Clase 1

Epistemología (estudia y valida este conocimiento) de la administración

Es la disciplina que se encarga de estudiar los fundamentos de las ciencias “que debe tener un conocimiento para ser científico”

Estudiar la administración desde la epistemología lo que nos lleva es estudiarla desde sus raíces.

Cuestiones para remarcar de la clase:

1) Analizar que significa la administración.

2) ¿Qué es?

3) ¿Como se define?

4) Como se diferencia de otros conceptos

5) ¿Que estudia?

El estatus epistemológico

1) ¿De qué manera se puede caracterizar a la administración o cuáles son sus distintas acepciones?

Datos importantes:

ü La administración se puede distinguir entre una ciencia, una técnica o un arte

ü Definición de Administración: La administración se aplicaba desde siempre, surge a partir de la revolución industrial y de las nuevas formas de producción, que se ven reflejadas en lo que es una primera instancia, en lo que son las fábricas, esta nueva forma de producción lleva a una nueva forma de organizarse a nivel social y eso le da mayor énfasis a la administración.

ü La administración se empieza a estudiar de hecho en el ámbito académico a fines del siglo XIX, anteriormente no tenía este estatus.

Henry Fayol ingeniero francés, quien define las funciones principales de la administración.

Funciones Principales :

Ø Planear: “definir objetivos, hacia donde vamos”

Ø Organizar: “Que se hace, como se hace, quien lo hace, en qué momento”

Ø Dirigir: “Aunar esfuerzos y dirigirlos hacia el legro de los objetivos”

Ø Coordinar: “De que forma ordenamos, coordinamos para que funcione”

Ø Controlar: “Ubicar los desvíos”

ü Definición de administración: Proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar al uso de los recursos y de las actividades humanas en forma coordinada, con el propósito de lograr los objetivos y las metas establecidas previamente en forma eficaz y eficiente.

ü Etimología de la administración: Proviene de AD (hacia) MINISTER(estar bajo el mando de otro)

Se entiende la administración como “prestar un servicio a otro”

ü Diferentes autores ven la administración de diferentes maneras, algunos como una ciencia, otros como una técnica, y otros un arte

Ø Harold Kuhn: Considera a la administración como una ciencia porque tiene un objeto de estudio y se aplican diversos métodos, y también lo ve como un arte, como una capacidad, una habilidad. “una ciencia aplicada”

Ø Herbert Simon: Lo consideraba de la misma manera que Kuhn, y luego vira para otro lado, hacia una ciencia y un arte.

Ø Mario Bunge: Considera a la administración como una técnica, lo llama “adminisratecnia” por la aplicación de conocimientos en la práctica.

ü La administración puede ser concebida de varias de estas formas, dependiendo los autores que se vean y cual es el debate que se va generando y cuál es su funcionalidad.

ü Bonatti: Determina que la administración puede ser tanto una ciencia, como una técnica o un arte lo importante es que colabore y contribuya con las organizaciones y el buen funcionamiento de las mismas y sobre todo pueda contribuir con que las personas podamos también realizarnos en el ámbito de las organizaciones

propósito

Clase 1

Cuestiones para remarcar en la clase:

1) ¿Destacar a nivel conceptual que son las organizaciones?

2) ¿Como se definen?

3) Ejemplificar que organizaciones conocen

4) Diferenciar de otros conceptos

Ø Instituciones

Ø Grupos

ü Las organizaciones se definen desde la teoría general de los sistemas como un “sistema abierto”, esto significa que se van a definir como interactuantes con el contexto. Esto ha ido modificándose a lo largo del tiempo.

ü Definen a la organización como sistema de interacciones que se relacionan entre sí, con el contexto buscando un fin en común y persiguiendo un propósito. “teoría sistémica”

ü Las organizaciones atraviesan toda nuestra vida, “estudiamos en ellas, trabajamos, compramos insumos en ellas y morimos en ellas”

ü Schvarsteing  Lo toma desde varios autores, y las organizaciones definidas, así como “conjunto de dos o más personas” se puede llegar a confundir con otro tipo de sistemas. Por lo tanto, es importante distinguir entre distintos aspectos

Ø Aspecto de establecimiento, donde esta establecida en base a su domicilio fiscal o en base a sus lugares. “casa matriz, etc” (lugar físico donde se encuentra la organización)

Ø Organizaciones como unidades compuestas, significa que es una unidad que está formada por varias partes y esa interacción de las partes es lo que hace la organización ser lo que es

ü Tomamos la definición de las organizaciones como construcciones sociales, son lugares virtuales, o sea que la construcción de organización de concepto está en nuestra mente, nosotros vemos organizaciones como organizaciones precisamente por como se definen y por el lugar que ocupan en la sociedad, atraviesan cada una de nuestras etapas de la vida.

Por lo tanto, es importante destacar que nosotros nos construimos esta idea de las organizaciones en la mente, a partir de ahí es como vemos a las organizaciones como son.

ü Entonces podemos decir que las organizaciones son construcciones sociales que tienen modo de funcionamiento formalizado y que definen objetivos y metas dentro de la organización y además interactúan con el ambiente.

ü Para poder distinguir estas organizaciones de otras construcciones sociales hay que definir otros conceptos.

Ejemplos de Organizaciones:

Ø Facultad

Ø Hospital

Ø Iglesia

Ø Supermercado

Ø Dependencia Gubernamental

ü Otras formas sociales para distinguir las organizaciones son las “instituciones”.

ü Las instituciones son cuerpos normativos, jurídicos, culturales que están compuestos por ideas, creencias, valores; que lo que hacen es determinar cuál es la forma del intercambio social.

Esto lo que quiere decir es que operan en las interacciones sociales, determinando cuando se va a dar esa interacción. “Determina como vamos a interactuar entre los seres humanos”

ü Atraviesan a la organización, quiere decir que la institución se materializa en la organización.

ü Se ve a través de las viadas institucionales, esto es un parpolar (dos caras de la misma moneda) Ejemplo: Un profesor y el alumno

que son:

Ø Opuestos

Ø Complementarios

ü La organización también mantiene sus propias coherencias internas, sus propias características, este concepto es el de “transversalidad” o sea, transversalmente no todas las organizaciones son iguales ni replican de la misma forma a las instituciones.

ü Dentro de las organizaciones funcionan los grupos las personas no actúan individualmente, sino que en grupo. Para ello se forman dentro de la organización dos grupos:

Según Pichon Rivieri:

Ø Grupo restringido de personas, que están ligadas a la constante de tiempo y espacio y que tienen una finalidad en común que esta explícita e implícitamente definida (no siempre se ponen de acuerdo para tener la misma finalidad como grupo)

Ø Atravesados por la asunción y adjudicación de roles, dentro del grupo las personas cumplen diferentes roles, para ello las personas tienen que adjudicarse ese rol y por otro lado debe asumirlo.

ü Los grupos se van a distinguir de los equipos, porque el logro de la finalidad de las personas del grupo no va a depender de los demás integrantes, son independientes entre sí, pero interactúan como grupo.

ü Las organizaciones están formadas por grupos, por ende, los grupos están pensados por las instituciones, estas, operan a un nivel abstracto, se materializan por medio de la organización y a través de los grupos.

ü Las organizaciones son nuestro objeto de estudio, estudiamos la administración aplicada a las organizaciones.

Clase 2

Organizaciones:

1)Caracterización

2) Tipologías

3) Contexto

ETZIONI

ü Definición de organizaciones: Son unidades sociales (agrupaciones humanas)deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos.

Ø Incluye: Corporaciones, ejércitos, escuelas, hospitales, iglesias, prisiones, entre otras.

Ø Excluye: Tribus,clases, grupos étnicos, grupos de amigos y familias, etc.

Características (ETZIONI)

ü La división de trabajo, del poder y de las responsabilidades de la comunicación. Son deliberadamente planeadas para favorecer fines específicos.

ü La presencia de 1 o mas centros de poder. Controlan los esfuerzos concentrados de la organización y los dirigen hacia sus fines. Además, revisan continuamente la actuación de la organización y remodelan su estructura para aumentar su eficiencia.

ü Sustitución del personal. Las personas que no cumplan con los requisitos que la organización demande de ella será desplazado por otra persona

Esta última característica distingue las organizaciones de otras construcciones sociales.

Variables - Tipos de poder o medios de control:

ü Físico: Amenazas y sanciones. Coacción, imposición, fuerza y miedo.

ü Material: Recompensas materiales. Dinero (símbolo que permite materializar necesidades)

ü Simbólico (Moral y ético) o normativo: Darle a la persona algún estatus, prestigio, sensación de pertenecer. “posición en organización”

Tipos de involucramiento o compromiso de los miembros:

ü Alienador: Obligado a pertenecer. Carga publica

ü Calculador: Elige pertenecer en función de sus beneficios o intereses. Trabajos o empleos.(Conveniencia)

ü Moral: Involucramiento opcional por altruismo. Greenpeace (Convencida de estar)

Tipos de Organizaciones:

ü Coercitivas: Autoridad (ismo) en el nivel superior. Imposición de poder por la fuerza. Ejemplos: Campos de concentración , Cárceles , Hospitales psiquiatricos.

ü Utilitarias: Fines de lucro . Remuneración como base del control. Ejemplos: Empresas, comercios.(por remuneración, premios) EMPRESAS

ü Normativas: Recompensa por pertenecer (Voluntarios). Consenso sobre objetivos y métodos. Ejemplos: Clubes/ Asociaciones profesionales. (moral, ideológicas)

Tipologías

BLAU Y SCOTT

ü Las organizaciones existen para generar beneficios. Principio del CUI bono (Beneficiario principal)

Clasificar las organizaciones según quienes se benefician.

ü ¿Quiénes se benefician?

1)  Los propios miembros de la organización

2)  Los propietarios, dirigentes o accionistas de la organización

3)  Los usuarios de la organización

4)  El público en general

ü Organización según el principal beneficiario:

1) Asociaciones de beneficiarios mutuos: Asociaciones profesionales, las cooperativas, los sindicatos, los fondos mutuos, los consorcios, etc.

2) Organizaciones de intereses comerciales: En la mayor parte de las empresas privadas, sean SA , SRL, etc.

3) Organizaciones de servicios: Hospitales, universidades, escuelas, organizaciones religiosas, agencias sociales, etc.

4) Organizaciones del estado: Organización militar, correos, institutos penales, seguridad pública, drenaje, tribunales etc.

Clase 2

Modelos alternativos de gestión:

a) ¿Qué significa una cooperativa?

b) ¿Es lo mismo una mutual que una ONG?

c) ¿Que son las empresas recuperadas?

d) ¿Cuáles crees que son una organización social?

e) ¿Como es la gestión en la Administracion Publica?

f) ¿Son parecidas algunas en su forma de gestionar?

1) Organizaciones capitalistas o de lucro:

Se persigue una maximización de ganancia y es particular.

2) Cooperativas, mutuales, Empresas Autogestionadas

Buscan ganancias para el conjunto de sus miembros con procedimientos puestos en solidaridad, capital humano, equidad.

3) Organizaciones no gubernamentales ONG

Sus ideas no están puestas en lo económico. Brindan servicio a la sociedad: Filantropía, altruismo, etc

4) Organizaciones de la Economía Social:

Lógica puesta en iniciativa colectiva y organizada para satisfacer necesidades que no pueden ser amparadas por el mercado.

5) Organizaciones Públicas:

Su funcionamiento se encuentra dado por un razonamiento de normas y principios.

Cooperativas, mutuales, empresas autogestionadas

ü Estructura y funcionamiento: Se rigen por un estatuto, donde se establece como proceder, elecciones, cargos, etc.

ü En la mayoría de ellas, existen 3 órganos principales:

Ø Comisión directiva

Ø Junta fiscalizadora

Ø Asamblea de asociados

A diferencia de las cooperativas y mutuales, las empresas recuperadas o autogestionadas. Como su nombre lo indica, su origen se debe a la organización de sus propios trabajadores ya que son abandonadas o desfinanciadas por sus directivos, dueños. Son los propios trabajadores quienes se hacen cargo de esta organización como una alternativa a no perder sus puestos de trabajo.

Ø El órgano estatal que las regula es el instituto nacional de Asociativismo y economía social (INAES).

En el caso de las empresas recuperadas, aquellas que obtienen personería jurídica son reguladas por el organismo nacional.

Organizaciones sin fines de lucro (OSFL)

ü Aspectos formales: Para ser conocidas como tales, deben obtener personeria jurídica. Como tal, deben contar con: Acta fundacional, sede legal, un estatuto y un patrimonio inicial para ser presentados en organismos como: Inspeccion General de Justicia (IGJ) y/o el Instituto Nacional de Asociativismo y Economía Social (INAES)

ü Funcionamiento: Estas organizaciones llevan adelante sus acciones mediante el trabajo no rentado de personas que dedican horas de su tiempo, a través de voluntariados.

ü Estructura:

Ø Asamblea General

Ø Consejo de Administracion (CA) o Comisión Directiva (CD)

Ø La Sindicatura (S)

Organizaciones de la Economía Social

ü Funcionamiento: La participación de sus integrantes es de forma voluntaria

ü Estructura: Las decisiones se toman por todos los que participan en la organización “una persona, un voto”

ü Distribución de beneficios: Definidos por Consenso

Ø Trabajo realizado medido por hora

Ø La producción

Ø Según necesidades.

Organizaciones Publicas

ü Funcionamiento: Estas organizaciones rigen su procedimiento a través de atribuciones oficiales fijas. Son el conjunto de normas, leyes, reglas, etc. Que sirven para el buen funcionamiento de la organización.

ü Sus participantes: A diferencia de los anteriores modelos en estas organizaciones sus participantes, reciben nombre de funcionario.

Clase 3

Enfoque clásico de la Administración:

ü Contexto y surgimiento:

Ø Revolución industrial: Tuvo lugar entre los años 1740 y 1850 1° Etapa

1880 y 1914 2° Etapa

Época de grandes transformaciones tecnológicas, económicas, social y cultural con epicentro en Inglaterra, la industria, las entidades manufactureras sustituyen el trabajo manual, esto supone la mecanización de múltiples procesos productivos y la eliminación de muchos puestos de trabajo.

ü Observaciones:

Ø Transformación demográfica con el traspaso de la población rural a las ciudades y muchas migraciones de carácter internacional.

Ø Cambio económico con la población en serie, el surgimiento de las grandes empresas, lo que lleva a afianzar el sistema capitalista.

Ø Un paso del feudalismo al capitalismo, comienzan a configurar las nuevas formas de producción.

Ø Produccion agrícola industrial comienza a ceder espacio a las ciudades industriales.

Sin embargo, estas técnicas de trabajo serían seudo artesanales, porque era el artesano quien dominaba las formas de producción y tenia la propiedad de las herramientas que utilizaba.

Primaba el oficio como condición de la industria, por esto se presenta este problema como un obstáculo a la acumulación de capital, ya que al dominar el artesano que era el nuevo obrero, posee ese saber y esos secretos pudiendo realizar el trabajo de la forma y el tiempo en el que lo deseaba.

ü Análisis de estrategias de la burguesía: Practicas para expropiarle el oficio al obrero

Se propuso:

· Practicas PreTayloristas de lucha contra el oficio (B.Coriat)

Trataban de:

Ø La implementación de la maquina: Medio para soslayar la resistencia levantada por el propio oficio (Hacia el trabajo mas productivo, considerado un instrumento de regularización y sometimiento de los trabajadores)

Ø Trabajo de mujeres y niños: Se decía que el niño era una necesidad técnica, ya que la finura de sus dedos, su estatura y la pequeñez de sus miembros los hacían “aptos” para efectuar algunos trabajos. Por ejemplo deslizarse por debajo de un telar, entre otros.

Ø Trabajo a destajo: Es una forma de subcontratación de la mano de obra, que con las materias primas y la maquinaria proporcionada por el patron, ejecuta unos trabajos que habían sido confiados a él, con la ayuda de otros obreros contratados y pagados por el, en el día a dia y por pieza también.

ü Debido al fracaso de estas estrategias que no lograron el cometido, surge la necesidad de implementar un nuevo método

Ø Administración científica (F. Taylor): Ataca de lleno al oficio por medio de un método científico cuyo resultado es la expropiación del saber al artesano.

