Filippi, G. (1998). El aporte de la Psicología del Trabajo a los procesos de mejora organizacional. (3era. Ed.). Buenos Aires: Eudeba.

Paradigma = modo básico que justifica el hacer algo, o determina una particular forma de pensar acerca de algo.
Constituye una toma de posición tácita sobre las prioridades cuando se trata de buscar soluciones a situaciones problemáticas.
Es decir, desde qué lugar me paro, observo, pienso y decido.

El trabajo es siempre una actividad social.

Psicología del trabajo→ ciencia aplicada, de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada sujeta a relaciones de invariancia y cambio.

Las perturbaciones provenientes del medio ambiente, en especial del laboral, tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son procesados por su estructura de personalidad.

La capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio externo, conservando su propia identidad, se denomina “plasticidad”. Y esta plasticidad implica el reconocimiento de la existencia de procesos de adaptación y aprendizaje del individuo.

El proceso interno puede llevar:
- Al cambio compensador (lo que no quiere decir que se vuelva al estado anterior) o
- Al cambio innovativo: cuando se ponen en juego mecanismos de transformaciones.


Proceso = el carácter dinpamico que tiene cualquier fenómeno: movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a cabo.

Organización (según Schlemenson):
A) Es la configuración de un grupo humano complejo;
B) que actúa dentro de un contexto témporo-espacial concreto, artificial y deliberadamente construido;
C) para la realización de fines y necesidades específicas.

Se encuentra enmarcada por políticas, que engloban fines y que son la expresión abstracta de conductas organizativas deseadas.

Este grupo humano interactúa entre sí, y tal interacción opera en 2 planos.

1) Interpersonal
Donde aparecen:
- mecanismos de identificación (del grupo con la autoridad, entre pares, etc.)
- necesidades
- motivaciones
- ansiedades iccs.
que encuentras en éste ámbito posibilidades de expresión y expectativas de realización.

2) A través de un sistema sancionado, explícito e implícito, de roles interrelacionales que conforman un estructura suceptible de ser definida en términos de tareas y expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles.

El eje central de la estructura lo constituye el sistema de autoridad que regula los roles y sus interacciones. Por otra parte, para el desarrollo de ciertas actividades básicas, utiliza determinada tecnología que suele condicionar la manera de realizar el trabajo y las relaciones laborales.

El contexto externo es el ámbito más amplio con el cual establece relaciones de intercambio significativas y contribuye a darle sentido.

Todos estos aspectos (fines, políticas, estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnología y contexto) forman parte del ENCUADRE o continente, dentro del cual se expresan los procesos interpersonales ejerciendo influencia duradera sobre la personalidad.

Diagnóstico→ debe tener en cuentra 3 niveles (Karpf y Novick):
1) Nivel organizacional = la estructura formal.
2) Nivel ideaológico = los sistemas de normas y valores de la organización, que posibilitan la cohesión interna y la legitimación del sistema, expresados a través de mitos y leyendas.
3) Nivel de la estructura libidinal = se refiere a los aspectos estrícticamente psicológicos, a los vínculos que todo individuo como actor de roles establece con otros miembros de la organización.
Es en este nivel donde se juega “la escena” de la organización, y se movilizan las emociones básicas.

Los niveles 1 y 2 corresponden a lo que Filippi llama encuadre, y el nivel 3 es el espacio donde se juega el proceso (filippi) propiamente dicho.

Bleger→ dice que más allá de la existencia jurídica y a veces física, y más allá de la función social de una institución, la misma tiene una existencia psicológica por estar constituida por seres humanos.

Una institución puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora de bienestar como agente generador de salud en la sociedad o, en su defecto, puede ser causa de empobrecimiento y de enfermedad individual y social.

Todo aquello que promueva salud y realización personal a los empleados, indefectiblemente preserva y genera las condiciones para desarrollar su capacidad de trabajo.

Por lo tanto, la Psicología del Trabajo procura compatibilizar los 2 componentes estructurales de toda empresa:
- El desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional, junto a
- la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen.

La psicología del trabajo tiene un doble compromiso: 1) con la organización 2) con el individuo.

Selección y formación→ preocupacioens previas, concretas y observables provenientes de la Organización en relación al ser humano, y en íntima relación con sus metas, sus fines y su negocio.

Motivación→ dimensión estrictamente individual dentro de la empresa.

Comunicación→ proceso social donde es posible resumir formas de interacción grupal como son: influencia→poder, cooperación→participación.

Cultura→ marco de referencia en el que se inscriben todos los sucesos organizacionales y se pone de manifiesto el liderazgo.

SELECCIÓN Y FORMACIÓN

Las organizaciones, como los individuos, poseen una personalidad. Pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras o conservadoras.

Son un plan de actividades humanas que no empieza a funcionar hasta que no se hayan elegido a las personas que van a desempeñar los diversos roles o a realizar las actividades previstas.

Por lo tanto, el primer y posiblemente mayor problema humano en cualquier organización es cómo reclutar empleados, seleccionarlos, entrenarlos, socializarlos y asignarlos al cargo para asegurar la mayor eficiencia.

Formación = proceso de aprendizaje, por parte del empleado, de las habilidades técnicas que necesita para desempeñar su trabajo de una mejor manera.

Socialización = proceso por el que el individuo aprende a funcionar en la Organización, cuáles son las normas y reglas de conducta, y cómo comportarse con los otros miembros.

Si la Organización no satisface las necesidades mínimas que tiene el empleado de sentirse seguro y apreciado, de tener oportunidades de crecer y desarrollarse, este puede alienarse, considerarse inseguro y sentirse amargado. Por lo tanto, aún el mejor proceso de selección fracasaría en este punto.

Contrato psicológico (Schein) → implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la Organización.

Varias de las expectativas del individuo son implícitas y tienen mucho que ver con el sentido de dignidad e importancia de la persona. Todxs esperamos que la Organización nos trate como seres humanos.

La Organización tiene sus expercativas de desarrollo, y cada uno de sus miembros tiene las suyas propias. El éxito se da cuando ambas se compatibilizan y el sujeto descubre que dentro de esa Organización, él puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que hace, mientras contribuye al crecimiento del lugar donde está.

A medida que las necesidades de la Organización y del Individuo y las fuerzas externas cambian, también se modifican estas expectativas, convirtiendo al contrato psicológico en algo dinámico, que debe renegociarse constantemente.

El fracaso aparece cuando hay una gran distancia entre lo que la empresa proclama y lo que hace, por lo cual el sujeto puede sentir que ese contrato implícito ha sido violado, o que no ha existido nunca.

Conviene establecer un Contrato Psicológico donde haya más aspectos explícitos que implícitos, con el fin de reducir al mínimo el riesgo de la confusión.

MOTIVACIÓN

Hacemos cosas que tienen consistencia con la forma como nos vemos a nosotros mismos, y evitamos hacer las que no la tienen. Tratamos de sentirnos bien con nosotros mismos y evitamos cualquier situación que no nos haga sentir tan bien.

Schein dice “Lo que nos motiva es la necesidad de mantener y desarrollar un concepto de sí mismo y un concepto bueno de sí mismo”.

Por lo tanto, la motivación es algo personal de cada sujeto. No hay recetas generales.

El DESEO es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que quiere hacer, lo que desea, dentro de la Organización, es la energía, el impulso que lo dirige-hacia.

La Organización, por lo tanto, debería lograr ser una articuladora de deseos. Tanto la Organización como el empleado desean: ambos tienen la expectativa de que consumado su deseo, accederán a la planitud y ejercitarán su poder.

El deseo subyace en el contrato psicológico, por lo que también será dinámico y sujeto a redefiniciones durante la estadía del sujeto en la org.

El PLACER, entendido como bienestar, es una dimensión estrictamente individual, derivada del deseo y que va de la mano con el concepto de sublimación.
Aparece cuando se toma el campo del trabajo como un teatro donde uno puede volver a actuar, donde se ponen en escena deseos que no son satisfechos en otros ámbitos.
Así, el trabajo se transforma en el mediador privilegiado entre el icc y el campo social.

De hecho, el trabajo es capaz, bajo ciertas condiciones, de ofrecer una vía de salida favorable al deseo, y además puede considerarse como una herramienta en la conquista del equilibrio psíquico y de la salud mental.

Todo depende del tipo de trabajo que se realiza, del grado de satisfacción, placer, que el mismo produzca a la persona, en un marco donde el vínculo Individuo/Org. esté fundado sobre un signo positivo.

COMUNICACIÓN

La comunicación es un proceso social de suma importancia para el funcionamiento de cualquier grupo, organización o sociedad. Se pueden resumir en ella formas de interacción grupal como son: influencia, cooperación, contagio o imitación social y liderazgo.

Las Orgs. se comunican a través de sus conductas, es decir, se conocen por que hacer y por lo que dicen, o a veces por la distancia que hay entre lo uno y lo otro.

Como acto previo a la comunicación, se ubica la percepción.
Percepción→ tendencia que existe en los individuos a procesar de una manera selectiva y recortada los mensajes.
Esto depende tanto de las características de quien escucha como de la manera de emitir el mensaje por parte de quien habla.
En esa interacción suelen producirse los malos entendidos.

Una Org es sana y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de comunicación es abierto y fluido, tanto vertical como horizontalmente. En esta ida y vuelta, Individuo y Org se benefician y enriquecen mutuamente.

Cuando nos comunicamos tomamos posición, y en la interacción que se produce durante este proceso, tratamos de ejercer influencias sobre el otro.
En ese tratar de convercer e influir al otro subyace un intento del ejercicio del PODER.

Poder (Bertoni) → Conjunto de recursos que alguna instancia humana (sujeto, grupo, institución) posee y puede articular (para cada momento) con vistas a influir sobre el otro de modo tal de lograr su objetivo.

Autoridad =/= Poder.

La autoridad es asignada o atribuida por alguna parte de la org. El poder es siempre tomado por alguien o algunos, como variable independiente de decisiones racionales.

