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| Psicología del Trabajo | Resumen Para el Final | Cátedra: Hernández | 2° Cuat. de 2009 | Altillo.com |
Ampliando lo planteado por el conductismo Bleger propone la siguiente definición. CONDUCTA abarca todas las manifestaciones del hombre, cualesquiera sea su forma o características de presentación (para ampliar completar con áreas de la conducta)
Para superar las separaciones propuestas entre los fenómenos concretos y simbólicos, Bleger propone que la PLURALIDAD TIENE SU UNIDAD en las CONDUCTA misma, en el perfecto funcionamiento del Sistema nervioso central y en el ser humano considerado siempre como persona en cada una de sus manifestaciones, vinculado a partir de su condición humana al medio social.
Para entenderlo es importante entender que bajo este postulado, la conducta se divide en tre tipos o áreas de la conducta 1 – El área de la mente 2 – el área del cuerpo y 3 – el área del mundo externo.
De acuerdo a lo dicho sobre la unidad de la conducta, la misma siempre implica manifestaciones coexistentes, es una manifestación unitaria del ser total y por ello no puede aparecer ningún fenómeno en cualquiera de las 3 áreas sin que implique a las otras dos, por ello las 3 áreas son siempre coexistentes. No se puede pensar por ejemplo (área de la mente) sin que aparezcan manifestaciones en las otras áreas y lo mismo a la inversa.
Sin embargo esta Coexistencia no excluye el predominio en un momento dado, de alguna de las 3 áreas. Este predominio es relativo Sucesivo (ansiedad en el área 1, luego ceder y aparece palpitaciones, área 2 y al ceder estas, aparecer una conducta in estable en el área 3) o Alternante (área 1, 3, 1, 3,2, etc.)
En este predominio sucesivo o alternante las manifestaciones pueden ser coincidentes en cuanto a su sentido de acuerdo a la situación dada.
Existen patologías que implican el predominio estable de alguna de las 3 áreas (esquizoides, predomina el área 1)
También puede haber contradicción sucesiva o coexistente entre las manifestaciones de las distintas áreas. La contradicción sucesiva genera conductas polares (aceptación/rechazo) sentir rechazo y actuar aceptando.
La contradicción coexistente en las manifestaciones de las 3 áreas de manera simultánea corresponden a la disociación de la conducta.
Situación es el conjunto de elementos, hechos, relaciones y condiciones que cubre siempre una fase o cierto período, un tiempo. Los seres humanos estudiados en psicología, individual o grupalmente, deben serlo siempre en función y en relación estrecha con el contexto real de todos los factores concretos que configuran la situación (no es lo mismo el hombre industrial que el hombre en la esclavitud). Para ello es bueno hacer una abstracción de la situación, procurando no caer en errores, ya que lo abstracto generaliza lo concreto pero no lo explica.
Campos de la conducta: como la situación total es algo muy amplio, se prefiere entonces hacer un corte hipotético y transversal de la misma en un momento dado. Este corte configura el campo e incluye personas, objetos y siempre al sujeto y sus partes integrantes (personalidad) y a su entorno o medio.
El campo de la conducta a su vez se divide en 2, de los cuales uno se subdivide:
Coincidencia de campos: como el campo ambiental es la realidad vista desde el exterior y forma el contexto de la conducta y dentro de éste, el campo psicológico n está solo integrado por la coducta del individuo y del grupo en las 3 áreas, sino también por el contexto implícito, gestos, actitudes, aspiraciones, etc., cuando ambos campos coinciden podemos hablar de individuo o grupo actuando con sentido de la realidad.
Disociación de campos: este fenómeno no está separado de la disociación entre las áreas de la conducta y si bien es generalmente reversible por remisión a otro momento vivido por el sujeto y proyectado a futuro, puede dar lugar a una falsa conciencia, consistente en vivir determinadas condiciones en tanto la conciencia que se tiene de las mismas no corresponde a la realidad.
Esto puede vincularse con el Teorema de Thomas que postula que si el hombre define situaciones como reales, están son reales en su consecuencia. Como el hombre se comporta según la estructura de su campo psicológico, según la estructura que para él tiene el campo ambiental y esta conducta a su vez integra la nueva situación, incidirá sobre su posterior desarrollo. Esto da lugar a la “predicción creadora” en la cual la predicción del suceso actúa como su génesis, por lo cual un error de buena fe, engendra su realización ilegítima.