Se propone por medio de:

ü Incorporación del cronometro

ü Análisis de tiempos y movimientos

ü Estandarización del trabajo

ü División de tareas

A partir de este enfoque, emerge la administración como un saber, se estudia como una rama del conocimiento más de las otras.

Se divide en DOS CORRIENTES

Administración Científica Administracion Clásica

(Frederick Taylor) EEUU (Hernry Fayol) Francia

ü Los origines del enfoque clásico (Chiavenato)

Ø Crecimiento acelerado y desorganizado en las organizaciones

Ø La necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones

• Administracion Científica: Males de las industrias de esa época

Ø Holgazanería sistemática de los obreros, que reducían la producción, para evitar que la gerencia redujera las tarifas de producción.

Ø Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de trabajo y del tiempo necesario para su realización. (eso era lo que tenían los obreros)

Ø Falta de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo. (cada uno lo sabia hacer a su manera)

Para esto, Taylor propone:

ü  Analisis de trabajo Sostenía que el trabajo se puede realizar de mejor manera y más económicamente por medio de la división del trabajo, viendo la posibilidad de descomponer cada tarea y cada operación en una serie ordenada de movimientos más simples.

ü  Estudio de los tiempos y movimientos Determinar la utilización del cronometro, del tiempo promedio en el que un obrero debe ejecutar una tarea, y de esta forma se estandariza método de trabajo y el tiempo destinado a su ejecución.

ü  Estudio de la Fatiga humana Pretende racionalizar todos los movimientos eliminando aquellos que producen fatiga.

ü  División del trabajo Descomponer una tarea en pasos o procedimientos mas cortos y más estandarizados.

ü  Diseños de cargos y tareas Designando tareas.

ü  Incentivos Salariales y premios por producción Consideraban el tiempo promedio de la tarea y cumplía el 100% de eficiencia, si esta tarea era superada por otro obrero se le daba una remuneración por esa pieza y que se le daba un incentivo salarial que aumentaba con la eficiencia.

ü  Concepto del “Hombre económico” Decía que el hombre no busca trabajo porque le guste, sino un medio por el cual ganarse la vida, y que eso iba a hacer que brinde el 100% de su eficiencia.

ü  Condiciones de trabajo Enfoca a que todo este en las condiciones que necesita para que el obrero no se desplace ni distraiga y no pierda el tiempo

ü  Estandarización Todo este estandarizado, capacitación de obreros, maquinarias, etc.

ü  Supervisión Funcional Cada supervisor debe estar especializado en determinada área

Clase 3

Principios del enfoque de Taylor:

Ø Planeamiento: Sustituir la improvisación por la ciencia.

Ø Preparación: Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo a sus aptitudes y entrenarlos para que hagan mas y mejor.

Ø Control: Comparar los resultados del trabajo con los que se habían establecido anteriormente.

Ø Ejecución: Distribuir las tareas para que la ejecución del trabajo se dé disciplinadamente.

Ø  Excepción: En el caso de que todo se de como se planeo, es donde debe intervenir la gerencia para solucionarlo Taylor consideraba que si los principios anteriormente mencionados, se dan según lo establecido no debería darse este punto para solucionar ningun problema.

Principios del enfoque de Henry Ford

Lo que aplico:

 Cadena de montaje: Aquella que genera su propia demanda, acorta los tiempos muertos, genera mas producción, etc.

Principios:

Ø intensificación: Consiste en disminuir el tiempo de producción.

Ø Economicidad: Consiste en tener la menor cantidad de materia prima en stock (producir y vender)

Ø Productividad: Consiste en aumentar la capacidad de producción del obrero en el mismo periodo de tiempo ( a través de la especialización y la línea de montaje)

Teoría Clásica o Anatomista (Fayol)

ü Pone énfasis en la estructura, y no así en las tareas.

Principios Fayol:

Ø División de trabajo: consiste en la designación de tareas especificas a cada una de las partes de la organización.

Ø Autoridad y responsabilidad: Se debe combinar el poder derivado de la posición ocupada, con la inteligencia, la experiencia y el valor moral que tiene c/u de las personas

Ø  Disciplina: Obediencia que se le pide a los obreros a los acuerdos establecidos anteriormente por la organización Salvedad: Cuando hablamos de organización en esta primera etapa, la única organización que se analiza es la fábrica, no había otro tipo de organización que se analizara de esta manera.

Ø Unidad de mando: Quiere decir que una persona debe recibir ordenes de un solo superior. (persona capacidad para cada tarea a realizar)

Ø Unidad de dirección: El objetivo debe ser el mismo para toda la organización.

Ø Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales: Hay que primar los intereses organizacionales por sobre los individuales o particulares de cada uno

Ø Remuneración del personal: Que implica que haya una satisfacción justa y garantizada para los trabajadores y la organización.

Ø Centralización: Refiere a que la autoridad se encuentra en la cima jerárquica de la organización

Ø Jerarquía o cadena a escalar: Refiere a la línea de autoridad que va del escalón mas alto al mas bajo de esa pirámide organizacional.

Ø Orden: Implica que debe haber un lugar para cada cosa y todo debe estar en su lugar, orden material y humano.

Ø Equidad: Amabilidad, justicia, que debe haber dentro del ámbito organizacional para que se logre la lealtad del personal

Ø Estabilidad y duración del personal a cargo: Indica que la rotación tiene un impacto negativo en el ámbito de la organización.

Ø Iniciativa: Capacidad de poder visualizar un plan y asegurar su éxito

Ø Espíritu de equipo: Se refiere a la unión entre las personas, esto constituye una gran fortaleza para la organización.

Funciones de la organización:

 Lyndal Urwick , Realiza aporte a las funciones ya propuestas por Fayol.

Desdobla el primer elemento que propone Fayol (Planificar) en tres fases distintas:

Ø Investigación

Ø Previsión

Ø Planeación

Dejando las siguientes iguales a Fayol.

 Luther Gulick

Propone las mismas funciones que Fayol pero quitándole el ( Control) y sumándole:

Ø Asesoría

Ø Información

Ø Presupuestación

Estas fueron las críticas a la escuela clásica (Taylor y Fayol)

ü Deshumanización de los trabajadores (se lo asemejaba a un engranaje más de una maquina)

ü Deterioro de las relaciones humanas (no se contemplaba las relaciones informales)

ü El dinero como el único incentivo

ü Falta de diversidad organizacional y se la ve como sistema cerrado (Solo se analizaban las fábricas y no se veía su relación con el contexto) (no se ve la relación de la fábrica con el entorno)

Clase 4

Enfoque de relaciones humanas: La prioridad de este, es el hombre y su grupo social, fue un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración

ü Causas del surgimiento de este enfoque

Ø Necesidad de humanizar y democratizar a la administración esto implica liberarla de conceptos rígidos y mecanicista de la teoría clásica, y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo norteamericano. Se convirtió en un movimiento típico norteamericano con la intención democratizar aquellos conceptos de la administración.

Ø Mayor desarrollo de las ciencias humanas y las ciencias sociales : Principalmente de la psicología y la sociología, así como sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial.

Ø Influencia de las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin: Empezar a estudiar como el ser humano trabaja en grupos, el fundador de esta escuela fue Elton Mayo y luego de manera mas directa he indirecta fueron los recién mencionados.

Ø Las conclusiones del experimento de Hawthorne: Experimento que se dio entre los años 1907 y 1932 bajo la coordinación de Elton mayo, basado este experimento en principios clásicos con el objeto de ver como influían las condiciones ambientales laborales en la eficiencia laboral. En estas primeras dos fases del experimento se descubre un factor psicológico(informal) se da a conocer la concepción de la organización informal, aquella organización que se da dentro de la propia organización más allá de lo meramente establecido por la organización formal. (los cargos y las tareas dadas a las personas).

Principios del enfoque a partir del experimento:

ü El nivel de producción es resultante de la integración social y no así por la capacidad física o fisiológica del trabajador que confirmaban los clásicos. Influyen normas sociales, perspectivas grupales, y se dice que independientemente de que el trabajador reuniera excelentes condiciones físicas, fisiológicas para ese trabajo, si no estaba adaptado a un grupo, su desintegración social se iba a ver reflejado en su eficiencia.

ü Comportamiento social de los trabajadores el comportamiento se apoya principalmente en lo social esto es lo que la teoría clásica no llega a percibir, es decir que el comportamiento de los obreros esta influenciado por las normas y valores que se desarrollan en los propios grupos sociales en los que esos trabajadores participan

ü Recompensas y sanciones sociales dice que es el mismo grupo el que sanciona o felicita a los compañeros (son sociales y morales) esto va directo a la motivación del trabajadores

ü Los grupos informales: Son todas aquellas relaciones NO laborales entre los trabajadores. La dinámica de grupo de Kurt Lewin, introduce un concepto que es el de equilibro. Considera que los grupos tienen procesos de autorregulación y mantenimiento del equilibrio. Esto es porque un grupo es la interacción dinámica de personas que se perciben psicológicamente así mismo como miembros de ese grupo. ” tiende al equilibrio ese grupo” y por eso resalta que si falta un miembro dentro de ese grupo, el resto debe hacer lo necesario para compensar su ausencia.

ü Las relaciones humanas: Van a ser aquellas normas que se van generando al trabajar en grupo. En pos de adaptarse al grupo al que forman parte esos obreros.

ü La importancia del contenido del cargo: Las personas deben trabajar más, pero no nos limitamos al significado de mas en la medida de aumentar la productividad sino en realidad tiene que ver con una rotación de tareas y esto sería específicamente para que los trabajadores aumenten su grado de motivación y que de esta forma den un esfuerzo aun mayor del que dan habitualmente para la realización de su tarea.

ü  El énfasis en los aspectos emocionales: Se dan cuenta de que las personas tienen emociones, a diferencia de los aspectos netamente racionales de los clásicos, es decir se dan cuenta de que las personas son en si mismas, no así como un engranaje más de una máquina.

A partir de este enfoque surgen los primeros análisis sobre motivación, comunicación y liderazgo.

Diferencia entre Motivación e Incentivo:

Ø Se decía que el hombre estaba incentivado nada mas por lo material $$$$ . Ahora al descubrir que el trabajador esta inmerso en un grupo de personas que se rige por sus propias normas que tiene sus propias sanciones y recompensas, es por eso por lo que se necesita hablar de algo mas que meramente un incentivo y por eso se comienza a estudiar la motivación en las personas.

Criticas a la escuela de Relaciones Humanas.

1. Visión romántica del operario, lo imaginaban como un trabajador feliz productivo he integrado al ambiente de trabaja.

2. Enfoque normativo y prescriptivo porque sigue estableciendo ordenes de cumplimento general adecuando la teoría a la realidad en lugar de extraer conceptos de la practica como lo hace un enfoque descriptivo y explicativo.

3. Falta de diversidad ocupacional porque seguimos hablando de las fábricas, por lo tanto, seguimos hablando de que los obreros seguían realizando las mismas tareas que veníamos analizando desde el enfoque clásico.

4. Se sigue viendo como Sistema cerrado, ya que se sigue analizando la fabrica y sin ver la relación que tiene la misma con el contexto.

ü Dato importante: ¿cuál era el objetivo de este nuevo enfoque?

El enfoque era mejorar la calidad de vida de las personas, pero no lo pensemos del punto de vista de que los precursores de este enfoque querían mejorarlo para sí mismas, sino que lo hacían para que las personas se sintieran mas cómodas y siguieran aumentando el nivel de productividad.

Clase 4

Teoría estructuralista de la administración – Chiavenato

Puntos importantes

ü ¿Estructura, es lo mismo que estructuralismo?

ü ¿Las personas cumplen el mismo rol según la organización?

ü ¿Los conflictos son buenos?

ü Causas – orígenes: Existen varios factores

1. Oposición entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas.

2. Toma en cuenta aspectos del modelo organizacional de la burocracia (características) de Max Weber

§ Carácter legal de normas y reglamentos

§ Carácter formal de las comunicaciones

§ Racionalidad en la división de trabajo

§ Impersonalidad en las relaciones de trabajo

§ Jerarquía bien establecida de la autoridad

§ Rutinas y procedimientos de trabajos estandarizados en guías y manuales

§ Competencia técnica y meritocrática

§ Especialización de la administración y los administradores, como una clase separada y diferenciada de la propiedad (accionistas)

§ Profesionalización de los participantes

§ Completa previsibilidad del funcionamiento.

3. Influencia del estructuralismo en Ciencias Sociales

4. El concepto de la estructura (no es lo mismo que estructuralismo)

TEA

ü Estudia a la organización de manera interna(estructura) y la interdependencia con otras organizaciones (estructuralismo)

ü Se caracteriza el Hombre organizacional: Desempeña diferentes roles en las organizaciones que atraviesan por su vida.

Ejemplo: El/La estudiante de la Fac. Ciencias económicas cursa la materia de AG, en ese momento su rol en esta organización es ser estudiante.

Luego si trabaja en una organización su rol es ser empleado o trabajador.

Todo lo de las organizaciones que atraviesa en su cotidiano.

ü Enfoque múltiple: Análisis de la propia organización

Ø Toma en cuenta los estudios de las teorías clásicas, Relaciones Humanas (no las critica, las suma), enfoque organizacional de la burocracia. Se incluye a cada una de ellas y abarca:

1. Organización formal (Planificada) e informal (Surge de manera espontánea)

2. Recompensas:

• Económicas

3. Diferentes enfoques de organización:

• Modelo racional
• Sistema natural
• Sistema abierto.

4. Diferentes niveles de las organizaciones:

· Cuando hablamos de institucional

• Gerencial
• Técnico previsional.

5. Diversidad de las organizaciones:

• Grandes
• Pequeñas
• Medianas

6. Análisis interorganizacional:

· Interdependencia con otras organizaciones, antes se enfocaba solo la fabricas, ahora todo tipo de empresas.

ü Conflicto Organizacional

Ø Para los estructuralistas, es necesario que existan conflictos en la organización a diferencia de lo que opinan las Teorías Clásicas y Relaciones Humanas (no hablan de conflicto). Los conflictos son elementos de cambios e innovación para la organización. Otro componente a tener en cuenta es la cooperación.

Dato importante

ü La organización se plantea no solamente por lo interno, como planteaban los clásicos y los de RRHH sino también el hecho de que toman en cuenta lo externo, el mundo hacia fuera, como se relaciona con otras organizaciones. La interdependencia que existe con otras organizaciones.

Clase 4

Comportamiento de la administración – Chiavenato

Puntos importantes:

Ø ¿Lo prescriptivo y normativo siguen presente en este enfoque?

Ø ¿Satisfacer es lo mismo que maximización absoluta?

Ø ¿El trabajador, porque obedece a la autoridad?

ü Esta teoría marca una diferencia con respecto a las anteriores (normativo, prescriptivo)

ü Toma en cuenta a las Ciencias de la Conducta: Paso a ideas explicativas y descriptivas

ü Énfasis puesto en las personas dentro de la organización

Origen de este nuevo enfoque:

1. Fuerte oposición: De la teoría de las RRHH a las Clásicas. Luego paso a las Teorías Conductistas

2. Rechazo al Romanticismo

3. Rechazo a la teoría Clásica

4. Incorpora la Sociología de la burocracia

5. Surgimiento de nuevos temas: El comportamiento administrativo de Herbert Simon (1940)

Existen varios temas, que, desde la Teoría del comportamiento de la Administracion, dieron origen a:

ü Motivación humana

ü Jerarquía de las necesidades

Ø El enfoque que se desarrolla en esta teoría es de un Hombre Administrativo: Existe una racionalidad limitada en el tiempo, en información y conocimiento por eso apunta que debe tratar más en la “satisfacción”. A diferencia de las teorías clásicas (maximización), que plantean al Hombre económico.

Utiliza la terminología de “Satisfacción” cada persona se satisface (busca lo adecuado).

Se basan en ideas de HSimon

Proceso decisorio

Ø Como toman decisiones las organizaciones:

Se tratan de tomar las mismas reglas, entonces en causa de eso las decisiones de la organización el proceso termina siendo lento por mantener la misma estandarización.

a. ¿Estandarizado? – Se plantea que las decisiones a veces ya están estandarizadas porque las reglas están estandarizadas, entonces siguen un proceso.

b. ¿Redefinen? – Se redefinen en el momento que justamente hay un conflicto, y esas reglas al estar estandarizadas no es la adecuada para ese conflicto, entonces ahí se podrían redefinir.