Para que una Org pueda defendese de la acumulación de poder en algunos sectores de su estructura, deberá plantearse la construcción de un modelo de gestión que dé cabida a la participación y a la toma de decisiones descentralizada.

Participar también es poseer cierta capacidad de poder o influencia en la decisi+on de que se trate, y es siempre una actividad colectiva.

Decisión→ es la elección de un curso de acción determinado entre varios cursos de acción posibles.

Para que la elección tenga lugar es necesario que exista un problema, en el sentido de una brecha entre una situación actual o proyectada y una situación deseada.

La presencia de un problema implica, tácita o explícitamente, la identificación de un objetivo.

La toma de decisiones es un proceso.

La participación y la toma de decisiones son herramientas por las cuales se puede llegar a generar un sentimiento de pertenencia, ya que la persona al sentirse actor, sujeto productos, activo, escuchado y reconocido, descubre la posibilidad de crecer dentro de la empresa, modificar y ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje social.



TRABAJO EN EQUIPO

El desempeño de los empleados a través del trabajo en equipo toma importancia como una forma de organización de la participación.

Grupo = espacio táctico, donde se da la producción de los efectos singulares e inéditos que posee siempre una inscripción institucional, real o imaginaria, donde la realidad externa es el texto grupal, fundante del grupo.

Schwarstein→ podemos distinguir en una org los:
- Grupos objeto: sobredeterminados por la dimensión vertical de la org que puede ser concebido como un mero efector de sus finalidades.
- Grupo sujeto: se produce cuando a la dimensión vertical de la org, el grupo puede añadir una referencia horizontal a sus propias coherencias internas.

CULTURA

Cultura organizativa→ es el conjunto de principios y creencias básicas de una organización que son compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras orgs.

Poco a poco, la org incluye que esa determinada manera de relacionarse con el entorno (adapctación) y de funcionar internamente (integración) ha tenido un resultado positivo, la va asumiendo como habitual.

La cultura es el telón de fondo en el que se dan:
- Los proceos sde selección y formación.
- La motivación.
- La comunicación.
- El trabajo en equipo.
Ya que en este marco de referencia compartido, se establecen las prioridades y preferencias globales que orientan los actos de la org.

La cultura la crean los líderes. Una de las funciones más decisivas del liderazgo puede ser la creación, la conducción y en caso necesario la destrucción de la cultura.

CALIDAD→ es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposición de quien presta el servicio, y las necesidades y expectativas del que lo recibe, y cuyo producto final será:
- Obtener más clientes.
- Ofrecer más servicios.
- Fidelizar a los clientes que ya poseen.

La gestión empresarial de calidad posee 4 aspectos básicos:

1) Organización
Las funciones y responsabilidades concretas deben estar claramente definidas para evitar dificultades que distorsionan el funcionamiento de calidad deseado.
Los métodos, sistemas y procedimientos deben estar basados en los principios de sencillez y agilidad. Su aplicación debe ser sistemática, pero flexible, para evitar caer en la burocracia.
La distribución de la información debe ser fluida y suficiente, tanto vertical como horizontalmente.

2) Participación
El orgullo personal y profesional de pertenecer a una org con planteamientos modernos de calidad y con una imagen diferenciada en el mercado, facilita la participación. Pero esta, en todos los casos, debe ser estimulada permanentemente mediante técnicas específicas basadas en la comunicación e intercambio de experiencias.

3) Formación
El dsñ de la formación deberá perseguir, no solamente el conocimiento de la técnica de gestión y actuación en calidad, sino también de la mentalidad y de la cultura empresarial que subyace en esta estrategia.
La formación deberá ser un elemento motivador importante en esta instancia.

4) Imagen
Desde un pto de vista interno, la imagen de calidad favorece la motivación y la cohesión de la org, proporcionando señas de identidad propias y específicas que facilitan el mantenimiento y progreso de la actuación en calidad.
Desde un pto de vista externo, el valor añadido de la calidad en la imagen de una empresa es un magnífico argumento de venta ante una demanda cada vez más exigente.


LIDERAZGO

La esencia del liderazgo organizacional está en aumentar la influencia por arriba del nivel de obediencia mecánica a las órdenes rutinarias venidas de la org.


Filippi, G. (2010). Introducción. En Filippi, G. & Zubieta, E. (Coord.). Psicología y trabajo, una relación posible (pp. 9-19). Buenos Aires: Eudeba

Psicología del trabajo→ ciencia básica y aplicada de carácter social. Su eje está puesto en el sujeto en su ámbito de trabajo. Es desde allí que intenta dar una rta a aquellos procesos simbólico-emocionales generados en la intersección entre el trabajador y su entorno (el campo psicológico) encuadrado en el contexto socio-cultural en el que le toca vivir.

En este espacio subjetivo donde se genera la dialéctica entre su mundo interno y el contexto mediato e inmediato que lo rodea, es en donde están implicados sus posibilidades y límites de desarrollo.

La psicología del trabajo acontece en el ámbito de la subjetividad laboral.
El sujeto da cuenta de esa subjetividad cuando trata de significar y darle valor al trabajar.
El trabajo es una construcción cultural.

Sujeto laboral orientado por 4 niveles de significación de la actividad trabajadora (o 4 funciones del trabajo Filippi)

1) La significación instrumental
Es un medio para otro medio. Se considera que el trabajo nunca tiene un valor en sí mismo. Trabajo restringido a una actividad puramente económica.

2) La significación instrumental y expresiva
Se trata de un medio para lograr el bienestar personal y familiar.

3) La significación expresiva
Identifica la act con logro de la autorrealización y el desarrollo personal. Así, esta función compromete aspectos subjetivos en tanto pueden darse a conocer en el desempeño laboral.

4) La función de inclusión
El trabajo aparece como un espacio del que se espera genere pertenencia y, además, una específica sanción social sobre la act trabajadora misma y sus resultados.
Todo el que trabaja hace algo para otro que valorará, evaluará y aceptará o no, el producto de esa actividad. Y eso implica una función social en sí misma, pues de lo que se trata es de hacer algo útil para el otro.


Organización virtual→ está formada por personas que no están ubicadas en el mismo espacio físico, ni en la misma localidad o país. No tiene fronteras, y los clientes no pueden conocer de forma directa a sus empleados. Realizan una parte o la totalidad de su actividad de forma virtual.

En este estilo de empresas los procesos de producción son flexibles, trascienden las fronteras y no están controlados por una única jerarquía organizativa. Además, poseen diferentes participantes que entran en juego en diferentes momentos.

Vemos cómo esta nueva manera de ser una empresa deja de lado los roles tradicionales, las jerarquías, el espacio físico y el tiempo compartido, las interrelaciones, y los mecanismos de identificación, entre otros.


Meda - La paradoja actual de las sociedades basadas en el trabajo - 1988

Paradoja→ creciente prescindibilidad del trabajo humano, al mismo tiempo que se busca generar empleo “a cualquier precio”.
Se estimaba como absolutiamente imprescindible crear puestos de trbaajo, aunque fueran temporales, careiceran de comentido o de interés o ahondasen las desigualdades; bastaba con que existiesen.

Esto sigue siendo así porque tanto los gobiernos como las sociedades tienen al desempleo por un mal social extremadamente grave.

Ciertos autores sostienen que el trabajo es una categoría antropológica, una invariante de la naturaleza humana cuyo rastro se encuentra en todo tiempo y lugar, que el trabajo propicia la realización personal y, sobre todo, que el trbaajo es el centro y el fundamento del vínculo social.
El trabajo es la actividad esencial del ser humano en virtud de la cual se relaciona con su entorno y con los demás, con y para los cuales desempeña esta tarea.
El trabajo como nuestra esencia y nuestra condición.

Meda denomina a estas ideas como “legitimaciones de las sociedades basadas en el trabajo”.

La sublimación se desenvuelve en una “actividad socialmente valorada” F.

El pensamiento judeocristiano de nuestro siglo acude a la idea de alienación, perversión o desfiguración del trabajo cuando entienden que éste se ejerce con fines fistintos a la mejora del mundo y de los seres humanos que lo habitan. Condena el trabajo encaminado únicamente a aumentar el capital.
Propugna el rescate del verdadero significado del trabajo y la creación de las condiciones que lo adecuen efectivamente a su naturaleza.

El pensamiento humanista asume el mismo esquema, al igual que el marxista.
Las 3 corrientes comparten la creencia en la posibilidad de desalienar el trabajo y convertirlo en el ámbito en el que el ser humano alcanza su plenitud al mismo tiempo que se logra la utilidad social.

Ahora que el desempleo sigue creciendo y el trabajo humano amenaza con escasear, se pone en marcha una estrategia de defensa y de recreación de la idea de trabajo con el propósito de resaltar su valor.


Medá, D. (1998). ¿Sociedades sin trabajo? En Medá, D. El Trabajo. Un valor en peligro de extinción (pp. 27-49). Barcelona: Gedisa.

Cuando se ensalza el trabajo por ser el ámbito primordial de la integración social y de la autorrealización, no se está distinguiendo entre las funciones (constituir el vínculo social, propiciar el desarrollo del individuo) y el sistema en que dichas funciones se basan.

Sin embargo, la distinción es fundamental. Establecerla permite afirmar:
1- que el trabajo no es en sí mismo portador de esas funciones.
2- que éstas pueden apoyarse, por tanto, en otro sistema.
3- y que el trabajo no siempre ha sido soporte de estas funciones (es decir, que su significado cambia según las épocas).

El trabajo no es una categoría antropológica (una invariante de la naturaleza humana o de las civilizaciones que siempre van acompañadas por las mismas representaciones).

Por el contrario, es una categoría radicalmente histórica, inventada en rta a necesidades de una época determinada, una categoría construida, además, por estratos.

Idea de trabajo = la idea de de un conjunto coherente de operaciones técticas destinadas a producir todos los medios materiales necesarios a la subsistencia”.

