Altillo.com > Exámenes > UBA - Psicología > Psicología del Trabajo

Introducción


El trabajo del psicólogo y por ende su rol ha ido cambiando en la sociedad con el paso del tiempo. Aquello que hoy se le adjudica y aquello que asume no escapa a la estética de una nueva realidad social que se le impone, Modernidad Líquida en palabras de Bauman, Post modernidad para otros autores.

“La carrera de Psicología fue uno de los frutos de la renovación social y cultural producida luego de 1955 que implicó a su vez una profunda transformación en el seno de las universidades nacionales. La psicología que comenzaba a desarrollarse en esa época en la Argentina ya no era sólo una disciplina técnica aplicada, sino que pretendía ocupar un lugar de privilegio como fundamento teórico de las humanidades y las ciencias sociales. Si el hombre era el objeto de todas esas disciplinas, ¿qué mejor que la psicología para facilitar la comprensión de sus mecanismos más íntimos?”1. Esto no escapaba al contexto político y económico en el que se fue desarrollando, innovadores términos emergentes de una nueva realidad como globalización, terciarización, desregularización, privatizaciones, cibernación, flexibilización, entre otros, impactaron en el trabajo de las personas incluida, la del psicólogo.

En el encuadre de las reformas realizadas al plan de estudio en el Año 1985, surge en la Universidad de Buenos Aires la materia Psicología del Trabajo constituyendo una asignatura de cursada obligatoria para los alumnos, cuestión no ingenua; ya que si la psicología tenía como objeto de estudio al hombre, el trabajo tenía un lugar protagónico en la vida de las personas en la salud y en la enfermedad.

El psicólogo debía estar preparado para acompañar la nueva ola de cambios sociales que impactarían de algún modo en la subjetividad de las personas, incluyendo la propia, preparado, entonces para acompañar la tercera revolución caracterizada como tecnológica (Hopenhyn).

Surge aquí la pregunta, el interrogante acerca de cómo se ha producido esta transformación, cómo el rol del psicólogo fue adaptándose a las exigencias del contexto.

¿Qué se le adjudicó al psicólogo y que asumió en esta realidad social globalizada?

En el presente trabajo intentaremos plasmar el proceso de cambio sociolaboral hasta la actualidad, focalizándolo en relación al rol del psicólogo laboral. Actualidad que en el presente trabajo de campo se desprende de la entrevista anexada, donde se refleja cómo este nuevo escenario abre un abanico de posibilidades para el psicólogo que interviene en este ámbito.


Desarrollo


El siglo XXI nos enfrenta a un desafío constante en las nuevas formas de trabajo: precarización de las condiciones del mismo, flexibilización, trabajo a destajo y no por un jornal, capacidad de adaptación, multifuncionalidad y a aceptar un no lugar.

“Trabajo a destajo y no por un jornal” que implica el cobro por la labor realizada, y no por un contrato relacional como a principio de siglo. La novedad parecería un “oasis” pero en el desarrollo del presente trabajo daremos cuenta de que esto esconde tras sí un peligro, que el sujeto sea fagocitado sacrificando su propio bienestar en pos de los objetivos propuestos. El lugar del puesto de trabajo sostenido durante la Modernidad sólida se transforma en un “no lugar”, en un lugar omnipresente en toda la vida del sujeto, como se refleja en la modalidad del teletrabajo, el cual “…promueve la ilusión de acortar las distancias a costa de quiebres identificatorios…”2. Este quiebre identificatorio, el no pertenecer a un lugar determinado es también producto de estos cambios. El sujeto podría quedar con el correr del tiempo absorbido por la labor, trayéndole aparejado sufrimiento.

Los resultados de la postmodernidad conllevan que a nivel subjetivo, se instale la autogestión, la autovaloración y la no pertenencia del sujeto. Surge como paradigma el individualismo en contraposición al cooperativismo de principios de siglo pasado. El pensar en el mañana y la postergación de la gratificación, procrastinación en palabras de Bauman va en detrimento. El paradigma del individualismo se acompaña de gratificación inmediata y vínculos frágiles.