Comportamiento Organizacional

ü Es la dinámica de la propia organización: Comportamiento de grupos e individuos.

ü Existe una división de trabajo y jerarquía: Objetivos generales por los objetivos particulares. (Generales por la organización, personales por los propios trabajadores; Se deberían readecuar dentro de la organización)

  Teoría de aceptación de la autoridad Legitimidad pasa por

Existen ciertas condiciones que deben cumplirse: Si quiero o no acatar a la regla

1. Comprende

2. Si no juzga

3. Compatibilidad con sus objetivos personales

4. Capacidad mental y física

Ø Conflictos: Según Chris Argyris, las organizaciones plantean exigencias que no concuerdan con las necesidades de los trabajadores.

 Se plantean mal los objetivos generales que los particulares, no se ven los particulares y genera lo dicho. Deberían contribuir al alcance de los objetivos de las dos partes

Frustraciones, conflictos, etc.

Clase 5

Enfoque de sistemas en la administración – Chiavenato / Fracassi Ravier

  Dividimos los momentos en 3 enfoques Clásico con enfoque clásico y RR humanas

 Moderno con los enfoques de estruc y comport

 Enfoque contemporáneo – teoría de sist. y complej.

Marca un cambio de paradigma no solo enfoque

ü Enfoque sistémico surge a partir de los enfoques de Ludwing Von Bortalanffy (1901-1972). Elaboró teoría interdisciplinaria, interrelacionada con conocimientos de varias disciplinas, haciendo que todas las disciplinas estén vinculadas.

ü Esta teoría es totalizadora se basa en

Ø La comprensión de la dependencia: como todo sistema, fenómeno que interactúan las partes y tienen características diferentes del todo.

 Por eso

Ø Necesidad de integración

Esta teoría se aplicó a:

Ø  Todas las ramas del conocimiento comienzan a tratar sus objetos de estudio como sistemas (Físicos, biológicos, psíquicos, sociales, químicos, etc) incluso la administración

Se denomino:

Ø Teoría General de los Sistemas

Para eso es importante destacar los Principios Clásicos:

Ø Reduccionismo: Todas las cosas pueden descomponerse y reducirse a sus elementos fundamentales simples, que constituyen sus unidades invisibles. Ej: Taylorismo.

Ø Pensamiento analítico: Descomponer el todo en sus partes sencillas para, posteriormente, agregar esas soluciones o explicaciones parciales a una solución o explicación del todo. La explicación del todo es la suma de la explicación de cada parte. Proviene de Descartes planeaba el racionalismo (1596-1650) Ej: División del trabajo y especialización del obrero.

Ø Mecanicismo: Relación simple de causa y efecto entre dos fenómenos. La causa es suficiente para el efecto, solo ella se considera para explicarlo. Enfoque de sistema cerrado, se excluyen a los efectos del medio. (LINEAL)

Ej: Si se estudia, se aprueba

Principios sistémicos:

ü Expansionismo: Todo fenómeno es parte de un fenómeno mayor. No se niega la existencia de esa parte, pero siempre en existencia del todo. Se denomina enfoque sistémico.

ü Pensamiento sintético: El fenómeno como parte de un sistema mayor y se explica en términos del papel que desempeña en el mismo. El enfoque sistémico esta mas interesado en juntar las cosas que en separarlas.

ü Teleología: Toda causa es necesaria, mas no suficiente para generar un determinado efecto: EJ: Estudia – mas no suficiente, estar descansados para tener un resultado

Teoría General de los sistemas: Plantea de alguna forma un cambio de paradigma, ya no se estudia en forma lineal sino mas bien en forma sistémica – Estudiar la interacción entre sus partes.

ü Estos principios de la TGS permitieron el surgimiento de la cibernética e influyeron en la administración redimensionando sus concepciones.

ü Se pasa de un pensamiento Administrativo a un pensamiento sistémico.

ü Cibernética: Ciencia relativamente joven que fue asimilada por la informática y la tecnología de la información, creada por Norbert Wiener (1843-1947)

ü En esa misma época Von Neuman y Morgestern (1945) creaba la teoría de los juegos; Shannon y Weaver (1949) creaban la teoría de la matemática de la información y Von Bertalanffy (1947) definía la TGS.

¿Cuáles son las cusas de las teorías de porque los sistemas influyen en la administración?

Ø La necesidad de una síntesis e integración de las teorías anteriores (lo intentaron en el estructuralismo y comportamiento) , ya que tenían un punto débil: El micro enfoque (utilizaban muy pocas variables).

Ø La cibernética permitió el desarrollo y la operacionalización de las ideas que convergían para una TS aplicada a la administración

Ø Los resultados éxitosos de la aplicación de la TS en las demás ciencias.

Concepto de sistemas – Chiavenato.

ü Conjunto de elementos interdependientes e interactuantes

ü Un grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado

ü Es un conjunto o combinaciones de cosas o partes formando un todo unitario

C Sistemas: Conjunto de partes, fenómenos, unidades, etc interrelacionados entre sí que interrelación genera algo más, algo diferente que es un sistema. Tiene particularidades que cada una de sus partes de por si no tienen.

Características de estos sistemas:

Ø El todo presenta características propias que no se encuentran en cada una de sus partes.

Ø Propósito u objetivos: todo sistema tiene uno o algunos. Las unidades, elementos u objetos, así como las relaciones, definen siempre una finalidad a alcanzar.

Ø Globalización o totalidad: Toda acción de cada una de las partes del sistema va a alterar el sistema en su conjunto, y va a alterar a las otras unidades.

Todo sistema, está formado por subsistemas y a su vez forma parte de un sistema mayor.

Dato importante:

ü Toda relación en una de las unidades dentro de un sistema va a repercutir en todo el sistema y a su vez en todas las unidades. Esto se diferencia del enfoque estructuralista que decía que la modificación de una de sus partes no modificaba su estructura. A diferencia de eso, en el enfoque de sistemas vemos que una modificación en una de sus partes modifica todo el sistema, de hecho la interacción de todas las unidades de ese sistema.

Clase 5

Tipos de sistemas

C Si los clasificamos en base a su constitución:

Ø Sistemas físicos o concretos (Hardward)

Ø Sistemas abstractos o conceptuales (sistema capitalista, organizaciones)

C En cuanto a su naturaleza:

o Sistemas cerrados – No interactúan con el exterior (Plantas dentro de frascos)

o Sistemas abiertos – interactúan con el exterior (Cerebro, mano, célula)

Parámetros de los sistemas (Como se conforman)

ü Entrada o insumo (input) – (Entrada de información)

ü Salida o producto o resultado (output) – (Genera ese sistema)

ü Procesamiento o procesador o transformador (through-put)

ü Retroalimentación o retroinformación (feedback) o información de retorno

ü Ambiente

¿Cómo influye nuestra teoría general de los sistemas?

Ø En la administración caracterizando a las organizaciones como sistemas abiertos.

Las organizaciones son sistemas abstractos y sistema abierto.

Características de las organizaciones como sistemas abiertos

1. Comportamiento de las personas es probabilístico y no determinista: No podemos adivinar el comportamiento de la gente.

2. Las organizaciones forman parte de una sociedad mayor: Que en la sociedad esto se puede ir abriendo como una mamushka , la organización va a formar parte de su nivel geográfico total, luego a nivel país y luego a nivel mundial, y así sucesivamente. A su vez las organizaciones están formados por subsistemas.

3. Interdependencia de las partes: Como interactúan las personas entre sí y las partes.

4. Homeostasis o “estado de equilibrio”: Esto viene de la extrapolación de las ciencias naturales, una célula es un ser vivo que tiende el equilibrio cuando la misma llega a ese punto muere, es un equilibrio dinámico, no estático.

· Plantea una unidireccionalidad o constancia de dirección: En cuanto al logro de los objetivos. (Buscar algo)

· Progreso en relación con el fin: Tiene que ver con la teología, la idea de encontrar un fin en común.

· Diferenciar Homeostasis de adaptabilidad: La homeostasis lo que intenta es un estatus cubo, mantener ciertos parámetros dentro de la organización. Es dinámico.

5. Frontera o límite: Diferencia con el ambiente - Tiene que ver cualquier tipo de sistema.

Ejemplo: La célula tiene una membrana plasmática que es permeable con el contexto mantiene y identifica un limite entre el adentro y el afuera. Sabemos cuando estamos adentro y cuando estamos afuera (es abstracto). Los limites son difusos, pero siempre sabemos cuando estamos dentro o fuera de la organización.

6. Morfogénesis: Capacidad de modificarse a si mismo y su estructura para mejorar, tiene que ver con modificarse, pero seguir igual. Ejemplo cambiar un proceso en la organización

7. Resistencia: A perturbaciones externas – Autoorganización: Hay momentos en los cuales la organización se cierra, realiza determinados procesos y luego se abre para aguantar cuestiones externas. Ejemplo: momentos de crisis – Pandemia.

Hombre funcional:

ü El individuo se comporta en un papel dentro de las organizaciones, interrelacionándose con los otros individuos como un sistema abierto

ü Mantiene expectativas en cuanto al papel de los otros participantes y busca enviar a los demás sus expectativas de papel: Todos nosotros cumplimos diferentes papeles dentro de la organización y esos papeles dependen de como interactuemos con el resto.

ü Esa interacción altera o refuerza el papel

ü Las organizaciones son sistemas de papeles, en las cuales las personas desempeñan los mismos.

Clase 5

Caos y complejidad – Chiavenato / Morin / Ravier

Chiavenato divide los “Nuevos enfoques de la administración” en base a:

Ø Tres periodos de la teoría administrativa:

o El primero es el periodo Cartesiano y Newtoniano de la administración: este periodo esta atravesado por todo lo que es la teoría clásica

Los principios básicos de la física - Newton

Los principios básicos del método científico - Kant

Los principios básicos la física clásica – Newton

ü La administración es un estudio joven, comenzó a principio del siglo xx hasta la década del 60.

ü Creación de las bases teóricas de la administración iniciada por Taylor y Fayol, influenciada por la física tradicional de Isaac Newton y la metodología científica de Rene Descartes.

Ø Periodo sistémico de la administración

o A partir de la década del 60

ü Influencia de la teoría de sistemas se sustituyó los principios clásicos por los sistémicos.

Ø Periodo actual de la administración

o La influencia fuerte de la teoría del caos y de la complejidad en la teoría administrativa.

C En este caso se realizo un cambio de pensamiento radical, esto quiere decir que hay un cambio de paradigma, la ciencia comienza a regirse por principios diferentes, comienzan a estudiar las cosas de manera distinta.

Para llegar al caos y la complejidad vamos a hacer hincapié en:

Paradojas de las ciencias (Teorías)

1. Darwinismo organizacional

2. Teoría Cuántica

3. Teoría de la relatividad

4. Principio de la incertidumbre

5. Teoría del caos

6. Teoría de la complejidad.

ü Darwinismo organizacional

§ Charles Darwin (1809-1882), presenta en su libro “el origen de las especies” su teoría de la evolución de las especies.

Plantea:

§ Todo organismo vivo (planta o animal) es resultado, no de un acto creador aislado, sino de un proceso natural que viene desarrollándose hace millones de años.

§ La evolución se orienta por un mecanismo increíble llamado selección natural de las especies. Selecciona los organismos mas aptos a sobrevivir y elimina automáticamente a los demás. Tres condiciones

§ Variación, las criaturas pueden ser idénticas

§ Ambiente en el que no todas las criaturas pueden sobrevivir, algunas mejor que otras.

§ Mecanismo por el cual se heredan características de los padres.

§ La idea de la evolución también se aplica a las organizaciones como organismos vivos.

ü Teoría Cuántica

§ En el año 1900 el científico alemán Max Planck presento su teoría cuántica, donde descubrió que, en el mundo de las partículas subatómicas, las leyes de Newton (que establecían correspondencia entre causa y efecto) no funcionan

En base a esta teoría:

§ La cantidad de energía emitida o absorbida es igual a un múltiplo entero de una cierta cantidad mínima, a la que denomino “quantum” (cantidad) elemental de acción. La energía es algo discontinuo y discreto, crece en forma constante, por lo que se transmite en pequeños paquetes “quantum” y no de modo continuo

§ La física cuántica muestra que en el nivel subatómico no existen partículas estables, sino ondas de energía en continuo movimiento que pueden formar partículas. Por lo tanto, es la energía, y no la materia, la sustancia fundamental del universo.

§ Los efectos cuánticos no se limitan a lo pequeño, según los descubrimientos de Einstein.

ü Teoría de la Relatividad

§ Albert Einstein (1879 – 1955) en 1905 aplico la hipótesis cuántica al efecto fotoeléctrico para tener una explicación del fenómeno. admitió que cada electrón se libera por un “quantum” de luz, al que llamo fotón y a la cual está conectada una energía proporcional en la misma frecuencia. La luz tiene un carácter dual, es onda y partícula al mismo tiempo.

§ De allí surge la teoría de la relatividad, vinculada con las nociones del espacio y tiempo y sus métodos de medida. Einstein demostró que:

· La masa es una forma de energía variante en función de la velocidad. Eso liquidó la noción de objetos sólidos.

· El espacio y tiempo están en permanente interacción, es decir, son relativos y no absolutos, son dependientes del observador y constituyen partes integrantes de un “coninuum” tetradimensional, el espacio-tiempo (espacio incluye 3 dimensiones”

· La fuerza de la gravedad tiene el efecto de curvar el espacio-tiempo. Eso derrumbo la geometría euclidiana y el aspecto de espacio vacío.

Luego del planteo de la teoría de Einstein llega un nuevo pensador que propone

ü Principio de la incertidumbre

§ Werner Heisenberg (1901-1976) en 1927 propuesto su principio de la incertidumbre: No es posible determinar con precisión en un mismo experimento, la posición y la velocidad de una partícula, ya que la medida exacta de una de esas cantidades lleva a la incertidumbre de la otra. Se entierra el viejo determinismo clásico.

ü Teoría del Caos

§ En la década del 60 Edward Lorenz del MIT desarrollo un modelo que simulaba la evolución de las condiciones climáticas. Dados los valores iniciales de vientos y temperaturas, la computadora hacia una simulación de la previsión del tiempo.

§ Lorenz imaginaba que pequeñas modificaciones en las condiciones iniciales provocarían alteraciones igualmente pequeñas en la evolución del cuadro como un todo. Los sorprende saber que cambios infinitesimales en las entradas, pueden ocasionar alteraciones drásticas en las condiciones futuras del tiempo.

§ Efecto mariposa “Una brisa ligera en nevada, la caída de un grado en Massachusetts, el movimiento de las alas de una mariposa en California puede causar un huracán en Florida, un mes mas tarde”

§ Para la teoría del caos, el desorden, la inestabilidad y el azar en el campo científico constituyen la norma

ü Teoría de la complejidad

§ En 1977, Ilya Prigogine gano el premio nobel de química al aplicar la segunda ley de la termodinámica a los sistemas complejos, incluyendo organismos vivos.

§ Dicha ley establece que los sistemas físicos tienen espontánea e irreversiblemente a un estado de desorden o de entropía creciente.

§ Prigogine verifico que algunos sistemas, cuando se llevan a condiciones distantes del equilibrio (al margen del caos), inician procesos de autoorganización, que son periodos de inestabilidad y de innovación de los cuales resultan sistemas más complejos y adaptables.

§ Prigogine elaboró la teoría de las estructuras disipativas, también conocidas como teoría del no equilibrio (para explicar el orden por medio de las perturbaciones que gobiernan el fenómeno de la evolución). La evolución es, básicamente, un proceso de creación de complejidad por medio del cual, los sistemas se hacen progresivamente capaces de utilizar mayores cantidades de energía del ambiente para la ampliación de sus actividades.

§ La complejidad constituye una nueva visión de las ciencias.

§ La teoría de la complejidad es la parte de las ciencias que trata de la emergente, de la física cuántica, de la biología, de la inteligencia artificial, y de cómo los organismos vivos aprenden a adaptarse.

§ Esta ciencia es un subproducto de la teoría del caos.

Clase 5

Lo anteriormente mencionado genero cambios en la forma de pensar y a eso se lo contempla como Paradigma, que son las distintas formas de hacer algo que “supuestamente” se puede hacer de una sola manera.

