Teoría

Características

T. DE LA ADM

CIENTÍFICA

TAYLOR

1903

Enfoque en tareas y racionalización del trabajo a partir de estudiar movimientos repetitivos.

-Aumentar la productividad mediante el trabajo en serie. Eliminación del esfuerzo humano.

-Definición de cargos, departamentalización de las organizaciones, división del trabajo y especialización del obrero en la repetición de una sola tarea. Definición de normas de trabajo.

-Incentivos salariales y premios por producción.

-Obrero perdió la libertad de iniciativa, su tb paso a ser automàtico y repetitivo.

-Planes de incentivos salariales y premios por producción.

-Incorporación de un supervisor, lo que permitió que se elimine la autoridad centralizada.

-Surge el “hombre económico”. Toda persona es influenciada por recompensas económicas y materiales.

-Esquema de trabajo de abajo hacia arriba.

-Permitió que se abordase de forma sistemática el estudio de las org. y de la adm. como ciencia.

Fordismo:

-Sistema de integración vertical y horizontal (Producción desde materia prima hasta producto final).

-Diseñó una cadena de distribución comercial.

-Diseñó una serie de principios, entre ellos el de la excepción, basado en que los inconvenientes en los distintos niveles de las empresas deben resolverse en ellos mismos, solo las decisiones trascendentales son tomadas por los superiores.

CRÍTICAS: -Prestó poca atención al elemento humano. Muy mecanicista.

T.CLÁSICA

FAYOL

1916

TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN CIENTIFICA: Fayol, Mooney y Urwick.

-Hizo énfasis en la estructura y en la interrelación entre las partes de la organización para conseguir la eficiencia.

-Eficiencia como fruto del esfuerzo colectivo.

-Estableció funciones básicas de las empresas: Operaciones Técnicas (Producción de bienes), comerciales (compra y venta de bienes), financieras (búsqueda y gerencia de capitales), de seguridad (protección de bienes y personas), de contabilidad (inventarios, costos) y administrativas (previsión, organización, dirección, coordinación, control).

Establece principios de los que debe tener toda empresa:

División del trabajo (especialización de las funciones y separación de los poderes), Autoridad (derecho de mandar), Disciplina (obediencia), Unidad de mando (agente solo puede recibir órdenes de un jefe), Unidad de dirección(un solo jefe y programa para un conjunto de operaciones que tienden al mismo fin), Subordinación de los intereses particulares al interés general, remuneración (debe ser equitativa), centralización (desde la dirección parten las órdenes a cumplir por todas las partes de la organización) y jerarquía.

CRITICAS:

-Enfoque simplificado que hace de la organización formal. Perspectiva reduccionista.

-Empleó muy poca experimentación científica.

-No toma en consideración al ambiente de la organización.

T.HUMANÍSTICA

MAYO

1930

-Surgió luego de la depresión del 29 para buscar mayor eficiencia en las organizaciones y para corregir la deshumanización del trabajo.

-Organización como sistema social. Se enfocó en el ser humano social, en sus necesidades, deseos, motivaciones, problemas, y en los aspectos sociológicos de la organización.

-Tiempos de descanso, servicio médico.

-Etapas: 1º análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a este. 2º Estudio de la adaptación del trabajo al trabajador.

-Comprobó (mediante “La experiencia Hawthorne”) la preponderancia del factor sociológico y psicológico sobre el fisiológico en la eficiencia de las organizaciones.

-Nivel de producción resultante de la integración social. El comportamiento de los trabajadores se apoya en la conformación de grupos informales dentro de la org. El grupo recompensa y sanciona a sus miembros.

T.DEL COMPORTA-

MIENTO

Maslow Herzberg

-Se centró en el comportamiento organizacional. Busca entender el comportamiento humano para usar la motivación como medio para mejorar la calidad de vida en las orgs.

-Psicología organizacional.

Maslow

-Analizó el proceso de desarrollo personal y planteó una teoría relacionada con la satisfacción de las distintas necesidades.

-Creó una escala en la que expuso a modo piramidal las necesidades de ser humano (1º fisiológicas, 2º de seguridad, sociales, de estima y de realización).

