RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

EVOLUCIÓN HISTÓRICA. TRABAJO HUMANO. DCHO DEL TRABAJO
1- Concepto de trabajo en la LCT. ¿Cuál es el trabajo que no se encuentra regulado por la LCT?
La definición de trabajo está en el art. 4º de la LCT, donde se establece que “constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”. De esta definición surge que el trabajador no es un recurso económico más, sino que es digno porque es persona y debe ser respetado como tal. El concepto de trabajo se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro (empleador individual o empresa) a cambio de una remuneración.
La LCT no regula el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo: no se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia.

2- ¿Cuáles son las principales características que diferencian al trabajador autónomo del trabajador en relación de dependencia?
El trabajador autónomo no está protegido por la LCT ni por ninguna otra normativa de tipo laboral, ni está sujeto a un régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni a recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de los beneficios del trabajo dependiente, como vacaciones pagas, licencias, o el derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o convencional.
La relación de dependencia. El trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro -empleador (persona física o empresa)- que requiere de sus servicios.
El trabajador dependiente se caracteriza por:
a) Ser una persona humana;
b) Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten;
c) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos;
d) estar protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y por la legislación de fondo (LCT, entre otras).
e) Subordinación: lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino cómo y en qué condiciones se la efectúa; es decir: la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte respecto de la otra.
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se manifiesta en un triple sentido:
1) JURÍDICO: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él facultades de dirección, control y poder disciplinario;
2) TÉCNICO: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador; resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y menor en relación con los más capacitados profesionalmente;
3) ECONÓMICO: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación sólo benefician o perjudican al empleador, y son ajenos al obrero.

3- Concepto, división y contenido del derecho del trabajo.
Concepto El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones -pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales -sindicatos y cámaras empresariales- entre sí y con el Estado.
División:
1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: el trabajador (persona humana) por un lado y, por el otro, el empleador (persona humana o jurídica).
2) Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales), y también las de ellos con el Estado (órgano de aplicación y control).
3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos estados -tratados multinacionales-, la legislación referida a la integración regional, y por los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o colectivos, y del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en los conflictos individuales y colectivos (conciliación y arbitraje).
Contenido Normativo: La Ley de Contrato de Trabajo -LCT- (ley 20.744, modificada por la ley 21.297) constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.
Respecto del derecho colectivo, las dos leyes fundamentales son la ley 14.250, de convenios colectivos de trabajo, y la ley 23.551, de asociaciones sindicales; además están la ley 14.786, de conciliación obligatoria, la ley 23.546 (procedimiento para las negociaciones colectivas) y la ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004).
4- ¿Por qué el derecho del trabajo tiene carácter protectorio?
Por que su finalidad es tutelar al trabajador, que es la parte más débil en la relación laboral; el derecho del trabajo parte del presupuesto de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay paridad en el cambio.
5- ¿Qué es el orden público laboral?
El orden publico laboral actua como limite a la autonomía de la voluntad de las partes es un orden público de protección. Protección para uno de los sectores más desaventajados de la sociedad: las personas que trabajan. Este limite a la autonomía de la voluntad que actua como regla en derecho laboral reconoce excepciones en determinadas materias respecto de las cuales se odran pactar condiciones contractuales libremente.

FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1- ¿Qué son los estatutos profesionales?
ESTATUTOS PROFESIONALES. Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Se clasifican, por el ámbito, en estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), o según la empresa (Pymes).
2- Establezca las semejanzas y diferencias existentes entre los reglamentos de empresa y los usos de empresa.
REGLAMENTOS DE EMPRESAS. Son los también llamados “acuerdos internos de empresa” o “reglamentos de taller”. Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y/o la forma habitual de efectuar las tareas. Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siempre y cuando sus cláusulas no se contrapongan con lo normado en la LCT, ni con las disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o a la empresa, ni con lo pactado en el contrato individual de trabajo.
USOS DE EMPRESAS. Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc, y tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia esencial con el reglamento es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en forma escrita.
3- ¿Qué regla se debe aplicar cuando existe un conflicto entre dos o más fuentes de derecho? Justifique.
En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio, materializado en tres reglas básicas:
a) in dubio pro operario;
b) la regla de la norma más favorable;
c) la regla de la condición más beneficiosa.
Una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador. En caso de presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes del derecho del trabajo (dejando de lado la Constitución Nacional y los tratados internacionales), se deben tener en cuenta las siguientes pautas rectoras:
- La ley se impone (en principio) por sobre las demás fuentes, puesto que la ley tiene jerarquía superior al convenio colectivo, a la luz de lo dispuesto en art. 7º de la ley 14.250. 16 - Una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo; pero en caso de que una ley general posterior complemente a una ley especial, si ésta otorgase mejores derechos al trabajador, la sustituirá en forma parcial o totalmente.
- El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando éste otorgara mejores derechos a los trabajadores; y deroga también las cláusulas menos favorables incluidas en un contrato individual. - Por el contrario, las cláusulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual.
- Ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador; en este caso, el contrato individual se impone tanto al convenio colectivo como a la ley. En síntesis, para saber cuál es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se deben tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente:
1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;
2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si está regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa;
3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral;
4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo. En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable.
Para lograr tal objetivo doctrinariamente se han establecido tres criterios:
- Acumulación: Se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.
- Conglobamiento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante.
- Conglobamiento por instituciones (sistema adoptado por la LCT): Es un método orgánico, en el cual se toman como base para efectuar la elección las normas más favorables contenidas en un determinado instituto: se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.

4- Si una norma puede interpretarse de varias formas y con distintos alcances ¿qué regla
debe obligatoriamente aplicar el juez? Justifique.




5- Explique el Principio Protectorio, y el de Irrenunciabilidad.




6- ¿Qué dispone el Principio de Primacía de la Realidad?


7- Explique el Principio de continuidad de la relación laboral.


CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO

1- Diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo.



2- Explique las diferencias entre el contrato de objeto ilícito y el contrato de objeto
prohibido.



3- ¿Cuándo el trabajador tiene plena capacidad para celebrar contrato de trabajo y cuándo
tiene capacidad laboral limitada?



4- Teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 23 LCT ¿qué hecho se debe acreditar para
que se configure la presunción legal de la existencia de contrato de trabajo?