ü Principios supraglóticos de organización el pensamiento

ü Principios ocultos que gobiernan nuestra visión de ver las cosas y del mundo sin que tengamos conciencia de ello.

ü Modelos mentales: percepción de la realidad a nivel individual

Paradigma de la simplicidad

Ø  Principios

o Disyunción: Separar lo que está ligado (cada proceso se puede separar en partes)

o Reducción: Unificar lo que es diverso

Principios Clásicos.

Paradigma de la complejidad

Ø Principios

o Dialógico: Todo fenómeno se basa en dos lógicas, complementarias y antagonistas. Son concurrentes

o Recursividad organizacional: Producido – Productor, al mismo tiempo.

Los productos y los efectos son, al mismo tiempo, causas y productores de lo que los produce Ejemplo: Remolino

o Hologramático: En un holograma físico, el menor punto de la imagen contiene la casi totalidad de la información del objeto representado. No solamente la parte esta en el todo, sino que el todo esta en la parte. El todo esta en la parte que está en el todo.

Complejidad:

Ø Es un tejido que constituye heterogéneos inseparablemente asociados, que presentan la paradójica relación de uno y lo múltiple. La complejidad es afectivamente el tejido de eventos, acciones, interacciones, retroacciones, determinaciones, azares, que constituyen nuestro mundo fenoménico. Comprende lo enredado, lo inextricable, el desorden, la ambigüedad y la incertidumbre. (Edgar Morin)

Características del pensamiento complejo

1. Tiene múltiples vías de entrada. El estatuto semántico y epistemológico del término “complejidad” no se ha concretado aún. Diferentes autores, desde la matemática a la sociología utilizan el termino de formas diferentes.

2. Complejidad se distingue de complicación. Concierne no solo a la ciencia sino también a la sociedad, a la ética y a la política. Por lo tanto, es un problema de pensamiento y de paradigma. El pensamiento complejo, controlado a la pura simplificación (a la que no excluye, sino que la reubica) es un pensamiento que postula a la dialógica, la recursividad, la hologramaticidad, la holoscopica, como sus principios más pertinentes.

3. Contempla la incertidumbre. La incertidumbre generalizada es un mito y que es mas potente un pensamiento que reconoce la vaguedad y la imprecisión que un pensamiento que la excluye irreflexivamente.

4. No es un pensamiento completo. Porque es un pensamiento articulante y multidimensional.

5. Contempla dos tipos de ignorancia: la del que no sabe y quiere aprender y la ignorancia (mas peligrosa) de quien cree que el conocimiento es un proceso lineal, acumulativo, que avanza haciendo luz allí donde antes había oscuridad, ignorando que toda luz también produce, como efecto, sombras.

6. Critica la simplificación, pero no la descarta. En este sentido la complejidad no es la simplificación puesta del revés ni elimina lo simple: La complejidad es la unión de la simplificación y la complejidad.

 Causalidades

1.   Lineal: A B C : Causa A genera efecto B y así…

2.   Retroalimentación: A B : Por medio de encuestas puede hacer mejoras.

 Simplicidad

3.  Recursiva: A B : Causa efecto se dan al mismo tiempo.

Complejidad

Clase 6

Estructura Organizacional

Ø Es la coordinación planifica de las actividades de un grupo de personas, para procurar el logro de un objetivo o propósito explicito y comunes a través de la división del trabajo y funciones a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad (E.Schein)

Ø Modos y formas en las que se relacionan los integrantes que la componen, en un tiempo y lugar dados (J. Etkin)

Ø  La estructura organizacional es la suma de la totalidad de las tareas y funciones que se realizan dentro de la organización y la interacción y coordinación que hay entre ellas (H.Mintzberg)

ü No se hace hincapié, en una definición meramente Clásica de estructura donde estaríamos hablando de cuestiones edilicias, sino que en realidad lo que mas importa dentro de lo que es la estructura de una organización son las tareas y las funciones que se realicen dentro de ella teniendo encuentra la coordinación e interacción entre ellas.

La estructura podemos verla desde el diseño:

Ø Elementos característicos del diseño

Ø Aspectos metodológicos del diseño

Ø Herramientas

Dinámica

Ø Partes

Ø Mecanismos de coordinación y control

Ø Configuraciones estructurales

Diseño

C Elementos característicos

o Edad de la organización

o Tamaño de la organización

o Entorno en el que se desarrolla

o Objetivos para alcanzar

o Tecnologías disponibles

o Recursos disponibles

C Aspectos metodológicos:

o División de trabajo: Vertical o Horizontal(departamentalización)

o Departamentalización

§ De mercado

§ Funcional

· Por procesos de trabajo (etapas de proceso) – Industrias

· Por conocimiento o destreza (conocimientos y habilidades de miembros) – Hospitales

· Por tiempo (Se suele agrupar a las actividades según tipos de tiempo) – Empresa de transporte público.

§ Formalización – Normas

§ Centralización – Distribución de poder ante la toma de decisiones.

§ Delegación – Implica que una persona realice la tarea de otra , pero rehace sobre la persona que debía realizarla.

C Herramientas:

o Manual de procedimientos: Documento que especifica las tareas habituales de la organización: generalidades, descripción de procedimientos, unidad o área que ejecute cada tarea, objetivos, frecuencia, tiempo de cada una de las tareas, formatos o métodos para realizar esas tareas

o Organigrama: Representación gráfica de la organización que va de lo general a lo particular. Las funciones están representadas con cuadrantes, mientras que las funciones se ven con líneas de esos cuadrantes.

Clase 6

Dinámica de la estructura Organizacional

Ø Partes de la organización:

o Cumbre estratégica: Esta formada por directivos que tienen la responsabilidad general de la dirección. Encargados de hacer cumplir la misión. Tareas: Asignar recursos, emitir ordenes de trabajo, resolver conflictos, informar a accionistas, negociaciones, acuerdos, cumplir funciones de ceremonia, desarrollar estrategia teniendo en cuenta el entorno y tomando decisiones al mismo.

o Línea media: Alto gerentes, supervisores de contacto; Son aquellos que se sitúan entre la parte estratégica y la base y funcionan como nexo de estas dos partes

o Núcleo operativo. Lugar donde se producen los productos o se prestan los servicios es decir donde se realizan todos los trabajos básicos de la organización, Tareas: Asegurar insumos, transformarlos en bienes o prestación de servicios, distribución de producción y proveer apoyo a las funciones de entrada, transformación y producción.

o Tecnoestructura: Es el staff de analistas que diseñan los sistemas donde se van a controlar y diseñar los procesos laborales dentro de la administración, ingenieros, contadores, gente de sistemas. Tareas: Colaborar con la adaptación de gestión al medio, realizar estudios de trabajo, etc.

o Staff de apoyo: Ayuda al trabajo de núcleo operativo, sin tener contacto con la actividad principal de la organización. Conserje, servicios generales, cafetería, seguridad.

o Ideología o cultura de la organización: aquellos valores, creencias y supuestos que ya se dan por sentados dentro de la organización y para el es lo que mantiene unida a la estructura organizacional. (Mintzberg)

Mecanismos de coordinación y control (Mintzberg)

Ø Adaptación o ajuste mutuo: Se da mediante la comunicación informal dentro del mismo nivel operacional – Compañeros, profesionales, trabajadores del núcleo operativo.

Ø Supervisión directa: Se da mediante una jerarquía, nivel superior a nivel inferior. Se presenta cuando una persona le da órdenes a otro.

Ø Estandarización por procesos: Se da mediante sistemas que especifican como se deben realizar las actividades.

Ø Estandarización por destrezas o habilidades: Se incluyen conocimientos y competencias de los trabajadores.

Ø Estandarización por resultados: Se da mediante la especificación de los productos o los servicios.

Configuraciones estructurales : Aquellas formas que puede adoptar cada organización dependiendo de aquellos factores de “diseños”

Ø Estructura simple: Esta formada por uno o pocos administradores y un grupo de operarios que realizan en trabajo con poca división del trabajo. Es una cumbre altamente centralizada y suele darse en organizaciones jóvenes y pequeñas, como parte predominante vamos a encontrar a la cumbre estratégica y como mecanismo de coordinación predominante a la supervisión directa .

§ Ventaja: Flexibilidad para responder a cambios del entorno

Mayor Economicidad

Definición clara de responsabilidades

§ Desventaja: Alta centralización, la responsabilización de toma de decisiones esta específicamente sobre la cumbre estratégica.

Ø Estructura funcional o burocracia mecánica: Donde se enfatiza la estandarización del trabajo por lo que se da una descentralización horizontal con tareas rutinarias. Necesita de muchos analistas para el diseño de los procesos, surge una amplia jerarquía en la línea media para supervisar este trabajo.

La parte predominante es la tecnoestructura, que van a ser aquellos que definen los procesos a través de los cuales se realizan las tareas y el mecanismo de coordinación y control predominante es la estandarización por procesos.

§ Ventajas: Este tipo de configuración, tiene la reducción de costos dada la alta especialización de los trabajadores

§ Desventaja: La alta departamentalización de alguna forma hace perder la vista general de la organización

Ø Forma divisional: Es una estructura descentralizada verticalmente ya que esta formada por una serie de entidades mas bien independientes que están unidas bajo una misma administración. Estas divisiones se encuentran en una línea media y se suele optar por este tipo de estructura cuando se trata de productos diversificados. Son organizaciones que necesitan la diversificación de unidades orientadas al mercado, la administración va a realizar un control, sobre sus unidades y su desempeño, la estructura de las divisiones tiende a centralizarse, es decir, más allá de que es una estructura descentralizada las unidades que conforman a esta organización tienden a centralizarse. Lo que nos da como resultado burocracias mecánicas o bien como la configuración de la burocracia profesional.

El éxito de este tipo de estructuras depende de metas cuantificables , la parte que predomina es la línea media ya que es allí donde se alojan estas unidades semiautónomas y el mecanismo predominante va a ser la estandarización por resultados.

§ Ventajas: El foco este puesto en los resultados obtenidos por cada unidad o entidad, lo que permite diversificar a la organización

§ Desventaja: Incremento en los costos (cada unidad de trabajo va a requerir de personal, insumos, etc) con posible reducción de deficiencia

Ø Burocracia Profesional: Se caracteriza por tener su núcleo operativo formado por profesionales y se basa en la estandarización de los conocimientos de esos profesionales, va a tener una estructura muy descentralizada vertical y horizontalmente ya que los profesionales que lo conforman trabajan en forma independiente. No se necesita de una tecnoestructura – este tipo de configuraciones les permite a los profesionales ser efectivos, eficientes, pero de alguna forma genera problemas de adaptación, ya que todos poseen el mismo conocimiento y de alguna forma no hay alguien que le diga al resto lo que tienen que hacer.

Este tipo de organizaciones sirven para organizar ya lo aprendido.

Como parte predominante tenemos el núcleo operativo que esta conformado por los profesionales y por otro lado el mecanismo predominante es las estandarizaciones por destrezas o habilidades que recae específicamente sobre los profesionales que lo conforman

§ Ventajas: Es un tipo de configuración democrática colaborativa, donde hay estrecha colaboración entre los trabajadores, donde les permite resolver situaciones pro si mismos y no depender de una administración que este por encima de ellos. Y que los integrantes están altamente capacitados.

§ Desventajas: Son organizaciones poco flexibles que no se adaptan rápidamente a los cambios por ser mas burocráticas y que de alguna forma se controlan así mismos basados en normas profesionales y no en normas propuestas por la propia organización.

Ø Adhocracia: Es una derivación de AD OK quiere decir para un fin determinado es un tipo de organización flexible donde la autoridad se basa en la competencia por lo que se traslada constantemente porque no esta basado en la jerarquía sino en la competencia de las personas que lo integran. Se va a apoyar en expertos, entrenados y especializados para realizar las tareas. Hay muchos administradores pero que no ejercen el control de manera tradicional, sino que en realidad mas bien, se van a preocupar por la integración de los diferentes equipos de trabajo que hay dentro de la organización. La parte que predomina es Staff de apoyo y el mecanismo predominante es el ajuste mutuo.

§ Ventaja: Hay variedad de tareas, esta preparada para hacer frente a los cambios ya que esta integrada por expertos de varias disciplinas, dispuestos a innovar, a adaptarse, hay un mayor desarrollo de los trabajadores como consecuencia de la participación en varios proyectos dentro de la organización

§ Desventaja: Una configuración costosa ya que los profesionales perciben remuneraciones altas y que puede llegar a haber algún grado de inestabilidad y estes de los trabajadores por depender constantemente de más de un supervisor

Clase 6

Cultura organizacional

Ø La cultura abarca las distintas formas y expresiones de una sociedad determinada. Por lo tanto, las costumbres, las practicas, la manera de ser, los rituales, los tipos de vestimenta y las normas de comportamiento son aspectos incluidos en la cultura.

Ø Cultura organizacional: Presunciones o premisas básicas que un grupo invento, descubrió o desarrollo en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna en el día a día y que funcionaron de modo de ser consideradas validas. De esa forma se transmite, enseña e impone como la manera correcta de percibir, pensar y sentir las cosas (E.Schein)

Schein sostenía que podemos estudiar o ver la cultura por medio de 3 niveles.

Ø Nivel de artefactos visibles

Ø Nivel de valores expuestos

Ø Nivel de supuestos básicos o inconscientes

ü Nivel de artefactos visibles

o Distribución del espacio

o Disposición de los muebles

o Existencia de espacios reservados y públicos

o Puertas abiertas o cerradas

o Salas de reuniones

o Vestimenta.

La cultura es muy clara, y tiene un impacto emocional inmediato, pero lo que no podemos saber es porque los miembros de una organización se comportan de la manera en que lo hacen y porque cada organización se construye de la manera en que la vemos.

Es difícil descifrar lo que pasa internamente en la organización, para ello es necesario identificar informantes calificados que pertenezcan a la organización y poder indagar en profundidad lo que nosotros como observadores externos vemos y sentimos pero que de alguna forma no podemos entender.

ü Nivel de valores expuestos

o Estrategias

o Objetivos

o Filosofías

o Reglas

o Normas de comportamiento

Hay un riesgo en este nivel aduce Shein , cuando observamos este nivel, lo que puede pasar en la entrevista con esa persona, es que nos puede mostrar un resultado idealizado o racionalizado que en realidad nos relata cómo le gustaría que fuesen los valores y no efectivamente como son en sí.

ü Nivel de supuestos básicos o inconscientes

o Creencias

o Percepciones

o Pensamientos

o Sentimientos

Todo lo mencionado, fueron valores conscientes en las acciones de los miembros de la organización para poder solucionar problemas ya sean de naturaleza interna, como externa. Aquellos problemas que puedan ser de integración interna o adaptación externa de la organización. Con el pasar del tiempo estas premisas dejan de ser cuestionadas porque se convierten en verdades inconscientes porque es la forma en que se resuelven los problemas de manera cotidiana, entonces se consideran justamente esas formas de hacer las cosas dentro de la organización. Aduce Shein que estos valores, son la transmisión de lo correcto.

Elementos de la red cultural:

ü Historias

o Fundación

o Evolución de la organización

o Situaciones de éxito o fracaso

o Situaciones de fortaleza y debilidad

ü Símbolos: Diferencian el estatus o cargo dentro de la organización.

o Cargos jerárquicos

o Diferentes uniformes

o Provisión de automóviles a altos mandos

ü Rutinas y rituales

o Prácticas habituales

o Capacitaciones

o Reuniones

ü Estructuras de poder

o Formal

§ Directivos

§ Gerentes

§ Trabajadores

o Informal

§ Características personales

§ Características profesionales

§ Características situacionales.

