajador.

Pasa en empresa monopólicas, como lo eran en su momento los ferrocarriles argentinos o Intel, que por la mayoría de los trabajadores que tenían justificaba tener un propio gremio.

 

La concentración sindical es cuando en determinados conflictos, la ley va a optar por la asociación que concentre más poder. En este caso serían las verticales, seguirían las horizontales y, por último, las de empresa. Ya que, en un conflicto, es quién puede parar todo.

 

6) Alta tasa de sindicalización:

 

En Argentina, a diferencia de otros países, la cantidad de trabajadores activos comparados con la cantidad de trabajadores afiliados nos da una alta tasa de sindicalización, ya que la mayoría pertenecen a algún sindicato.

Esto se debe a varias razones, una de ellas, la amplitud de los fines sindicales.

 

7) Representación unificada en los lugares de trabajo

 

Tiene que ver con los delegados de personal que ejercen representación sindical en el lugar de trabajo.

En algunos países hay dos tipos de representación:

La primera está determinada por la asociación sindical que representa a los trabajadores en la empresa, o sea, los elige el sindicato.

El segundo tipo está determinado por los propios trabajadores de la empresa, o sea, eligen los trabajadores sin que tenga nada que ver el sindicato o que estén afiliados.

 

En Argentina: se basa en una representación unificada en una misma figura (puede ser más de una persona).

Quién convoca la elección, fiscaliza y proclama los ganadores es la asociación sindical. Pero quienes votan son los trabajadores afiliados o no afiliados.

Los delegados elegidos tienen una doble representación frente al empleador, tanto con la asociación sindical, como con los trabajadores.

Por eso, el que se postule si o si tiene que ser afiliado porque va a representar a la asociación.

 

8) Reglamentalismo legal

 

Están las reglas abstencionistas, que se basan en dictar algunas normas básicas, pero sin ser tan puntuales en cada situación que se pueda llegar a presentar. Que la sociedad vaya autorregulándose en función de esas pocas normas (ej: código civil, contrato de compraventa).

 

Y también el reglamentalismo, que se basa en pensar todas las situaciones posibles para legislar (ej: código penal, las penas por homicidio se pensaron en todas las situaciones posibles y se pusieron penas por cada una de ellas). Muy puntual.

En Argentina se utiliza este método, el legislador cuando reguló la ley de asociaciones sindicales pensó en todas las situaciones posibles y las legisló par que los trabajadores no hagan lo que quieran.

 

9) Unidad de representación de los intereses colectivos

 

Tiene que ver con la libertad sindical, dónde todos tienen derecho a afiliarse, a no afiliarse o a desafiliarse. Esto se puede dar desde un modo individual (trabajador) o desde un modo colectivo (conjunto de trabajadores)

Por ej: Cuando hay varios sindicatos que se asocian y forman una federación. Puede haber algún sindicato que quiera desafiliarse o directamente, nunca afiliarse y no se puede atentar contra eso.

Lo que busca la ley es fomentar la unidad, NO imponerla. Para esto, le da personería gremial a la asociación que tenga más representatividad.

La ley busca la no atomización, o sea, que no haya sindicatos iguales dispersos.

 

 

PRINCIPIOS GENERALES DE LAS ASOCIACIONES

 

• Principio de pureza: establece que una asociación tiene que estar formada únicamente por trabajadores. Si es mixta, o sea, formada por trabajadores y empleadores puede generar conflictos porque hay intereses contrapuestos; igualmente, algunos países lo aceptan. Argentina no.

 

• Principio de especialidad: establece que cada una de las organizaciones están organizadas por un área de trabajo, categoría o tarea. Ej: sindicato de camioneros

 

• Principio de autonomía y autarquía sindical: Autonomía significa que ningún tercero (ni las empresas o el Estado), tengan injerencia en las decisiones. Autarquía tiene más que ver con la administración económica del sindicato, el manejo de los fondos, las ganancias o los pagos.

 

• Principio de no discriminación o trato igualitario: esto es general en todo el derecho y en toda la sociedad. Un hecho discriminatorio sería, por ejemplo, si por cuestiones de raza, religión, sexo, ideología, etc, no te dejaran afiliar al sindicato.

 

• Principio de la libertad sindical: poder elegir

Forma individual: que un trabajador se afilie o no a un sindicato. Esto genera un punto negativo, porque puede desafiliarse cuando quiera y otro positivo, porque se puede afiliar cuando quiera también.

Forma colectiva: también tiene un punto negativo, como cuando un sindicato no se quiere unir a la federación o toma la decisión de irse de un conflicto. Y una parte positiva, como, por ejemplo, la decisión de un sindicato de ir a la huelga

 

• Democracia sindical: dentro de la vida interna del sindicato.

Habla de cómo se toman las decisiones, dónde, quién participa, etc.

La que posee más soberanía es la asamblea, dónde participan todos los afiliados y cada uno cuenta por un voto (ej: votar para decidir entrar en un paro o no).

Consejo directivo: cambia cada cuatro años.

 

PRINCIPIO DE CONCENTRACION (principio aparte): este principio muy pocos modelos lo tienen, la concentración hace que el sindicato sea más fuerte.

Trata de que por rama haya un solo sindicato, que es lo que promueve la legislación argentina. Para esto, utiliza la personería gremial, dónde a un sindicato le otorga recursos y beneficios y tienen tutela sindical (poder negociar colectivamente, proteger delegados, etc).

La concentración está para que no haya muchos sindicatos sin fuerza. Se busca que no haya atomización (clase trabajadora dividida).

 

 

LEY 23551

 

• Art 10: tiene que ver con la concentración sindical que establece tres tipos de asociaciones

 

Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores a las constituidas por:

• Trabajadores de una misma actividad o actividad a fines (ASOCIACIONES VERTICALES O DE ACTIVIDAD)
• Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas (ASOCIACIONES HORIZONTALES O DE OFICIO)
• Trabajadores que presten servicios para una misma empresa (ASOCIACIONES DE EMPRESA)

 

Una de las ventajas que tiene la asociación vertical es a la hora de la negociación, dónde se hace una vez para todos los trabajadores. En cambio, en una asociación horizontal (por oficio), si por ejemplo se está negociando el tema de los sueldos, tiene que haber una negociación por cada rama / oficio al mismo tiempo.

 

Una ventaja de la asociación horizontal es que no mira la generalidad, sino que puede abordar la problemática que tiene un sector de manera más puntillosa, atendiéndola mejor.

 

• Art 11: Formas que pueden tener las asociaciones –> estructura piramidal
• Sindicatos o uniones (formado por personas físicas; 1er grado)
• Federaciones (conjunto de sindicatos, o sea, personas jurídicas; 2do grado)
• Confederaciones (conjunto de federaciones; 3er grado)

 

• Art 12: Establece que las asociaciones sindicales deberán admitir la libre afiliación y la desafiliación, garantizando la libertad sindical.

A las asociaciones sindicales les conviene que cada vez se afilien más trabajadores, este derecho de la libertad sindical va dirigido más que nada a los dirigentes, en el caso de que por algún motivo (como por pensar diferente en una votación y no les convenga) no dejen que un trabajador se asocie.

Para afiliarse hay algunos requisitos:

• Pertenecer al ámbito personal de la asociación sindical (a qué personas representa, si uno está en el sindicato de camioneros, no puede ir y querer asociarse al de pilotos)
• Pertenecer al ámbito geográfico de la asociación sindical: trabajar dónde la asociación tiene representatividad
• Cumplir ciertas formalidades como completar ficha de asociación, aceptar normas de asociación, pagar cuotas, etc.

Cualquier otro elemento que impida la aceptación del trabajador tiene que ser fundado por escrito para que el trabajador afectado pueda reclamar y que sea un juez el que decida si esa razón está bien o está mal.

 

• Art 13: Las personas mayores a 16 años, sin necesidad de una autorización, pueden afiliarse.

 

• Art 14: Habla de las situaciones (extinción o suspensión de los efectos del contrato del trabajo) que se pueden dar en cualquier trabajador.

En ninguna de estas situaciones el trabajador va a perder su calidad de afiliado:

• Jubilación
• Accidente / enfermedad
• Invalidez
• Desocupación o servicio militar

Situaciones para dar de baja la afiliación:

• Muerte
• Que no pertenezca más a la actividad
• Falta de pago de la cuota sindical

 

• Art 15: Establece que el trabajador que se desafilia no tiene derecho a pedir que le reintegren el dinero de las cuotas que pagó mientras estuvo afiliado.

Lo mismo pasa con los sindicatos cuando deciden desafiliarse de una federación, no puede pedir que le devuelvan los aportes. Y si uno debe, la deuda no se salda, sino que se sigue debiendo.

 

LIBERTAD SINDICAL: 

 

Es el principio de las asociaciones sindicales/gremios. La libertad sindical es definida como el conjunto de POTESTADES individuales. Permite administrar y gobernar, además de decidir en forma colectiva, abarcando todo el ámbito territorial de la asociación sindical. 