Sociedades primitivas:
● Sociedad no estructurada por el trabajo.
● La búsqueda de medios de subsistencia y la satisfacción de las necesidades no se insertan en un proceso indefinido que persiga una abundancia nunca alcanzable, sino que, por el contrario, ocupa sólo una pequeña parte del tiempo y de los intereses de los pueblos.
● Las necesidades se satisfacían en poco tiempo y con un mínimo esfuerzo. No había tal cosa como “necesidades ilimitadas”. Nada les incitaba a producir más de lo necesario.
● El móvil del interés personal es ajeno al hombre primitivo y el beneficio no desempeña jamás la función de incitación al trabajo.
● Este no asume en solitario las actividades de subsistencia, ni se aporpia a título individual los resultados de ellas.
● El reparto de los bienes materiales se rige en función de criterios no económicos y el “trabajo” se concibe como una obligación de carácter social que no precisa retribución material alguna.
● El trabajo no representa un medio enfocado a un fin, sino que es en cierto sentido un fin en sí mismo.

● Así, el trabajo en las sociedades preeconómicas presenta 3 características:
1) Se acomete para ser visto por los demás, es una suerte de competición lúdica, de juego social. El trabajo pretende, ante todo, la ostentación, sirve para hacerse ver y competir con los demás.
2) Ni la satisfacción de las necesidades, ni el ánimo de acopio son primordiales. El esfuerzo no es sinónimo de penosidad.
3) El trabajo se rige por lógicas sagradas y sociales. La magia desempeña una función de coordinación, regulación y dirección de los trabajos del campo.

● No puede encontrarse entre las sociedades primitivas un denominador común sobre el significado del trabajo.
Esto significa que en estas sociedades, ni el estatus social, ni el origen y conservación del vínculo social vienen definidos por el trabajo.

El paradigma griego:
● Concepción del trabajo de la filosofía griega→ lo identifican con tareas degradantes y en nada lo aprecian. No se glorifica el trabajo en función del desarrollo de otras actividades.
● Las actividades humanas se valoran en función de su mayor o menor semejanza con la inmovilidad y la eternidad. De ahí el aprecio por el pensamiento, la contemplación y la ciencia. Las mismas son ejercidas por el alma o el raciocinio, no por el cuerpo.
● A estas actividades valoradas, se oponen aquellas que nos ligan a la necesidad y no son apreciadas, entre ellas el trabajo.
● 3 características del trabajo:
1- El trabajo como concepto que abarque todos los oficios no existe.
2- Las actividades que abarca son despreciadas.
3- El trabajo no es en modo alguno el soporte del vínculo social.
● “Si hemos de desarrollar lo más humano que hay en nosotros, si hemos de aproximarnos a lo divino, deberemos apartarnos de esas tareas y dejárselas al esclavo, dejárselas al que no es un hombre”.
● Tienen la idea de que la felicidad no se encuentra en la satisfacción de una serie ilimitada de necesidades.
● Además, consideran que merecen condena los que reciben retribución por su trabajo.

Cristianismo (San Agustín):
● El acto divino de la creación del mundo se interpreta como una obra (dios trabaja).
Dejours “El concepto de tecnología”

Relación entre el ser humano y el entorno o puesto de trabajo, representada como interacción ego/real.

Existe intencionalidad de la acción del sujeto sobre lo real.

Presupuesto fisicalista (o naturalista)→ coherencia postulada entre los acontecimientos que afectan al mundo de las cosas y al comportamiento humano (si el comportamiento humano está sometido a leyes naturales, y estas son inmutables, el comportamiento humano a su vez se considera invariablemente sometido a causas identificables).

3 consecuencias del presupuesto fisicalista:

1) Lo que en el comportamiento humano escapa a las leyes de la naturaleza, es decir, lo que no está sometido a la racionalidad instrumental, debe apartarse de la noción de factor humano.
Se elimina del análisis todo lo que en el comportamiento tiene que ver con las creencias y los deseos. Elimina la referencia a toda interioridad.
2) Cuando aparecen componentes “irracionales” del comportamiento en la situación de trabajo, es necesario oponérseles (someterlos al control, a la disciplina o a la sanción) o domesticarlos (tratar de colocarlos bajo la primacía de la racionalidad instrumental por medio de la formación).
3) Se produce un juicio moral que consiste en identificar el componente heterónomo del comportamiento (ajeno a las leyes de la naturaleza), a la falta de inteligencia o a la patología.


Enfoque del factor humano/ presupuesto psicologista o subjetivista
→ La entidad o el sistema sobre el que se funda el análisis está constituido por las interacciones entre el hombre (ego) y otros hombres (otros).
→ Más que del comportamiento, hablamos aquí de conductas humanas.
→ La regulación de las conductas se entiende como la resultante de las interacciones entre el sujeto y un medio ambiente humano.
→ Este enfoque concibe TODAS las interacciones en el interior del mundo humano.
→ Es, en cambio, el mundo del trabajo el que se reduce al mundo intersubjetivo y social.
El medio ambiente físico y las especificidades de las restricciones del puesto de trabajo, así como la actividad, se excluyen del análisis.
→ Este presupuesto admite que las conductas humanas puedan cambiar y que sean tributarias del desarrollo social e histórico.
Este presupuesto subjetivista implica la intercambiabilidad de los contextos y la adaptabilidad humana a todos los ambientes.

La motivación, por ejemplo, esencialmente modulada por las formas de manejo de poder y de relaciones humanas en la empresa, sería tranferible a cualquier actividad (simplificación considerable para el autor, ya que, inclusive en condiciones ideales de mando o de org, queda un lugar para las fallas humanas, los errores y los accidentes, que la sola referencia a la calidad de las relaciones de trabajo y de la motivación no permite explicar).
→ En este presupuesto no existe concepto de técnica (es un decorado, no es un determinante de las conductas humanas)

Presupuesto culturalista→ las conductas son esencialmente hechos de cultura y no la consecuencia del desarrollo endógeno de la técnica.
Entre la cultura por un lado y las conductas humanas por el otro, sólo se toma en consideración una mediación, la “interiorización”, concebida esencialmente como un fenómeno pasivo.
En esta perspectiva, el factor humano se determina en un juego de interacciones iniciadas a partir de un mundo exterior al mismo trabajo.

La antropología de las técnicas:
Construido sobre la crítica de los presupuestos anteriormente mencionados sobre la tecnología.
Postula que las relaciones intersubjetivas entre ego y los otros que desempeñan un papel organizador en las conductas humanas, no pueden reducirse a una entidad o a un sistema egos-otros.
Los conflictos, las relaciones de poder o el reconocimiento siempre tienen algo en juego dentro de lo real.
El juicio sobre el otro se refiere a la relación de este otro con lo real, y si condeno su postura o su actitud subjetiva, siempre es porque implica cierta manera de actuar sobre el mundo que desapruebo o con la que estoy en desacuerdo, o inclusive que perjudica mis intereses.
Entonces, el juicio, el conflicto o el reconocimiento no se refieren directamente al ser del sujeto, sino a su hacer.

Criticas a los otros presupuestos:
- Presupuesto teórico subjetivista o el culturalista→ el pricnipio de un sistema ego-otros no resistiría al análisis comparativo de las conductas humanas e situaciones de trabajo diferentes en el interior de una misma cultura.
- Presupuesto fisicalista/naturalista→ sistema ego-real que sería incompatible con la evolución histórica de las sociedades, de las técnicas y de las conductas humanas.

Todo análisis tecnológico supondría mantener juntos los 3 términos: ego-real-otros.

En la perspectiva antropológica, la técnica es “un acto tradicional eficaz”. 3 términos de la definición antropológica de la técnica:
a) El acto materializa la relación entre ego y lo real.
Características del acto técnico:
1- El acto apunta a una transformación del mundo real. Ahora, bien, no hay tranformación regulada del mudno que no implique una mediación o una instrumentación (herramienta/máquina/lenguaje).
2- Supone siempre un compromiso, un manejo específico del cuerpo que actúa. Así, el acto sobre el mundo, mediatizado por un instrumento, demanda a cambio una transformación, un aprendizaje del cuerpo que debe tener una cierta adecuación a la materialidad de lo que hay que transformar, que también es tribuyaria de una cultura.
La técnica siempre es una técnica del cuerpo.

b) Tradicional. Un acto no puede homologarse como técnica más que si está situado con respecto a una tradición, ya sea en continuidad o ruptura. A falta de lazo con la tradición, el acto no es inteligible para los otros, y quizás tampoco para el sujeto actuante.
Cuando se trata de un acto de ruptura con la tradición, la brecha respecto de las técnicas tradicionales no debe ser demasiado importnate, porque sino corre el riesgo de escapar a la categorización y no poder volverse reproducible, ni acceder al mínimo de rutinización o a la transmisión.

La dimensión tradicional del acto técnico es entonces lo que sirve de lazo entre ego y los otros (es la parte propiamente intersubjetiva, social o cultural de la construcción de una conducta técnica).
La técnica es entonces, no sólo una técnica del cuerpo, sino además una técnica cultural.

c) Eficaz. La eficacia del acto para transformar el mundo real es fundamental. Pero esta eficacia no existe por sí misma, sino que pasa por un juicio.
El juicio de eficacia lo imiten los otros. Además, is la eficacia de un acto no puede convertirse en tradición, tiene que ver con el azar, pero no con la técnica.

La técnica entonces no es sólo corporal y cultural, sino también racional.
El juicio de eficacia está en el centro de la relación entre los otros y lo real.




La técnica es a la vez acto de transformación del mundo y acto de transformación del sujeto. La técnica es evolutiva porque tiene que ver con el orden humano (y no solamente con el orden natural), que es el único dotado de cc historizante.

El enfoque antropológico de las técnicas lleva a considerar que las relaciones sociales y su evolución se apoyan enteramente en la evolución de las técnicas, que es a la vez su mediación y su desafío.

La tecnología (según la antropología) es la ciencia huaman de las técnicas.
Según el autor, pertenece a las ciencias humanas, no a las naturales.
La técnica es un acto sobre lo real, iniciado a partir de una cultura y sancionado por el juicio de los otros.
La técnica produce la cultura, siendo al mismo tiempo un acto cultural sometido a la restricción de la historia y de la sociedad.