La inserción laboral de los jóvenes profesionales es dificultosa, “mi hijo el doctor” que tendría garantizado el futuro como postergación de la gratificación de los padres empleados de la Modernidad, se ha esfumado. Padres que constituían la mano de obra orientada a la satisfacción de necesidades de la comunidad, donde un estado benefactor y fuertes sindicatos daban relativa seguridad. Ejemplos de esto fueron tanto el movimiento taylorista como el fordista. El esfuerzo físico en el trabajo, con mentalidad a largo plazo, el puesto de trabajo para toda la vida, el capital casado con el trabajo plasmado en inmensas fábricas hechas para durar, símbolo del encuentro mutuo entre “capital y mano de obra” con un contrato y valores éticos de por medio; hoy es volátil. En aquel entonces el problema era la productividad del trabajo manual, por lo cual Taylor establece la división entre trabajo intelectual y manual. Ford intentará resolver el problema del incremento de la producción a través de la coordinación de tareas individuales. Toda esta realidad social, política, económica y cultural da cuenta de la conceptualización de la “Modernidad Sólida” de Bauman, de la cual Argentina no escapaba.

En el contexto social, político y económico se fueron produciendo cambios, como la apertura de los mercados a nivel internacional y el desdibujamiento de las fronteras, dando lugar a la interculturalidad. Así fue consolidándose poco a poco el fenómeno de la globalización, la comunicación más allá de toda frontera. En este marco el modelo imperante hasta entonces, se vuelve obstáculo de sí mismo, por ser lento, poco eficaz y competitivo, ya que, asimismo comienza a tomar valor el trabajo sustentado en destrezas intelectuales. Esta posibilidad que otorga la globalización, la cual parecería tener fines positivos conlleva un sufrimiento, la no pertenencia, un no lugar, que comienza con el “no puesto de trabajo”, y por ende a un lugar de “no identificación” como se mencionó anteriormente. Todo esto promueve un cambio de paradigma, el cual se plasma en la “Modernidad Líquida” en términos de Bauman, con el paso del cooperativismo al individualismo.

Si el Siglo XX era el siglo del empleo, del sujeto como ciudadano, con un lugar en la estructura social, con sentido de la ética y con cultura de trabajo, el Siglo XXI presenta su contracara: aparece el ciudadano como consumidor, es decir la estética del consumo.

La naturaleza del trabajo cambia, se vuelve más mental, se incrementa el trabajo virtual y a distancia. Estos cambios introdujeron situaciones de precarización y flexibilización laboral, lo cual parecería, en principio hacer del trabajo algo placentero, aumentando el consumo de bienes y servicios. Todo este movimiento impactó e impacta en los desafíos del Psicólogo Laboral, abriendo nuevas posibles áreas de intervención.

Distintas corrientes fueron recortando la significatividad del trabajo como hecho central en la vida del hombre, ya que como proceso específicamente humano, implica lo individual y lo colectivo con profundas implicancias para la vida social y la subjetividad de las personas. ¿Qué impacto tiene esta nueva realidad?

¿Cómo es que casi sin darnos cuenta nos vemos inmersos en ella subsistiendo a punto de ser fagocitados?

Malestar, sufrimiento, stress crónico (burn out), falta de identificación con el trabajo, lazos frágiles son el resultado de este movimiento.

El trabajo es una “actividad que regula enteramente nuestras relaciones, encauza nuestros vínculos, estructura nuestro tiempo y espacio, además de llevarse la mayor parte de nuestras energías físicas y espirituales. Estas consideraciones entrañan reflexiones profundas acerca del carácter político del trabajo y de la incuestionable afirmación que explica que tiene un rol fundamental en el sostén de nuestro orden social.”3

“…Desde un enfoque estrictamente psicológico y tomando como referencia los estudios de José María Peiro (Universidad de Stanford), el trabajo puede concebirse desde cuatro perspectivas básicas:
a. El trabajo como actividad: aspectos conductuales del hecho de trabajar
b. El trabajo como situación o contexto: aspectos físico-ambientales de un trabajo
c. El trabajo como significado: aspectos subjetivos del trabajo
d. El trabajo como fenómeno social: aspectos socialmente subjetivados del trabajo…”4
Siguiendo el marco referencial del mismo autor, el trabajo puede ser conceptualizado como: “el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energías, física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social”5.