Ámbito de la conducta: así como el campo delimita temporal y espacialmente la situación que se estudia, es necesario medir la amplitud de los sucesos y vínculos humanos que se analizan. Esto define el ámbito.
Según la extensión o amplitud con la cual se estudia un fenómeno, se pueden reconocer 3 ámbitos.
De todos modos debemos tener en cuenta que los 3 ámbitos que acabamos de mencionar no son excluyentes y que para un correcto abordaje deben abarcarse todos.
ANSIEDAD PARA BLEGER: La tensión no es independiente del campo y está presente cuando una desorganización no ha sido totalmente superada. Es una cualidad tanto del cuerpo como del campo y puede o no ser percibida subjetivamente. Estudiada en el sujeto la desorganización y tensión se denominan ansiedad, que es tanto tensión como conducta, con todas las características para ésta descripta. La ansiedad es una conducta desorganizada o desordenada que tiende a organizarse y puede aparecer en las 3 áreas. Si se percibe en el área de la mente hablamos de ansiedad, en tanto hablamos de angustia si predomina en el área del cuerpo y de miedo si lo hace en el área del mundo externo, referida a un objeto concreto.
Señal de alarma: La ansiedad funciona como una señal de alarma ante la desorganización, promoviendo el nuevo equilibrio, pero si alcanza un nivel demasiado intenso y no se produce el reequilibrio, no funciona entonces como señal de alarma y se ha convertido en la conducta predominante y no está presente la señal de alarma que no debe ser sobrepasada en su nivel óptimo entonces superado este umbral, la desorganización persiste y con el la tensión y la ansiedad.
ANSIEDAD PARA DEJOURS: Para Dejours la ansiedad es un concepto que no pertenece a la naturaleza psicoanalítica, Responde más bien a un aspecto concreto de la realidad y exige sistemas defensivos específicos. Ciertas profesiones se encuentran expuestas a peligros que pueden afectar la integridad corporal, generando un gran riesgo.. Este riesgo es exterior y en gran parte inherente al trabajo y por lo tanto independiente de la voluntad del trabajador. El riesgo por otra parte es muchas veces (pero no siempre) colectivo.
Más allá de las medidas de seguridad planteadas por la organización del trabajo siempre existen riesgos desconocidos. Ese riesgo residual debe ser siempre sumido individualmente. De esta oposición entre la naturaleza colectiva y material del trabajo y la naturaleza individual y psicológica de la prevención, surge en cada momento del trabajo el problema de la ansiedad en la práctica laboral.
Contra la ansiedad los obreros oponen defensas particulares que cuando son muy eficaces no dejan rastros de la ansiedad en el discurso obrero, por ello deben buscarse indicios más allá de los signos directos de ansiedad y esto se hace precisamente indagando sobre sus signos indirectos; los sistemas defensivos.
La finalidad de la conducta no es la de liberar toda la tensión, sino la de mantenerla en un nivel óptimo para el organismo según sus características. El desarrollo óptimo de la personalidad se alcanza con un grado óptimo de ansiedad y no con su ausencia absoluta. Además debe considerarse que el proceso de homeostasis no consiste en volver al organismo al estado anterior, sino que en esta creación y regulación de tensión van apareciendo nuevas formas de reacción y nuevas integraciones, generando así el aprendizaje..
La conducta es fundamentalmente reguladora de tensiones, o sea que su finalidad tiende a un algo, objeto o situación.
La represión obra como una especie de fuerza expulsora de los deseos desde el nivel cociente al inconsciente, de manera que el individuo pueda superar en un primer momento la experiencia traumática y queda alojada allí donde se la envió hasta el próximo y lo sucesivos intentos de la ocurrencia de volver a tornarse consciente. Allí encuentra otra fuerza que impide su reingreso a lo consciente, esta especie de filtro es denominada resistencia. Esta última es la que se liga al síntoma, ya que ante la imposibilidad de regresar al plano consciente genera el síntoma correspondiente.
La sublimación consiste en una aceptación de la pulsión inicialmente reprimida, poniéndola en línea con los valores éticos, morales y sociales del individuo, transformando ese deseo en una nueva meta superadora y aceptable para la estructura consciente del individuo.