ü Estructura organizacional

o Forma de distribución de los puestos

ü Sistemas de control

o Controles durante todo el proceso

o Controles sobre resultados

Clase 7

Relaciones de poder y autoridad

Etimología y naturaleza del poder

Ø Etimologia: “Raiz indoeuropea POT – Cabeza de grupo. Griego posis(esposo). Latin potis ( padre,dueño) , del verbo possum (puedo), contracción de potis sum (Soy dueño, puedo), infinitivo posee (poder), posible, esposo, despota, potencia, pudiente, potestad, etc (Martinez)

Ø ¿Qué es poder? ¿Para que sirve? ¿Porque lo ejercemos implícita o explícitamente? El poder se basa en las relaciones (Vilas)

Ø Desde su propia genesis el poder esta presente en la sociedad toda, y en cada momento histórico el sujeto es moldeado por el poder y el saber (Lafleur)

Conceptualizaciones sobre poder

ü Capacidad de hacer y de hacer hacer a otra persona

ü “El poder es una relación” (Diaz)

ü “Poder significa la probabilidad de imponer la propia voluntad, dentro de una relación social, aun contra toda resistencia y cualquiera sea el fundamento de esa probabilidad” (Weber)

ü Conjunto de practicas y dispositivos de dominación que poco o nada tienen que ver con la voluntad ni la ideología de los sujetos particulares (Foucault)

ü “Poder y organización están ligados entre si, de manera indisoluble” ) Crozier y Friedberg)

ü “Capacidad de afectar (Causa y efecto) en el comportamiento de las organizaciones” (Mintzberg)

ü Factor de contingencia en los distintos niveles de estructura organizacional (Mintzberg)

Conceptualizaciones sobre autoridad

Ø “Es el derecho que otorga un puesto (y, por consiguiente, el derecho de la persona que ocupa el puesto) de ejercer la libertad en la toma de decisiones que afectan a otros” (Koontz y Weihrich)

Ø Es el poder formal (Mintzberg) y el poder legitimado (Chiavenato)

Ø “La probabilidad de encontrar obediencia a un mandato de determinado contenido entre personas dadas” (Weber)

Ø Las formas de legitimar la autoridad son 3 (Weber)

o Racional-Legal

o Tradicional

o Carismática

Ø Busca neutralizar al poder pero no en su totalidad, ya que hay formas de poder que van mas allá (Han)

Características de poder

1. Se ejerce (es una estrategia), no es un atributo (no se posee)

2. Existe en toda relación social, ya que plantea ciertas asimetrías

3. Es móvil, por lo tanto, no es unidireccional

4. Implica una resistencia, sobre quien lo ejerce

C Se distingue de:

o Sometimiento: Subordinar el juicio, decisión o afecto propios a los de otra persona. La resistencia tiende a cero.

o Manipulación “intervenir con medios hábiles y, a veces, arteros en la política, en el mercado, en la información, etc. , con distorsión de la verdad o la justicia, y al servicio de intereses particulares.

Tipos de poder

Ø Poder legitimo: Es el que surge a través del puesto o cargo en la estructura organizacional. Ejemplo: Autoridad

Ø Poder del conocimiento: Surge de la capacidad de las personas, de lo que conocen. Ejemplo: Docentes.

Ø Poder referente: Es la influencia en las personas o grupos que se genera pro el hecho de que estos creen en quien la ejerce y en sus ideas. Ejemplo: Influencers

Ø Poder de recompensa: Surge de la habilidad que tienen algunas personas para conceder recompensas. Ejemplo: Burócrata

Ø Poder coercitivo: Este tipo de poder esta relacionado con el de recompensa, aunque en forma de castigo. Ejemplo. Sanción económica.

Tipos de Autoridad

ü Autoridad de línea: Es la que ejerce una persona con el cargo gerencial o de dirección.

Ejemplo: Gerencia

ü Autoridad de apoyo: Su función principal es la de asesorar, investigar, buscar y aconsejar a la autoridad de la línea. Ejemplo: Contador.

ü Autoridad funcional: Delegación que se realiza a una persona o departamento con el fin de controlar procedimientos y políticas. Ejemplo: Gerencias medias.

Fuentes de poder en la organización

Ø El control de:

o Un recurso: Ejemplo: Un proveedor que controla la materia prima de una organización

o Una habilidad técnica: Ejemplo: Un experto que repare una maquina especializada

o Un cuerpo de conocimiento: Ejemplo: Un profesor dictando una clase especifica.

Ø Cuarta fuente: Proviene de las prerrogativas legales, derechos exclusivos o privilegios para imponer elecciones. Ejemplo: Regulaciones, contratar y despedir personal.

Ø Quinta fuente: “Tener acceso a aquellos agentes que disfrutan de alguna de las otras cuatro fuentes” (Mintzberg)

Del Panoptico a la sociedad de control

ü Caso de interés para analizar por el impacto que tuvo a lo largo de la historia

ü Construcción arquitectónica que permite ver su interior, de manera integra, desde un solo punto (RAE)

ü Creado por Jeremy Betham

o Precursor del utilitarismo

o Fue uno de los fundadores del university college de Londres. Pidió que su esqueleto se exhiba allí.

ü Funcionamiento/Lógica

o Economía del poder

o Forma arquitectónica circular de 6 pisos con una torre en el medio de 3 pisos

o La idea es que los reclusos en los calabozos se sientan observados por el vigilante y por sus compañeros, aunque nadie los esté viendo.

Sociedad Disciplinaria

Ø El poder no reprime, normaliza

Ø Acción normalizadora

Ø Auto-disciplinamiento: La sociedad metafóricamente, como una cárcel bajo la lógica del panóptico

Ø Poder disciplinario

o Inspección jerárquica

o Sanción normalizadora

o Examen

Perspectiva latinoamericana

C En muchos de los casos replican los estudios europeos y norteamericanos

C El contexto es diferente

C Dussel: El poder como la necesidad de vivir y sobrevivir

o Voluntad de vivir

o Poder delegado desde el pueblo (potentia) a las instituciones y los representantes (potestas)

o Poder fetichizado (corrupto)

C Quijano: La colonialidad del poder en America latina

o Los rasgos eurocéntricos quedan enraizados en las costumbres intersubjetivas del resto de los continentes

o Dimensiones de la colonialidad del poder: El trabajo, el genero y la raza. Excluye la edad, aunque puede incidir en algunos ámbitos de poder.

o Conflictividad en perspectiva histórica, propia de la idiosincrasia latinoamericana.

C Ambos autores proponen la socialización del poder con el fin de aumentar la liberación del pueblo (Dussel) o las gentes (Quijano)

Ø Dato importante

o Dispositivos simbólicos que tienen influencia en nuestro comportamiento

o Sociedad actual caracteriza por el control

§ Los avances tecnológicos, la hiperconectividad, y la transmisión constante de datos: Vigilancia efectiva

o Otros factores: La violencia y la falta del dialogo

§ Imposición de culturas eurocéntricas, basando esos procesos en el conflicto permanente.

o En el ámbito organizacional

§ Poder arraigado en la génesis de las relaciones humanas, tanto en los grupos como en la relación al contexto

§ Comprender la lógica del poder nos permite ver los espacios de opresión y aumentar los grados de libertad, mejorando el funcionamiento colectivo

o Reflexionar sobre la propia practica: Poder o resistencia

Clase 7

Liderazgo

Ø Raiz etimológica

o Deriva del vocablo ingles “Lead” que significa: Cabeza, iniciativa, delantera, dirección, mando, conductor, guía.

El sujeto que lleva a cabo la acción es entonces el líder.

Ø Es la capacidad, el arte o el proceso de influir sobre las personas de tal modo que se esfuercen de manera voluntaria y entusiasta por alcanzar las metas de sus grupos (Koontz)

Componentes de liderazgo

ü El grupo

o Seguidores: Comparten las ideas del líder, y son influenciados.

§ Pasivos: Quienes no cuestionan las decisiones del líder

§ Activos: Mediante sugerencias y aportes, influyen tanto en el líder como en todo el grupo

o Boicoteadores: Aquellos que no comparten la metodología, ideología o las políticas del líder y se oponen por buscar protagonismo o por mera discrepancia con sus ideales.

ü El poder: Se encuentra implícito ya que su ejercicio es condición básica para que los lideres puedan dirigir. Koontz es necesario un ejercicio eficaz y responsable

A diferencia de Weber que implicaba la probabilidad de imponer la propia voluntad sobre otra persona.

ü La influencia: Capacidad de afectar el comportamiento de los individuos, esto le permite al líder compartir sus ideas y que los seguidores las acepten y a su vez permitan los cambios dentro del grupo. Va a depender de algunos factores como la personalidad, conocimientos, experiencias, pero también la interdependencia de tomar decisiones dentro del grupo

Otros elementos que inciden en el liderazgo

Ø La cultura: Determina el estilo de conducción. Es “la forma de ser de la organización”

Ø El contexto y la organización: Va a ser aquella relación de la organización con el medio ambiente y con el intercambio que tiene de insumos, de información, de productos finales. Es donde la organización debe ser capaz de adaptarse a las demandas de ese contexto.

Ø La situación: Implica que cada decisión debe tener en cuenta es factor, porque interviene en el estilo de liderazgo y puede influir en la necesidad de cambiar al líder.

Dato importante:

ü Es importante hacer una diferencia entre la autoridad formal proveniente del cargo y aquella que es conocida como informal que es la otorgada por el grupo a ese líder.

Por ejemplo, un jefe designado por la organización, pero eso no lo convierte en líder, aunque seria lo ideal, porque interpretamos que lo ideal sería que el jefe dentro de una organización cumpla con todos esos requisitos, para poder serlo.

Pero el cargo, los antecedentes, y la trayectoria de una persona no aseguran que sea un líder. Es necesario que tenga las condiciones o componentes mencionados anteriormente.

Paradigmas sobre el liderazgo

Ø Paradigma del gran hombre: Parte del supuesto de que los lideres nacen, no se hacen.

Ø Teoría de los rasgos: Se basa en la posesión de ciertos rasgos que favorecen al ejercicio del liderazgo.

Ø Teoría del líder carismático: Se centra en el carisma, en la influencia por sus seguidores y que no tiene que ver con su conocimiento, merito o características personales.

Ø Paradigma del comportamiento del liderazgo: Esta fundamentado en estudios realizados por Mintzberg cerca del proceder de los lideres eficaces y de los malos lieres. Esta teoría se basa en la idea de que el líder se hace, a diferencia del paradigma del gran hombre

Ø Teoría de la contingencia: afirma que no hay un único estilo de liderazgo para cada situación, sino que en realidad la efectividad de este va a estar dada en función de los seguidores y de la situación.

Ø Teoría del liderazgo situacional: Variante de la teoría de la contingencia, se definen cuatro estilos de liderazgo con dos dimensiones como parámetro dependiente del grado de madurez de los seguidores.

En la actualidad el contexto es cada vez mas cambiante y complejo por eso es necesario un nuevo tipo de liderazgo denominado : Liderazgo transformacional.

Ø Ser visionario: Instalar una visión

Ø Modificar el Statu Quo

Ø Ser propenso a asumir riesgos con responsabilidad

Ø Ser flexible

Ø Promover el rendimiento

Ø Expresar sus sentimientos

Ø Enfrentar conflictos

Ø Crear un clima de responsabilidad

Estilos de liderazgo

ü Autoritario o autocrático

o Decisiones centralizadas

o Manejo de la información

o Indica lo que se debe hacer

Puede haber dos tipos de reacciones en ellos

Ø Intento de rebelión: Por estar en desacuerdo con las decisiones del seguidor

Ø Apatía general: Falta de compromiso por los mismos

Ø Desventaja: El grupo no crece como tal, incluso en el punto en el que el líder puede llegar a irse y esto generaría que el grupo se desarme. Ejemplo: Demandan este perfil fuerzas armadas

ü Paternalista

o Decisiones centralizadas

o Manejo de la información

o Ejercicio del poder más responsable

Este estilo de líder lo que busca es evitar conflictos, es mas tolerante con sus seguidores, pero de alguna forma su comportamiento sobre protector va en contra del crecimiento del grupo como de los integrantes.

Así como en el estilo autoritario, este estilo también es necesario en distintos grupos como de trabajo, religiosos o políticos.

ü Laissez Faire o Rienda suelta

o Estilo de transición

o Otorga plena libertad a sus seguidores

Es totalmente pasivo porque no toma decisiones, no se compromete con el grupo, por el contrario, lo que hace es otorgar plena libertad a sus seguidores en la toma de sus decisiones.

ü Democrático

o Pone el foco en el grupo

o Incentiva a sus seguidores

Va a estimular la participación y el consenso en la fijación de esos objetivos, va a motivar a sus seguidores a que busquen soluciones a los problemas del grupo, para que de esa forma se comprometan sean más responsables y generen buena relación y ambiente de trabajo

Este estilo es el mas recomendable, aunque no siempre lo podemos ver en el ámbito organizacional.

MOTIVACIÓN

ETIMOLOGÍA:

- La palabra motivación proviene del verbo latín movere o motus que significa moverse, poner en movimiento, estar listo para la acción.

¿Qué nos lleva a nosotros a hacerlo? Al estar listos para la acción, se lo relaciona con lo instintivo (animal). Por ejemplo, frente a un peligro el cuerpo fisiológicamente irriga sangre a las extremidades para poder salir corriendo.

Es distinto al incentivo, que estaba más relacionado a lo económico (perspectiva clásica). A partir de las relaciones humanas y más específicamente con el comportamiento organizacional se empieza a ver la motivación.

CONCEPTO:

- La motivación es un término general que se aplica a todos los impulsos, anhelos, necesidades, deseos y otras fuerzas similares. (Koontz y Weihrich)

- Los motivos humanos son el producto de las necesidades ( aquello que falta, lo ausente).

- Conscientes e inconscientes.

- Algunas son primarias y otras secundarias. (como se puede ver en la teoría de maslow)

- La intensidad varía con el tiempo y las personas. Las necesidades son universales, pero no se dan de la misma forma, la misma intensidad y al mismo tiempo en todas las personas. Lo que se modifica es el deseo.

- Desde el punto de vista organizacional, la motivación podría expresarse como la fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado.

- El administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor la conducta humana y utilizar la motivación como un medio poderoso para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones. (Chiavenato) Desde la administración se debe ver cómo enfocar la motivación de la persona al logro de los objetivos organizacionales.

(La motivación se basa en las necesidades, y se relaciona con el deseo y la demanda)

NECESIDADES, DESEOS Y DEMANDA:

- Necesidades: Se definen como algo que falta, algo que debe ser cubierto. Se necesitan para sobrevivir. Son básicas y universales (genéricas).

- Se define a la necesidad como un sentimiento de privación respecto a una satisfacción general, vinculada a las necesidades básicas humanas.

- Se puede suponer que existe una necesidad genérica correspondiente a cada una de las tendencias que administran la vida de los individuos, por lo tanto no está ligada al marketing, preexiste a la demanda, ya sea en estado latente o expreso. (J.J Lambin)

- Deseos: No es universal. Está condicionado por la publicidad/cultura/relaciones sociales.

- El deseo es un medio a través del cual se satisface una necesidad.

- Las necesidades genéricas son estables y limitadas, los deseos son múltiples, cambiantes e influidos por la cultura.

- Cuanto más evolucionan las sociedades, mayor es el nivel de deseos de sus miembros.

- Demanda: Cuando se concreta ese deseo o necesidad.

- Los deseos se traducen en demanda potencial de productos o servicios específicos cuando se acompaña de un poder adquisitivo y una voluntad de compra.

Esta justificación la utilizan varios autores para decirnos que las publicidades o el marketing no generan necesidades, sino deseos, para que eso se concrete en una demanda.

Ejemplo: Homero tiene la necesidad de sed. El deseo es la cerveza. Y se concreta cuando va al bar de Moe.

TEORÍA DE LAS JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES :

Abraham Maslow (1908-1970, EEUU) Psicólogo humanista. 1950

Plantea que las necesidades están escalonadas, tienen cierta jerarquía. Partimos de las más básicas (primeros dos escalones) - necesidades fisiológicas y las de seguridad. Escalonadamente, la persona orientará su conducta a cubrir determinada necesidad. Las necesidades se satisfacen relativamente, porque son por tiempo (al tiempo voy a volver a tener hambre, por ejemplo). A medida que va subiendo son más complejas. Esta teoría se toma como base a la motivación humana.

. Autorrealización. Hacer lo máximo que pueden dar de sí sus habilidades únicas. Superarse a sí mismo. Mejora contínua.

. Estima. Reconocimiento. Sentirnos valorados y respetados. Prestigio, estatus. Sentimiento de pertenencia.

. Sociales. Amar, sentirnos queridos y agraciados. Afecto, amistad o pertenencia.

. Seguridad y estabilidad de empleo. Protección y orden. Con el paso del tiempo, poder tener la seguridad de poder cubrir las fisiológicas.

En el ámbito organizacional, el sueldo es una necesidad de seguridad.