A partir de todo lo expuesto y desde la definición de Peiró, y articulando esto con la Ley Nº 23277 de Ejercicio Profesional de la Psicología, sancionada en 1985 se habilita el ejercicio profesional en intervenciones orientadas al campo del trabajo. Desde los últimos tiempos se incrementó la cantidad de graduados en la Argentina que se dedican al ámbito laboral de intervención profesional. La práctica de hoy en día excede la formación y las orientaciones recibidas en las Universidades. El profesional debe especializarse, formarse continuamente en relación a las exigencias del mercado laboral y del contexto ya que la realidad se ha tornado compleja y cambiante. Como se lee en la entrevista: “La verdad tengo idea de hacer una maestría, que está por salir en técnicas próximamente, y pienso seguir especializándome en lo que es recursos humanos, ¿si? Yo actualmente hago cursos, pero el año que viene tengo idea de hacer una maestría de recursos humanos, una formación un poco más formal”6.

Se hace evidente y no es ingenuo que a partir del año 1985, se pone como obligatoria la materia Psicología del Trabajo. En la actualidad se fueron desplegando nuevas necesidades que implicaron modificaciones en los Planes de Estudios, entre ellas, incorporación de una nueva cátedra de Psicología del Trabajo, como también así la apertura de materias electivas como Selección de Personal, Capacitación y Desarrollo, Psicología de las Organizaciones, entre otras.

El campo laboral del psicólogo ha cambiado, la clínica era el campo laboral por excelencia. La entrevistada relata, en relación a esto que se dedica al área clínica y laboral.

La demanda del mercado se ha modificado dando lugar al surgimiento de

diferentes formas de intervención profesional. En relación a la psicología laboral, el profesional puede intervenir dentro de las organizaciones o fuera de ellas; dentro del campo de la salud y el trabajo; y en relación a los fenómenos de desocupación y desempleo. Por lo cual podemos decir que el psicólogo interviene en contextos complejos y nuevas modalidades de trabajo como por ejemplo organizaciones virtuales, procesos de crisis, conflictos socio- laborales, etc.

La Licenciada entrevistada trabaja para diferentes empresas que terciarizan el Proceso de Selección de Personal y Capacitación, es decir que trabaja con organizaciones pero en forma independiente.

Dentro de las prácticas profesionales podemos mencionar aquellas en que el psicólogo trabaja como analista organizacional y consultor externo. En este caso, tiene relativa independencia y autonomía respecto de los intereses de la organización. Dentro de esta práctica profesional se desempeña la Licenciada Cecilia, quien es consultora externa para distintas organizaciones.

Siguiendo a la Lic. Susana Richino, el objetivo del selector de personal consiste en pronosticar el desempeño de un individuo para un puesto en una organización particular. La tarea de selección es una zona de transición entre lo social y lo organizacional. La Licenciada, en relación a esto, cuenta que ella no sólo participa de todo o parte del proceso de selección sino que a la hora de seleccionar las herramientas a utilizar, diferencia las mismas no sólo en función del puesto a cubrir sino en relación también a la cultura organizacional.

A partir de las demandas que surgen del mercado laboral actual, se puede ver cómo las exigencias han variado y siguen modificándose permanentemente, producto de las variaciones del contexto lo que implica que las intervenciones del psicólogo en el ámbito laboral se hayan ampliado para poder dar respuesta a estas demandas.