Entre la ciencia y la técnica se interponen las conductas humanas que responden a una racionalidad irreductible a la racionalidad tecnológica.

Entre la sociedad y las conductas individuales (otros y ego) se interponen los actos técnicos que no tienen la flexibilidad de un proceso simple de interiorización.


Dejours - “De la tecnología al concepto de trabajo”

Tarea→ aquello que se desea obtener o lo que se debería hacer.

Actividad→ aquello que el operador hace realmente para tratar de alcanzar, lo más que pueda, los objetivos fijados por la tarea.

El trabajo se caracteriza por el marco social de obligaciones y restricciones que lo precede.
A diferencia de un acto no situado respecto de una prescripción, es decir, un acto referido a una fabricación cualquiera, el trabajo en sentido estricto implica un contexto que contribuye de manera decisiva a definirlo.

La eficacia es una dimensión central común a la técnica y al trabajo. Pero el trabajo siempre está situado en un contexto económico.
Para que una actividad se homologue con el trabajo, hace falta que la eficacia de la actividad sobre lo real sea útil.
Dicha utilidad puede ser técnica, social o económica.

Si la eficacia técnica de los actos no está sometida a los criterios de utilidad, se está en el registro de las distracciones o del no trabajo (criterio utilitarista).

El trabajo es un concepto más limitado y circunscrito que el de técnica en el que está incluido.

Lo real = “lo que, en el mundo, se hace conocer por su resistencia al dominio técnico y al conocimiento científico”.

Lo real es aquello donde fracasa la técnica después de que todos sus recursos han sido utilizados correctamente. Es lo que en el mundo se nos escpaa y se convierte a su vez en un enigma a descrifrar.

Lo real no tiene que ver con el conocimiento, sino con lo que está más allá del ámbito de la validez del conocimiento y del saber-hacer actuales.

Realidad = “el carácter de lo que no constituye únicamente un concepto”, sino un estado de las cosas.

Lo real es la parte de la realidad que resiste a la simbolización.
Es precisamente porque eficacia y utilidad no están fijadas ni desprovistas de ambigüedad que necesita, para ser validadas, del juicio consensual de los otros sobre el acto técnico y sobre la actividad de trabajo respectivamente.

El aporte decisivo de la ergonomía a la teoría del trabajo es haber hecho aparecer el carácter inevitable, inexorable, inagotable y siempre renovado de lo real en el trabajo.

La falla humana frente a la tarea es inevitable, ya que lo real nunca se deja aprehender más que bajo la forma de fracaso.

Si bien nunca puede respetarse íntegramente la tarea cuando se trata de alcanzar sus objetivos, es precisamente por causa de lo real del trabajo.

La tarea, es decir, lo que se desea hacer, nunca puede alcanzarse exactamente. Siempre hay que reordenar los objetivos fijados al comienzo.

Lo real del trabajo nos lleva a admitir que la actividad real siempre contiene una parte de fracaso frente a la cual el operario ajusta los objetivos y la técnica.
El fracaso, parcial, está fundamentalmente incluido en los conceptos de eficacia y de utilidad.

Frente al fracaso de una técnica, de un saber-hacer o de un conocimiento, hay un sujeto que experimenta impotencia. Sin embargo, el fracaso no marca el término del proceso, sino que también puede ser un impulso hacia la superación, hacia la búsqueda de solución.

De hecho, la “actividad” real ya contiene una parte de reajuste y de reordenamiento de los modos operatorios frente a la resistencia de lo real, para acercarse más a los objetivos fijados por la tarea.

La actividad condensa de alguna manera el éxito del saber y el fracaso ocacionado por lo real, en un compromiso que contiene una dimensión de imaginación, de innovación, de invención.

Nueva definición del trabajo→ “actividad coordinada útil”.
“El trabajo es la actividad coordinada desplegada por los hombres y las mujeres para enfrentar lo que, en una tarea utilitaria, no puede obtenerse mediante estricta ejecución de la organización prescripta”.

Lo real es lo que en la tarea no puede obtenerse mediante la ejecución rigurosa de lo prescrito.

Lo real de la actividad (a la que apunta la expresión actividad real o trabajo real) es diferente a lo real del trabajo (los límites del sabor, de los conocimientos y de la concepción, con los que chocan los actos técnicos y las actividades del trabajo).

Actividad subjetivante→ escapan en parte a la cc, siendo al mismo tiempo intencionales. Es decir que no siempre están simbolizadas, aunque estén reguladas. La inteligencia del cuerpo y del pensmaiento comprometida en estas actividades está a menudo adelantada a la cc y a la simbolización de estos actos prácticos.
Estos últimos se traducen entonces no solamente por su impacto sobre la materia o las instalaciones, sino por una transformación o una huella que se inscribe en el propio sujeto.
Esta dimensión de transformación del sujeto por la actividad de trabajo, sin la cual ninguna eficiencia sería posible, lleva a los autores a definir un concepto de “actividad subjetivante” que designa las actividades específicamente implicadas por los tacit skills que pasan por las transformaciones subjetivas del operador.

El concepto de act.subjetivante constituye la mediación conceptual que faltaría en los presupuestos fisicalistas sobre las interacciones entre el hombre y el puesto de trabajo.

Hay compensación parcial del fracaso mediante procesos que implican la subjetividad, es decir, procesos imprescriptibles, heterónomos en el orden de los mecanismos, y que tienen que ver con una producción psíquica y cultural que procede de la experiencia vivivda y no de la experimentación regulada: el ingenio.

Inteligencia de la práctica (metis)→ inteligencia movilizada en situación real de trabajo.
- Se moviliza frente a situaciones inéditas, lo imprevisto, frente a la situaciones móviles y cambiantes.
- Su motor es la astucia.
- Está fuertemente arraigada en el compromiso del cuerpo que funciona gracias a una suerte de mimetismo con las restricciones de la tarea.
- Trata de ahorrar esfuerzo y privilegia la habilidad en detrimento del despliegue de fuerza.
- Es inventiva y creadora.


Napoli - “La psicodinámica del trabajo”

Psicopatología del trabajo:
● Disciplina nacida entre los años 1950 y 1960.
● Postula que el sufrimiento en el trabajo es consecuencia de las restricciones de la org del trabajo.
● Así, el sufrimiento es un efecto inevitable que surge de la confrontación entre los factores patógenos derivados de la org del trabajo y las defensas que construyen los trabajadores contra dichos factores.

Las orgs patógenas o disfuncionales generan ansiedad, cuyo origen varía dependiendo del tipo de actividad laboral que se realice.

Las defensas que construyen los trabajadores contra la ansiedad tienen una eficacia simbólica que depende del carácter colectivo de las mismas.
Dichos mecanismos, al contrarrestar la ansiedad, son funcionales a la productividad y ocasionan una explotación del sufrimiento de los trabajadores.

Hay diferentes tipos de malestar psíquico en el trabajo, de los cuales el no trabajo es considerado el más riesgoso para la salud mental de las personas.

Trabajo saludable→ hay un funcionamiento psíquico caracterizado por una dinámica de transformaciones, resultado de aplicar diferentes procesos psicológicos.

“Trabajar es colmar la brecha entre lo prescripto y lo efectivo” - Dejours. Pero no siempre lo prescriopto alcanza para hacer lo que se debe hacer.

Trabajar es enfrentarse con lo no planeado, con los imprevistos, lo que no pertenece al orden de las rutinas y pautas que Dejours denomina LO REAL del trabajo.

El encuentro de lo real en el trabajo genera sufrimiento. El impacto en el psiquismo es diferente según qué hace lx trabajadorx con esa sensación dolorosa.

Si permanece pasivo en esta experiencia de malestar, y paralizado por su sensación de impotencia ante los impedimentos de lo real, el malestar se instala de manera estable y riesgosa para el sujeto.
Hay funcionamiento psíquico obstaculizado, que tensa toda la subjetividad y desanima al trabajadorx.
Se suelen generar conductas de desvalorización, miedo, vergüenza, por no poder cumplir con lo pautado.

La persistencia de esta carga emocional de subestimación personal, en forma estable y duradera, es la que podría representar algún nivel de riesgo para la salud psíquica del trabajadorx.

Por otro lado, si lx trabajadorx transforma la experiencia de lo real en una oportunidad para probar, reajustar y modificar algo de lo prescripto, es posible un trabajo vivo (dejours).
Cuando lx que trabaja se anima al desafío, y se esfuerza para lograr soluciones diferentes ante el impedimento de lo real, estamos en presencia de una salida activa del sentimiento de adversidad y sufrimiento.
Esto le exige al psiquismo una dinámica, una movilización de diferentes procesos psicológicos.

“El trabajo resulta así esencialmente ambivalente. Puede generar infelicidad, alienación y enfermedad mental, pero también puede ser el mediador de la autorrealización, la sublimación y la salud” - Dejours.

La noción de actividad subjetivante de Dejours se liga al tipo de trabajo vivo, estructurante para el psiquismo.
Aplicar la act subjetivante es, no solo uno de los caminos para la salida del sufrimiento: es por sobre todo un funcionamiento psíquico complejo que opera sobre lx trabajadorx transformándolx.
El sujeto no es el mismo después de cubrir con algo inédito y diferente el desfasaje entre la org prescripta y la org real.

Lx trabajadorx que aplica la act. subjetivante ante la experiencia de lo real adopta una posición activa y opera una transformación, tanto en el objeto-obstáculo, como en sí mismx.
Así, se soporta mejor el malestar y hay alivio para modificar algo de lo prescripto que restringe la solución.

El concepto de act. subjetivante remite a una habilidad tácita, a una capacidad o a una experiencia que está como latente, y despierta o se activa su funcionamiento frente a la adversidad de lo Real.

La act subjetivante es mediación para tramitar el sufrimiento, es compensación para salir de la sensación de fracaso.
Se trata de una contribución propia del trabajadorx que, a la vez que genera alivio por la salida del malestar ante lo real, se inscribe como huella en su subjetividad.

