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LIQUIDACIÓN E INDEMNIZACIONES FINALES:
CONCEPTOS DE PAGO OBLIGATORIO CUALQUIERA SEA LA CAUSA DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
En caso de que la extinción se produzca sin que el trabajador haya completado el mes, se deben abonar los días efectivamente trabajados incluyéndose el de la notificación de la ruptura del vínculo contractual.
A tal fin, tomaremos el último sueldo devengado (no deben computarse rubros no remuneratorios), dividirlo por 30 (30 días del mes) y multiplicarlo por la cantidad de días trabajados. (Más allá de que no todos los meses tienen 30 días se computa 30 días por mes trabajado)
El SAC es un sueldo más que se paga al año, pagadero en dos cuotas (Junio y Diciembre)
Para calcularlo, se toma el mejor sueldo devengado por todo concepto (la remuneración más alta) del semestre donde se produjo la extinción (no importa que no sea normal y habitual) y se saca el 50%. (No se computan rubros no remuneratorios)
Luego debe calcularse la cantidad de días trabajados en el semestre (el SAC se devenga diariamente) y se hace un cálculo de lo que le corresponde hasta el día del despido.
A tal fin se hace una regla de 3 simple: cantidad de días trabajados * 50% del mejor sueldo / 180 dias (medio año)).
Ejemplo si una persona trabajó hasta el día 30 de Marzo habiendo cobrado como mejor remuneración del semestre la suma de $ 5.000 el cálculo es el siguiente:
- Días trabajados en el semestre: 90 días (se toma 30 p/ c/ mes)
- SAC que le hubiera correspondido $ 2.500 (50% del sueldo)
Entonces:
Si hubiera trabajado 180 días (360 / 2) le hubiera correspondido $ 2.500
Como trabajo 90: le corresponde: 90 * 2500
180
Al producirse la extinción del vínculo, deben abonarse las vacaciones no gozadas proporcionales del año en curso (que va desde el 1 de Enero hasta el último día trabajado).
Para ello se tiene en cuenta la antigüedad del trabajador a fin de determinar qué cantidad de días le hubiera correspondido (14, 21, 28, 35).
Luego se tiene en cuenta los días trabajados y se hace una regla de 3 simple.
Días trabajados * días que le corresponde de vacaciones/ 360 (días del año) = cantidad de días de vacaciones.
Para ello, hay que multiplicar los días proporcionales de vacaciones, por el valor de un día de vacación.
Como se calcula un día de vacación?
Tomando el salario y dividirlo por 25. Entonces Salario /25.
El art. 155 inc 3 estipula que, en caso de que las remuneraciones a tener en cuenta sean variables, debe hacerse un promedio de los meses correspondientes al año a la que corresponden las vacaciones.
En caso de que el trabajador perciba un salario mixto (parte suma fija parte variable) hay que hacer un promedio de todos los salarios mensuales devengados del año al que corresponden las vacaciones.
Por otro lado la ley estipula que dicho promedio debe hacerse sobre todos los meses correspondientes al año al cual corresponden las vacaciones o sobre los últimos 6 meses a elección del trabajador siempre dentro del año en el que correspondan de vacaciones
Ej: Si el trabajador es despedido el 23/11 el promedio se puede hacer por los meses de Enero a Octubre o por los meses de Mayo a Octubre.
Si bien la ley dice a elección del trabajador, lo que quiere decir, es la que lo favorezca más.
De todas maneras, esta elección solo tenemos que hacerla cuando la extinción se produce de Agosto a Diciembre.
4- Certificado de Trabajo (art 80 LCT – Ley 24345).
Independientemente de cual sea la causal de extinción del Contrato de Trabajo, el empleador deber hacer entrega del certificado de trabajo a sus dependientes.
La norma dice que se debe cumplimentar extinguido el vínculo.
Sin embargo el decreto 146/01 reglamentario de tal artículo (modificado por art 45 de la ley 24345) estipula que el trabajador debe esperar 30 días y recién ahí, en caso de incumplimiento del empleador debe intimárselo por 48 hs para que haga entrega de tal certificación.
Sin aún sigue el incumplimiento el juez puede aplicar una multa de 3 salarios del trabajador, mensual, mejor, normal, habitual y devengado de los últimos 12 meses..
Es decir se toma el mejor salario, mensual normal, habitual y devengado de los últimos 12 meses (mismo cómputo para el art 245 de la LCT) y se lo multiplica por 3.-
5- Horas extraordinarias
La ley estipula que el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias o extraordinarias, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados.
Las horas extras al 100% se calculan tomando el Sueldo Básico dividido 200, lo que arroja el valor de 1 hora común, que multiplicado por 2 da el valor de una hora extra al 100%. Este valor debe multiplicarse por la cantidad de horas al 100% trabajadas.
Las horas extras al 50% se calculan tomando el Sueldo Básico dividido 200, lo que arroja el valor de 1 hora común, que multiplicado por 1,5 da el valor de una hora extra al 50%. Este valor debe multiplicarse por la cantidad de horas al 50% trabajadas.