Tomaremos el concepto de rol, desde los aportes de la Psicología Social, especialmente de lo postulado por el Dr. Enrique Pichón Riviere, quien sostiene que: “…los roles son producto de una construcción histórica, institucionalmente determinada y representan comportamientos que superan la noción de función o posición dentro de un marco organizacional y de trabajo…”7.

El rol es entendido entonces como una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas también estables que determinan la naturaleza de la interacción entre la persona y el contexto.

Los roles se configuran en un espacio de intersección, entre los mecanismos de adjudicación organizacionales o grupales y los mecanismos de asunción individuales, y de la decisión de la persona de asumirlo. Desde esta perspectiva, entonces los roles se configuran a partir de las necesidades contextuales, tanto de la organización como de los grupos, y por otro lado desde lo individual, teniendo en cuenta aquí como ya se mencionó anteriormente, la decisión individual de asumir o de cumplir con la demanda que viene desde el contexto. Por eso este concepto implica o se constituye como una herramienta que permite enlazar al profesional con lo social, donde se pueden comprender las características del “ser profesional” y la función social que se cumple. Por lo tanto los roles del psicólogo en los ámbitos de trabajo, se configuran en el campo de necesidades y requerimientos del entorno en el que se desarrolla su práctica.

A partir de lo expuesto y desde la conceptualización de rol que tomamos (concepto fundamental dentro del campo de la psicología del trabajo, el cual excede la noción de función) entendemos que este es un concepto dinámico, que se irá construyendo y “adaptándose” en relación a los cambios y exigencias del contexto. Esto implicaría para el psicólogo que se desarrolla en este ámbito, satisfacer tanto las necesidades de las organizaciones con las que trabaja como las de los sujetos que trabajan o se insertarán en las mismas.

Este concepto se reflejaría en la entrevista, cuando la profesional nos comenta que recibió un pedido de búsqueda de un candidato para cubrir un puesto en un restaurant, requerían un empleado “todo terreno”, mozo, delivery, ayudante de cocina. Ante esta solicitud se vio llevada a exceder su función de seleccionar personal y realizar una investigación de mercado a fin de obtener información en relación a la oferta y demanda, sueldos por cantidad de horas, propinas, etc., asimismo expresa: “al evaluar el mercado me sentí en el deber de asesorarlo, e intervine diciéndole (a la persona que la contrató para llevar a cabo la selección), que la propuesta que él estaba haciendo era poco atractiva, finalmente no hice la búsqueda porque no iba a encontrar a nadie que le satisficiera”8.

Acá podemos ver que más allá de su función de selector de personal tiene que intervenir desde otro lugar, ejerciendo un plus a esa función preestablecida, lo cual implica hablar de rol. Por lo tanto en esta situación se puede observar cómo los roles se configuran en espacios de intersección entre los mecanismos de adjudicación grupales u organizacionales y la decisión individual de asumirlos.

También este concepto se ejemplificaría cuando la profesional cuenta el caso de un abogado a quien ella entrevista y realiza la evaluación psicológica. En esta situación particular, en la que el entrevistado plantea que en la empresa en la que hasta ese momento se desempeñaba, estaban por pagarle una maestría privada, y que para él era necesario saber si había posibilidades de conseguir el puesto para el que estaba siendo entrevistado. Él estaba interesado en dicho puesto, pero si no se le confirmaba antes que se le pagara la maestría no se podría ir de esa empresa. Deseaba además, en el caso de obtener el puesto dentro de la nueva organización, “…cerrar bien la puerta de su empleo anterior...”9

El plazo de tiempo era bastante acotado, ya que la Licenciada dice: “…no me acuerdo si era viernes y aproximadamente el martes siguiente la empresa iba a pagar la maestría…”10

En base a este ejemplo podríamos pensar dos cuestiones: por un lado ella plantea que con cada cliente se estipulan ciertos tiempos de trabajo, de evaluación, de preparación y entrega del informe pertinente, detalle importante este último, porque según lo expresado, la organización puede tomar la decisión necesaria en parte sobre el informe o en parte sobre las etapas previas. Era necesario en este caso en particular dar los resultados en un tiempo menor al estipulado previamente, lo cual no estaba preestablecido, no estaba pautado de esa forma. Por otra parte, ella consideraba, gracias a su experiencia, que este abogado era idóneo para desempeñarse en el puesto para el cual se lo estaba evaluando. Esto último se relaciona con lo planteado por la Lic. Susana Richino respecto del rol experto, es decir que gracias a su saber práctico, la Licenciada pudo concluir que este candidato era idóneo para el puesto a cubrir.