-Determinó que la necesidad es el origen de la motivación.

Herzberg

Clasificó las necesidades:

-Las relacionadas con la naturaleza animal del ser humano son factores de desarrollo motivacionales . Estos son: oportunidad de realizar, reconocimiento por lo realizado, contenido del trabajo, responsabilidad, capacitación y desarrollo personal.

-Las relacionadas con la capacidad de realizarse y así experimentar el desarrollo sociológico y psicológico son factores de higiene. Estos son: política de la empresa, supervisión, relaciones con los superiores, condiciones de trabajo, remuneración, relaciones con los iguales, vida personal, relaciones con los subordinados, estatus y seguridad.

Mc Gregor

El rendimiento de una org es directamente proporcional a la habilidad que la misma tenga para aprovechar el potencial humano.

Lewin

-Caracterizó a los tipos de jefes: Autoritario, democrático y laissez-faire.

French y Raven

-Identificaron 4 fuentes de poder: De recompensa (capacidad de recompensar por cumplir obligaciones), coercitivo (capacidad de castigar por no cumplir obligaciones), legítimo(reconocimiento sobre el derecho de una persona a ejercer el mando) y experto (cuando se reconoce a la persona por sobre otras por sus conocimientos y experiencias sobre un tema)

T. BUROCRÁTICA

WEBER

1909

Surge a partir de los estudios derivados de la Sociología de la burocracia de Weber.

Intento formular un prototipo ideal de organización. Creía que la burocracia es el modelo más eficiente debido a sus características:

-La división racional del trabajo en base a la escala jerárquica. Autoridad y jerarquía clara.

-Selección y ascenso del personal según su competencia técnica.

-Impersonalidad en las relaciones. Puestos mas importantes que las personas.

-Rendimiento individual guiado por normas, controles, disciplina.

-Reglas y procedimientos establecidos por escrito y documentados.

-Predomina la comunicación escrita y formal.

-Función administrativa asumida por profesionales de carrera, no por los dueños. Profesionalización del trabajo.

-Comportamiento del trabajador se vuelve previsible, es controlado y supervisado al trabajar.

CRITICAS:

-Excesivo racionalismo.

-Concibió de forma mecánica las estructuras y normas de las organizaciones.

-Análisis limitado del comportamiento humano.

EL ESTRUCTURALISMO

Se le debe la disminución de costos y la mejora del nivel de vida en el siglo XX.

Desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación hacia la teoría de las relaciones humanas.

Merton:

-Incorporó al sistema burocrático el reconocimiento del conflicto, considerándolo como inherente a todo grupo humano.

-Añadió el concepto de disfunción para aquellas situaciones no previstas o indeseables derivadas de la existencia de funciones latentes.

-Precisó que los modelos formales generan conflictos que inciden en los aspectos informales de la empresa – hay acciones manifiestas y acciones latentes que simultáneamente generan disfunciones.

Selznick:

-Clasificó las funciones de la organización en deseadas y no deseadas, señalando la departamentalización de las orgs. como principal causa de las últimas.

Gouldner:

-Funciones no deseadas se originan en las características de la supervisión- Su intensidad crea conflictos entre los empleados.

-Clasificó funciones deseadas y no deseadas.

-Las normas pueden facilitar las funciones deseadas, ya que permiten definir lo que se exige a cada empleado, pero también provocan disfunciones, porque obligan al trabajador a ejercer sus funciones con apatía para no salirse de las reglas establecidas.

-Clasificó la burocracia en tres tipos: La fingida (existencia de normas poco controladas y el hecho de no respetarlas), la representativa (normas establecidas por especialistas cuya autoridad profesional es reconocida por los empleados) y la punitiva (esquema de reglas rígido, con severas penalidades).

ORGANIZACIONAL

Simon

-Estudiaron las organizaciones como sistema social. Se refirieron a la existencia de una cultura y un clima dentro de ellas.

-Existencia de dinámicas complejas y fuerzas motivadoras.

-Estudio la jerarquía de las decisiones y las etapas del proceso decisorio.

-Analizó las motivaciones, distinguió entre incentivos monetarios y los que se relacionan con el estatus que presupone la pertenencia a una org en un nivel determinado.