Cuando se hace referencia a la palabra POTESTADES se refiere a los titulares: gremios o gremialistas y en dimensión individual a los afiliados.  

La libertad sindical se hace presente en el Art. 14BIS de la constitución Nacional Argentina, en la Ley de AS, y se encuentra en la mayoría de los tratados ratificados por el poder ejecutivo. 

En la OIT hay dos órganos que se ocupan específicamente de la libertad sindical: 

-Comisión sobre libertad sindical 

-Comité experto sobre el análisis de tratados. 

La libertad sindical tiene 2 fases: 

• INDIVIDUAL: Afiliarse – desafiliarse- no afiliarse- juntar sindicatos (se reconoce como algo individual) – presentarse a una elección o elegir a un representante
• COLECTIVA: Afiliarse o desafiliarse a una federación, por ejemplo. Esa decisión se reconoce como colectiva, porque se desprende más de un sindicato. Otro ejemplo puede ser crear una federación, ya que se considera una decisión grupal, o colectiva.

 

DEMOCRACIA SINDICAL: 

 

La democracia sindical se comprende en la mayoría de las veces como la elección que hacemos para elegir a un representante.

La democracia sindical incluye a la participación activa de los afiliados en el seno del sindicato. La participación de los afiliados es importante porque se puede tener trato directo con el representante que la persona eligió, o también se puede participar en las decisiones que se tomen dentro de las asambleas. 

Con la democracia sindical es posible notar la relación entre afiliados y representantes de la asociación sindical. El art 8 de la ley de asociaciones sindicales habla de que los representantes obren estrictamente y que se respete a la minoría dentro de la asociación. 

La democracia y la libertad sindical son dos conceptos que están asociados debido a que uno hace que pueda permitirse el otro. 

Un correcto respeto y manejo de la libertad sindical, hará que pueda permitirse dentro de la asociación la democracia correspondiente.  

 

 

DERECHO COLECTIVO: 

Protege a los trabajadores organizados en las AS. Estas mismas tiene que ser permanentes, ya que tienen el objetivo de proteger y defender al trabajador y a su núcleo fliar. Directo sin fines de lucro. Tiene que ser organizado y permanente ya que cuenta con fines sociales y profesionales.               

 

ESTATUTOS

 

TENER CLARO EL ART. 16 DE LA LEY 23.551 PARA EL PARCIAL 

Los estatutos son la ley interna de los sindicatos. Dentro de los mismos va a estar todo lo que es inherente a los sindicatos, tanto interno como externo. 

Nacen por la propia voluntad de sus afiliados. Antes de crear un sindicato o unión tiene que haber reglas, es decir, tiene que existir un estatuto propio.   

Dentro de los estatutos podemos encontrar los derechos y deberes de los afiliados, como por ejemplo afiliarse, y desafiliarse. Explica la vida interna del sindicato, y la vida de este con sus afiliados.  

 

Sobre los estatutos rige la autonomía sindical. Los sindicatos tienen libertad para armar su estatuto, lo eligen crear a su manera. Pero existe un límite importante a esto, que la mayoría de las veces limita a los sindicatos en cuanto a los estatutos: EL ORDENAMIENTO JURIDICO 

Los estatutos se encuentran limitados por el ART16 de la ley 23551 y ciertos artículos del decreto 467/88. 

En el convenio 87 de la OIT, se menciona al principio de autonomía sindical, siempre y cuando se respete el principio de legalidad. 

 

CARACTERÍSTICAS DE LOS ESTATUTOS: 

1. Son normas GENERALES Y FUTURAS: abarca a todos los miembros, los actuales, y los que en algún futuro se afiliarán.
2. Son normas PERMANENTES: está en vigencia hasta que se modifique o nula por medio de asambleas.
3. Son IMPERATIVOS: valen para todos los miembros de los sindicatos/federaciones/congresos. Un trabajador al adherirse ya está aceptando el estatuto del sindicato.
4. Son REGLAMENTARIOS: impone reglas, e indica quienes son los representantes de ese sindicato.
5. Son SANCIONATORIOS: imponen sanciones para sus afiliados y miembros de comisiones directivas.
6. Son INSTRUMENTALES: tienen normas que rigen y hacen funcionar a la asociación sindical. Rige en la vida interna, y en la relación del sindicato con terceros.

 

La libertad sindical dentro de los estatutos: 

¿Cuál es el beneficio de la autonomía o libertad sindical? 

-Limita la intervención del Estado, es decir que no puede meterse en la vida del sindicato. 

El ministerio de trabajo no puede meterse dentro de las normas del sindicato. Pero lo que, si puede, es intervenir por medio del art. 16. Realiza lo que se llama un control de ‘Legalidad’, que vendría a ser una especie de control indirecto al sindicato. 

El ministerio de trabajo actualmente tiene varios estatutos modelo. Mientras que el sindicato cumpla todo lo predispuesto por el Art. 16, no debería haber problemas.  

Según la OIT, si el ministerio de trabajo sólo se limita a controlar la ley, se considera que no está violando el principio de libertad sindical. 

 

                                                     

                                                  

    ART. 16: Ley 23.551  

El Art. 16 está relacionado con los estatutos y aclara cada una de las condiciones que deben tener las asociaciones sindicales:

1. DENOMINACION, OBJETO Y ZONA DE ACTUACIÓN: El sindicato debe cumplir con la democracia interna de cada uno de los integrantes de la asociación. Debe tener determinado un domicilio y una zona de actuación/alcance.

 

1. ACTIVIDAD, OFICIO, PROFESION, O CATEGORIA DE LOS TRABAJADORES QUE REPRESENTE: tiene que existir un sindicato con un oficio establecido.

 

1. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS AFILIADOS, REQUISITOS PARA SU ADMISIÓN Y PROCEDIMIENTOS PARA SU SEPARACIÓN QUE GARANTICEN EL DERECHO DE DEFENSA: Cada estatuto dentro de las asociaciones sindicales, deben poseer los requisitos para ser afiliado de ese sindicato. Debe tener derechos y obligaciones establecidos para poder evitar la discriminación del trabajador.

 

1. DETERMINACION DE LAS AUTORIDADES Y ESPECIFICACION DE SUS FUNCIONES CON INDICACION DE LAS QUE EJERZAN SU REPRESENTACION LEGAL, DURACIÓN DE LOS MANDATOS, RECAUDOS PARA SU REVOCACION Y PROCEDIMIENTOS PARA LA DESIGNACION Y REEMPLAZOS DE LOS DIRECTIVOS E INTEGRANTES DE LOS CONGRESOS: Este inciso, evita que los puestos sean revocados/excluidos a dedo debido a que generan estorbos por conflictos políticos. Cada cargo debe detallar la duración de su mandato y especificar detalladamente los requisitos a cumplir para su REVOCACIÓN.

 

1. MODO DE CONSTITUCIÓN, ADMINISTRACIÓN Y CONTROL DEL PATRIMONIO SOCIAL, Y SU DESTINO EN CASO DE DISOLUCIÓN Y REGIMEN DE COTIZACIONES DE SUS AFILIADOS Y CONTRIBUCIONES: Es necesario determinar cómo se va a administrar el sindicato, quien lo va a administrar y en caso de disolución del sindicato a donde va a ir esa plata.

 

1. EPOCA Y FORMA DE PRESENTACIÓN, APROBACIÓN Y PUBLICACION DE MEMORIAS DE BALANCES, ORGANOS PARA SU REVISIÓN Y FISCALIZACIÓN: Es obligación del sindicato, mostrar y exhibir a sus afiliados todo lo que se hizo y realizar la creación de memorias y balances.

 

1. REGIMEN ELECTORAL QUE ASEGURE LA DEMOCRACIA INTERNA DE ACUERDO CON LOS PRINCIPIOS DE LA PRESENTE LEY, NO PUDIENDO CONTENER COMO EXIGENCIA PRESENTAR LISTAS DE CANDIDATOS A ORGANOS ASOCIACIONALES, AVALES QUE SUPEREN EL 3% DE SUS AFILIADOS: Se debe respetar la democracia interna dentro del sindicato. Si un afiliado quiere postularse como candidato, solo con el 3% de los avales, puede.

 

1. REGIMEN DE CONVOCATORIA Y FUNCIONAMIENTO DE ASAMBLEAS Y CONGRESOS: Los congresos son las reuniones de las asociaciones sindicales de 2º grado (federaciones). Las asambleas son las reuniones con afiliados. Dentro de cada estatuto se debe indicar la fecha de las asambleas y congresos, como se van a realizar, quien lo va a controlar, debe indicar con cuantos votos se aprueba una asamblea.

 

1. PROCEDIMIENTO PARA DISPONER MEDIDAS LEGÍTIMAS DE ACCION SINDICAL: Los estatutos deben explicar que tipos de medidas de fuerza se toman ante diversos casos. Los más comunes son: Huelga, o abandono de hs extras. 