Además, otra cuestión a tener en cuenta, es que la situación planteada por el candidato podía convertirse en un obstáculo para los intereses del estudio si no se le daba una respuesta en un tiempo menor al estipulado. Ante esto la psicóloga se puso en contacto con el jefe de área al cual iba a entrar esta persona, quien no estaba al tanto de esta información, ya que habían mantenido una entrevista con el postulante pero en aquel momento aún no estaba establecida la fecha en que la empresa pagaría la maestría. Una vez que la psicóloga puso en conocimiento a la organización sobre este tema, el jefe de área se contactó con el postulante para informarle que iba a poder ingresar al estudio y para que, de este modo, él mismo pudiera manejar el tema de la maestría.

Retomando lo planteado acerca del concepto de rol, pensamos que la situación relatada por la psicóloga, es un claro ejemplo cómo el rol excede la función y la práctica profesional. Justificando lo anteriormente mencionado, creemos que en este ejemplo se ve nítidamente, cómo en función de las demandas que vienen desde el contexto (en este caso lo que este abogado solicitaba y/ o deseaba en relación a este puesto a cubrir y a la empresa donde en ese momento se desempeñaba) ella puede salir de lo preestablecido, de lo que estaba pautado previamente, “…y bueno nosotros también cumplimos de cierto modo el rol de asesores, más cuando trabajamos como consultores externos, a mi en ese momento me estaban contratando para el psicotécnico, pero yo actúe y de eso dependía que esta persona ingrese o no a la organización…”11. Vemos cómo se corre de los tiempos estipulados, para asumir, con su estilo personal, lo que se le requería. Ella trabajó en pos del bien común, tanto de la persona como de ambas organizaciones.

Aquí también se hace alusión a lo propuesto por la Licenciada Susana Richino que tanto candidato como organización son clientes, en palabras de la autora: “…usualmente se identifica al empleador como cliente; sin embargo, el postulante también es cliente: tiene una necesidad, un proyecto y busca la forma de satisfacerlo, respondiendo a nuestra oferta.

Una tarea correcta debe satisfacer a ambos, el servicio de selección tiene dos puntas que deben confluir en un encuentro…”12

Uno podría preguntarse además qué roles podrían estar jugándose en esta situación, el de arquitecto, constructor, facilitador, conciencia, líderes o traductor. Pensamos que en esta situación particular, además del rol de asesor, como bien ella marca en la entrevista, también entraría en juego el rol de traductor: Este último implica que el psicólogo que se desempeña en el ámbito laboral opere profesionalmente entre los distintos contratos psicológicos que las personas y las organizaciones. Generando condiciones comunicacionales para que esta dimensión que es implícita pueda empezar a formalizarse y ser parte de las conversaciones y acuerdos de ambas partes. Ella desde su lugar, abre un canal de comunicación entre este sujeto y la organización.

En relación al contrato psicológico y su relación con el desarrollo, Brodsky plantea: “entendemos por contrato psicológico aquello que la organización espera del individuo y viceversa. El mismo es efectivo cuando existe un acuerdo entre las expectativas de la organización y las de la persona. Si bien en un principio es difícil determinarlo el sujeto evalúa sus posibilidades de desarrollo en la organización a la que se incorpora o sea el posible crecimiento laboral del mismo en términos de complejización de su puesto de trabajo, posibilidad de promociones y enriquecimiento profesional. Asimismo, la organización, a la hora de realizar el proceso de selección, comunica a los postulantes acerca de estas posibilidades e intenta a su vez determinar el potencial de los mismos con el fin de planificar distintos escenarios basados en los objetivos estratégicos que ha establecido (…) dependiendo del momento del ciclo en que se encuentra el sujeto sus expectativas laborales y las de la organización se verán modificadas…”13. En función de estas expectativas se regirá la relación del sujeto con la organización. En relación a la entrevista la Licenciada comenta que el cambio de trabajo de este abogado, se debe exclusivamente a una posibilidad de desarrollo profesional.