. Fisiológicas. Comida, bebidas, sueño, refugio, aire fresco, sexo, una temperatura

apropiada.

Esta teoría establece que cuando se encuentran parcialmente satisfechas las necesidades de un determinado nivel, la conducta va a dirigirse a las de un escalón más arriba, en forma secuencial. Por otro lado, una necesidad que ha quedado medianamente satisfecha, ya no motiva.

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

Frederick Herzberg (1923-2000, EEUU) Psicólogo laboral. 1959.

Planteó una encuesta donde se le preguntaba a la persona qué era lo que les satisfacía de su empleo/ puesto de trabajo. A los resultados que llegó fue que quienes hablaban de cuestiones favorables hacían alusión mayormente a temas internos, de la persona (con su desarrollo personal, objetivos que se planteaban). Desfavorables: sueldo, clima laboral, seguridad e higiene.

Hay dos factores:

- Intrínsecos: propios de la persona. Motivacionales. Anhelos personales, desarrollo, sentido de pertenencia. Se relacionan con las necesidades de estima y de autorrealización (Maslow).

Pueden lograr la satisfacción de la persona (o evitarla).

- Extrínsecos: factores higiénicos. Tiene que ver con las necesidades fisiológicas y alguna parte de las necesidades sociales (Maslow). Concretan a la persona a no estar insatisfecha pero tampoco generan que esté satisfecha (o evitan la insatisfacción pero no generan satisfacción, es decir, evitan la insatisfacción o la crean). Por ejemplo, clima, sueldo, condiciones de trabajo son factores externos. Si una persona cobra poco (salario bajo) va a estar insatisfecha. Por más que se le dé más dinero por realizar una tarea, si no es algo que le gusta, no generará satisfacción, simplemente evitará la insatisfacción.

- Investigó la pregunta “Qué desea la gente de su puesto?

ver cap 8 recursos humanos bonatti

elementos de la admin cap 14 koontz

TEORÍA ERC

Clayton Alderfer (1940-2015, EEUU) Psicólogo, sector industrial. 1969

En realidad la clasificación de las necesidades es diferente.

Es similar a la jerarquía de las necesidades de Maslow, aunque sólo tiene tres categorías:

- Existencia (como las necesidades básicas de Maslow). ¿Por qué existimos?

- Relación (que conciernen al trato satisfactorio con los demás). Relacionado a las necesidades sociales de Maslow.

- Crecimiento (referentes al desarrollo personal, creatividad, crecimiento y competencia).

Se puede estar motivado por necesidades de varios niveles al mismo tiempo. Alderfer dice que la satisfacción de esas necesidades no es secuencial como decía Maslow, sino que más bien es compleja. Estamos tratando todo el tiempo de cubrir necesidades de las tres categorías. Se puede tener hambre, querer la aprobación de los demás y a su vez querer desarrollarnos. Todo de forma simultánea.

Cuando las personas experimentan una frustración en un nivel, se pueden concentrar en las necesidades de la categoría correspondiente a los niveles más bajos de necesidades. Si uno tiene frustración en cumplir una necesidad de un nivel superior (por ejemplo, lograr un aumento de sueldo o ascenso), va a retroceder intentando cubrir una necesidad de nivel inferior (realizar un viaje o priorizar la estabilidad laboral).

TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS

David McClelland (1917-1998, EEUU) Psicólogo. 1989.

- No se centra en las necesidades primarias. No les da importancia, directamente se centra en las secundarias.

- Las divide en tres: poder, afiliación y logro. El poder de ejercer la voluntad sobre otros, la afiliación (relacionarse) y el logro de los objetivos personales.

- Cada persona experimenta un balance diferente entre los tres tipos de necesidades. Las necesidades que querrán cubrir dependen de cada persona y de su posición. Si es un gerente, por ejemplo, al estar en una posición acomodada, no tendrá esa necesidad de logro debido a que ya lo ha experimentado. Tendrá una necesidad más de ejercer poder sobre otras personas. En una posición más desfavorecida tal vez apunte a un ascenso.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Víctor Vroom (1932, Canadá) Profesor de Adm. y Psi. en Yale. 1964

- La fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para la persona. La motivación de las personas a desarrollarse dentro del ámbito laboral tiene que ver con qué expectativas pone dentro de sus propias metas. Si puede alcanzar esos objetivos, estará motivado para realizar las tareas en el ámbito organizacional. La persona estará motivada siempre y cuando pueda lograr sus metas personales.

- Se enfoca en tres relaciones:

- Esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

¿Qué esfuerzo debo tener yo para tener un buen desempeño?

- Desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado. ¿Tener un buen desempeño me dará esa buena recompensa?

- Recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles. La recompensa puede ser un ascenso, alguna prestación, mejor estatus.

- Aspectos psicológicos.

McGregor no lo vemos.

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

Burrhus Frederic Skinner (1904-1990, EEUU). Psicólogo conductista. 1948.

- Conductismo: Estudia la conducta, lo empíricamente observable (cuestiones externas) y a través de eso determinar los procesos psicológicos.

- Observaba la conducta de las palomas.

- Refuerzo positivo o modificación de la conducta. Teoría del reforzamiento. Si nosotros reforzamos lo que está bien hecho, si se les da algún premio, la persona se sentirá más motivada y realizará mejor su tarea. Reforzar lo positivo mejorará el desempeño.

- Los individuos se motivan en un entorno laboral bien diseñado y por el reconocimiento de su desempeño.

- El castigo por un mal trabajo produce resultados negativos. Si hay algo que está mal hecho, que se castigue por hacerlo puede ser que en un futuro evite ese comportamiento.

- Recalca que se eliminen los obstáculos del desempleo, planeación, organización y control a través de la retroalimentación y la ampliación de la comunicación. Se ha aplicado en el ámbito educativo, sobre todo en la eduación primaria y secundaria: “¡Seguí esforzándote!” cuando está regular y “Muy bien” cuando el resultado es correcto.

COMUNICACIÓN

Moroni. Cap 9. Comunicación Organizacional. Bonatti,P.

Koontz, H. Elementos de adm. Cap 17

Watzlawick. Teoría de la comunicación humana.

ETIMOLOGÍA:

- La palabra comunicación proviene del latín “comunis” que significa “común”.

- Comunicar significa transmitir ideas y pensamientos con el objetivo de ponerlos “en común” con otra persona.

- Supone la utilización de un código de comunicación compartido.

CONCEPTO: transmitir un mensaje, poner algo en común a través del lenguaje y el discurso, buscando ciertos comportamientos, sobre todo en el ámbito organizacional.

- La comunicación es la transferencia de información de un emisor a un receptor, que debe entenderla. (Koontz y Weihrich)

- Proceso mediante el cual las premisas decisorias (toma de decisiones) se transmiten de un miembro a otro de la organización. (Herbert Simon)

- Influencia del grupo en el comportamiento de la persona.

- Transmitir información necesaria para una decisión acertada.

- Transmitir las decisiones al resto de los miembros de la organización.

- Proceso de interacción social individual, grupal, intergrupal, organizacional e interorganizacional que pretende algún tipo de resultado previsto en modos de comportamiento de otro u otros, utilizando dos componentes complementarios: lenguaje y discurso (Moroni). Nos vamos a comunicar para lograr determinado comportamiento. Moroni agrega a lo dicho por Simon, que en la comunicación se utiliza el lenguaje, código a través del cual nos comunicamos, y el discurso, el cual tiene su propio funcionamiento y lógica; detrás de todo lo que decimos hay una intención.

- Él las define como Estrategias de Comunicación Organizacional Inteligente (ECOI).

COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL

- Formal

- Transmisión de información instituida.

- Estatutos, manuales, reglamentos, políticas.

- Canales de comunicación establecidos (suelen ser institucionales).

- Se puede ver a través del Organigrama.

- Generalmente está por escrito.

- Informal

- Procesos emergentes por fuera de las estructuras y canales convencionales.

- De carácter vivencial, micro cultural, grupal y subjetivo. No tiene que ver con los canales establecidos sino la comunicación que se da entre las personas dentro de la organización y after Office.

- Sociograma. No muestran la relación del cargo sino más bien las interacciones que se dan entre las personas dentro de la organización.

- Redes. Hay varios modelos:

. el de la cadena escalar (distintas jerarquías)

. el de la rueda (comunicación circular, más plana, observancia más plana)

. el modelo estrella (implica la comunicación entre todos los puntos de la organización, todos están relacionados).

EL FLUJO DE LA COMUNICACIÓN

Ascendente, descendente, transversal y diagonal

Este es el organigrama. La comunicación ascendente es de abajo hacia arriba (un gerente a un gerente general o un informe de un trabajador a su jefe). Descendente es de arriba hacia abajo (por ejemplo una orden). La transversal, o también llamada horizontal, tiene que ver con el mismo nivel, cargo o función. En la diagonal interactúan dos personas de sectores distintos (trabajador del sector ventas le pide un informe a un gerente de compras).

MODELOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

- Karl Bühler (1879-1963, Alemania). Pedagogo, psicólogo, lingüista y filósofo. 1934 -

Modelo de organon, representación triangular (triádico). Relaciona entre la idea de emisor, receptor y mensaje (tríada).

- Roman Jakobson (1896-1982, Rusia). Lingüista y fonólogo.

1958- Teoría de la información en torno a los factores de la comunicación. Agrega a Bühler agrega a la tríada de Bühler tres factores más: el canal, el código y representación o contexto. Está el emisor, receptor y el mensaje. Este último está codificado y se transmite a través de un canal. Modelo clásico de la comunicación.

- Harold Lasswell (1902-1978, EEUU). Politólogo, 1948.

Toma los modelos hasta el momento, principalmente de Jakobson y agrega algunas cuestiones más claras. Agrega la idea de retroactividad. Tenemos el emisor (que emite un mensaje), el receptor (que lo recibe) y luego le da una retribución.

Lo que más se le criticó fue la linealidad de su modelo de comunicación.

El resto agrega característica al modelo básico de Lasswell:

- Claude Shannon (1916-2001, EEUU), matemático, ingeniero eléctrico y criptógrafo, con Warren Weaver (1894-1978, EEUU) biólogo e informatólogo- 1949.

Agregan la idea del Ruido. Interferencia del mensaje, cuando éste no llega.

- John Riley (1908-2002, EEUU), sociólogo, con Matilda White Riley (1911-2004, EEUU) gerontóloga. 1959.

Agregan esta idea que ya había esbozado Lasswell sobre la retroalimentación. Rompen con la unidireccionalidad de la comunicación. Sigue siendo lineal pero por lo menos introducen la idea de que la comunicación va y viene.

- David Berlo (1929-1996, EEUU). Teórico en comunicación. 1960.

Agrega la idea del código, el contenido y el tratamiento dentro de la comunicación. Cuál tiene que ser ese código para poder comunicarse. Código refiere a una parte que contiene y se transmite de persona a persona.

- Gerhard Maletzke (1922-2010, Polonia). Psicólogo. 1963.

Factores psicológicos. Aporta los factores individuales, la idea de que los factores de la personalidad influyen en la comunicación. En base a ella, la comunicación y su transmisión será de una manera o de otra, sobre todo los códigos que se ponen en común.

- Raymond Ross (1925-2015, EEUU). 1974.

Factores psicológicos e individuales. La percepción y la representación.

A mediados del siglo XX (clásicos), y un poco más adelante, se incluyen ideas de carácter psicológico, personales. Los nuevos aportes respecto a la comunicación, rompen esta idea de factores individuales e insertan los factores culturales.

MODELO DE CONTINGENCIA

- El proceso de comunicación (objeto de estudio) alcanza al propio sistema (unidad de análisis) tanto como a su meta-sistema y subsistemas.

Según el contexto, la comunicación será de una forma u otra. Tiene influencia del contexto grupal, social, cultural, las instituciones, las organizaciones. Esta dinámica organizacional tiene que ver con que esos factores se dan de una manera o de otra dependiendo las contingencias que se vayan dando. Dependiendo del momento, de la situación… El modelo de contingencia es una bisagra entre lo que se venía agregando como factores individuales y los factores culturales o socioculturales.

- Operan condicionados por la coexistencia de contingencias internas y externas; contextos grupales, sociales e institucionales y cambios culturales.

- La dinámica organizacional recursivamente, es la que define el efecto buscado sobre el efecto logrado.

Por la década del ´80 se empiezan a ver los factores psicosociales y culturales.

OTROS APORTES

- Abraham Moles (1920-1992, Francia). Ingeniero.

Encaja la idea de los mecanismos socioculturales. Habla de los micromedios, los macromedios y los mass media. Éstos últimos los introdujo él pero fueron expandidos por otros autores.

- Marshall McLuhan (1911-1980, Canadá). Filósofo.

Rompe en la linealidad de la comunicación. Ya no se habla de emisor, receptor y luego la retroalimentación, sino que la comunicación se da en forma recursiva. Es decir, que va y viene, al mismo tiempo que comunico, estoy hablando, estoy escuchando y recibo. Emito mensaje y recibo a la vez.

También estudia los medios de la comunicación por sí mismos, ya no es solamente el medio para comunicar sino que el medio es un objeto de estudio de lo que se está comunicando. De qué forma se comunican los seres humanos.

- Wilbur Schramm (1907-1987, EEUU). Comunicólogo.

Incluye la idea de la interpretación y respuesta en la comunicación. Factores psicosociológicos. Estudia específicamente la comunicación en masa.

- Paul Watzlawick (1921-2007, Austria). Psicólogo conductista.

(Se profundiza luego)

- Jean Cloutier (1933-, Canadá). Periodista.

Habla de la diferencia entre la self media y los mass media. Los primeros tienen que ver con los medios individuales, los segundos son los medios grupales, hegemónicos y masivos.

- Claude Levi Strauss (1908-2009, Bélgica). Antropólogo.

Entre otras muchas cuestiones, habla del lenguaje. Qué comunica el lenguaje. Habla de que el mismo lenguaje divide la naturaleza y la cultura (lo creado por el hombre). El lenguaje es lo que nos diferencia de los animales.

- Néstor García Canclini (1939-, Argentina). Antropólogo y sociólogo.

Habla de la multiculturalidad: Cómo las culturas que predominan tienen efectos sobre las demás. La expansión de los medios; cómo los mass media (o medios masivos) tienen influencia cultural y social sobre las demás culturas.

- Umberto Eco (1932-2016, Italia). Filósofo y escritor.

Habla de las pautas culturales como el proceso de comunicación. Cómo la cultura abarca de qué forma nos vamos a comunicar.

TEORÍA DE LA COMUNICACIÓN HUMANA

Paúl Watzlawick (Austria 1921 - California 2007). Estudió psicología, filosofía y lenguas modernas en la Universidad de Venecia. Psicoterapia en Zurich.

Psicólogo conductista.

Escribió el libro “Teoría de la Comunicación Humana” en 1981, junto con Janet Beavin y Don Jackson.

- Conductismo: estímulo - respuesta (a través de la conducta). Caja negra.

El conductismo se centra en el estímulo y la respuesta, no le interesa el proceso psicológico sino que ve las reacciones empíricamente observables.

- Axioma: proposición tan clara y evidente que se admite sin necesidad de ser demostrada. Todos los que lo vean lo van a entender.

Fundamentado en el conductismo, escribe este libro con Beavin y Jackson, proponiendo una teoría de la comunicación humana basado en los axiomas. Es decir, tiene la idea de que es imposible no comunicarse.

AXIOMAS DE LA COMUNICACIÓN

Watzlawick plantea que la comunicación se da en 5 axiomas.

- 1. Imposibilidad de no comunicarse.

Nos comunicamos a través de la conducta. Es imposible no tener conducta por lo tanto, estamos comunicándonos en todo momento. Incluso cuando no queremos comunicarnos. Por ejemplo, no responder un mensaje es una forma de comunicarnos.

- 2. Niveles de contenido y de relación

En la comunicación tenemos dos niveles. El de contenido tiene que ver con qué se transmite, y el de relación se relaciona con a quién se transmite y cómo (tono de voz, etc.).

Por ejemplo, un “jajaja” en el chat. El contenido es una risa, y el nivel de relación es cómo se interprete.

