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| Psicología del Trabajo | Resumen de "La Comunicación en las Organizaciones" | Cátedra: Filippi | 1er Cuat. de 2009 | Altillo.com |
La innovación tecnológica que transformó la forma de trabajar y de transportar las mercancías producidas, fue la máquina de vapor. Posibilitó a la humanidad recorrer grandes distancias, transportar grandes cargas desde las colonias a las grandes capitales industriales, producir bienes y distribuirlos a regiones cada vez mas distantes.
Todas estas transformaciones sociales y económicas introdujeron notables modificaciones en la forma de pensar a las organizaciones. El taller del artesano, con sus trabajadores y aprendices interviniendo en todas las fases de la fabricación de un mueble o un carruaje, fue desplazado por los grandes establecimientos productivos, con líneas de montaje y una especialización de los obreros en una determinada tarea y etapa de la producción. El trabajo se fragmenta.
Las organizaciones de trabajo comenzaron a concebirse como grandes máquinas con el objeto de producir la mayor cantidad de bienes y servicios, y los trabajadores como piezas especializadas, pero reemplzables, sujetas a las leyes de la oferta y la demanda.
Las relaciones laborales, recordemos que nos encontramos en los periodos de las grandes contiendas bélicas, estaba atravesada por una valoración de la disciplina, el orden y la subordinación de los trabajadores, del mismo modo que sucedía con los soldados en el frente. El ejército proporcionaba el modelo de dirección para conducir la fuerza de trabajo.
La teoría clásica se basa en tres áreas de estudio:
Weber define a la burocracia como la organización humana idealmente estructurada para cumplir un cometido. La caracterizó en ocho puntos principales:
La estructura burocrática en su expresión práctica en muchos casos se manifestó como burocratismo. Esta deformación produjo que sobre ‘las burocracias’ recaigan duras críticas, sin embargo hay que decir que la burocracia es la mejor manera que ha conocido hasta ahora la humanidad para administrar estructuras organizacionales complejas.
El exponente mas célebre de la dirección científica es el ingeniero estadounidense Winslow Taylor. Se basó en una metodología positivista, consistente en observar los hechos, realizar experiencias y extraer reglas.
Al igual que en la teoría de la burocracia, pone el énfasis n la lógica, el orden y la jerarquía. Taylor se propuso sistematizar todos los procesos para lograr el mejor desempeño productivo. Tal sistematización se lograba a partir de los estudios de tiempo y de movimiento, que le permitían establecer el mejor modo de hacer una tarea.
La administración científica resultó atractiva para el establishment empresario americano puesto que su aplicación prometía significativas mejoras en términos de productividad y rentabilidad.
Algunos de los principios formulados por Taylor para la empresa son:
Este análisis del trabajo permitía además, organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas.
Recomendaba establecer un salario por pieza producida, esquema remunerativo debía actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.
Pese a las críticas que recibió el taylorismo – especialmente por atribuírsele una casi nula sensibilidad hacia el individuo – es necesario señalar que fue una escuela que contribuyó significativamente a los desarrollos posteriores en ingeniería industrial, dirección y planificación productiva, especialmente en las industrias manufactureras.
La teoría clásica mostró su insuficiencia precisamente en los aspectos menos racionales de la organización laboral, reduciendo las motivaciones del trabajador a un interés económico, cuando lo cierto es que las personas esperan muchas mas cosas de su trabajo además de su salario.
Su principal representante es Fayol. Es de alguna manera la receta para poner y mantener en funcionamiento una estructura burocrática. Fayol estableció 20 principios claves para la dirección de una organización. Para resumirlas es posible agruparlas en 5 grandes acciones que se esperan de la dirección:
En el texto encontramos el denominado Puente de Fayol de las comunicaciones que describe la ruta primaria que deben seguir las comunicaciones de una organización. Primero descendente, excepcionalmente en forma horizontal.
Fayol advirtió que en ocasiones era necesario las comunicaciones horizontales y las consideraba como posibles en casos de emergencia.