 

1. PROCEDIMIENTO PARA MODIFICACION DE ESTATUTOS Y DISOLUCIÓN DE LA ASOCIACIONES SINDICALES: Se debe hablar sobre la posible muerte del sindicato. A donde irán los fondos del mismo.

 

Por medio del Art 16 se hace hincapié en los siguientes puntos del artículo: 

• PODER DISCIPLINARIO
• REGIMEN DE ELECCIONES
• MEDIDAS DE FUERZA

El art 16 le pone límites al poder disciplinario, le pone reglas para limitar y sancionar a un afiliado o a un miembro de la comisión deliberativa o directiva. Límites al poder sancionatorio de los sindicatos.  

 

DECRETO 467/88:

Va a hablar sobre el poder disciplinario que deben tener los estatutos, régimen electoral de los sindicatos y medidas de fuerza.

El decreto pone limitaciones al poder disciplinario que tienen las asociaciones sindicales. Pone ciertas reglas para sancionar a un miembro afiliado o a un miembro de la comisión directiva.

 

• Art 9. del decreto: la expulsión de un afiliado es facultad privada de la Asamblea o Congreso extraordinario. La suspensión a un afiliado de una asociación de primer grado no puede superar los 90 días.

El órgano directivo sólo puede suspender preventivamente al afiliado.

 

• Art 10. del decreto: las sanciones a los miembros de los cuerpos directivos de la asociación sindical y de la federación tienen que ser adoptadas en asambleas o congresos extraordinarios.

Las sanciones tienen que estar taxativamente escritas. Si se lo sanciona o expulsa deben explicar cada una de las causas por la que se tomó esa decisión.

El órgano (cuerpo directivo) sólo puede suspenderlo preventivamente por el lapso de 45 días como máximo. Durante esos días el cuerpo directivo tiene que ser el encargado de que se realice el congreso o asamblea para tomar la decisión definitiva.

  

 

Elecciones dentro del Sindicato:  

• Art 12. del decreto: los estatutos tienen que tener un capítulo especial dentro del mismo que aclare cómo se llevaran a cabo las elecciones dentro de la asociación sindical.

En todos los sindicatos locales y seccionales la elección de todos los integrantes de cuerpos directivos y órganos será hecha por medio del voto directo y secreto de los afiliados. 

Se debe respetar la democracia interna y también se debe respetar a la minoría cumpliendo mínimamente el 20% de los cargos.

 

• Art. 15 del decreto: habla de todas las etapas que deben tener las elecciones.

la fecha del comicio deberá fijarse con una anticipación no menor de 90 días antes de la fecha de terminación de los mandatos que deban ser reemplazados.

Y la convocatoria a elecciones deberá ser resulta y publicada con una anticipación no menor a 45 días a la fecha del comicio.

En la convocatoria deberán estar establecidos los lugares y horarios en que se efectuará el acto. Si esto no se cumple el Ministerio de trabajo y seguridad social puede intimar a la entidad.

Se deben crear dos padrones:

• Por orden alfabético
• Por establecimientos

Ambos con datos suficientes para individualizar a los afiliados, como por ejemplo domicilio del lugar en donde el trabajador estuvo realizando tareas el último año inmediato a la elección.

 

Los padrones siempre tienen que estar a disposición de los afiliados en el local o sede sindical con no menos de 30 días de anticipación a la elección. Para que las listas sean oficializadas deberá haber ciertas reglas tales como: 

• El pedido debe ser presentado ante la autoridad electoral dentro del plazo de 10 días, a partir de que se diera a conocer la convocatoria.
• La solicitud tiene que tener los avales del estatuto, y la conformidad de los candidatos firmada con apoderados
• La autoridad electoral deberá entregar recibo de la solicitud de oficialización
• La autoridad deberá pronunciarse mediante resolución dentro del paso de 48 hs efectuada la solicitud.

El afiliado en el acto de emitir su voto deberá acreditar su identidad, y completar una planilla como constancia. 

La elección se da en una sola jornada y los apoderados de las listas oficiales pueden llevar a uno o más fiscales para que asistan el día de la elección. 

Se realizará un escrutinio provisorio, en donde se dejará constancia de los fiscales, y autoridades.

 

Inscripción de las Asociaciones Sindicales: ART 21 LEY 23.551 

 

Es la existencia como entidad jurídica.

Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) la solicitud de inscripción con:

• Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación (¿por qué surgen? ¿Para defender qué?).
• Lista de afiliados.
• Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
• Estatutos (ley interna).

Estos elementos son obligatorios para la inscripción.

 

• El Art. 22 (Ley 23551): cumplidos los requisitos para la inscripción de una asociación sindical, el Ministerio de Trabajo dentro de los 90 días de presentada la solicitud, dispondrá de la inscripción en el registro especial y la publicación sin cargo, dentro el boletín oficial.

 

• El Art. 23 (Ley 23551): la asociación a partir de su inscripción obtendrá la personería jurídica y dispondrá de los siguientes derechos:

1. Peticionar y presentar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados (los sindicatos pueden representar cualquier problema laboral siempre y cuando la persona lo haya pedido de forma escrita).
2. Representar los intereses colectivos cuando no hubiere en la misma una asociación son personería gremial.
3. Promover:
   • La formación de sociedades cooperativas y mutuales (NO obras sociales).
   • El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de la seguridad social (jubilaciones, fondos para obra social, ART, etc).
   • La educación general y formación profesional de los trabajadores (cursos de formación o capacitación profesional).
   • Imponer cotizaciones a sus afiliados: significa que pueden cobrar la cuota sindical. En el caso de las asociaciones con personería gremial, esta cuota es retenida directamente por el empleador del sueldo del trabajador.

  

DIFERENCIA ENTRE PERSONERIA JURIDICA Y PERSONERIA GREMIAL:  

La personería jurídica solo puede defender los derechos individuales con autorización. Solo puede atender intereses colectivos si nadie tiene personería gremial. 

 

Art 24. (Ley 23551): Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar al Ministerio de trabajo: 

-Los estatutos y sus modificaciones para control de la legislación 

-La integración de los órganos directivos y sus modificaciones dentro de los 5 días producido (cómo está compuesto el consejo directivo).

-Dentro de las 120 cerrado el ejercicio copia autentica de balance, memoria y nómina de afiliados y/o 5 días después de concluida la asamblea.

- Convocatoria a elecciones.

- Libros de contabilidad. 

                                    

Asociaciones sindicales con personería gremial:

            

Art. 25 (Ley 23551): la asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, tendrá la personería gremial. Pero tiene que cumplir ciertos requisitos:

• Se encuentre inscripta durante un período mayor a 6 meses (1era inscripción simple).
• Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
• La calificación de más representativa se le va a dar a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio que intente representar. Estos promedios se determinan sobre los 6 meses anteriores a la solicitud (comparando con los 6 meses de otro sindicato).
• Cuando se reconoce la personería gremial, tiene que informar el ámbito personal y territorial, se supone que la personería va a ser para estos ámbitos. Si quiero ampliar, no tengo que coincidir con otra asociación sindical.
• Cuando los ámbitos que se quiere ampliar se superpongan con los de otra asociación con personería, se hace un cotejo de calidad necesario para determinar cuál es la más representativa (siguiendo lo establecido en el Art. 28 de la Ley 23551 junto con el Art. 21 del decreto 467/88)

Este artículo establece que cuando dos asociaciones tuviesen igual zona de actuación, la asociación que pretenda la personería gremial deberá superar a la que con anterioridad la posea como mínimo en el 10% de sus afiliados cotizantes (durante seis meses).

Presentando el requerimiento, se dará traslado (darle conocimiento) a la asociación con personería gremial por el término de 20 días, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas.

De la constatación se dará traslado por cinco días a la peticionante. Si se decide darle personería a la peticionante, la otra quedará como inscripta.

 

• Art 26 Ley 23551: cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa dictará resolución dentro de los 90 días.

 

• Art 27 Ley 23551: otorgada la personería gremial, se inscribirá en el boletín oficial, sin cargo, la resolución administrativa y los estatutos.

 

• Art 29 Ley 23551: Solo se le puede dar personería gremial a un sindicato de empresa, cuando no haya ni en la zona de actuación, ni de actividad o categoría alguna asociación sindical de primer grado o unión.

Está prohibido darle personería gremial a un sindicato de empresa dónde ya hay uno con actividad.

 

• Art 30 Ley 23551: Si soy un sindicato de oficio o categoría, sólo puedo pedir la personería gremial si con el sindicato de actividad tengo intereses diferenciados.

 

• Art 31 Ley 23551: Derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial

 

• Defender y representar ante el Estado intereses individuales y colectivos de los trabajadores
• Participar en instituciones de planificación y control (por ej: los delegados de la OUCRA que también son policías para control)
• Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar que se cumpla la normativa laboral y de seguridad social.

Las negociaciones colectivas son el beneficio más importante que tienen. Se establecen los convenios, que superan o mejoran la ley.

Hay un principio de progresividad que establece que el piso es la ley en que se está y no se puede bajar. En la realidad esto mucho no se cumple y se terminan firmando muchos convenios colectivos a la baja, se termina flexibilizando el derecho laboral.

• Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores.
• Constituir patrimonios de afectación (cuota sindical)
• Administrar sus propias obras sociales (un sindicato que está simplemente inscripto no la puede administrar).

 

 

ORGANOS DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES: 

 

Para el derecho Argentino, existen dos tipos de personas:  

• FISICAS: HUMANOS
• JURÍDICAS: O DE EXISTENCIA IDEAL.

Ambas según nuestra ley son sujetos susceptibles de adquirir derechos y de contraer obligaciones.  

Las personas físicas pueden adquirir derechos u obligaciones por su mero accionar. Las personas jurídicas, en cambio, las cosas que quiere conseguir las va a tener que conseguir por medio de personas físicas que tengan capacidad de nombrarse en nombre de una institución. Ej.: Las AS, Sociedades Civiles, Mutuales, Cooperativas, etc. Son entidades que tienen distinta finalidad y normativas, pero para que puedan adquirir derechos u obligaciones, deben hacerlo a través de personas físicas que estén capacitadas para eso. 

Ej: Si una asociación sindical quiere pedir un crédito, debe ir una persona física que acredite ser representante de la asociación sindical y esté facultado para hacerlo. 

 

Todas las asociaciones jurídicas tienen órganos que la representan y el estatuto va a determinar cuáles son los órganos y autoridades que lo van a componer.

En las asociaciones sindicales, la ley regula dos órganos que en todas las deben existir de forma obligatoria:  

1. ÓRGANO DE ADMINISTRACIÓN O DIRECCIÓN: Dirige y Administra la institución
2. ÓRGANO DELIBERATIVO: Discute (Delibera)

 

 

Existen otros órganos que pueden prever los estatutos que no están expresamente regulados y que en algunos casos son obligatorios y en otros optativos.

Son órganos que existen, pero la ley no los legisla:

Si hay elecciones se supone que tiene que haber un órgano electoral que se ocupe de seto, en cualquier período. Es obligatorio cuando hay un proceso electoral, antes de eso no.

Otro órgano obligatorio es el de control y fiscalización del patrimonio, que la ley tampoco lo legisla.

Después, hay otros que no son obligatorios pero que por decisión los trabajadores decidieron que son buenas para el funcionamiento de la asociación.

Por ejemplo, es común que en las federaciones haya reunión de secretarios generales de los sindicatos que la componen. En algunos casos se llama órgano de consulta rápida para tomar decisiones en caso de conflicto.

Otro ejemplo es que suele existir en los sindicatos un órgano que regula a los delegados de personal, suelen ser órganos de consulta para saber que piensan los trabajadores.

O también existe un órgano de disciplina, dónde se lleva adelante un análisis de la conducta a quién se le imputa una falta, se encarga de que se pueda defender, presente pruebas, etc.

 

1. El órgano de Administraciónestá regulado en los ART. 17 y 18 de la ley 23.551. 

La función de este órgano es administrar el patrimonio y dirigir la asociación sindical. Este órgano va a tomar las medidas necesarias, para el correcto funcionamiento de la asociación. La ley no aclara el nombre específico que debe llevar, pero puede o suele llamarse Secretariado General. Lo importante es que cumpla su función más allá del nombre.  

El art. 17 establece que es un órgano colegiado, que debe ser ejercido con un mínimo de 5 miembros (máximo el que quiera la organización, cada función sindical elige los que quiere). Se eligen por medio de voto directo y secreto de sus afiliados, de forma que aseguren la VOLUNTAD DE LA MAYORÍA DE SUS AFILIADOS (es decir que deben ser elegidos por ellos). El sistema más usado es el de la mayoría simple, pero actualmente también se utiliza el balotaje.   

En este órgano no hay representación de la minoría. El que gana se queda con todos los cargos, o sea que, si se presentan dos listas, y una saca el 30% y la otra 70% no habrá 3 puestos para la minoría y 7 puestos para la mayoría, sino que los 10 puestos irán para la mayoría.  

Los mandatos de los integrantes de este órgano no podrán exceder los 4 AÑOS. Pero, tienen posibilidad de reelección.  

OPINIÓN DE LA CATEDRA: Están a favor de la reelección, y de que no haya límites para la misma tal como indica la ley. El estado no debe establecer cuantas veces puede ser reelecta la persona. 

 

ART 18: REQUISITOS PARA POSTULARSE E INTEGRAR EL ÓRGANO DE ADMINISTRACIÓN DE LA ASOCIACION SINDICAL:

1. Mayoría de edad (18) à aunque la mayoría de edad para poder afiliarse es a los 16 años, para poder presentarse a elecciones tiene que tener 18 porque va a administrar recursos de terceros.
2. No tener inhibiciones civiles ni penales 
3. Requisito de antigüedad doble: la ley exige que quien se postule, además de tener mayoría de edad, tiene que tener una antigüedad en el sindicato mayor a 2 años. Buscan con esto garantizar un mínimo de pertenencia a la asociación sindical, para que no pueda postularse cualquier persona y desalentar el oportunismo.

También tiene que tener dos años en la actividad, para poder conocer la problemática que tiene dicha actividad y representar los intereses.

1. El 75% de los cargos deberán ser ciudadanos argentinos. El cargo 1 y 2 tiene que tener obligatoriamente nacionalidad argentina.  Esto es bastante discutido, porque tiene que ver con la defensa de los intereses nacionales. 
2. Cupo femenino (o debería llamarse cupo de la minoría): El órgano de Dirección y administración debe tener como mínimo 30% de mujeres cuando alcance o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores. La excepción ocurre cuando no hay 30% de mujeres, en ese caso, el cupo va a ser proporcional a esa cantidad de trabajadores que tengan la actividad.

La ley explica que hay que colocar a las mujeres en lugares que posibiliten su elección (no se puede colocarlas debajo de todo, si se toma el 30% cada tres cargos tiene que haber una mujer).

Si no se cumple, la ley dice que esa lista no se oficializa y no está habilitada para competir.

Hay también, varias actividades dónde el cupo femenino pasa a ser masculino porque hay más mujeres que hombres. Entonces, se aplica a la inversa (por ej: sindicato de amas de casa, sindicato de modelos).

 

2. El órgano deliberativo tiene como función deliberar, discutir y adoptar resoluciones respecto de los temas que le son planteados. Este órgano es mucho más importante que el órgano de administración. Está integrado por los afiliados (dueños de la asociación sindical) o por los representantes de los afiliados. 

El órgano deliberativo puede tener dos denominaciones distintas según el tipo de entidad sindical que estemos hablando:  

 

• En las AS de primer grado el órgano deliberativo es denominado ASAMBLEA.
• En las AS de segundo y tercer grado, es denominado CONGRESO.

 

Las asambleas van a estar integradas por los afiliados, mientras que los congresos están representados por los delegados congresales (es decir, los representantes de los afiliados) 

 

Tanto las asambleas como los congresos pueden clasificarse en dos tipos: 

ORDINARIAS Y EXTRAORDINARIAS. 

Las primeras se realizan con la misma peridiosidad. Generalmente tienen que ver con aprobar la memoria y el balance de la entidad sindical. Las asambleas o congresos siempre suceden en la misma época del año. 

En cambio, las extraordinarias, a diferencia de los anteriores, no tienen regularidad en el tiempo, son convocados en la medida que exista una necesidad puntual de adoptar una resolución específica.  

  

Quien va a convocar al órgano deliberativo para asambleas o congresos es el órgano de administración o dirección. Debido que ellos son los que administran las asociaciones sindicales.  

Cuando no se convoca a asamblea pasados los 120 días por tema de balance, por ejemplo, se puede realizar junta de firmas y automáticamente se convoca a una elección. En todos los estatutos, debe estar fijado un porcentaje, para que no se convoque a una asamblea sin sentido. Tiene que existir un porcentaje elevado para que se de esto.  

 

Para las asambleas el máximo que pueden firmar los afiliados es del 15% y del 33% en asamblea de delegados congresales (congresos) 

Si se pone un número más alto, el sindicato siempre sale ganando porque nunca se va a llegar al porcentaje y no se va a lograr jamás realizar la asamblea.  

 

 

 

PLAZOS PARA CONVOCAR A UNA ASAMBLEA O CONGRESO ORDINARIO: (ART. 13 DECRETO): 

Deberán ser convocados con un mínimo de 30 días ni más de 60. 

En el caso de los extraordinarios, deben ser convocados por lo menos 5 días antes. 

Una vez establecida la fecha de asamblea, se genera la publicación, que suele realizarse por medio de publicación en un diario colocando los requisitos necesarios para asistir a la misma.  

Desde la fecha de la publicación hasta el día de la asamblea, puede haber 30 días hábiles.  

Las asambleas extraordinarias, tienen un plazo de 5 días hábiles en el medio por más urgente que sea el motivo de la asamblea. No posee plazo máximo, debido a que si es urgente debe resolverse a la brevedad. 