-Distinguió 3 tipos de participación: cliente, empresario y empleados.

-Dividió la comunicación en formal e informal.

-Definió 3 tipos de conflictos: individual, organizacional e inter-organizacional.

SISTÉMICA

-Define la empresa como sistemas abiertos, caracterizado por la entropía, sinergia e interdependencia de subsistemas.

-Señala a la org. Como un sistema compuesto por subsistemas o áreas con funciones específicas que la mantienen en funcionamiento. Estos sistemas interaccionan con el ambiente.

-Los subsistemas son de entrada, proceso, salida, retroalimentación y contexto.

-Uno de sus aportes fue la automatización e incorporación de energía cibernética en la org.

CONTINGENCIAL

DE LA

ADMINISTRACIÓN

1960

-Se basa en el análisis de casos problemáticos, donde cada situación se considera única. Gerentes pueden adaptar la org. A la situación.

-Integración de ideas. Ningún punto de vista se considera correcto. Los directivos deben buscar soluciones aplicables para el caso en cuestión.

-La estructura de la org. Y su funcionamiento son dependientes de su interrelación con el ambiente externo.

- Factores internos y externos pueden afectar el desempeño de la org. Propone la observación de la organización desde adentro hacia afuera, poniendo énfasis en el ambiente.

-Hay más de una forma de alcanzar una meta.

CRITICA: Puede no ser aplicable a todos los problemas administrativos.

T.ORIENTADA AL MERCADO

Drucker:

-Le asigna rol fundamental a la acción comercial de la empresa.

-La org debe centrarse en atender al cliente.

-Se basa en empresas del área del conocimiento y de servicios.

-Propone el desarrollo de un gerente instruido que se complemente con un trabajador también instruido.

-El conocimiento y la capacitación están involucrados en la eficiencia. Busca romper paradigmas.

-T. contraria a la especialización.

-Un buen ejecutivo es competente en varias áreas, percibe las capacidades de sus subordinados y transmite sus conocimientos.

T. DE HENRY MINTZBERG

-Funciones de los directivos:Interpersonales, administrativas y decisorias.

Jefes lideran grupos y sirven de enlace con otras organizaciones, debe mantenerse informado sobre el área de desarrollo de su negocio y mediante sus decisiones imparte nuevos cursos de acción.

T. DE LA ADM. JAPONESA

-Administrar la org total para ofrecer calidad a los clientes.

-Elementos para la calidad de la org: Participación de los empleados, orientación al cliente, benchmarketing (ver lo que hacen las otras orgs para imitarlas y mejorarlas) y el mejoramiento continuo.

T. DE LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

Senge

-Permite identificar y resolver problemas permitiendo mejorar continuamente y aumentar la capacidad y productividad de la organización.

-Se basa en una estructura orientada a equipos, lo que implica adoptar el empowerment, que significa liberar la creatividad de los empleados, dándoles recursos, habilidades e información para tomar decisiones.

-Este modelo se refleja en los equipos auto-dirigidos de trabajo y en los grupos de participación de los trabajadores.

-La información es abierta. Los miembros siempre saben lo que sucede y tienen la capacidad de afrontar los problemas y tomar decisiones.

T. BASADA EN LAS NEUROCIENCIAS

-Las neurociencias se basan en la investigación cerebral, en la forma en que se alojan los pensamientos, emociones, y de que manera se relacionan con los circuitos neuronales.

-Busca visualizar si las conexiones neuronales pueden cambiar y contribuir a una (re)adaptación de los patrones de pensamiento dentro de la empresa para propiciar transformaciones. “densidad de atención” Al enfocar la atención, no se le debe decir a la gente lo que está haciendo mal, sino lo que está bien Cuando se piensa repetidamente en no quebrar una regla, en realidad se están activando y fortaleciendo los patrones neuronales relacionados con violar la regla.

-Pasos para generar cambios en las organizaciones: Reconocer la necesidad de cambio, re etiquetar acciones, reflexionar sobre las expectativas y valore, reenfocar la conducta, responder con repetición y revaluar las opciones en tiempo real.

-Busca generar cambios en las orgs.