- 3. Puntuación de la secuencia de hechos

Uno actúa en base a lo que el otro le dice, y viceversa. Entonces, cada vez que hablamos ponemos una puntuación determinada. Watzlawick no sabemos si uno actúa por lo que el otro está diciendo, o el otro me dice lo que tengo que hacer porque yo me retraigo.

Ejemplo, una pareja en la cual una de las partes regaña a la otra porque la otra se retrotrae, y la otra se retrae porque la primera lo regaña.

En una comunicación fluida hay dos partes, uno que comunica y el otro que interpreta.

- 4. Comunicación digital y analógica

La comunicación digital tiene que ver con el contenido del mensaje (lo que se transmite) y la analógica con los gestos, el tono de voz. Podemos estar comunicando algo y tratar de enfatizar con el gesto que hacemos.

- 5. Interacción simétrica y complementaria.

La interacción simétrica es en el mismo nivel (como vemos en el organigrama). En la simétrica, dice Watzlawick, las conductas tienden a igualarse. La complementaria es en distintos niveles. Las conductas se complementan. Ejemplo, las diadas institucionales (estudiante-maestro).

Complementándose con los axiomas, Watzlawick habla de las patologías: la comunicación patológica. En la idea de que la conducta se interpreta, y de que cada uno puede percibir la misma conversación de manera diferente, puede existir ese desfasaje en el que no se interprete lo que la persona quiere comunicar.

ver cap 9 bonatti

cap 3 teoría de la comunicación humana watzlawick

PATOLOGÍAS DE LOS AXIOMAS DE LA COMUNICACIÓN

❖ Imposibilidad de no comunicarse (axioma)

- Rechazo de la comunicación (patología)

Implica demostrarle a la otra persona que no tenemos intención de comunicarnos.

- Aceptación de la comunicación

Uno cede y establece una conversación con la otra persona, independientemente de si estaba o no buscando comunicarse con ella.

- Descalificación de la comunicación

Invalidar la comunicación; ya sea cambiando de tema, generando auto contradicciones, incongruencias, malos entendidos. Se intenta cortar esa conversación, evitarla, pero de forma más políticamente correcta que directamente el rechazo de la comunicación.

- Síntoma como comunicación

Presentar un síntoma para evitar o tener esta conversación. Fingir borrachera, sordera, somnolencia, ignorar el idioma, etc.

❖ Niveles de contenido y relación

- Estar en desacuerdo en el nivel de contenido y de acuerdo en el nivel de relación.

No se está de acuerdo con el tema o el mensaje en sí mismo, pero sí se está de acuerdo en la forma en que se trata, o bien, de quién viene el mensaje.

“De acuerdo en que no estamos de acuerdo”. Hay un buen diálogo (de acuerdo al nivel de relación) pero acordamos que no estamos de acuerdo en cuanto al tema.

- Estar de acuerdo en el nivel de contenido y en desacuerdo en el nivel de relación.

De acuerdo con el mensaje, pero no de acuerdo con la forma en la que se está tratando el tema. Puede ser por el tono de voz (gritos) o porque consideramos que no es la forma de dirigirse una persona a la otra. Se ve amenazada la estabilidad de esa relación (no se está de acuerdo en el nivel de relación).

- Confusión entre contenido y relación..

Se puede intentar resolver el problema osea la patología de la comunicación en un nivel cuando el problema está en el otro nivel. Podemos creer que estamos discutiendo y que la conversación se está yendo para un lado al que no queremos, cuando en realidad el problema no está en cómo nos estamos comunicando sino en lo que estamos hablando. O viceversa, cuando hablamos del mismo tema pero de dos maneras distintas.

- Dudar de la propia percepción del contenido para no poner en peligro la relación.

Este axioma se refiere al hecho de darle la razón a la otra persona hasta cierto punto, quedándonos con la idea que teníamos para nosotros. Incluso “admitir” que nos equivocamos cuando realmente pensamos lo contrario con el objetivo de no poner en peligro la relación entre las partes.

❖ Puntuación de la secuencia de hechos

Profecía autocumplida o autocumplidora.

Implica que al no resolver la puntuación de la secuencia de hechos, puede llevar a suspender la interacción. Donde puede pasar que las personas que interactúan se acusen mutuamente, o se generen malos entendidos.

“Ataco primero para que no me ataquen a mi”. La profecía autocumplida dice que la persona termina realizando lo que en un principio quería evitar. A nivel social, un ejemplo es una corrida bancaria, donde en el momento en el que se corre el rumor de que un banco cerrará sus puertas, es probable que algunos usuarios saquen sus ahorros antes de confirmar la historia. Así el banco quiebra. Otro ejemplo es el desabastecimiento de combustible: Se dice que no habrá más combustible, las personas corren a cargarlo y resulta que terminan sin stock tal como pensaban.

❖ Comunicación digital y analógica

Error de traducción entre material analógico y digital.

A menudo lo que sucede es que pueda llegar a haber una mala interpretación digital de lo analógico, es decir, se malinterpreta el contenido por malinterpretar el gesto. Los gestos pueden llegar a ser incompatibles con lo que se está diciendo, de allí proviene esta patología.

❖ Interacción simétrica y complementaria

- Escalada simétrica

Implica que en una relación simétrica existe siempre el peligro de la competencia, lo que puede llevar a problemas en la relación. La interacción simétrica se da entre pares, y puede llegar a suceder que se genere competencia entre esos pares.

- Complementariedad rígida

En relaciones complementarias el problema es la desconfirmación de la otra parte. La persona actúa diferente en presencia de su complemento, y lo hace satisfactoriamente en su ausencia. Se suele dar en las diadas institucionales, trabajador-jefe por ejemplo. La conducta del trabajador no es la misma cuando está solo y cuando está el jefe.

NIVELES DE COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

❖ Nivel I : Comunicación Intrapersonal

Se refiere a la comunicación que tiene uno con uno mismo. Las preferencias y expectativas que tiene cada persona dentro de la organización.

❖ Nivel II: Comunicación Interpersonal

Se da entre los propios miembros de la organización.

❖ Nivel III: Comunicación Grupal

Se da de una persona a un grupo o de un grupo hacia una persona. Ejemplo, un gerente explicándoles algo a los miembros de su área, o también, cuando un grupo le comenta los avances al mismo gerente.

❖ Nivel IV: Intergrupal

Se da entre las diferentes áreas de una organización.

❖ Nivel V: Organizacional

Aquella comunicación que nuclea a las mencionadas anteriormente (Interpersonal, Grupal e Intergrupal). Se la denomina también sistema de comunicación integrada, ya que a nivel organizacional se analizan estos tres niveles.

❖ Nivel VI: Interorganizacional

Aquella comunicación que se da entre organizaciones. Ejemplos: la organización con sus proveedores. con un organismo público, con la competencia.

¿Cuáles son las herramientas que se utilizan para la comunicación dentro de las organizaciones? Se suelen usar: correo electrónico, informes, las notas, videoconferencias, chats internos, la intranet, entre otros ejemplos.

RECURSOS TECNOLÓGICOS ELECTRÓNICOS Y DIGITALES EN LA COMUNICACIÓN

Los procesos de comunicación fueron evolucionando con los avances tecnológicos. Hoy nos permiten una interactividad constante. Dentro de las organizaciones son usuales los mails, las videoconferencias, como así también las redes sociales. Éstos últimos son uno de los elementos más eficaces tanto en la transmisión de datos como de información, ya sea tanto a nivel intra como interorganizacional. Las más utilizadas son: Twitter, Youtube, LinkedIn (utilizada de una manera más profesional), Facebook, Instagram; WhatsApp (más allá de que sea una plataforma de mensajes, no una red social).

¿CÓMO GESTIONAR LAS ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL INTELIGENTE?

● La comunicación se utiliza para

- Garantizar funciones y procesos de la administración

Es decir, la planificación, organización, dirección, definición de objetivos, división del trabajo, entre otros.

- Relacionar a la organización con el entorno

Hoy en día, ya no es suficiente con una comunicación responsable solo a nivel organizacional dentro de las diferentes áreas de trabajo. También es necesario para el exterior de la organización.

Estas estrategias de comunicación deben poder abarcar equitativamente todos los medios:

● Medios visuales (Cartelería)

● Medios auditivos (Radio)

● Medios audiovisuales (Televisión)

Abarcar los medios escritos, los medios orales y también los no verbales. Cuántos más medios va a utilizar la organización, más eficiente será la comunicación porque llamará más la atención de las personas, y de esa forma, la información tiene más oportunidades de ser comprendida y recordada por las mismas.

➔ La comunicación escrita: Es la más tradicional. Requiere de una elaboración previa, que tiene como ventaja que queda un respaldo. La desventaja es que no permite una respuesta inmediata. Ejemplos: mail, carta, etc.

➔ La comunicación oral: Es la más efectiva y cotidiana en cuánto a la retroalimentación. Es la que otorga respuesta inmediata. Su desventaja organizacional es que no tiene ningún tipo de respaldo.

➔ La comunicación no verbal: Acompaña a la oral. Se compone de gestos y movimientos corporales. Es utilizada para la confirmación o la contradicción de la comunicación oral. Por esto decimos que es casi la más importante, ya que expresa actitudes y emociones, no solo datos e información como lo hacen así la escrita y la oral.

LA INFLUENCIA DE LA VIRTUALIDAD Y LAS REDES SOCIALES

Con la aparición de internet, se dió un paso del mundo analógico al mundo virtual. Se nos permite buscar y encontrar datos e información a nivel global, posibilitó el diseño de comunidades en línea (foros, redes sociales). Esto implica que el tiempo y espacio son relativos, porque las personas no necesitan compartirlos para estar comunicadas. Las redes son un espacio de participación importante, no sólo a nivel personal sino también a nivel organizacional. Les permite a las organizaciones relacionarse con su entorno, llegar a sus clientes/consumidores promocionando un producto o para ofrecerles un servicio de atención al cliente.

TEORÍA DE LA DECISIÓN

Bonatti cap 10: La decisión

ETIMOLOGÍA

- Proviene del latín “-decisio, -decisionis”, el cual significa una opción seleccionada entre otras.

- El prefijo “-de” señala separación, “-caedere” significa cortar, talar y el sufijo “-sión” que indica acción. Toda decisión conlleva a una acción.

- Decidir implica seleccionar una entre varias opciones.

CONCEPTO

➔ Decidir es un proceso voluntario, sistemático, que a través de un análisis subjetivo, en ejercicio del razonamiento (la parte cognitiva) y con la emoción propia del ser humano, obtiene la elección/acción de una alternativa (o curso de acción) para cumplir con los fines, objetivos, propósitos previamente definidos, clarificados y ponderados por el sujeto que llamaremos decisor (Bonatti).

Se razona cognitivamente y emocionalmente para tomar aquella decisión que pondere el objetivo al que quiero llegar. Toda elección conlleva una acción, ya sea por hacer u omitir.

➔ El proceso de elección que lleva a la acción (Simon).

Herbert Simon expone este concepto en su libro “El comportamiento administrativo”, donde nace la teoría de la decisión.

➔ Características (Simon)

- Existe una multitud de alternativas posibles

- Dichas alternativas quedan reducidas a la que es seleccionada

➔ Racionalidad limitada (Simon)

En contraposición a la racionalidad clásica que explicaba que optimiza el comportamiento, Simon dice que el comportamiento es satisfaciente (llega a un nivel de satisfacción). La racionalidad es limitada por la cantidad de información a la que uno accede, el tiempo (para tomar una decisión) y la capacidad cognitiva.

DECISIÓN - RACIONALIDAD - ACCIÓN

Es una concatenación: Uno racionaliza, toma la decisión y eso conlleva a una acción.

● La decisión conlleva una acción

Esta acción está basada en la racionalidad. Los seres humanos racionalizamos, lo que nos permite analizar las opciones a elegir.

● Siempre existen razones

Tenemos la parte racional (hemisferio izquierdo del cerebro) y la parte emocional (hemisferio derecho del cerebro)

● Es un acto deliberado (a propósito)

Aunque hay que tener en cuenta que no todas las decisiones son pensadas/analizadas. Muchas son automáticas. Sigue siendo un acto deliberado porque las personas lo hacen con cierta intencionalidad y definiendo los objetivos (lo hace para lograr algo).

RACIONALIDAD INSTRUMENTAL MÍNIMA (Simon)

❖ ¿Existe la razón objetiva?

Simon plantea esta idea de si existe el razonar sobre determinado tema quedando por fuera la mirada de la propia persona.

❖ Razones únicas, subjetivas, orientadas a fines

❖ Existe una sola racionalidad para la decisión y acción

❖ Racionalidad instrumental: instrumento para obtener fines.

No se habla del lado emocional (si bien influye), se habla de la racionalidad como medio para obtener un fin.

❖ Subjetividad/racionalidad mínima

❖ La objetividad completa es utópica

Uno no puede ser del todo objetivo. Entra en juego la percepción del mundo: experiencia, haberes, conocimientos, entre otros.

❖ Ética difiere de Racionalidad

Toda acción es ética. En el ámbito del pensamiento, cuando uno la crea en su mente puede tener cierta valoración o no. Pero en principio difieren, la ética tiene que ver con cómo me siento yo acerca de lo que hago.

❖ Grados de libertad

Uno tiene una mayor libertad para tomar ciertas decisiones y otras no.

INCERTIDUMBRE

El trasfondo de la toma de decisiones es la incertidumbre. Vivimos en un mundo de incertidumbre. Cuando tomamos una decisión es a futuro, el cual se caracteriza por ser incierto.

Como se había visto en la complejidad, en la teoría de la decisión no se hace futurología (adivinar el futuro), sino que se intenta tomar la mejor decisión dentro de las herramientas que tengamos a mano.

● Decidimos para el futuro

● Fenómeno subjetivo

Si no hubiese incertidumbre, no se necesitaría de la decisión. Si todo fuese con certeza, todos tomaríamos las mismas decisiones.

● Dimensión temporal

Tiene que ver con el futuro, se toman decisiones en base a él. El pasado no se puede cambiar.

● Incertidumbre relativa

○ Incertidumbre cero es certeza

○ Incertidumbre máxima es carencia de orden (caos)

Hay determinados ámbitos, tenemos la certeza, el riesgo y la incertidumbre. No hay incertidumbre total. En general, la incertidumbre es relativa.

● El proceso decisorio tiene razón de ser en un mundo de incertidumbre acotada (Pavesi)

Tenemos un cierto grado de incertidumbre respecto del futuro, sin embargo hay ciertas herramientas que nos ayudarán a tener probabilidades de ocurrencia que nos darán indicios de cómo será ese futuro incierto. Esto nos dará alguna idea que nos permita tomar mejores decisiones.

La incertidumbre y las probabilidades son ejes fundamentales en la teoría de la decisión.

● Sistema de preferencias

Cada ser humano tiene su propio sistema de preferencias. Estos sistemas están condicionados por la percepción de la realidad (a través de los sentidos). Cada persona es subjetiva.

MUNDOS DÓCILES - ESQUIVOS - REBELDES

Esta incertidumbre se da en diferentes mundos, diferentes ámbitos en los cuales se da la decisión.

➔ ÁMBITOS: Certeza, riesgo e incertidumbre

◆ Mundo Rebelde - Estratégico - Incertidumbre

Relacionándolo con la línea jerárquica, se encuentran los mundos rebeldes. Allí está el lápiz estratégico, donde se toman las decisiones de índole política organizacional. Están en la parte más alta de la organización. Las decisiones a nivel de dirección se manejan en mundos rebeldes porque tienen mayor grado de incertidumbre. Se decide: donde se invertirá, cuál será la actividad a realizar, alianzas estratégicas. Se analizan las condiciones en las que se desarrollará (cuestiones sociales, avances tecnológicos, economía, etc.)

◆ Mundo Esquivo - Táctico - Riesgo

En el medio se encuentra el nivel táctico, los mundos esquivos (relacionados con el riesgo). El riesgo uno conoce de alguna forma cuál es la probabilidad de ocurrencia de lo que pueda llegar a suceder, pero nada más; no hay ámbito de certeza (hay ciertos riesgos).

En el mundo esquivo sabemos qué probabilidad hay de que suceda una cosa o la otra pero siempre es probabilístico, y si es probabilístico, no es determinista.

◆ Mundo Dócil - Operativo - Certeza

En el mundo dócil se dan las actividades rutinarias. Ámbito de certeza. La tarea administrativa por ejemplo.