El sujeto mismo se pone a prueba ante lo real, y por medio de reajustes y reinterpretaciones de consignas y procedimientos, desafía el obstáculo, aplica sus habilidades tácitas, su ingenio, su astucia y hasta su humor y alcanza el resultado esperado.

Este proceso psicológico opera como fuerza psíquica interna cc e icc y compromete al sujeto en toda su personalidad e inteligencia.

Hay huella subjetivante por el ajuste innovativo, y más aún si la org laboral da posibilidad al reconocimiento por parte de pares y superiores.
La act. subjetivante opera como salida del malestar, pero se transforma en placer si lx trabajadorx obitene reconocimiento a su contribución singular, especialmente por parte de sus pares.

La act. subjetivante opera también en la transformación del objeto, producto o procedimiento del trabajo, y contribuye así a la eficacia de la org. laboral (cabe aclarar que la característica central de este proceso psicológico es que no puede prescribirse).

La act. subjetivante implica un aspecto singular, pero que opera también en lo intersubjetivo. Lx trabajadorx sale de las restricciones d elo prescripto por su propio esfuerzo e inteligencia en el trabajo, pero requiere el reconocimiento de los otros para que ese aporte singular contribuya al fortalecimiento de su subjetividad.

Es bueno entonces que el dsñ de lascondiciones de trabajo contemple en su cultura la idea de “permisos” para el ejercicio de la autonomía y la iniciativa de lxs trabajadorxs, y más aún donde lx trabajadorx no sea “castigadx” por salirse del orden programado.

MÉTIS→ es la inteligencia astuta y que actúa con poco esfuerzo, cometiendo trampas y violando las reglas (siempre que sea necesario) para lograr la eficacia. Mediante ella pueden encontrarse soluciones inéditas y hasta insólitas.
Se trata básicamente de una inteligencia corporal, de funcionamiento predominantemente icc, lo que la hace difícil de simbolizar y transmitir.

Habilidades discretas→ aquellas estrategias que se ponen en juego en la actividad laboral para solucionar problemas, pero que deben ocultarse dada su transgresión hacia las normas y procedimientos.

La inteligencia astuta se logra mediante la experiencia y la práctica en un trabajo determinado, pero además gracias a la tolerancia a las frustraciones, los fracasos, el cansancio y los disgustos que el sujeto tiene que soportar a diario, cada vez que lo real se resiste a su maestría profesional.

Molinier destaca la importancia del relato y la narración como uno de los factores esenciales de la inteligencia astuta. “Es palabra dirigida, orientada hacia la posibilidad de entendimiento, a la búsqueda de un consenso que la devuelta a la comunidad de sujetos actuantes”.

Todo descubrimiento subjetivo debe validarse en el plano de la intersubjetividad. El usjeto debe al mismo tiempo relatarse a sí mismo sus acciones y relatarla a los demás, mediante una narración ordenada, intelgiible, coherente y justa.
A través de la discusión y la construcción del colectivo de trabajo, se moviliza la inteligencia y se reconoce la utilidad y originalidad del aporte del sujeto.

Dicho aporte, para ser aceptado por el colectivo de trabajo, debe respetar las reglas de oficio que, a diferencia del reglamento, son elaboradas, modificadas y transmitidas por los propios trabajadores.

X lo tanto, el saber práctico de oficio solo aduiqere validez una vez que ha sido interpretado, discutido, y siempre que haya conquistado los juicios de utilidad, pasando así a formar parte de las tradiciones de oficio.

Asimismo, las contribuciones del sujeto deben encuadrarse dentro de una dimensión ética, mediante la deliberación colectiva que determina la justeza y legitimidad de las acciones, para un colectivo de trabajo determinado.

Desde el pto de vista de la psicodinámica del trabajo, la act. laboral colabora en la construcción de la identidad, para lo cual son fundamentales el amor, la mirada del otro y el reconocimiento.

Dejours sostiene que el sujeto espera fundamentalmente, por el trabajo realizado, una retribución simbólica, que se da a conocer bajo la forma del reconocimiento.

Dicho reconocimiento en el trabajo posee 2 dimensiones: constatación (contribución real del sujeto al trabajo) y gratitud (por el aporte del trabajador a la org del trabajo).

El reconocimiento en el trabajo es siempre sobre la act. o el hacer (se juzga el trabajo y no la persona) y solo en un segundo momento el sujeto transfiere ese reconocimiento al resgistro de la construcción de la identidad y de la autorrealización.

Así, el reconocimiento otorga sentido al sufrimiento, ya que lx trabajadorx siente que su esfuerzo valió la pena y que la angustia no fue en vano. Mediante este proceso se transforma el sufirmiento en placer, pero para ello es fundamental que el trabajo sea reconocido, y cuando esto no sucede, se desetabiliza uno de los soportes más grandes de la identidad, lo cual constituye un importante riesgo para la salud mental (dejours).

El reconocimiento en el trabajo se manifiesta a través de los juicios de utilidad y de belleza.

El juicio de utilidad es aquel que pueden emitir los superiores, subordinados o clientes respecto al trabajo, e incluye la utilidad técnica, social y económica de la act.

El juicio de belleza es aquel proferido por pares, colegas o maestros y puede ser el reconocimiento de conformidad del trabajo realizado con las reglas del arte, o reconocimiento sobre la originalidad y el estilo propio de un trabajo.


Córdoba - “Hacia la comprensión de las orgs”

Hoy en día la sociedad se caracteriza por las orgs que forman parte de ella.

Rol del psi del trabajo→ velar tanto por los individuos que componen la org como por esta última.

3 escuelas de pensamiento (sobre las orgs): la Escuela Clásica, la Escuela de las Relaciones Humanas y el Enfoque Sistémico.

Escuela Clásica
● Finales siglo 19 y ppios siglo 20 (2da revolución industrial. Aumento de las inversiones bancarias en la industria, creciente migración del campo a la ciudad, separación entre la propiedad y la administración, emplazamiento de la energía a vapor por la electricidad, adopción de sistemas de producción en masa, cambios importantes en los transportes, las comunicaciones y el uso cada vez mayor de las investigaciones científicas con fines aplicados a la act. industrial).
● Esta escuela se interesó por la planeación, la estandarización, el control y la productividad.
● Comprende a la org como un sistema cerrado, ya que no considera influencias ambientales, hace suposiciones irreales sobre la conducta humana, describe al ser humano como un ser racional y económico que puede ser motivado en su trabajo con las técnicas del premio y el castigo, casi siempre en dinero o algún equivalente.
● La teoría clásica favorece estructuras piramidales, poca interacción entre los miembros de la org, procesos de comunicación vertical-descendente y la centralización de la toma de decisiones, con el propósito de lograr un incremento de la productividad.
● Concibe al trabajador como una extensión de las máquinas y a la org como una gran maquinaria.
● En síntesis, se centra fuertemente en la centralización del poder y en la división del trabajo.


Teoría de la burocracia
- Finales siglo 19, ppios siglo 20.
- Caracterizada por la racionalidad, es decir, la relación entre los medios, los recursos utilizados y los objetivos que deban ser alcanzados por las orgs.
- La finalidad de la burocracia es organizar detalladamente y dirigir estrictamente las actividades de la org con la mayor eficiencia posible.
- Para Weber, la administración burocrática es básicamente el ejercicio del control basado en el conocimiento (competenica técnica), y esto es lo que la hace específicamente racional.
- La org de los cargos sigue el ppio jerárquico→ cada cargo se halla bajo el control y supervisión de un superior, y cada miembro de la org es responsable, ante su superior, de sus decisiones y acciones, así como de las de sus subordinados.
- La conducta de los miembros de la org está regida por un sistema coherente de reglas técnicas y normas generales y consiste en la aplicación de esas reglas a cada caso y situación concreta.
X esta razón, se requiere una especialización y preparación calificada. Existe un sistema de promociones establecido en función de la antiguedad o de la capacidad.

Teoría de la dirección científica
- Siglo 19. Taylor.
- Taylor propuso que existe un enorme desperdicio de tiempo de trabajo debido al desconocimiento por parte de los admins de la ciencia del trabajo y a las relaciones que prevalecen en las orgs que hacen que los trabajadores holgazaneen.
- Señaló 4 ppios que se deben aplicar para lograr el máximo de productividad:
1) Desarrollar la mejor aplicación (instrucción) para cada parte del trabajo de una persona para reemplazar métodos antiguos.
2) Seleccionar en forma científica y luego capacitar al trabajador.
3) Cooperar con los trabajadores con el objetivo de asegurar que la labor se realice siguiendo los ppios de la instrucción desarrollada.
4) Dividir el trabajo y las responsabilidades en partes casi iguales entre administración y trabajadores.
- Establece una 1era división del trabajo: los responsables de la programación y los de la ejecución. Los primeros son personas preparadas que establecen el tiempo y movimientos más adecuados para hacer una tarea y no dejan nada a la improvisación de los operarios, a los que se les supone baja inteligencia.
- Para lograr esto se deben tener en cuenta las características adecuadas que deben tener los trabajadores (selección del personal), la metodología y las técnicas a utilizar. Los supervisores se emplean para controlar a los empleados y asegurar que ellos sigan los métodos prescritos.
- Los incentivos y motivaciones son fundamentalmente económicos y se establece una individualización de las recompensas (por la superación del rendimiento estándar).