 

REQUISITOS DE LA CONVOCATORIA:  

Al realizar la publicación de la convocatoria, se deben mencionar los siguientes requisitos: 

• Orden del día: es decir, para que se convoca a la asamblea. Es importante aclarar que en las asambleas se respeta rigurosamente el orden del día, no se puede hablar sobre temas que no figuren en el orden.
• Lugar de la asamblea.
• Requisitos para participar: Pueden ser por ejemplo DNI, RECIBO DE SULEDO, CARNET DE AFILIADO, o lo que aparezca en la convocatoria.

 

ART 17 DECRETO: Los congresos de las federaciones se integran por delegados congresales elegidos por el voto directo y secreto de los afiliados a los sindicatos. 

El número de delegados congresales que forman parte de un sindicato dentro de una federación no podrá superar el 20% del total de los delegados, cuando la federación esté integrada por más de cuatro sindicatos adheridos. 

 

ES IMPORTANTE ACLARAR QUE LAS ASAMBLEAS O CONGRESOS ORDINARIOS, DEBEN SER COMUNICADOS AL MINISTERIO, CON UNA ANTICIPACIÓN COMO MÍNIMO DE 10 DÍAS ANTES. EN EL CASO DE QUE LA MISMA SEA EXTRAORDINARIA, EL PLAZO ES DE 3 DÍAS MINIMO. 

 

 

 

 

Conflictos en los sindicatos

 

Los conflictos pueden ser de varios tipos: individuales o colectivos, de derechos o intereses, intrasindical o intersindical.

 

• Individuales: 1 persona con su patrón (por ej: cuando hay una sanción). Dentro de los conflictos individuales, también están los plurindividuales, esto es, por ejemplo, cuando a un grupo de trabajadores de una empresa determinada no le abonan las horas extras.

Es individual porque está bien determinado quiénes son aquellos trabajadores y cuál es el conflicto existente.

 

• Colectivos: n° indeterminado de individuos que tienen un conflicto (ej: no se les está pagando lo que la paritaria establece). Es colectivo porque le pasa a toda la categoría de trabajadores de esa rama.

Se diferencia del individual o plurindividual porque en estos sabemos bien quiénes son los trabajadores afectados, en cambio, en el colectivo no.

 

• Derecho: se da cuando la norma existe y alguien no la está aplicando la entiende de manera diferente.

 

• Intereses: se da cuando la norma no existe (ej: una situación en dónde la paritaria ya esté firmada y aplicándose, pero a mitad de año la inflación sube más y el sueldo del trabajador no le alcanza para vivir, por ende, pide el aumento (lo pide él o el sindicato).

No se lo puede ir a reclamar a la justicia porque la norma no existe, y el empleador le estaba pagando de acuerdo con lo que se había establecido en el convenio.

 

• Intersindical: el ejemplo más claro es el ENCUADRAMIENTO SINDICAL.

Esto es un conflicto entre dos sindicatos con personería gremial, se da si o si en sindicatos con este tipo de personería.

Por ej: sindicato de camioneros – sindicato de empleados de comercio de Coto (pero de los empleados que manejan camiones).

¿A qué sindicato pertenecen? Entra en conflicto, porque ambos se disputan una cierta cantidad de trabajadores, si corresponden o no a cierto sindicato.

Siempre que pasa esto se tiene que comunicar al Ministerio de Trabajo, lo puede hacer la misma empresa o los sindicatos.

El encuadramiento sindical se resuelve según lo previsto en el ART 59 DE LA LEY 23551.

Este artículo dice que antes de darle a conocer el problema al Ministerio de Trabajo, hay que agotar la vía asociacional, o sea, primero tienen que intentar resolverlo entre los sindicatos. Si estos están en la misma federación, es ella la que resuelve.

Si están dentro de Confederación, lo resuelve la CGT.

Si no se resolvió dentro de los 60 días hábiles, cualquiera de las asociaciones puede dárselo a conocer al Ministerio de Trabajo, que deberá pronunciarse dentro de los 60 días hábiles, si pasa este tiempo y el Ministerio no lo resolvió, pasa a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Lo que hacen es analizar la personería, el objeto, el ámbito personal y territorial, cuál fue el último al que le dieron la personería, actividad de la empresa, etc.

Si el que pierde va a la justicia, la competencia es de la Cámara de Apelaciones (va a 2da instancia de manera directa). Y la decisión de la cámara es sentencia firme.

O sea, que todo este proceso tiene tres etapas: 1ero dentro de los sindicatos, si es federación o confederación; 2da Ministerio de Trabajo; y 3era Cámara de Apelaciones (justicia).

 

Art 62 LEY 23551: Competencia exclusiva de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo:

• Las acciones que promueva el Ministerio de Trabajo
• Los recursos contra resoluciones administrativas definitivas que decidan sobre el otorgamiento de personería gremial, encuadramiento u otros de igual carácter si es que se agotó la vía administrativa
• La demanda por denegatoria tácita de la personería gremial
• La demanda por la denegatoria tácita de una inscripción
• Las acciones de encuadramiento sindical que no se hayan resuelto en el Ministerio de Trabajo

 

Servicio esencial: no tiene una ley especial, se tiene en cuenta en los tratados de la OIT. Por lo general son los servicios públicos, como el transporte o la salud.

Cuando tomamos una medida de fuerza (huelga) hay que garantizar ciertos servicios, o sea, que, por ejemplo, en la clínica queden algunos doctores en guardia.

 

PRÁCTICA DESLEAL

 

Es toda la conducta del empleador que quiera obstruir o perturbar el desarrollo de la asociación sindical.

No se puede denunciar a una asociación por práctica desleal, porque se busca proteger la libertad sindical que los empresarios no tienen.

Art 53 ley 23551: Serán consideradas prácticas desleales por parte de los empleadores o quiénes los representen:

• Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical: o sea, ofrecer coimas. Los sindicatos tienen prohibido aceptar beneficios de las empresas
• Intervenir en la institución: tienen que respetar la libertad y autonomía sindical
• Obstruir o dificultar la afiliación de trabajadores: por ejemplo, en Carrefour los trabajadores que se afilien a un sindicato son despedidos.
• Promover que los trabajadores se asocien a cierto sindicato
• Tomar medidas en contra de los trabajadores cuando participen en medidas de acción sindical como, por ejemplo, huelgas o paros.
• Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical
• Despedir, modificar o suspender las condiciones de trabajo de su personal
• Negarse a reservarle el empleado o no permitir que vuelva a trabajar si hizo uso de la licencia por cuestiones gremiales (por ej: si fue elegido delegado).
• Practicar tratos discriminatorios

 

• Art 54 ley 23551: el trabajador o la asociación sindical pueden demandar por práctica desleal ante el juez o tribunal competente.

Si hay un despido se puede pedir la reincorporación por tratarse de un despido discriminatorio.

 

• Art 55 ley 23551: la multa es en relación con la práctica desleal que realiza. Si es reincidente, la multa va a ser agravada.

Cuando la práctica desleal es de entidades representativas de empleadores, la multa será fijada razonablemente por un juez hasta un máximo equivalente al 20% de los ingresos provenientes de las cuotas que deben pagar los afiliados en el mes que se cometió la infracción.

Los importes son actualizados a la fecha del pago, de acuerdo con la actualización del índice de créditos laborales (ej: capital es del 36% y en provincia del 12%).

El importe de las multas será percibido por el Ministerio de Trabajo e ingresado en una cuenta para el mejoramiento de los servicios de inspección del trabajo.

Se puede pedir que se cese en una conducta, o sea, que se deje de estirar la negociación y se sientan a negociar ya. Si esto no pasa el interés es del 10% cada 5 días de mora.

Si lo hace, la multa puede ser reducida al 50%.

 

Estos principios desleales son únicos, no hay otros por más que haya acciones similares. La única parte que puede hacer práctica desleal es la empresa o cámara que la represente. Nunca trabajadores, ni asociaciones.

 

FACULTADES DEL MINISTERIO DE TRABAJO (Art 56 ley 23551)

 

• Inscribir asociaciones, otorgarles personería gremial y llevar registros
• Peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de una personería gremial o la intervención en una asociación sindical por:

Violación de las disposiciones legales o cuando haya comprobado que las asociaciones tuvieron graves irregularidades administrativas

• Disponer la convocatoria a elecciones, fiscalización y administración. Y todos los demás actos que tengan que ver en el proceso electoral.
• En caso de que haya un estado de acefalía y los estatutos de la asociación no digan nada acerca de cómo regularizar la situación, el Ministerio de Trabajo podrá designar un funcionario para que haga lo que sea necesario para regularizar la situación.

 

• Art 57 ley 23551: en tanto no se presenten ninguna de las situaciones del artículo 56, el Ministerio de Trabajo no podrá intervenir en la dirección y administración de las asociaciones sindicales y en especial restringir el manejo de los fondos sindicales.