Una vez instalada la represión de las pulsiones al inconsciente, las formaciones sustitutivas actúan ante los intentos de sentimiento original de volver a ser consciente y es allí donde aparece la resistencia, impidiendo que esto ocurra, El inconsciente reacciona entonces sustituyendo la pulsión original a través del síntoma, el chiste, la actividad onírica y también a través de la sublimación (conversión en una meta superadora). La formación es patológica cuando el individuo se esconde en sus fantasías de la realidad que le causa displacer y lo hace de manera permanente, no pudiendo hacer contacto con la realidad
Debe considerarse que el trabajo no se limita a la actividad productiva en sí misma, también incluye todo lo que acontece en torno a ella en el lugar de trabajo, sus efectos entre los miembros de la organización , sus repercusiones en la vida privad de estos miembros y las motivaciones que tienen los trabajadores para incrementar su productividad ya que el trabajo es más una actividad, comienza en algo que la antecede, la motivación y culmina en otra cosa que la trasciende, pues se ocupa del problema de cómo es su gratificación.
Este complejo motivacional es la piedra angular para llevar adelante de manera positiva la actividad productiva. Ello supone que el trabajo no se agota en su aspecto físico y económico, si bien comprende a ambos.
Friedmann distingue algunos aspectos de la alienación.
SOLUCIONES PROPUESTAS: 1) Para el aspecto técnico. Modificaciones afines con las necesidades propias de la personalidad del trabajador. Planificación sistemática a nivel de grupo, comenzando por los más pequeños y ampliándolos al resto de la empresa, manteniendo una máxima flexibilidad que permita la distribución y la organización entre los miembros del grupo, tomando en cuenta capacidades, gustos y necesidades.
2)En el aspecto social compartiendo la dirección y administración del negocio, cubriendo la necesidad del trabajador de sentirse dueño de su trabajo.
Fromm propone dos formas de evitar la enajenación, pero aclarando que ambas son complementarias (no bastan por sí solas)
Esto puede vincularse en Dejours con el sentimiento de indignidad obrera, por sentirse sólo un apéndice de la máquina, también con el de inutilidad por no conocer el significado mismo de su tarea con respecto al conjunto de la actividad de la empresa y la descalificación por la imagen de sí mismo que proyecta el trabajo. Todo esto confluye en definitiva, en la vivencia depresiva.
Indignidad obrera, por sentirse sólo un apéndice de la máquina, también con el de inutilidad por no conocer el significado mismo de su tarea con respecto al conjunto de la actividad de la empresa y la descalificación por la imagen de sí mismo que proyecta el trabajo.
El trabajo no es el empleo. El trabajo, es la actividad (lo que se hace). En definitiva, es lo que no está dado por la organización teórica del trabajo, todo lo que los hombres y mujeres se ingenian en inventar para generar los mejores compromisos entre lo que deben hacer teniendo en cuenta lo que creen que es justo o bueno.
Las trampas en el trabajo hacen referencia a ciertas incompatibilidades entre el trabajo prescripto y la organización real. Se ve el ejemplo de los recepcionistas que fingen ser supervisores para que la empresa no pierda el respeto de los clientes. Esta situación conocida tanto por quien la propicia (los supervisores) como por todos los recepcionistas que se ven obligados a esta práctica. Esto genera una situación de incomodidad y desconfianza, ya que esta “trampa necesaria” no puede ser compensada con un reconocimiento y además obliga al trabajador a poner permanentemente en cuestión sus propios valores éticos.
El sufrimiento aparece cuando la relación del sujeto con la organización del trabajo se bloquea, la cooperación se rompe, la confianza se vuelve imposible y el reconocimiento fracasa.
a. No se puede no comunicar.
Es imposible no comportarse, la no conducta no existe. En una situación de interacción, toda conducta tiene valor de mensaje, es decir, de comunicación. Actividad o inactividad, palabras o silencio, siempre influyen sobre los demás con valor de mensaje, quienes también responden a lo que entendieron del mensaje.
b. En toda comunicación existe un nivel de contenido y un nivel de relación.
Todo proceso de comunicación implica lo que decimos –el contenido- y a quién y cómo se lo decimos -una relación-. Expresamos en el vínculo comunicativo, la forma de ser que tenemos y la visión de la relación de la otra persona.
El nivel de contenido de un mensaje trasmite la información y el relacional trasmite el tipo de relación que quiero lograr con mi interlocutor, delimita el tipo de relación deseable.
En una comunicación eficaz se plantea como vital, la capacidad para metacomunicarse, esto significa hablar de la comunicación pues a veces solo existen falsos desacuedos.
c. La naturaleza de una relación depende de la forma de puntuar o pautar las secuencias de comunicación que cada participante establece.