Teoría de la administración
- Fayol (representante).
- Se esforzó por introducitr el management científico, pero desde una perspectiva complementaria a la de Taylor, considerando la org en su totalidad y prestando especial atención a los problemas organizativos de la dirección.
- La org se considera como una estructura normal de relaciones funcionales y, por lo tranto, el papel de los individuos en ella es de carácter secundario e instrumental.
En esta situación es básica la autoridad que poseen las funciones, y los individuos pasan a ejercerla en la medida en que desempeñan dichas funciones.
- Verticalmente, la estructura de las orgs se concibe como un sist de relaciones jerárquicas establecido por delegación de autoridad y responsabilidad de arriba hacia abajo. Horizontalmente, hay una diferencia en términos de funciones.
- Se centró fundamentalmente en la función administrativa. Las funciones ppales de la act de la admin son: planificar, organizar, coordinar y controlar (las mismas son identificables independientemente del tamaño y tipo de org).
- Las acts administrativas no se ejercen sobre la “materia” sino sobre el personal. Para que se cumplan con eficacia se deben aplicar ppios administrativos, relacionados con la dirección de las personas en el trabajo. Algunos ppios:
★ División del trabajo→ la especialización aumenta la productividad al volver más eficientes a los trabajadores.
★ Autoridad→ los admins tienen que poder dar órdenes. Junto a la autoridad va la responsabilidad.
★ Unidad de mando→ cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior.
★ Remuneración→ se les debe pagar a los trabajadores un salario acorde a sus servicios.
★ Centralización→ la toma de decisiones debe quedar centralizada en la admin., o descentralizada en los subordinados, en una proporción correcta.
★ Cadena de mando.
★ Estabilidad del personal en el puesto.
★ Espíritu de equipo.

Escuela de Relaciones Humanas:
● Fines de los años 1920.
● Busca incrementar el interés por los trabajadores para mejorar la moral y la satisfacción de estos.
● El reconocimiento de los factores psicológicos demostró insuficiencias en la teoría clásica.
● Se ponen en relieve los aspectos fisiológicos y psicológicos que hay que tener presentes al considerar el comportamiento del mismo.
● Ante el modelo económico del ser humano, motivado únicamente por lo económico, se señala también la existencia de otro tipo de motivación.
● El trabajador deja de verse como un individuo aislado y pasa a considerarse como un individuo cuyo comportamiento está determinado, en gran parte, por los valores y normas del grupo al que pertenece.
● Lewin señala que la conducta del sujeto depende de la persona y del entorno.


La concepción de los recursos humanos:
- Décadas de los 60 y 70.
- Las personas son capaces de autoafirmarse de modo creativo, autónomo, cc, capaces de tomar decisiones. Todo ser humano, si se dan las condiciones oportunas, tiende hacia el crecimiento, el desarrollo y la autorrealización de sus potencialidades humanas.
- Le critican a esta concepción el hecho de que haya pretendido solucionar todos los problemas organizacionales prestando atención sólo al individuo en el grupo, sin terminar de entrar a considerar la org en su conjunto.


El Enfoque sistémico:
● La teoría general de sistemas conceptualiza a la org como un sistema de variables y partes mutuamente interdependientes.
● Centra su atención en el estudio de las partes estratégicas o centrales del sistema, la naturaleza de su mutua interdependencia, los ppales procesos que las interrelacionan y permiten la adaptación de unas con otras, los fines centrales del sist y sus relaciones con su ambiente.
● Se considera la org como un sistema abierto de carácter social. Los sists sociales no presentan unos límites físicos, una estructura física establecida como la de los sistemas biológicos. Son sists ideados artificialmente, en los que son los lazos psicológicos los que mantienen unidos a sus miembros.
● Los sistemas abiertos se rigen por la Equifinalidad, pueden alcanzar el mismo resultado partiendo de condiciones iniciales diferentes (Dejours→ la eficacia de la tarea es imposible de alcanzar tal como fue prescripta).

● Schein plantea que la org es un sistema abierto con las siguientes características:
- Se halla en interacción constante con su medio ambiente, recibiendo, transformando y exportando materia, energía e información.
- Se trata de un sist con múltiples propósitos o funciones que implican diversas interacciones entre la org y su medio ambiente.
- Compuestos por subsistemas que se hallan en interacción dinámica entre sí.
- Los cambios en un subsistema probablemente afecten la conducta de otros.
- Org caracterizada como conjunto de procesos estables de importación, conversión y exportación de materia, energía e información. No tienen fronteras claramente especificables.


Filippi - “Trabajo y subjetividad. El nuevo sujeto laboral”.

Gonzáles Rey→ a partir de que empieza a dársele énfasis a la cuestión relacional, de conectividad (el todo es más que la suma de las partes), ahí apare el concepto de subjetividad como tal.

En la definición de González Rey, la subjetividad expresa las diferentes formas de la realidad en complejas unidades simbólico-emocionales, en las que la historia del sujeto y de los contextos sociales productores de sentido donde se hallan insertos, son momentos esenciales en su constitución.

Lo que Elton Mayo trata de hacer (aunque sea desde el pto de vista teórico) es pasar de la preocupación por la máquina y el mértodo de trabajo, por la org formal y los ppios de la administración, a la preocupación por el ser humano, su grupo social, o sea, los aspectos psicológicos y sociológicos.

Dejours plantea la diferencia entre lo real y la realidad. Sostiene que lo real es lo que en el mundo se hace conocer por su resistencia al dominio técnico y al conocimiento científico. Mientras que la realidad es el estado de las cosas.

Lo psicológico en el trabajo, lo social en el trabajo, se le aparecen a Elton Mayo como algo de lo real, que todavía no estaba, no era parte de la realidad que estaba simbolizada en esa época. Y, de alguna manera, él lo que hace es simbolizarlo.

Elton Mayo sostiene que es la capacidad social la que establece el nivel de competencia y de eficiencia. CUanto más integrados socialmente, mayor su disposición para producir.
El comportamiento del individuo se apoya en su grupo y está influenciado por sus normas y valores, sus códigos de conducta grupal.

Plantea que una org es más que un grupo de individuos que actúa por intereses económicos. También cuentan los afectos y los sentimientos. Estos se desarrollan con el otro pero anidan en un sujeto.
Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y es influenciada por ellos. En ese intercambio trata de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatas.

Elton Mayo sostiene que la rutina es mortificante, en tanto afecta negativamente las actitudes del trabajador, su eficiencia y su satisfacción.

“Lo que sucede en la actualidad, cuando se habla tanto del cambio de paradigma, es que en realidad la rutina, que es la que genera tanta insatisfacción, pasa a estar depositada en la tecnología. Ahora son las máquinas las que hacen rutinas” - Filippi

Dejours define al trabajo como “la actividad coordinada desplegada por los hombres para enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la estricta ejecución de lo prescripto”.

Podemos decir que lo que se hace mediante la estricta ejecución de lo prescripto son las tareas que desarrollan las máquinas, que hace la tecnología, y que eran las tareas rutinarias que antes se le pedían a lxs trabajadorxs. Es por eso que no interesaba lo individual, lo psicológico, lo social.
En este modelo, el de la admin. científica, había una gran masa que ponía el cuerpo y que tenía que trabajar, y otros pocos que pensaban y decían por dónde iban las cosas.

González Rey también plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social, que está formado por sujetos individuales, los que no son sólo una reproducción de aquel escenario. Cada uno es sujeto de su propia historia, de su existencia única e irrepetible.

Sostiene que la acción de los sujetos en un espacio social comparte elementos de sentidos y significados generados en esos espacios, los cuales después pasan a ser elementos de su subjetividad individual. Nos los apropiamos y después pasan también a formar parte de nosotros.

Pasaje del paradigma fordista al postfordista:

P. Fordista→ se pide al sujeto: baja autonomía, rutinas, repeticiones, aparecen baja capacidad de decisión y alto respeto por las normas. Baja predisposición al cambio.

P. Postfordista→ se pide al sujeto: que tome decisiones, que sea creativo, autónomo, que tenga iniciativa, que se adapte a los cambios, que se anticipe a los problemas y que sea imaginativo.


González Rey expresa que la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se articula a partir de las configuraciones subjetivas constituidas en la historia de un sujeto concreto y las condiciones concretas dentro de las cuales actúa en ese momento.

“Cuando la situación exige la necesidad del sujeto de reconocerse a sí mismo, se ponen en juego esas configuraciones, que pueden requerir ser redefinidas” (GR).

En el paradigma fordista, donde lo importante es la mano de obra, hay des-subjetivación. No es que no haya subjetividad, sino que la subjetividad no es tenida en cuenta, no importa. Hay deshumanización: el otro es una máquina que produce, repite. Hay cuerpo en movimiento.

En el postfordismo se pasa a que lo más importante sea el capital intelectual. Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimiento como entidad en lo laboral. Se tiene en cuenta lo emocional.

Es la emoción la que define la disponibilidad de los recursos subjetivos para actuar.

¿Nuevo sujeto laboral?
En realidad el sujeto siempre fue el mismo. Lo que cambió fue el modelo de economía, atravesado por lo tecnológico, y todos estos pasajes que, en determinados momentos de la historia, le van pidiendo al sujeto competencias, habilidades y actitudes totalmente diferentes.
Lo nuevo no es el sujeto, sino lo que se le exige.


Filippi - “El significado del trabajo en un escenario post crisis”

Lazarfeld→ consideraba que la ruptura de la relación con el trabajo cotidiano disminuye el contacto con el mundo exterior.

Marie Jahoda→ el empleo posee 2 funciones:
● La manifiesta, que es la de proveer ingresos.
● 6 funciones latentes o “categorías de experiencia”:
1. Otorgar una estructural temporal a nuestra vida diaria.
2. Posibilitar relaciones sociales con personas ajenas al grupo familiar.
3. Vincular a las personas con metas de carácter social, permitiéndoles realizar una contribución individual y dándoles el sentimiento de ser útiles a la sociedad, mediante el poder trascender a las preocupaciones personales.
4. Permitir la posibilidad de desarrollar una act. de manera habitual y regular.
5. Asignar un estatus y una identidad en virtud del empleo, que es fuente de identidad personal.
6. Ofrecer la posibilidad de una actualización del saber hacer, permitiendo la ocasión de manifestar y desarrollar las capacidades, habilidades y competencias de la creatividad y de las calificaciones.


Filippi señala que la función económica del trabajo es básica en una sociedad enmarcada en el modo de producción capitalista, pero que no obstante, es de carácter instrumental, es un “medio-para”.

A través de lo que se obtiene por el trabajo, se logra el bienestar, ya sea por los insumos tangibles (la remuneración), o por los intangibles (los logros personales).