INDEMNIZACIONES
1- INDEMNIZACIONES COMUNES - Régimen vigente – Ley 25.877.
1 mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor a 3 meses.
SUELDO * ANTIGÜEDAD = INDEMNIZACION
Base multiplicador Total
Base de Cálculo : El sueldo que se menciona en el artículo 245 debe tener las siguientes características:
Remuneración (se descarta lo no remunerativo), Mensual (en caso de ser un trabajador quincenal, deben sumarse las dos quincenas del mes), Mejor (la más alta), normal (dentro de los parámetros comunes), habitual (que se repita más veces de las que no) y devengada (que pasó a formar parte del patrimonio del trabajador), durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si fuere menor. A ese sueldo se lo llama Base de Cálculo.
Tope Máximo (se aplica sobre la base). Esa base: no puede exceder 3 veces el importe mensual que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador - Salario Promedio de Convenio.
Tope mínimo (se aplica sobre el total de la indemnización). La cual no debe ser menor a 1 salario mensual, normal y habitual de los últimos 12 meses (mismo cálculo que la base).
El art. 231 estipula que las partes para disolver el vínculo laboral deben notificarlo previamente a la otra parte. A esto se le llama Preaviso.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva del preaviso, equivalente a la remuneración que le hubiera correspondido al trabajador si hubiera sido otorgado el preaviso (siempre se toma el último sueldo devengado).
Los plazos son:
- Un (1) mes si el trabajador tuviese una antigüedad mayor a 3 meses y menor a 5 años.
- 2 (dos) meses si el trabajador tuviese una antigüedad mayor a 5 años.
Se debe pagar SAC sobre el preaviso. Como se calcula? Se toma el importe del Preaviso y se lo divide por 12.-
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización substitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso, si ese preaviso no se otorga. (es decir si se despide sin preavisar. Ej. Si se despide a un trabajador sin causa el 15/11, y no se otorgó el preaviso el plazo comienza el 1/12. Por lo tanto el plazo que va desde el 16/11 al 30/11 se debe pagar y se llama integración del mes de despido).
Si se otorgara preaviso, el mismo comienza a correr a partir del siguiente día de notificado el mismo. Por lo tanto no se debe abonar integración del mes de despido.
Como se calcula la integración del mes de despido? : Se toma el último mes, se lo divide por 30 y se multiplica por la cantidad de días que van desde el día posterior a la notificación hasta el día anterior al día en que comienza el preaviso.
Ejemplo: El mismo de antes, es despedido el 15/11. La integración va desde el 16/11 hasta el 30/11. Entonces el sueldo / 30 * 14 dias = integración mes de despido.-
Aca deben tomarse todos los días que faltan para completar el mes, en este caso no tomamos al mes como con 30 dias.-
Se debe pagar SAC sobre integración. Como se calcula? Se toma el importe que nos dio de integración se lo divide por 12.-
En algunos casos de despido, la ley estipula que además de los rubros habituales (salario, SAC, Vacaciones, 245, Preaviso e integración) se debe pagar otros montos en concepto de multa..
- El art. 8 estipula una multa en caso de que la falta de registración sea total. En ese caso la multa o indemnización será de la cuarta parte de la totalidad de las remuneraciones devengadas sin registrar.
- El art. 9 estipula la situación en donde lo deficientemente registrado es la fecha de ingreso. Es decir en los recibos de sueldo figurar una fecha posterior a la real de ingreso. En este caso la multa será de la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso real hasta la registrada.
- El art. 10 enuncia el caso en que el salario está parcialmente registrado pero el trabajador cobra una suma sin registro. Aquí la multa es: la cuarta parte de la totalidad de las remuneraciones devengadas sin registrar.
En todos estos casos es requisito indispensable mandar Telegrama comunicando a la AFIP.
- Art 15 LE: Si el contrato de trabajo se extinguiera por despido directo (sin causa) o indirecto dentro de los 2 años de producida la intimacion para que lo registren correctamente al trabajador, el empleador deberá abonar una indemnización correspondiente al 100% de lo que perciba por despido incausado (245 + Preaviso + Integración (para el caso en que no se hubiera otorgado preaviso)
En el caso de la maternidad: la trabajadora para gozar de dicha protección debe en primer lugar notificar al empleador su situación de embarazo y la fecha presunta de parto. Luego si el despido se produce desde 7 meses y medio antes del parto o 7 meses y medio después, se presume que el despido se debe a la intimación.
En el caso del casamiento: también el trabajador/a tiene obligación de notificar que se va a casar y la fecha del casamiento. Si el despido se dentro de los 3 meses anteriores al casamiento y 6 meses posteriores al mismo opera la presunción y el empleador debe la indemnización agravada.
En el primer caso se deben abonar los meses hasta la finalización del plazo más daños y perjuicios. En los Contratos Eventuales si se extingue antes de vencida la eventualidad también debe pagarse daños y perjuicios.
Esta multa es incompatible con las de la ley de empleo.
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