La comunicación puede ser entendida como una serie ininterrumpida de intercambio de mensajes sin embargo los participantes en este proceso siempre introducen lo que se denomina por los teóricos de la comunicación humana “puntuación de secuencia de hechos”. Tratemos de aclarar lo planteado, por ejemplo, en un intercambio o interacción alguien tiene la iniciativa, el predominio, la dependencia, etc. Una persona con determinado comportamiento es un líder, otra persona es considerado adepto, y resulta difícil esclarecer cuál surge primero o que sería del uno sin el otro. Una fuente importante de conflictos es la falta de acuerdos al puntuar las secuencias de hechos. Supongamos un problema entre dos compañeros de trabajo al que uno de ambos responde con marcado retraimiento y el otro con críticas constantes. Al explicar ambos comportamientos el del retraimiento plantea que esto no es más que la defensa ante las constantes críticas del otro y este último refiere que lo critica por su pasividad. O sea, existe el intercambio de los siguientes mensajes: me retraigo porque me criticas y te critico porque te retraes ; existen formas muy diferentes de pautar la relación, lo que sin dudas trae aparejado, acusaciones mutuas.
El problema de las discrepancias, es en múltiples ocasiones debido a que uno de los participantes no cuenta con la misma información que el otro pero no lo sabe y se crea un círculo vicioso difícil de romper, excepto que la comunicación misma se convierta en el centro de atención (la metacomunicación).
d. En toda comunicación existe un nivel digital y un nivel analógico.
El lenguaje analógico está determinado por la conducta no verbal y será el vehículo de la relación.
El lenguaje digital se trasmite mediante símbolos lingüísticos o escritos y será el vehículo de contenido de la comunicación.
En su necesidad de combinar ambos lenguajes, el hombre ya sea como receptor o emisor, debe traducir o decodificar constantemente de uno al otro y existe una dificultad inherente en este proceso de decodificación. Del mismo modo que al llevar del modo digital al analógico se pierde información, es también difícil llevar del analógico al digital.
Al emisor no solo le resulta difícil verbalizar sus propias comunicaciones analógicas sino que si se da una controversia interpersonal en cuanto al significado de una comunicación analógica particular, es probable que cualquiera de los dos participantes introduzca en el proceso, el modo de traducción digital. Traer un presente, es una comunicación analógica indiscutiblemente pero en base a la visión que se tenga de la relación con el que lo ofrece, puede ser entendido por el receptor como una demostración de afecto o un soborno.
Existen sobrados ejemplos de incongruencias entre ambos lenguajes, el jefe que llega dando gritos y dice que no está molesto.
e. Todos los intercambios comunicacionales son simétricos o complementarios, según estén basados en la igualdad o la diferencia.
Las relaciones complementarias están basadas en la complementariedad de la conducta de uno de los participantes en relación con la conducta del otro. Existen dos posiciones distintas, uno ocupa la posición primaria o superior y el otro la secundaria o inferior. Es importante no identificar estas posiciones con otros términos como bueno, malo, fuerte o débil. Una relación de este tipo puede deberse al contexto: la relación médico-paciente, maestro-alumno, padre-hijo, jefe-subordinado y la conducta de cada uno favorece la del otro, es una especie de mutuo encaje. Ninguno de los participante impone al otro una relación complementaria sino que se comportan de la forma que presupone la conducta del otro y existen motivos para ello.
Las relaciones simétricas por su parte, se basan en la igualdad y pueden ser el resultado de un contexto (hermanos, esposos, amigos, trabajadores del mismo equipo)
Schein propone un modelo diferente al del tradicional organigrama. Para ello propone un modelo tridimensional compuesto por:
una dimensión de inclusión o centralidad, dada por la medida en que cada persona se acerca o se aleja de la columna vertebral de la organización No se puede negar que uno no sólo tiene algo determinado que hacer y un nivel jerárquico o estatus formal sino que también puede variar en la medida en que le den confianza y le permitan tener algo que ver con la toma de decisiones, aún desde un nivel jerárquico bajo. Pero las organizaciones generan grupos que no sólo están informalmente constituidos dentro de diversos límites funcionales y jerárquicos sino que su existencia es también esencial para la buena marcha de la organización. Es común, por ejemplo, que un alto directivo consulte importantes decisiones con un capataz o con un trabajador con quien se ha relacionado por varios años o con quien ha compartido actividades fuera de la organización. sin tener en cuenta los niveles jerárquicos que los separan. Se podría decir entonces que ese capataz o ese trabajador posee un alto grado de centralidad en la organización aún en el nivel jerárquico en que se encuentra.