Introducción del programa de la cátedra

La Psicología del Trabajo debe considerar en primer término al hombre no sólo como
individuo sino también como sujeto social, integrado desde un comienzo al grupo primario
que lo determina.
Es en el seno del grupo familiar donde colma o debería colmar sus
satisfacciones básicas y donde aprende patrones o modelos de conducta, se identifica con
rasgos e ingresa a la cultura donde proyectará sus ideales y aspiraciones a alcanzar.

El hombre produce, en su devenir, resultados que dependen de su estado de salud física, de sus habilidades innatas y adquiridas, de su formación educativa, de las condiciones buenas o malas que lo circundan, tanto en su casa como en su medio social; pero también del clima emocional prevaleciente en su actividad laboral propia y con relación a sus compañeros, uno de los principales factores de rendimiento.

Además de generar conductas relativas a las satisfacciones o frustraciones de sus impulsos
biológicos, también posee deseos y necesidades provenientes de la vida en comunidad.

la Psicología del Trabajo es una ciencia aplicada, de carácter social, que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la relación dialéctica que se produce entre:
Hombre - Mundo Externo Laboral - Mundo Interno
...sujeta a relaciones de invariancia y cambio.

Es decir, las perturbaciones provenientes del medio ambiente, en especial el laboral, tienen
diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son procesados por su
estructura de personalidad.

El proceso interno puede llevar:
• Al cambio compensador –lo que no quiere decir que se vuelva al estado anterior –, o
• Al cambio innovativo, cuando se ponen en juego mecanismos de transformación. Es aquí donde se produce el desarrollo.

La capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio externo,
conservando su propia identidad, se denomina “plasticidad”. Ésta implica la existencia de
procesos de adaptación y aprendizaje del individuo.

Según Dejours (1998), el ámbito de la subjetividad es el espacio en que las cosas suceden
para el sujeto. La subjetividad laboral está basada en la relación del hombre con el contenido significativo del Trabajo en sus dos componentes:

1.- El contenido significativo con respecto al sujeto, que lo conecta con su propio narcisismo:
• se refiere al status social ligado al puesto de trabajo afectado:
• al significado de la tarea realizada con respecto a su propio oficio o profesión y que se
conecta con la idea de su propia evolución laboral personal;
• y las dificultades prácticas de la tarea, ya que a mayor complejidad, mayor valor en relación
a lo que se hace.
2.- El contenido significativo con respecto al objeto, que lo conecta con las inversiones
simbólicas destinadas al otro, el objeto.
Éstas se encadenan en función de la vida interior del sujeto y se relacionan con:
• El material procesado;
• Las herramientas a utilizar;
• La atmósfera en que actúa.

en el mundo de la subjetividad laboral la tarea tiene contenidos significativos tanto con respecto al trabajador mismo como con respecto al objeto en quien recae esa actividad laboral y que contiene características particulares en cada uno de ellos, pues cada sujeto es único e irrepetible.

El trabajador necesita encontrar un ambiente donde quedarse, pertenecer y cumplir una
función determinada, útil, donde esté claro el propósito de lo que hace, y donde realizarlo lo
haga sentir importante. Caso contrario, aparecerán la fatiga y la monotonía, que no son otra
cosa que productos de la frustración.

Por lo tanto, necesita de una organización que funcione como un sistema integrado a un
contexto más amplio del cual se abastece y al que deberá brindarle respuestas a través de
múltiples procesos, lo que le garantizará su perduración en el tiempo. Este modelo
‘tradicional’ genera una necesidad también ‘tradicional’, que es la que ha transformado al
desempleo en una enfermedad endémica de nuestra sociedad actual y que está en total
revisión.

Por otra parte, necesita también reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un
grupo; cuando lo logra, se torna más productivo.

El sujeto emerge y se configura en una relación dialéctica mutuamente modificante con su
medio, tanto inmediato como mediato, entretejido de relaciones sociales. Éstas,
imprescindibles para satisfacer sus necesidades y deseos, conforman su mundo interno y
dan el tono particular a su subjetividad. Es decir, se haya determinado por éstas, por sus
estructuras familiares, y por la organización socio-cultural de la sociedad en que vive –
también por las estructuras en que no vive pero que hoy impactan sobre él a través de la
globalización –.

en la selección de personal, es preciso considerar no sólo la personalidad individual del aspirante, sino su integración con el resto de sus compañeros, su vínculo con los superiores jerárquicos, y su posibilidad de incorporarse a esa nueva cultura.

En un nuevo ambiente el hombre se motiva o se frustra, en función de lo que el entorno le ofrece y de sus posibilidades de llevar adelante la tarea. También, en función de sus aptitudes y capacidades y en la medida en que su proyecto de vida pueda hacer sinergia con el propio proyecto de la organización a la cual se incorpora.


De Board - “La conducta humana y la teoría general de los sistemas”

Sistema = “un todo compuesto por partes en una disposición ordenada, de acuerdo con algún esquema o plan. Una serie o conjunto de cosas conectadas, asociadas o interdependientes, de manera tal de forman una unidad compleja”. (Shorter Oxford Dictionary).

Sistema cerrado→ es independiente de su medio y en él se llega a un estado de estabilidad mediante un equilibrio químico. Cuando el sistema alcanza ese estado de estabilidad final, de él no puede obtenerse más trabajo.

Sistema abierto→ se halla en contacto continuo con su medio. Importa energía, la convierte y luego exporta nuevamente al medio la energía transformada.Los intercambios efectuados en el límite de un sistema abierto son los que permiten que el mismo mantenga su equilibrio dinámico.

Los sists. abiertos pueden alcanzar el mismo estado final a partir de diferentes condiciones iniciales (fenómeno de equifinalidad).

Rice→ “El individuo puede verse como un sist abierto. Existe y puede existir, sólo mediante procesos de intercambio con su medio”.

El sist., en este caso, consiste en el mundo interno del individuo, incluyendo sus creencias y expectativas, junto con sus primitivos impulsos innatos y los controles que ha desarrollado sobre ellos.

El individuo existe como un sist. abierto y debe interactuar con el mundo en que vive, luchando continuamente por mantener el equilibrio entre sus propias necesidades internas y las demandas de los otros.

Para llevar a cabo una tarea específica, el individuo debe asumir un rol también específico, y cada rol o sistema de tareas debe estar compuesto por las pertinentes aptitudes, experiencia, sentimientos y actitudes.

Como los diferentes roles exigen aptitudes diferentes, el yo debe exigírselas, y ejercer una función de control del manejo que abarca 3 elementos:
1) La movilización de aptitudes y emociones apropiadas para el desempeño de roles.
2) El control de transacciones con el medio, de manera que las entradas y salidas (es decir, la conducta) sean apropiadas.
3) El control y supresión de otras actividades que entran dentro de los recursos totales del individuo, pero que no guardan relación específica con esa tarea en particular.


Toda org es un sist complejo de departamientos, procesos y personas interrelacionadas.
La org es un sist abierto por cuanto existe dentro de un medio dado, y continuamente debe importar energía, materiales y gente de ese medio.
Esas importaciones se utilizan dentro del sist para crear todos aquellos bienes o servicios que deben producirse, y luego volver a exportarlos al medio con valor agregado.
Como ocurre en todos los sits. abiertos, la org mantiene un estado de estabilidad sólo en la medida en que continuamente cambie y se adapte a las fuerzas del exterior.
En términos económicos, la org desarrolla y mantiene su eficacia siempre que reaccione ante las necesidades cambiantes del mercado y de la sociedad en general, respondiendo a ellas con los productos apropiados.

Los sists abiertos dependen, para su existencia, de que tengan lugar los intercambios apropiados entre lo de adentro y lo de afuera. En la org., esos intercambios de límite son responsabilidad esencial de la administración.
La org. es eficaz en la medida en que la admin. tenga cc de la realidad exterior a esa org., que abarca clientes, proveedores, disponibilidad financiera, mercado de trabajo, tendencias sociales y legislación estatal.

La admin debe entonces reaccionar y actuar provisoriamente (iniciando una acción) ante esas realidades, asegurándose de que su org puede cumplir esas exigencias en función de una apropiada estructura y conducta organizativa, y generar un producto que satisfaga las necesidades del mercado.

Dentro de una org, cada departamento puede entenderse como un subsistema, con la diferencia de que el límite de cada subsistema con frecuencia será adyacente a otros subsistemas, y el medio, en ese caso, sólo consistirá en la vida interna de la org.

Equifinalidad en las orgs→ si se puede llegar al mismo resultado por distintos medios, la org tiene opciones de cómo alcanzar el equilibrio final, mediante distintas estrategias.


Los ppales compoentes, dentro de un sist. organizacional, son:
- Los aspectos tecnológicos concernientes a la maquinaria.
- El particular método de trabajo.
- Los aspectos sociales que atañen a la relación interpersonal entre los empleados.

Estos componentes se hallan entrelazados entre sí, y los cambios de uno automáticamente provocan cambios en otro. Es un sistema sociotécnico (su eficacia total dependerá del equilibrio logrado entre los compoentes sociales y tecnológicos).

El concepto de sistema sociotécnico implica que el nivel óptimo de uso tecnológico es el que manteien el equilibrio entre la tecnología y la gente que trabaja dentro del sistema. Puede suceder que una nueva máquina o proceso deba funcionar por debajo de su capacidad óptima a los efectos de mantener el equilibrio con la estructura social de la org).

Las empresas pueden considerarse como sistemas abiertos porque poseen las siguientes características:
● Crecen por medio de procesos de elaboración interna.
● Logran alcanzar un estado de estabilidad mientras trabajan: aunque la salida de productos es continua, la empresa como un todo se mantiene constante. Dicho estado puede describirse como uno de “equilibrio cuasi estacionario”.

Concepto de la tarea primaria→ establece que cuando un grupo funciona como grupo de trabajo, osea que trabaja eficazmente, en colaboración, y no se ve influido por los supuestos básicos, está tratando de cumplir una tarea determinada.
Esta tarea primaria, en términos de sistemas, es la que debe cumplir cada sistema o subsistema, ya que para ello ha sido creado.