El modelo de Fayol se adapta mejor a las industrias manufactureras con trabajos rutinarios, repetitivos y estandarizados, cada vez menos presentes en la economía en función del desarrollo de máquinas que reemplazan la labor humana.
La escuela clásica como señalamos anteriormente, había intentado conscientemente de eliminar todos los aspectos irracionales y emocionales de la organización. Los teóricos de las relaciones humanas hicieron foco precisamente en ello y promovieron un modelo basado en la autorrealización. Entendemos por autorrealización al proceso por el cual las personas desarrollan conocimiento, destrezas y habilidades individuales. Si el modelo tayloriano se interesaba en los trabajadores sólo en términos de cuerpos que trabajan, la teoría de las relaciones humanas inauguran el camino hacia la comprensión y control de los aspectos subjetivos vinculados al trabajo. No se trata solo de motivaciones económicas.
De este enfoque se pueden tener dos perspectivas, una positiva y otra negativa:
La positiva como una humanización del trabajo
La negativa, como un refinamiento de las técnicas de explotación para un mayor rendimiento.
La perspectiva de las relaciones humanas se desarrolló como reacción a la escuela clásica. El taylorismo fue la corriente mas utilizada, aunque no logró resolver los problemas más importantes que se planteaban en un departamento de personal, principalmente porque resultaba un modelo incompleto. Pero también, no es un dato menor que por esta época tiene lugar los grandes movimientos sindicales que exigían mejoras en las condiciones de trabajo.
Teniendo en cuenta este aspecto, a principios del siglo XX Elton Mayo realizó su famoso estudio sobre la conducta humana en el trabajo.
Dicho estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Lo curioso fue que la productividad aumentó tanto si las condiciones iluminación aumentaban como si eran peores.
Lo principal era la atención especial y personal que esos empleados recibían. Este experimento comenzó a aportar evidencia de la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el comportamiento laboral. Negados anteriormente por la escuela taylorista basada solamente en la motivación económica. Mayo demuestra que el ser humano además de su plano racional, también se mueve por impulsos no racionales. Se destacan una serie de principios:
Mayo resalta la influencia del factor humano en el trabajo, defendiendo las mejoras de la comunicación, la atención en las motivaciones no económicas y la participación de los empleados en las decisiones de la empresa, entre otras. Esta era verdaderamente una propuesta revolucionaria y que tenía que ver con el contexto político en que aparece la teoría. Las grandes democracias del mundo debían demostrar en todos los frentes que sus sistemas eran mejores que los totalitarismos en todos lo niveles, incluyendo la organización del trabajo.
Mcgregor, tomado por Kreps, concibe dos teorías antinómicas que dan sustento a diferentes estilos de dirección: una teoría X y una teoría Y. Para Kreps la Teoría Clásica respondería a los supuestos básicos de la Teoría X, es decir:
La teoría de las relaciones humanas está mas en sintonía con la Teoría Y, es decir:
Surge como reacción a la aplicación superficial del modelo de las relaciones humanas y propone profundizar los siguentes aspectos:
Actitud hacia las personas: las personas desean contribuir de manera efectiva y creativa con la organización, más allá de lo que requieren o permiten los trabajos actuales, lo cual representa un recurso desaprovechado.
El director o líder debe promover la participación efectiva de los trabajadores conforme su diversos talentos y capacidades, incrementando siempre que sea posible la autodirección y el autocontrol.
Expectativas – Una mejor utilización de los recursos humanos redundará en una mejor desempeño de la organización en el cumplimiento de sus objetivos, a la vez que sus trabajadores se sentirán satisfechos y dispuestos a continuar colaborando.
Kreps dice el uso cosmético y manipulador de los principios de las relaciones humanas minó el verdadero valor de la perspectiva y condujo a los especialistas a distanciarse del modelo de las relaciones humanas. Este modelos de los recursos humanos intentó profundizar la participación de los miembros de las organizaciones en acciones concretas.