La dimensión de centralidad es entonces de particular importancia cuando la organización se mira desde el punto de vista de desarrollo. puesto que es posible que un grupo informal se dé y exista en una organización aún cuando no esté reconocido en el organigrama. Es muy importante entender cómo surgen esos grupos informales y qué papel juegan en la marcha de la organización. Desde el punto de vista del desarrollo profesional de cada individuo es importante también reconocer que una carrera se mueve a través de todas estas tres dimensiones y que una persona puede quedarse en el mismo punto en términos de nivel jerárquico o aún quedarse estancado en una determinada área funciona!, y todavía tener la posibilidad de moverse en los círculos más centrales e influyentes del sistema informal de la organización. El proceso de socialización a través de roles organizacionales asume la existencia de esta dimensión de centralidad--en qué medida la organización le permite a un miembro que no tiene la suficiente jerarquía para hacerlo, tener acceso a información estrictamente confidencial o participar en la toma de decisiones importantes.
Para Schein en toda organización está presente lo que denomina como el “contrato psicológico” y que éste es el factor fundamental por cuanto determina el nivel de motivación del personal. Este contrato psicológico está compuesto de una serie de expectativas que el participante organizacional tiene en su relación con la empresa y que no están escritas ni normadas formalmente. Schein sugiere que muchos de los conflictos que salen a luz como por ejemplo las huelgas en los cuales los reclamos por lo general tienen que ver con aspectos y variables económicos, se originan por violaciones al “contrato psicológico” no-escrito. Es de hacer notar que este contrato psicológico tiene tres aperturas; además del contrato psicológico a la luz del individuo, también está el contrato psicológico a la luz del superior y de la organización. Por lo general las empresas esperan lealtad de parte de su personal, ser reservados y discretos sobre aspectos vitales de la empresa que impactan sobre los resultados económicos de la misma, entre otros. Para que el empleado sea productivo tiene que existir una correspondencia directa en los contratos psicológicos de los distintos actores. Si no existe correspondencia entre los distintos contratos psicológicos no ha de existir la necesaria fuerza motivadora. Schein advierte que hay que tener en cuenta que el contrato psicológico cambia permanentemente, y que el mismo debe ser entonces continuamente renegociado, especialmente teniendo en cuenta la carrera del personal dentro de la empresa.
Esta teoría se desarrolló en organizaciones en los que los líderes fueran bien visibles. Para ello implementó primero una medida de la orientación básica del líder, llamada LPC (colega de trabajo de menor preferencia: De acuerdo a los resultados, al líder con bajo LPC (con mayoría de puntos negativos) se lo ve como a un líder esencialmente orientado a la tarea, mientras que al líder con alto LPC (con mayoría de puntajes positivos) se lo ve como a un líder primordialmente orientado a la relación.
El punto fuerte de esta teoría es que le presta atención explícita a cada uno de los componentes necesarios (al líder, a los subordinados y a la tarea)
El modelo de Bateson nos obliga a pensar en la organización como contexto de aprendizaje, Nos recuerda que no solamente aprendemos hábitos, sino que aprendemos a aprender ciertos hábitos y que estos aprendizajes de segundo grado sobreviven sólo en algunos contextos y todo cambio en el contexto de la organización significa una modificación profunda de los aprendizajes de sus miembros y todo cuestionamiento a las prácticas usuales de la organización, debe considerar los sistemas en los que esta conductas ocurren.
El modelo de Schön nos recuerda el principio básico de Agyris de que todo hacer está basado en una tería de la acción y esta a su vez tiene dos facetas; la teoría “elegida” que es la que se verbaliza y la teoría en uso que es la que se infiere de observar nuestros actos.
La capacitación no debe limitarse a enseñar doctrinas sobre lo que debe hacerse sino tener en cuenta la realidad del trabajo puesto en práctica.
Escalas gráficas: es por mucho el más usado. Consiste sencillamente, en ubicar la evaluación de la dimensión considerada sobre una escala de grados o niveles. Habitualmente se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las distintas dimensiones o factores de evaluación se ubican en líneas horizontales en tanto que en las columnas se representan los grados de variación o satisfacción de cada dimensión. Puede ser cualitativa o cuantitativa.