Cabe destacar que lo anteriormente desarrollado tiene lugar dentro de este mundo globalizado, flexible, donde se va a tener en cuenta el clima laboral del lugar de trabajo donde los empleados se van a desarrollar y/o insertar. Es decir, dentro de una cultura organizacional determinada y con un modelo vincular y de comunicación propia.

Todo esto sería impensable dentro de un modelo taylorista o fordista, donde los contratos laborales eran otros, los puestos de trabajo eran fijos, con prevalencia del trabajo manual, una estructura piramidal y jerárquica, y con un criterio guía que llevaba a la estandarización. El armado de perfiles para puestos de trabajo, la gestión por competencia no tenía fundamento.

En la actualidad, la unión entre las características particulares de un sujeto, y las habilidades requeridas para llevar a cabo una tarea específica en una situación determinada, darían cuenta de sus competencias. Esto resulta importante en el marco de las nuevas modalidades de trabajo a la que lleva la postmodernidad. En contraposición con las habilidades y procesos psicomotores que eran de relevancia para los puestos de trabajo fijos propios de la modernidad sólida.

De la presente entrevista se desprende la importancia del armado del “diccionario de competencias”, ya que las competencias para un puesto determinado en una organización pueden ser diferentes a las requeridas para ese mismo puesto en otra organización.

La licenciada también realiza prácticas de capacitación, es decir que se ocupa de diseñar herramientas de aprendizaje en ámbitos laborales. Ella comentó que ha participado de procesos completos de capacitación detectando necesidades, planificando y diseñando un proyecto de capacitación e implementando la misma. En el caso comentado, también tuvo la posibilidad de realizar la evaluación, completando de este modo todo el proceso de capacitación.

Esta práctica profesional emerge también del contexto cambiante, dinámico y flexible de la post modernidad. El trabajo mental del adulto requiere de aprendizaje constante para readaptarse a los nuevos cambios y proyectos de las organizaciones.

Como plantea Oscar Blake en su trabajo: “la capacitación como un recurso dinamizador en las organizaciones”, se pueden distinguir roles funcionales y roles auxiliares en los que puede intervenir un psicólogo laboral como parte de un equipo interdisciplinario en un proceso de capacitación. Pensando lo relatado por la licenciada en relación a los posibles roles del psicólogo laboral en esta práctica y siguiendo a Oscar Blake, ella asumió roles funcionales como administrador de capacitación (detección de necesidades, planificación, control de los resultados), diseñador de programas (actividades, recursos pedagógicos y didácticos adecuados), coordinador de situación de aprendizaje o facilitador (crear condiciones para que los adultos aprendan y procesos de aprendizaje) e instructor de la capacitación (conduce el aprendizaje).

El aprendizaje del adulto tiene sus particularidades, entre ellas se destaca la importancia que el adulto le asigna a lo que aprende y por otro lado que lo aprendido sea posible de incorporar a su práctica, en esto se fundamenta la práctica de capacitación. Con esto queremos destacar que no se trata de un aprendizaje escolar sino que se trata de un aprendizaje fomentado por las necesidades en parte contextuales.

En la introducción del presente escrito destacamos que el trabajo tenía un lugar central en la vida de las personas. Luego mencionamos que la globalización ha modificado la subjetividad de los individuos, incluso la del propio psicólogo, modificando así las modalidades de trabajo y con ello las competencias requeridas. Pensar en el intenso ritmo de esfuerzo mental, malestar, sufrimiento, stress crónico (burn out) a la que conducen las modalidades actuales de trabajo, nos llevan a mencionar a Dejours, quién desarrolla conceptos en relación a lo que él denomina ”la psicopatología del trabajo”. Estudia las consecuencias del trabajo sobre la salud mental de los trabajadores. Plantea que el trabajo puede ser fuente de sufrimiento y por lo tanto convertirse en patógeno o puede, por el contrario ser fuente de placer, y convertirse entonces en estructurante.