Este modelo promueve que los directores y líderes generen un entorno de participación efectiva de los miembros del equipo, donde se aliente la participación y ampliar las áreas sobre la que sus subordinados ejercen autodirección y autocontrol. No solo para que sus trabajadores se sientan felices sino también, como caracteriza Kreps, para hacer uso máximo de los recursos individuales de todos los miembros de la organización, ayudándoles a lograr su potencial y contribuir de manera total.
La hipótesis central de esta técnica es que cuanto mas participan los trabajadores en la toma de decisiones, existen mas probabilidades de que éstos comprendan y aprecien más acabadamente los problemas que enfrenta la organización a la vez que se involucren positivamente en las soluciones adoptadas.
En técnica busca que los directores puedan ejercer su autoridad de una manera mas efectiva y sugiere que los mejores resultados se obtienen a partir del contacto cara a cara con los trabajadores. Una concepción participativa de la toma de decisiones requiere de un aceitado sistema de comunicación entre los trabajadores y la dirección.
La dirección debe trabajar para lograr la cooperación de todos los niveles de la organización en el logro de las metas (Follet, 1971), reduciendo al mínimo posible la distancia entre los objetivos personales y organizacionales (Argyris, 1964)
Definición en la filmina : es una perspectgiva amplia, multidimensional y descriptiva de la organizacion en base a la teoria general de los sistemas
Desde esta perspectiva la organizacion es comprendida como un conjunto complejo de partes interdependientes que interactúan para adaptarse a un entorno constantemente cambiante con el fin de lograr objetivos.
Se dice que los sistemas reciben entradas y producen salidas en un proceso transformador. El modelo de funcionamiento es aplicable tanto a organismo celular como a una corporación multinacional.
Los procesos que realiza una organización o un organismo no son sumatorios, ello por el principio de que el todo es más que la sumatoria de las partes. Esta característica recibe el nombre de sinergia.
Principio de equifionalidad este dice que el resultado o estado final de la organización puede ser alcanzado de diversas maneras incluso partiendo de condiciones iniciales distintas. Ello obedece a que las partes del sistema operan de manera mas o menos creativa en la transformación de las informaciones y recursos que recibe del medio.
[hacer filmina con el modelo de transformacion,]
Los movimientos internos que un sistema realiza para adaptarse a un entorno cambiante, es posible gracias a un sistema de intercambio de información entre los diferentes niveles organizacionales.
Hablamos de balance homeostático como el resultado de las acciones de acomodación y ajuste son exitosos. Estos intercambios entre diferentes instancias del sistema reciben el nombre de giros de retroalimentacion positiva y negativa. La primera amplifica la desviación, o la estimulan.
Los sistemas están conformados por subsistemas organizados en niveles jerárquicos. En una empresa estos sub sistemas pueden estar representados por las unidades operativas, la administración, la logística, etc.
Los sistemas a su vez están insertos en en unidades mayores llamado suprasistema. Cualquier unidad que se tome puede ocupar al mismo tiempo los tres niveles mencionados.
Apertura relativa de los sistemas: la segunda ley de la termodinámica dice que los sistemas se mueven inevitablemente hacia la desorganización, o lo que es lo mismo, todo tiende a sucumbir tarde o temprano. Esto obliga a las organizaciones oponer una resistencia igual o superior destinada a mantenerse cohesionado y funcionando. Estos dos vectores de fuerza se conocen como entropía y entropía negativa: la capacidad del sistema para resistir la entropía, desarrollarse y crecer.
Estas operaciones se realizan con un gasto de energía y recursos lo cual obliga a la organización a importarlos del medio. Es decir, los sistemas deben tener cierto rango de apertura para poder sobrevivir. Esta apertura es siempre relativa, coyuntural, dinámica puesto que esta en estrecha ligazón con las necesidades de la organización y las transformaciones del entorno.
Los líderes deben ser proactivos y anticiparse a los cambios con el objeto de planificar los ajustes necesarios para enfrentarlos.
La teoría de los sistemas persigue el mismo objetivo final de la teoría clásica, es decir, la supervivencia y desarrollo de la organización aunque su andamiaje conceptual capta mejor la complejidad de las organizaciones.