 

DERECHO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

NEGOCIACION COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO

La negociación colectiva se presenta como un proceso desarrollado entre dos partes: la empresaria y la obrera,  que invocan y defienden intereses distintos y como resultado de esta negociación se logra un producto mutuamente aceptado: el Convenio colectivo de trabajo.

Co. 154 OIT (art. 2)→ la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

• fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
• regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
• regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

 

El Convenio colectivo de trabajo es un acuerdo destinado a reglar las condiciones de labor de los trabajadores representados y los intereses de las partes signatarias. Se ha señalado como rasgo distintivo del convenio colectivo de trabajo que al celebrarse no están determinadas ni individualizadas las personas que componen la categoría profesional a la que la convención obliga. Otra característica es la obligatoriedad de sus clausulas normativas, tanto para los afiliados como para los no afiliados que se desempeñen en la actividad respectiva.

 

Co. 154 OIT (art. 5) → Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociación colectiva. Éstas deberán tener por objeto que:

• la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el presente Convenio;
• sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;
• la negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;
• los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.

 

LAS PARTES DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

• Parte empleadora: una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores. La capacidad representativa de la parte patronal no podrá exceder los límites materiales y territoriales de sus estatutos, pero sí podrá ser menor.
• Parte sindical: una asociación sindical de trabajadores con personería gremial. (Una asociación simplemente inscripta solo podrá asumir la representación cuando no hubiere en la misma actividad o categoría una asociación con personería gremial)

La parte empleadora y la parte obrera, constituyen una “unidad de negociación”, que tiene su propio ámbito material (funcional o personal) y territorial (o espacial) de actuación y que se ha de plasmar en el ámbito material y territorial de las clausulas del convenio colectivo de trabajo que finalmente se celebre por la comisión negociadora integrada por ambas partes.

Sólo están excluidos de esta ley los trabajadores docentes y los empleados públicos ya que tienen sus propios regímenes convencionales.

 

 

PROCEDIMIENTO PARA LA NEGOCIACION COLECTIVA

Ley 23.546:

Iniciación del procedimiento: (art 2) → La representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación lo notificará por escrito a la otra parte, con copia al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, indicando:

1. a) Representación que inviste;
2. b) Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
3. c) Materia a negociar.

 

La comunicación deberá contener la indicación detallada de la representación que se invoque y la que se reconoce a la otra parte. Asimismo, enumerará las materias objeto de negociación. La parte que recibe la comunicación se halla igualmente facultada para proponer otras materias a ser llevadas al seno de la Comisión Negociadora. En este caso también deberá notificar su propuesta a la representación que inicia el procedimiento, con copia a la autoridad de aplicación.

Quienes reciban la comunicación del artículo anterior estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisión que se integre al efecto.

Integración de la comisión negociadora: (art 4) → En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la recepción de la notificación, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales  y la representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto. La comisión negociadora deberá contar con la participación proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de mujeres en dicha rama o actividad.

Deber de negociar de buena fe: Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:

1. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.
2. Designar negociadores con mandato suficiente.

III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir la información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.

1. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.

 

Determinación del ámbito material y territorial del convenio: las partes pueden acordar la preservación del ámbito material o territorial, o su modificación. Es decir, gozan de elegir la unidad de negociación.

Desarrollo de las negociaciones: la Ley 23.546 prevé algunas reglas relativas al desarrollo de las negociaciones, sea que tengan éstas ámbito privado o ante la autoridad administrativa del trabajo.

• Asesores técnicos: las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores con voz pero sin voto
• Actas: todo lo ocurrido en el trascurso de las negociaciones estará resumido en estas.

 

AMBITO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

1. Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial: está delimitado a tener vigencia para una actividad, profesión, oficio o categoría en todo el territorio de la Nación, de una región o en el territorio de una provincia, una zona, localidad o ciudad.
2. Convenio interseccional o marco: se refiere no al territorio sino al contenido de sus cláusulas. Comprende a varios sectores o a todos los sectores de la actividad productiva o de servicios. Tienen por objeto establecer la estructura de la negociación colectiva así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las unidades de contratación, fijándose las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.

Establecen los lineamientos (el marco) al que se ajustan los convenios que se celebran en ámbitos inferiores.

1. Convenio de actividad: vertical o también denominada por industria, el convenio se aplicara a un indeterminado número de empresas que realicen la misma actividad de en un determinado ámbito territorial
2. Convenio de profesión, oficio o categoría: agrupa a trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría aunque se desempeñen en actividades distintas.
3. Convenio de empresa o grupos de empresas: corresponde a los que se suscriben por la parte empresaria por un empleador o grupo de empleadores. Se refiere a dos o más empresas individualizadas.

 

FORMA DE LA CONVENCION COLECTIVA

• Escrita, debe celebrarse por escrito ya que expresa la voluntad de las partes y es la única prueba, la convención colectiva que no sea escrita es nula.

Una vez homologado y registrado, el convenio colectivo de trabajo pasa a revestir el carácter de instrumento público.

• Otros requisitos formales:
• Lugar y fecha de celebración
• EL nombre de los intervinientes y acreditación de su personería
• Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren
• La zona de aplicación
• El periodo de vigencia
• Las materias objeto de negociación

 

HOMOLOGACION

Es el acto administrativo mediante el cual la autoridad de aplicación le confiere al acuerdo de partes la eficacia obligatoria erga omnes (contra todos).

Ley 25.877 (art 11) → Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general. (Esto significa que la autoridad administrativa debe ejercer un control de legalidad)

Las normas de “orden público” serian aquellas normas imperativas  e inderogables para las partes, las que comprenderían las normas de orden publico laboral  y las de orden publico general.

Por “interés general” debe entenderse el concepto político que atiene a todo el interés de la sociedad. Se relaciona con situaciones económicas y sociales.

 

Ley 23.546 – Convenciones Colectivas de Trabajo:

 

Autoridad de aplicación: Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación.

 

Plazo para la homologación: La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. (Si la autoridad administrativa efectuara alguna observación al convenio colectivo este plazo no empieza a regir. Sino que regirá cuando las partes hayan solucionado las observaciones y el convenio colectivo se encuentre en condiciones de ser homologado).

 

Homologación tácita: Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada.

• Publicación → será publicado por el ministerio de trabajo dentro de los 10 días registradas u homologadas según corresponda
• Registro → El ministerio de trabajo llevara un registro de las convenciones colectivas

En el momento del registro se le otorga al convenio un numero que permite su reconocimiento, se forma con el numero de orden de registro del convenio, segundo el año de registro separado por una barra, si se trata de un convenio de empresa se le agrega la letra E.

El registro cumple diversos fines: otorga una fecha cierta, confiere certeza y autenticad a su texto que debe ser firmado hoja por hoja por un funcionario, le da al convenio una individualización

• Periodo de vigencia → la vigencia es un requisito necesario que debe estar especificado en el convenio, es el ámbito temporal de aplicación de sus cláusulas y debe ser fijado en común acuerdo de las partes.

En cuanto a este periodo de vigencia hay distintas alternativas

1. Las partes pueden establecer un periodo de vigencia para distintos tipos de clausulas del convenio (ej. un año , dos o tres)
2. Pueden fijar distintos periodos de vigencia para distintas clausulas (ej. un año para las clausulas salariales y 4 para las demás)
3. Pueden dejar sin efecto la ultractividad de las clausulas determinadas y permitir la ultractividad en otras

• Retroactividad de las clausulas→ es la posibilidad de otorgar efecto retroactivo (por ejemplo que se cobre tal cosa x los dos años anteriores.)
• Comienzo de vigencia →Las convenciones colectivas homologadas rigen a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso.

 

AMBITO DE APLICACIÓN TERRITORIAL

Son las mismas partes las que han de determinar, de común acuerdo, cuál es el ámbito territorial en que han de aplicarse las clausulas de la convención colectiva.

Sin embargo, cada una de las partes, en la determinación del ámbito de aplicación del convenio, encuentra su límite en el ámbito territorial de actuación que surge de su propia capacidad representativa. De todos modos, ambas partes pueden auto limitar su capacidad representativa celebrando un convenio para un ámbito territorial menor al que podrían ejercitar. Por otro lado, ambas partes pueden establecer la aplicabilidad de determinadas clausulas exclusivamente a determinadas zonas especiales.

 

ARTICULACION, SUCESION Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS

Los convenios colectivos de trabajo se pueden clasificar según su ámbito de aplicación en:

• CCT de ámbito mayor (son los de actividad)
• CCT de ámbito menor (son los de oficio, profesión o categoría y los de empresa).

 

Articulación [Ley 25.877 (art 18)]:

La articulación de convenios colectivos es una vinculación que se constituye entre distintos niveles de negociación colectiva por decisión de los mismos sujetos negociadores. Es una facultad exclusiva de los convenios colectivos de ámbito mayor.

 Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación.

Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a negociar en los convenios de ámbito menor.

Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, podrán considerar:

1. a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.
2. b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.
3. c) Materias propias de la organización de la empresa.
4. d) Condiciones más favorables al trabajador.