El estudio del placer en el trabajo, según el autor, tiene como referencia el concepto aportado desde el psicoanálisis de sublimación, proceso mediante el cual se toma al trabajo como un escenario donde se pueden volver a actuar, donde se ponen en juego nuevamente los deseos y/o mociones pulsionales que no encontraron en la sexualidad la satisfacción, agregando “…el trabajo es capaz bajo ciertas condiciones, de ofrecer una vía favorable al deseo, y además puede inscribirse como una herramienta en la conquista del equilibrio psíquico y de la salud mental al lado de la sexualidad y el amor…” 14. Desde esta perspectiva el trabajo será considerado estructurante del sujeto.

Volviendo a lo mencionado por la licenciada en la entrevista, nos permitimos pensar que para esta profesional, su trabajo, es una fuente de placer y estructurante de su ser. En sus palabras: “…en clínica atiendo pacientes pero me estoy formando fuertemente en laboral porque es una de las actividades que más me gusta, la verdad es esa…”15

“…yo trabajé en una organización chica una PYME, en la cual me estaban pidiendo selección de diferentes puestos, con la evaluación psicológica, y también diagnóstico organizacional, era una organización muy chica, tenía alrededor de 25 empleados en ese momento, por lo cual puede tener entrevistas individuales, administrar encuestas de clima, era en trabajo para mi en principio muy lindo…”16

Parecería de este modo que su trabajo se perfila como un espacio que permite poner en juego la sublimación, siendo así también una vía de salida favorable al deseo.




Conclusión Grupal


A partir de la pregunta planteada en la introducción y del posterior desarrollo, se hace evidente la centralidad del trabajo en la vida de las personas. El trabajo en tanto actividad que afecta la conducta nos ubica en un determinado contexto generando un clima determinado. El trabajo posee un aspecto significativo para cada ser, el cual lo marca con su impronta y éste (trabajo) a su vez moldea su subjetividad permitiendo el desarrollo del sí mismo en relación a otras subjetividades, retroalimentándose; generando ciertos patrones vinculares en la consolidación de redes sociales. Sería pertinente decir que el trabajo es el fenómeno social por excelencia y que durante el siglo pasado, llamado “Modernidad Sólida”, mantuvo un consistente matrimonio con el capital. Rigiendo como base de la sociedad conyugal el trabajo manual, las habilidades de los empleados, la ética, dejando el asalariado la vida en el puesto de trabajo, con la gratificación de pertenecer a la cadena productiva y con el sueño de que el futuro por venir sería mejor.

Pero el futuro llegó, llevando el capital en un “microchip”. Con él también llegaron la miniaturización de las organizaciones y la terciarización de servicios, ya no se hace todo dentro de la fábrica. Acompaña a todo esto la estética más que la ética, la pérdida de identidad y la no pertenencia; grandes empresas tan virtuales como el capital financiero que se expanden por el mundo desdibujando las fronteras, asalariados fuera del mercado laboral, desarrollo intelectual, capacitaciones, individualismo y privatización del estado antes “benefactor”. Todo fluye rápidamente por cablemodem y fibra óptica, ya no hay un puesto en la fábrica, ahora hay un no lugar o un lugar en todos lados. Este proceso llamado globalización trajo aparejado el cambio de estado de la modernidad sólida que se licuó y paso a ser “líquida”, tan líquida como el calentamiento de los glaciares.

El psicólogo, profesional, en tanto ser trabajador se fue perfilando, esculpiendo sus prácticas en pos y como consecuencia del marco socio-político-económico y cultural. Adaptándose a las distintas revoluciones, utilizando sus recursos técnicos-teóricos siempre con el fin de mejorar la calidad de vida de las personas.