◆ Se opera para transformar los mundos en dóciles.

Analizar los escenarios, tener las probabilidades de ocurrencia y saber con esto hacia dónde podemos llegar a ir. Tener datos que nos permitan tomar mejores decisiones.

◆ Los mundos esquivos y rebeldes presentan mayores desafíos

◆ Son mundos percibidos por el decisor

Como se mencionaba anteriormente, el decisor percibe de manera distinta la realidad.

DECISIONES PROGRAMADAS Y NO PROGRAMADAS

Simon dividía las decisiones en programadas y no programadas.

● Programadas

■ Rutinarias. repetitivas

■ Se establecen procedimientos

■ Alternativas previamente definidas

■ No hay análisis

Ejemplo: lavarse los dientes.

Con el tiempo, las programadas fueron llamadas estructuradas.

● No programadas

■ No repetitivas, de única vez

■ Se analiza el problema para seleccionar la alternativa óptima

Ejemplo: levantar un emprendimiento o realizar una inversión.

● Semi-estructuradas

■ Comparten una parte del procedimiento establecido con un proceso decisorio único. Se dan en un marco único.

■ También denominados protocolos

Ejemplo: Una visita a la organización o alguna reunión con una persona de otra organización.

MODELOS OMNI-COMPRENSIVO-META-DECISIONES

● Interrelación de las variables propias del modelo con las Meta Decisiones (decisiones previas)

Cada decisión va llevando el camino hacia una gran decisión.

● Interpretación propia producto de la realidad y de la subjetividad del decisor

La orientación de la comprensión hacia el logro de una determinada finalidad/objetivo para tomar una decisión en base a él.

● Proceso deliberado en base a la propia percepción del mundo

Esta decisión está basada en la percepción del decisor. Nosotros creamos una realidad según la subjetividad.

El proceso de la toma de decisiones es un proceso deliberado, es consciente. Puede pasar que a veces sea inconsciente (automático), pero generalmente sabemos que estamos tomando una decisión.

● Se busca la alternativa más eficaz y eficiente

● Minimiza el fracaso pero no asegura el éxito

Se analiza el procedimiento de la toma de decisiones, pero no el resultado final.

● Se califica por el proceso y no por el resultado

Más allá de que posteriormente se analice, ya no pertenece a la teoría de la decisión.

TRAMPAS EN NUESTRO CEREBRO

Los sentidos son imperfectos y el cerebro también. A veces existen fallas en la planificación, también existen fallas en la mente. No percibimos la realidad de manera completa sino que recortada. Existen fallas en la mente del decisor.

➢ Heurísticas

○ Mecanismos inconscientes para la resolución de problemas

○ No funcionan de manera totalmente confiable . Tiene que ver con la percepción de cada uno.

Ejemplo: una persona ve a un gato como mascota y otra lo ve como herramienta para deshacerse de las ratas.

De ella surgen los sesgos.

➢ Sesgos

○ Fallas en la percepción

○ Defectos que actúan en forma silenciosa e invisible . Nosotros no sabemos que estamos viendo una parte de la realidad.

○ Representaciones previamente adquiridas que condicionan nuestra forma de pensar

Un ejemplo son los sesgos sociales, en los cuales nosotros pensamos que todo es de una determinada manera y creemos que es así per se.

SESGOS

(Hay más de 50 sesgos definidos en el libro, pero la idea es entender el concepto principalmente)

● Dominancia fáctica

Encadenarse en que lo que alguna vez resultó, va a resultar siempre. Por lo que se toma siempre la misma decisión.

● Efecto de comprobación

Siempre tratar de verificar y chequear que lo que nosotros decimos es correcto.

● Analogías con el pasado

Si en el pasado me fue bien con la decisión que tomé, hago lo mismo y me va a ir bien otra vez. Cuando en realidad no necesariamente tiene por qué ser así.

● Pérdida de capacidad de autocrítica

Uno puede criticar a los demás pero a veces no tiene la propia autocrítica, lo que nos lleva a tomar decisiones erróneas.

● Efecto de la situación creada

Tratamos de ver las cosas de la mejor forma. Creemos que las condiciones de esta situación son mejores de lo que realmente son. Mirada optimista.

● Efecto de los costos irrecuperables

Los llamados costos hundidos. Se piensa que un determinado costo se puede recuperar, cuando en realidad no es así. Ejemplos son: pequeñas inversiones iniciales, señas, etc.

● Hábito de la obediencia

Seguir lo que nos dicen que hagamos.

● Falta de coherencia

Estar equivocados pero seguir para adelante con la misma idea.

● Representatividad

Cómo representamos la realidad de nuestros propios modelos mentales. Ejemplo: la comparación entre los profesores de antes de la cuarentena y los de ahora.

● Disponibilidad

Lo que uno tiene más disponible, lo que primero evoca. Por ejemplo, el efecto de recencia. En una lista de palabras siempre vamos a tender a recordar las primeras y las últimas.

● Anclaje

Uno tiene anclado o enganchado con un dato y lo da como válido.

● Efecto marco

Marco de referencia. En una góndola si uno pone determinados productos se generará la elección de ese producto.

Lo que generan los sesgos es condicionar nuestra forma de pensar a la hora de tomar decisiones. Recortan la realidad.

ELEMENTOS DE LA DECISIÓN

Están presentes en todo proceso decisorio.

- Decisor

- Objetivos

- Alternativas

- Variables inciertas

- Propensión a suceder

- Resultados

- Horizonte de planeamiento

- Criterios

DECISOR

● Sujeto que enfrenta, analiza la decisión (proceso) y culmina con la elección de un curso de acción (alternativa) para implementar, para convertirlo en acción (Bonatti)

Persona que se enfrenta a una determinada situación en la cual debe elegir entre varias alternativas. Persona que basándose en sus experiencias (proceso genérico y cultural), donde entran en juego los sesgos, debe tomar esa decisión.

OBJETIVOS

● Fines, valores, propósitos, razones del decisor

Teoría de la racionalidad instrumental mínima

● Características:

○ Enumeración: Deben poder enumerarse

○ Factibilidad: No debe ser imposible lograrlos

○ Independencia: Dentro de la decisión, debe poder diferenciarse.

○ Asociación: Deben estar asociados a los resultados que se quieren lograr.

○ Medibles: Cuanti o cualitativamente.

○ Temporales: Debe ser en un tiempo determinado

● Clasificación

○ Divisible / Indivisible:

Divisible: La persecución de un objetivo se puede dividir en varias partes. Se puede hacer en trayecto.

Indivisible: Único. Ejemplo, aumentar las ganancias, recibirse (uno no puede medio recibirse).

○ Compatibles / Incompatibles

Compatibles: En el caso de los objetivos múltiples, se pueden lograr los dos a la vez.

Incompatibles: Para lograr uno es imposible lograr el otro.

○ Cuantitativos / Cualitativos

Tiene que ver con las metas.

● Objetivos en conflicto

Cuando son incompatibles, un objetivo puede ir en detrimento del otro.

ALTERNATIVAS

● Cursos de acción

Distintas alternativas que tiene el decisor a su alcance.

● Conductas posibles para la consecución de objetivos/s

Uno elegirá una entre varias.

● El decisor define cuáles y cuántas son

● Características

○ Enumeración

○ Independencia

○ Control decisor: es quién elige una de las alternativas.

○ Factibilidad

○ Futuros: se ve hacia el futuro, no hacia el pasado.

○ Status Quo: siempre está la posibilidad de no hacer nada. En el caso de querer invertir, quedarme en status quo sería no invertir y quedarse con el dinero.

● Creatividad para buscarlas o generarlas

VARIABLES INCIERTAS

➔ Acontecimientos probables que afectan a la situación de decisión

Afectan las decisiones/alternativas que uno quiere toma. Son como restricciones a las alternativas. Tiene que ver con no saber en qué va a terminar.

➔ Son los estados posibles de cada alternativa

➔ Características:

◆ Enumeración

◆ Independencia y partición: Se deben poder dividir. La sumatoria de todas las variables debe dar un 100%. Si bien es incierto, nosotros debemos poder llegar a abarcar toda la gama de posibilidades de lo que pueda llegar a ocurrir.

◆ No control del decisor

A diferencia de las alternativas, no están al control del decisor.

◆ Factibilidad

➔ Clasificación

◆ Propiamente dichas

Están por fuera del decisor, no afecta directamente a la decisión.

◆ Competitivas

Sí afectan a la decisión que queremos tomar.

➔ Teoría de los juegos o Modelo general

En el caso de que sean competitivas, se aplica la teoría de los juegos. La teoría de los juegos plantea ciertas reglas que rigen a partir de la necesidad de tener en cuenta una decisión de otras personas. Ejemplos: Las penas de dos prisioneros depende si delatan o no la pena del otro.

En el caso de que sean propiamente dichas se aplica el modelo general.

PROPENSIÓN A SUCEDER

❖ Probabilidad de ocurrencia de un estado posible en función a cada alternativa

❖ Probabilidad objetiva: fórmula de Laplace (casos favorables sobre casos posibles)

❖ Probabilidad subjetiva: grado razonable de creencia

RESULTADOS

● Es la medida de obtención de cada objetivo

● Son previos a la toma de decisión

● Características:

○ Enumeración

○ Independencia

○ Asociación

○ Expresado en forma numérica

HORIZONTE DE PLANEAMIENTO

➔ Se plantea antes de tomar la decisión, en el momento cero

➔ Horizonte de acción, meta decisión que indica de límite de tiempo del proceso decisorio

➔ Métodos: programación dinámica, métodos heurísticos, algoritmos de redes

CRITERIOS

➢ Meta decisión en cuanto a calificar o no con probabilidades a los estados posibles de cada alternativa

➢ Lo define el decisor

➢ Con probabilidades asociadas

○ Valor esperado o esperanza matemática (sumatoria de los resultados multiplicados por las probabilidades asociadas)

➢ Sin probabilidades asociadas

○ Optimismo absoluto (Hurwick)

○ Pesimismo (Wald)

○ Optimismo relativo (Hurwick)

○ Equiprobabilidad (Laplace)

○ Matiz de aflicción (Savage)

HERRAMIENTAS DE LA DECISIÓN

- Presentan la situación de decisión en su totalidad

- Ordenan los elementos de la decisión, previamente definidos

- El proceso decisorio dura hasta que se selecciona el curso de acción (alternativa)

- Matriz de decisión

- Árbol de decisión

MATRIZ DE DECISIÓN

● Se utiliza para casos de decisiones únicas

● No es aconsejable para decisiones secuenciales

● Filas: alternativas

● Columnas: estados de variables inciertas

○ Se colocan allí las probabilidades (en caso de que se conozcan)

● O: Objetivos

● S: Alternativas

● N: Estados posibles

● R: Resultados

ÁRBOL DE DECISIÓN

★ Es ideal para tomar decisiones secuenciales

★ Nodos

○ De decisión: arcos de alternativas

○ De acontecimientos: arcos de estados

★ Resultados: al final de cada rama

★ Se lee →

★ Se resuelve ←

★ Finaliza con el Horizonte de Planeamiento definido por el Decisor

ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

Grondona, A. Cap 11 Bonatti.

Koontz. Cap 2

ÉTICA

Etimología

● La palabra ética proviene del griego ethos, que significa habitación, morada interior.

● Existe controversia, ya que otra acepción de ethos es modo de hacer, costumbre. Por eso se confunde con Moral.

● Es una rama de la filosofía que estudia la moral.

Definición

➔ Disciplina que se relaciona con lo que es bueno y malo y con el deber y la obligación moral.

➔ Es la construcción de un marco de valores.

REFLEXIÓN ÉTICA

➢ Reflexión interna y personal que hace cada individuo sobre la validez de los principios o valores socialmente aceptados.

➢ No es un sistemas universal

➢ Se diferencia de la obediencia a:

○ Las normas: sociedad, ley

○ Las órdenes: de un otro

○ La naturaleza: impulsos

➢ Intuición ética (Viktor Frankl)

➢ Principistas: que siguen la ley

➢ Utilitarias: que piensan en las consecuencias

DILEMA ÉTICO

● Vértices:

○ Libertad (poder). Es una elección, está condicionada.

○ Conciencia (deber). Voz interior que dice lo que es virtud y lo que es pecado.

■ La virtud es algo bueno, que se destaca. Es el hábito de obrar bien y tener coraje.

■ Pecado es aquello que hacemos y luego se nos manifiesta como algo malo. Nos hace ruido. E. Fromm decía que lo que está bien o mal no lo puede decir ninguna autoridad, sino que cada uno de nosotros mismos internamente.

■ Debemos ser capaces de discernir entre lo que es virtud y lo que es pecado.

■ Voluntad (hacer). Decisión moral de querer hacer o no hacer algo.

OTROS ASPECTOS SOBRE LA ÉTICA

- Ética personal

Reglas de acuerdo con las cuales una persona vive su vida personal

- Ética en los negocios

Se relaciona con la verdad y la justicia y tiene diversos aspectos tales como las expectativas de la sociedad, la competencia justa, la publicidad, las relaciones públicas, las responsabilidades sociales, la autonomía del consumidor y la conducta corporativa en su país de origen así como en el extranjero.

- Código de ética

Declaración de políticas, principios o reglas, que guían la conducta. No se aplican sólo a las empresas, sino que deben guiar la conducta de las personas en todas las organizaciones y en la vida diaria. Son convenciones.

- Factores que elevan los estándares éticos

La exposición pública y la publicidad. La creciente preocupación de un público bien informado.

MORAL

● Etimología:

La palabra moral proviene del laín moralis, que a su vez deriva de la voz latina mos, moris, que significa “costumbre”.

● Conjunto de principios y reglas de comportamiento que en una sociedad determinada se dan como válidos.

● Se diferencia de:

○ Inmoral: Ir en contra de la moral, sabiendo cómo es, conociendo esa moral.

○ Amoral: Sin moral. Se transgrede la moral sin conocerla.

○ Moral relativa: Es moral o no, de acuerdo con mi conveniencia.

SOSTENIBILIDAD

● Es la satisfacción de las necesidades de la generación presente, sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades (Comisión Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo, 1987)

● El epicentro de la sostenibilidad tiene en cuenta la conocida triple “P” (profit, planet, people)

● Dimensiones: Económica, ambiental, social (Grondona)

RESPONSABILIDAD SOCIAL

● Se divide por dimensiones:

○ Individual, profesional, organizacional.

○ Sectores: Público, privado, social.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA (RSE)

● Reduccionismos RES o RSC

● El término es más holístico hacia RSO o RS

● Resulta antipático para el mundo empresario que se lo clasifique directa o indirectamente de “irresponsables”

● La terminología “RSE” va mutando hacia la “sostenibilidad” que resulta ser más amigable desde los modelos mentales y el imaginario colectivo

● La sigla “RSE” pareciera circunscribirse a los aspectos sociales, pero se puede ampliar a las tres dimensiones del desarrollo sostenible: económica, ambiental y social.

● Otras formas de RS: RSU o RSCoop

SOSTENIBILIDAD Y FINALIDADES

● Cambio de paradigma hacia la sostenibilidad con importancia significativa en las agendas públicas y privadas.

● Finalidad de la RS por tipo de organización (Schvarsteín, 2004)

ABORDAJE DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

● En las últimas décadas han surgido muchos estudios al respecto, bibliografía, posgrados, revista temática etc.

● No debe ser reactiva, sino proactiva.

● La verdadera dificultad es su suplementación.

● Si bien no es universal, actualmente hay consensos internacionales:

○ Guía de prácticas responsables (ISO 26000)

○ Indicadores y metodología de reportes sociales (Global Reporting Initiative-GRI)

○ El mayor desafío es implementarlo con fines filantrópicos.

VISIÓN HOLÍSTICA Y REFLEXIONES FINALES

● Se deja de lado la concepción meramente económica de Milton Friedman (1970)

● Importancia de todos los grupos de interés vinculados a la organización, teoría de los stakeholders de Edward Freeman (1984)

● Contexto actual altamente complejo

● La administración contemporánea opera sobre organizaciones complejas

● Requiere una visión del objeto de estudio como un todo integral, con apertura multidimensional.

● Así como no existen organizaciones 100% sostenibles ni 100% responsables. Lo importante es observar cuán cerca de cada polaridad se sitúa, siendo un proceso dinámico en constante fluctuación (Grondona)