 

Sucesión [Ley 25.877 (art 18)]:

Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas:

1. a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito. → se trata de la sucesión temporal de convenios de igual ámbito personal y territorial. La modificación puede ser favorable o desfavorable para los trabajadores.
2. b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones". → se trata de la sucesión temporal de convenios de distinto ámbito. La comparación por instituciones compara ambos regímenes en función de cada institución del derecho de trabajo (ej. Jornada de trabajo, régimen de despido)

 

Concurrencia

En caso que haya dos convenios colectivos que superpongan sus ámbitos la justicia hará un “encuadramiento convencional” para decidir cuál aplica. El encuadramiento convencional o conglobamiento, compara dos conjuntos de normas o clausulas escogiéndose en su totalidad el régimen que globalmente se considera más favorable al trabajador.

 

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO

• Clausulas Normativas: serian aquellas que producen efectos obligatorios para los contratos de trabajo individuales. Deben regir las relaciones individuales de trabajo entre los empleadores y trabajadores comprendidos en el ámbito de la convención y están integradas por todo lo que constituye normalmente el contenido de un contrato de trabajo (jornada y descansos, remuneración, etc.)
• Clausulas Obligacionales: crean derechos y obligaciones entre las partes pactantes. Las más comunes son las que consisten en la obligación asumida por la parte sindical, las que prevén la creación de comisiones paritarias, las que establecen contribuciones de la parte patronal en beneficio de los trabajadores.

 

• Clausulas Salariales
• Clausulas de condiciones de trabajo
• Clausulas de Condiciones y Medio ambiente de trabajo}
• Clausulas de Relaciones Laborales

 

COMISIONES PARITARIAS

Son cuerpos colegiados creados por los convenios colectivos de trabajo con una competencia específica.

 

Ley 25.877 (arts. 15 y 16):

Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de Comisiones Paritarias, integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el respectivo convenio.

 

Estas comisiones estarán facultadas para:

1. a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación.
2. b) Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.
3. c) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.
4. d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo.

 

Constitución a pedido de parte [Ley 25.877 (art 17)]:

Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea el funcionamiento de las comisiones paritarias, podrá solicitar al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL la constitución de una Comisión Paritaria a los efectos y con la atribución de Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación. Dicha Comisión será presidida por un funcionario designado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y estará integrada por un número igual de representantes de trabajadores y empleadores.

 

 

DERECHO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

 

Clasificación:

• Conflictos individuales: suponen la existencia de un contrato o de una relación de trabajo que vinculan a un empleador con un trabajador. Deberá ser dirimido por la justicia del trabajo.
• Conflictos pluriinividuales: están constituidos por la suma de conflictos individuales aunque no llegan a formar un conflicto colectivo. En varias ocasiones estos conflictos con similares a los colectivos por su forma de manifestación (ej. Trabajadores que paran de trabajar por falta de pago de salarios)
• Conflictos colectivos: surgen a partir del interés colectivo.

 

El conflicto se va a canalizar de dos maneras 

1. Mediante la negociación colectiva
2. Mediante medidas de acción directa (huelga por ejemplo)

Medidas de acción directa: Comprenden tanto medidas adoptadas por la parte obrera como por la parte patronal.

Medidas legitimas de acción sindical: están referidas a actos ejecutados exclusivamente por trabajadores.

Toda huelga es una medida legítima de acción sindical pero no todas las medidas legítimas de acción sindical son huelgas.

DERECHO DE HUELGA

La huelga debe ser considerada como:

• Suspensión colectiva de la prestación de trabajo
• Fines de defensa de los intereses de los trabajadores

El significado del reconocimiento del derecho de huelga es la suspensión colectiva de la prestación de trabajo, la huelga se presenta como la abstención laboral, una interrupción en la prestación laboral para la defensa de intereses colectivos. Es colectiva por que supone la participación de una pluralidad de trabajadores.

Durante una huelga se verifica una suspensión de la relación de trabajo y la vinculación subsiste aunque queden temporalmente sin ejecución los deberes fundamentales que la constituyen.

 

Diferentes tipos de medidas de acción directa:

• Huelga por tiempo indeterminado
• Huelga por tiempo determinado
• Paros: que es en una parte de la jornada no es toda
• Huelga de brazos caídos: sin abandono de los lugares de trabajo que puede ser de toda la jornada o de una parte que sería paro de brazos caídos y puede ser no cobrar boleto por ejemplo en el caso de los colectiveros
• Huelga de ocupación del establecimiento: los trabajadores se quedan mas allá del horario.
• Huelgas o paros rotativos , organizados perfectamente
• Huelga intermitente
• Trabajo a desgano

 

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EN LOS SERVICIOS ESENCIALES

Ley 25.877 (art 24) → Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.

Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.

Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una comisión de garantía integrada según establezca la reglamentación, previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación, en los siguientes supuestos:

1. a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
2. b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental.

 

Debe haber un preaviso de la parte que quiera ejercer la medida de acción directa que involucre este servicio esencial con 5 días hábiles de anticipación.

Es decir, que no están prohibidas las medidas de acción directa en los servicios esenciales y los de importancia trascendental sino que se han establecido limitaciones para su ejercicio ya que la parte que decidiera la adopción de estas medidas deberá garantizar la prestación de servicios mínimos.

 

COMISION DE GARANTIA

• Está conformada para calificar excepcionalmente como servicio esencial una actividad que no esté enumerada en el art 24.
• Debe estar integrada por 5 miembros.

 

Decreto Reglamentario 272/06 (art 2) – Facultades de la comisión de garantía:

25. a) Calificar excepcionalmente como servicio esencial a una actividad no enumerada en el segundo párrafo del artículo 24 de la Ley Nº 25.877,
26. b) Asesorar a la Autoridad de Aplicación para la fijación de los servicios mínimos necesarios, cuando las partes no lo hubieren así acordado o cuando los acuerdos fueren insuficientes, para compatibilizar el ejercicio del derecho de huelga con los demás derechos reconocidos en la CONSTITUCION NACIONAL
27. e) Consultar y requerir informes a los entes reguladores de los servicios involucrados, a las asociaciones cuyo objeto sea la protección del interés de los usuarios y a personas o instituciones nacionales y extranjeras, expertas en las disciplinas involucradas, siempre que se garantice la imparcialidad de las mismas.

 

MEDIOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS

Las formas de solución de conflictos colectivos son:

1. Autocomposicion: es el procedimiento mediante el cual las propias aprtes, sin intervencio ajena, negocian directamente, de modo de superar sus respectivas posturas y llegar a un acuerdo que ponga fin al conflicto.
2. Conciliación: es el procedimiento legal mediante el cual un oranismo administrativo, ajeno a las partes, despliega medios de avenimiento destinados a lograr que ellas mismas, por su propia decisión, concluyan un acuerdo.
3. Arbitraje: es el procedimiento legal de solución de conflictos colectivos de trabajo, mediante el cual las partes, de común acuerdo, designan a una persona ajena a ellas para que resuelva en un plazo determinado las cuestiones controvertidas que someten voluntariamente a su decisión.

La ley 14.786 prevé dos instancias sucesivas de procedimiento: la primera de conciliación obligatoria y la segunda de arbitraje voluntario.

Conciliación obligatoria

1. Iniciacion del procedimiento → la conciliación se inicia por dos vías: por comunicación del conflicto a la autoridad administrativa del trabajo y por la intervención de oficio del Ministerio de Trabajo.
2. Partes→ por la parte obrera pueden ser una pluralidad de trabajadores con un interés colectivo o una asociación sindical de trabajadores y por la parte patronal puede ser un empleador, u grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores.
3. Medidas cautelares→ La autoridad de aplicación estará facultada para disponer, al tomar conocimiento del diferendo, que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto. (si se refiere a un despido, éste queda suspendido hasta la finalización del procedimiento de conciliación)
4. Audiencias→ el procedimiento de conciliación obligatoria se concreta en audiencias convocadas por la autoridad administrativa, la cantidad de veces que considere necesarias, sin excederse del plazo previsto.
5. Plazo máximo → desde que la autoridad administrativa tome conocimiento del diferendo hasta que ponga fin a la gestión conciliatoria no podrá mediar un plazo mayor a 15 días hábiles, que podrá prorrogarse por 5 días mas.
6. Acuerdo conciliatorio → si las partes, en el curso del procedimiento conciliatorio, llegan a un acuerdo, éste pone fin al conflicto.
7. Medidas de acción directa →Antes de que se someta un diferendo a la instancia de conciliación y mientras no se cumple el plazo, las partes no podrán adoptar medidas de acción directa.
   Se considerarán medidas de acción directa todas aquellas que importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto. Vencidos los plazos referidos sin que hubiera sido aceptada una fórmula de conciliación ni suscrito un compromiso arbitral podrán las partes recurrir a las medidas de acción directa que estimaren convenientes.

Arbitraje voluntario

A diferencia de la conciliación que es obligatoria, el arbitraje es facultad de las partes.