En la actualidad fue el psicólogo especializado en el área laboral que amplió sus prácticas en distintas áreas ocupándose de este importante fenómeno que es el “trabajo” que puede ser conceptualizado como: “el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energías, física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social”17.

En la nueva realidad social la práctica del psicólogo se abrió un vasto campo. En la era de la estética, del “¿trabajo saludable?”, del intento por erradicar malestar en el clima de trabajo, de la vida light, del desarrollo del conocimiento y la carrera por lograrlo, la lucha contra las nuevas enfermedades (burn out), el psicólogo amplió su campo de práctica entre aquello que se le fue adjudicando y asumiendo. En la globalización encontró distintos lugares: Seleccionar al personal para una organización, capacitar, brindar asesoramiento, coordinar grupos, resolver conflictos y crear un buen clima laboral son algunas de las tantas tareas que pueden realizar los psicólogos en el marco de las organizaciones.

Gracias a su formación, cada vez se los tiene más en cuenta en el momento de armar un equipo de trabajo en el área de Recursos Humanos. Dentro de las organizaciones, fuera de ellas, dentro del campo de la salud y el trabajo, y en relación a los fenómenos de desocupación y desempleo.

A lo largo del presente trabajo y de la entrevista hemos podido dar cuenta cómo la sociedad fue adjudicándole cada vez más roles protagónicos en todas sus áreas de intervención y cómo estos fueron, desde su singularidad, asumiéndolos y abriendo nuevos campos de trabajo dentro de la globalización sin perder de vista su objetivo fundamental que apunta a mejorar la calidad de vida de las personas.




Bibliografía:


Alonzo, Claudio: “Las prácticas del psicólogo laboral y los modelos de intervención en el campo del trabajo”, ficha de cátedra, 2006.
Alonzo Claudio: Los distintos enfoques acerca del trabajo, ficha de cátedra – 2007
Alonzo, Claudio: Programa de la materia Psicología del Trabajo.
Bauman, Zygmunt: Modernidad Liquida, Buenos Aires, Fondo de Cultura Económica de Argentina S.A., 2002, cap. 4.
Brodski Marcelo: Ficha de Cátedra: El rol del Psicologo en el desarrollo de los Recursos Humanos
Capra, Julio: Ficha de Cátedra (Paginas 20, 21 y 22)
Dejours, Chritophe: Trabajo y desgaste mental: una contribución a la psicopatología del trabajo, Buenos Aires, Ed. Humanitas, 1999. Cap. 7
Echeverria Rafael: La empresa Emergente: la confianza y los desafíos de la transformación, Capitulo 1, Buenos Aires, Editorial Granica-2003
Gore, Ernesto: La educación en la empresa ( Capitulo 9 ) Editorial Granica – Primera Edición: 1998
Hopenhayn, Martín: Repensar el trabajo, Historia, profusión y perspectivas de un concepto – Tercera parte, cap 11 - Grupo Editorial Norma: Buenos Aires, primera edición
Levy Leboyer, Claude: “Gestión de las competencias”, Barcelona, Editorial Gestión 2000, 2003, cap. 1
Richino Susana: Selección de Personal – capitulo 2, 3, 6 y 7 Editorial Paidos – Segunda Edición Año 2000.
Schein, Edgar: Psicología de la Organización. Capitulo 2 - Editorial Prentice Hall – Tercera Edición-1982
Schvarstein, Leonardo y Leopold, Luis (comps.): Trabajo y Subjetividad: entre lo existente y lo necesario, Buenos Aires, Editorial Paidós, Primera
Edición (2005), introducción y capítulos 1 y 5.
www.psi.uba.ar: (Página Web Facultad Psicología UBA) "A Cincuenta Años de la Creación de la Carrera de Psicología de la UBA" Por Alejandro Dagfal. Diario Página 12, el 15 de marzo de 2007, págs. 28-29