Si una vez formulada la propuesta conciliatoria, ésta no fuera admitida, el mediador invitará a las partes a someter la cuestión al arbitraje.

En cambio, Aceptado el ofrecimiento suscribirán un compromiso que indicará:

1. a) El nombre del árbitro;
2. b) Los puntos en discusión;
3. c) Si las partes ofrecerán o no pruebas y en su caso término de producción de las mismas;
4. d) Plazo en el cual deberá expedirse el árbitro.

El árbitro tendrá amplias facultades para efectuar las investigaciones que fueren necesarias para la mejor dilucidación de la cuestión planteada.

Puntos en discusión → las materias que originan el disenso y que dan lugar al arbitraje deben expresarse por las partes en el compromiso arbitral ya que la decisión sobre cuestiones no comprendidas en el compromiso provocará la nulidad del laudo arbitral.

Efectos → notificado el laudo y pasado el tiempo para los recursos posibles, sus disposiciones serán de cumplimiento obligatorio para todos los trabajadores y empleadores de la actividad, profesión o categoría a que ésta se refiere.

PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS

Deberá suscitarse este procedimiento con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten:

• A más del quince por ciento (15 %) de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos (400) trabajadores;
• a más del diez por ciento (10 %) en empresas de entre cuatrocientos (400) y mil (1000) trabajadores;
• a más del cinco por ciento (5 %) en empresas de más de mil (1000) trabajadores

Autoridad de aplicación → El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. En su presentación, el peticionarte fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes.

Audiencia → Dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco (5) días.

Periodo de negociación →  En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una duración máxima de diez (10) días.

Facultades del Ministerio → El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte podrá:

1. a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición;
2. b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer.

Acuerdo entre partes → Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo, arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de diez (10) días podrá:

1. a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;
2. b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.

Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.

Suspensión de medidas → A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.

La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

 

 

LA NEGOCIACION COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO

Co. 151 OIT (art 7) → Deberán adoptarse, de ser necesario, medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo, o de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de los empleados públicos participar en la determinación de dichas condiciones.

La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto las garantías previstas en este convenio son aplicables a las fuerzas armadas y a la policía.

                                                         

Ley 24.185 (rige la negociación colectiva en la Administración pública)

La representación de los empleados públicos será ejercida por las asociaciones sindicales, uniones o federaciones con personería gremial y ámbito de actuación nacional

 

1. Ámbito de aplicación personal: las negociaciones que se celebren entre la administración pública nacional y sus empleados.
2. Exclusiones: personas excluidas el presidente y vicepresidente de la nación; el fiscal general de investigaciones administrativas y los fiscales adjuntos; los ministros, secretarios y subsecretarios del poder ejecutivo de la nación; personal militar y de seguridad de las fuerzas armadas entre otros.
3. Representación del estado : la representación del estado en la negociación colectiva debe ser ejercida por el ministro de economía y el secretario de la función pública o sus representantes
4. Representación de los empleados públicos : la representación de estos será ejercida por las asociaciones sindicales , uniones o federaciones con personería gremial
5. Ámbito de negociación podrá realizarse dentro de un ámbito general o sectorial
6. Comisión negociadores, para cada negociación general o sectorial deberá integrarse una comisión negociadora, parte de los representantes del estado empleador y parte de los empleados públicos.
7. Materias objeto de negociación: la negociación colectiva comprende todas las cuestiones laborales que integran la relación de empleo, sin embargo la ley excluye ciertas materias que no están sujetas a negociación.

• La estructura orgánica de la administración nacional
• Las facultades de dirección del estado

1. Deber de negociar de buena fe: las partes tienen derechos y obligaciones

• La concurrencia a las negociaciones y a las audiencias citadas en debida forma
• La realización de las reuniones que sean necesarias en los lugares , con la frecuencia y periodicidad que sean adecuadas
• El intercambio de la información necesaria para debatir
• La realización de esfuerzos para lograr acordar

1. El desarrollo de las negociaciones : el ministerio de trabajo es la autoridad y está facultado para disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo
2. Conflictos en el curso de las negociaciones: en caso de desacuerdo las partes deberán comunicarlo al ministerio de trabajo a fin de formalizar los tramites de la instancia obligatoria de conciliación
3. Celebración del acuerdo , constara en un acta que deberá contener :

• Lugar y fecha de la celebración
• Individualización de las partes y sus representantes
• Ámbito personal de aplicación
• Periodo de vigencia

1. Registro y publicación se remite al ministerio de trabajo para que lo registre y publique
2. Vigencia rige a partir del día siguiente de su publicación
3. Ultractividad Vencido el termino se sigue utilizando hasta que entre en vigencia un nuevo acuerdo

 

Quedan excluidos de la aplicación de la presente normativa:

1. a) El Presidente y Vicepresidente de la Nación, y el Procurador General de la Nación;
2. b) El Fiscal General de Investigaciones Administrativas y los Fiscales Adjuntos;
3. c) Los Ministros, Secretarios y Subsecretarios del Poder Ejecutivo de la Nación, el Procurador del Tesoro de la Nación, funcionarios superiores y asesores de gabinete;
4. d) Las personas que, por disposición legal o reglamentaria emanadas de los poderes del gobierno, ejerzan funciones asimilables o de jerarquía equivalente a los cargos mencionados;

e)El personal militar y de seguridad de las Fuerzas Armadas de la Nación, Gendarmería Nacional, Prefectura Naval, Policía Federal, Servicio Penitenciario Federal u Organismos asimilables;

1. f) El personal diplomático comprendido en la Ley de Servicio Exterior, que reviste en jerarquías superiores que requieran acuerdo del Senado;
2. g) El Clero Oficial;
3. h) Las autoridades y funcionarios directivos o superiores de entes estatales u organismos descentralizados nacionales;
4. i) El personal que requiera un régimen particular por las especiales características de sus actividades cuando así lo resolviere el Poder Ejecutivo Nacional mediante resolución fundada;
5. j) Los sectores de la Administración Pública Nacional que a la fecha de la sanción de esta ley se encuentren incorporados al régimen de las convenciones colectivas de trabajo, a no ser que por acuerdo de las partes se optara por el sistema que aquí se establece.

 

La negociación colectiva podrá realizarse dentro de un ámbito general o sectorial. Las partes articularán la negociación en los distintos niveles.

Para cada negociación, general o sectorial, se integrará una comisión negociadora, en la que serán parte: los representantes del Estado empleador y de los empleados públicos que será coordinada por la autoridad administrativa del trabajo.

En el caso de negociaciones en el ámbito sectorial, intervendrán conjuntamente las asociaciones con personería gremial que correspondan a dichos ámbitos y aquellas que en el orden nacional incluyan a este sector en su ámbito de actuación.

La negociación colectiva regulada por la presente ley será comprensiva de todas las cuestiones laborales que integran la relación de empleo, tanto las de contenido salarial como las demás condiciones de trabajo, a excepción de las siguientes:

1. a) La estructura orgánica de la Administración Pública Nacional;
2. b) Las facultades de dirección del Estado;
3. c) El principio de idoneidad como base del ingreso y de la promoción en la carrera administrativa.

Las tratativas salariales o aquéllas referidas a las condiciones económicas de la prestación laboral, deberán sujetarse a lo normado por la ley de presupuesto y a las pautas que determinaron su confección.

 

 

OTROS REGIMENES DE NEGOCIACION COLECTIVA

Agrarios

Ley 26.727

La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) será el órgano normativo propio de este régimen legal, la cual estará integrada por:

• 2 representantes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social;
• 1 representante del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca;
• 1 representante del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas;
• 2 representantes de los empleadores
• 2 representantes de los trabajadores, cada uno de ellos con sus respectivos suplentes.
  

La Presidencia de la Comisión se encontrará a cargo de uno (1) de los representantes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En caso de empate en las respectivas votaciones, el presidente tendrá doble voto.

Serán atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA):

1. c) Establecer las categorías de los trabajadores permanentes que se desempeñen en cada tipo de tarea, determinando sus características, modalidades especiales, condiciones generales de trabajo y fijando sus remuneraciones mínimas;
2. e) Tratar las remuneraciones mínimas de aquellas actividades regionales, cuando, vencido el plazo establecido en el calendario de actividades cíclicas, las comisiones asesoras regionales no las hayan acordado;
3. g) Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán ajustarse las prestaciones de alimentación y vivienda a cargo del empleador teniendo en consideración las pautas de la presente ley y las características de cada región;
4. h) Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo rural;
5. j) Asesorar a los organismos nacionales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, provinciales, municipales o autárquicos que lo solicitaren;
6. l) Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo que se susciten entre las partes y actuar como árbitro cuando de común acuerdo lo soliciten las mismas.

PyMES

Ley 24.467

• Los convenios colectivos de trabajo referidos a la poqueña empresa podrán modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria.
• Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario siempre que no excedan de tres (3) períodos en el año.
• Los convenios colectivos de trabajo referidos a las pequeñas empresas podrán modificar el régimen de extinción del contrato de trabajo.