Rice plantea 3 supuestos sobre la org. de tareas:
1) La tarea debe organizarse de manera tal que sea “completa”.
2) Las personas ocupadas en esa tarea deben ser capaces de controlar sus propias actividades.
3) Las tareas deben organizarse de manera tal que los seres humanos puedan forjar relaciones satisfactorias.

Empleadx→ es una personal total que no sólo aplica su capacidad al trabajo, sino que también introduce en él sus necesidades emocionales y una gama completa de sentimientos.


Filippi - “La influencia de la física cuántica sobre la psicología del trabajo”

Física mecanicista/ física clásica / viejo paradigma:
- Newton.
- Universo fijado, predecible y rígidamente obediente a leyes.
- La sociedad mecanicista da importancia al centro absoluto, con un poder que se irradia hacia afuera. Subraya los valores de los roles fijos y de la org burocrática rígida.
- Favorece la existencia de las partes aisladas separadas e intercambiables.
- Solo puede haber 1 verdad.

La excesiva burocracia que trata a la gente como unidades sin rostro que deben ser manejadas por medio de reglas impersonales, demuestra cada vez más ser alienante e ineficiente.

Frente a esto emerge un nuevo paradigma. Nueva realidad cuántica. Esta debe ser:

● Holística
Nuevas estructuras integradas dinámicamente donde se preserva la idnetidad de los miembros participantes que se integran en un todo más amplio.

● Superar la dicotomía individual-colectivo
Necesitamos desarrollar una tercer vía que medie entre el autocentrismo, la fragmentación del individualismo extremo y el impuesto carácter comunal del colectivismo.

● Aceptar otros puntos de vista
Hay que aprender a vivir con muchos puntos de vista, con formas diferentes de experimentar la realidad (no 1 sola verdad).

● Flexibilizarse
No somos máquinas, los sistemas de vida fueron diseñados para manejarse con ambigüedad y en desafío creativo.

● Reconciliarse con el entorno terrestre
Los logros sociales humanos pueden y deben desarrollarse en armonía con el más amplio contexto vital y geofísico en que la sociedad está inmersa.


Principios de la física cuántica:

Ppio de complementariedad
Parte de la idea de que la luz es a la vez onda y partícula, donde cad auna es complementaria de la otra y ambas son necesarias para cualquier descripción completa de lo que es la luz (aunque sólo podamos ver una por vez).

Filippi lo relaciona con que la Psicología del Trabajo procura compatibilizar los 2 componentes estructurales de toda empresa:
- El desarrollo de eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional.
- La promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen.

Actuando como un Jano bifronte, la Psi del trabajo tiene un doble compromiso: con la org y con el ind.

Ppio de incertidumbre
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Contextualismo
La realidad cuántica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno.

Importancia del contexto como influencia que produce cambios a los cuales es necesario adaptarse permanentemente.
El eje de la Psi del trabajo está puesto en el “hombre en su medio laboral”, donde se pone el énfasis en la relación de su mundo interno con el mundo externo laboral.


Lx Psi del trabajo debe situarse en el pto de articulación del vínculo del trabajador con su org. Su función principal será:

Ser el asesor de ambos,
con el objeto de lograr una mayor armonía
con vistas a obtener satisfacción en la tarea y en los resultados,
tanto para el trabajador como para la empresa donde se haya inserto.

Es decir, será lx encargadx de articular el contrato psicológico, y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en él se inscriben.

Filippi - “El nuevo sujeto laboral”

Los nuevos puestos de trabajo que han ido surgiendo requieren de calificaciones diferentes a las de antes, apelan a habilidades y aptitudes no tenidas en cuenta hasta el momento en el lugar de trabajo, y generan, además, nuevas enfermedades laborales.

Shock del futuro→ genera deorientación e incapacidad para actuar de manera racional en el medio (Alvin Toffler). Este shock nace de la superposición de una nueva cultura sobre la antigua, es la rta a un estímulo excesivo, que aparece cuando el individuo se ve obligado a actuar por encima de sus niveles de adaptación. La adaptabilidad tiene sus límites.

“Podemos decir, entonces, que el sujeto actual se mueve, en el marco de la globalización ya descripta, en el nagosto desfiladero de la adaptación a los cambios, procurando generar los recursos necesarios para no caer de lleno en el área del shock”.

Cambios en las orgs (en sinergia con los producidos por la globalización):

Partimos de un modelo burocrático de org caracterizado por la centralización del poder, en un marco de roles prefijados rígidamente y donde se refuerza la jerarquía de la autoridad formal.
Estructuración del poder de manera descendente. Estas sociedades son unidades aisladas,que desarrollan culturas que preservan sus identidades a toda costa y que no se plantean, necesariamente, ninguna sintonía con el entorno. Más bien se hallan centradas sobre sí mismas y ajenas a lo que sucede a su alrededor.

Posibilidad de determinar con anticipación lo que va a suceder.

La presión, el castigo y el empleo de todos los medios de control de la empresa garantizan un comportamiento conveniente a las necesidades de la org. El dinero se considera el único incentivo real que posee el trabajador.

Organizaciones modernas:
● Se puede conseguir que el ser humano dirija sus esfuerzos a la realización de objetivos de la empresa sin controles ni amenazas.
● Su compromiso dependerá de la utilidad o el beneficio que signifique para él la realización del objetivo. Este beneificio consiste, sobre todo, en la satisfacción de motivos más altos que puede experimentar totalmente con la realización de los objetivos de la empresa.
● En un ambiente sujeto al cambio permanente, sin posibilidades de establecer previsiones, la realidad es situacional.
● Se busca la descentralización del poder y se estimula, por lo tanto, el empowerment.
● Las partes son consideraras interdependientes unas de otras, integradas, armónicas, donde el todo es más que la suma de las partes (sistema).
● La comunicación, como el poder, es circular. Se favorece el trabajo en equipo.

Sujeto obsesivo compulsivo - 3 aspectos de funcionamiento característicos:
- Rigidez
- Modo de actividad y distorsión de la experiencia de autonomía.
- Perdida de la realidad.

Rigidez:
Se refiere a la tendencia general a persistir en un curso de acción, que se convirtió en impertinente o hasta absurdo. Estilo de pensamiento dogmático, obstinado. Foco intenso, imperturbable. Los elementos de la periferia de la atención, lo nuevo, los sorprende. Activa desatención a cualquier influencia externa o a cualquier idea nueva.

Modo de actividad y distorsión de la experiencia de autonomía:
La experiencia afectiva como un todo se retrae y disminuye. Suelen ser muy activos en las tareas, por lo que pueden llevar adelante rutinas intensas.
La act que lleven a cabo tiene la apariencia de estar presionada o motivada por algo que está más alá del interés de la persona actuante. No se muestran entusiasmados por lo que hacen, se sientes obligados a hacerlo.
El ind ejerce una presión más o menos continua sobre si mismo y, además, vive y trabaja bajo la fuerza d etal presión. “El poder de la voluntad”.
Tienen especial cc de su papel profesional y lo actúan. Obtienen la identidad a partir de lo que hacen.
Sus decisiones quedan limitadas al aspecto técnico, a la mejor forma de cumplir con los pasos o de satisfacer las expectativas. Sus satisfacciones se relacionan con el deber cumplido, la autoridad temporalmente complacida.
Rehúyen los actos de decisión. Para un rígido soldado dedicado solo al deber y aislado de sus propios deseos, el acto de decidir sólo puede ser terriblemente incómodo. Cuando se ve obligado a hacerlo, trata de arribar a la solución invocando alguna regla, ppio o requisito externo que podría proporcionar una rta correcta.

Pérdida de la realidad:
Aparecen el dogma y la duda como defensas contra la experiencia de convicción más directa y espontánea.
El obsesivo tiene gran interés por el ritual.


Cambio de paradigma, muy difícil para lxs trabajadores. Se les exige que sean y que hagan lo que antes se les prohibía.

Nuevo sujeto laboral:
Demanda de un sujeto flexible, es decir, un sujeto que cuente con la movilidad volitiva de la atención.
También requiere la aptitud de un ind para autodirigirse, es decir, para dirigir a los diversos aspectos de su comportamiento, sus acciones, su atnención, hasta una extensión determinada. O sea, la capacidad de tener un funcionamiento autónomo.

Si la capacidad volitiva y el sentido de autonomía están biene stablecidos, pueden relajarse para hacer sitio a la fantasía, al juego y a la espontaneidad de la expresión afectiva.

Se pasa de un sujeto que busca ser aprobado por el jefe a aquel que obtiene la gratificación por los resultados que obtiene.

Demanda de un sujeto maduro emocionalente, ocn independencia de criterio y capacidad para defender sus ideas, para autocontrolar sus tareas y actuar creativamente.


Las orgs son productos del ambiente en que se desarrollan, es decir, son situacionales. Actúan como voceras del momento histórico en que les toca vivir.


Filippi - “El aporte de la psicología del trabajo - A3”

Holística→ el concepto del todo integrado, mayor que la suma de las partes.

¿Cómo ser hará para dirigir a personas que no se ven? (en las nuevas orgs virtuales)
La rta es confiando en ellas. Pero esto implica un cambio radical en el pensamiento organizacional. Habrá que redescubrir cómo dirigir orgs que se basen más en la confianza que en el control.

Con la virtualidad, trabajo es lo que hacemos y no el lugar al que vamos.

Nuevo contrato psicológico→ estará basado en un sentimiento de lealtad recíproca entre lx trabajadorx y la org a la que pertenece, basados en derechos y responsabilidades conjuntas.

Lx psi del trabajo deberá articular este nuevo contrato y tendrá entonces que colaborar en la generación de confianza desde la Org al sujeto, y el desarrollo desde lx trabajadorx del nuevo concepto de pertenencia a un intangible (la org virtual).

Desafío para la psi del trabajo en el mundo virtual:
- Cómo detectar personas confiables.
- Cómo enseñar a deterctar, mantener y aceptar la confianza.
- Cómo redefinir el concepto de líder en la virtualidad.
- Cómo motivar a personas que no vemos y hasta no conocemos.
- Cómo redefinir el contrato psicológico basado en un sentimiento de lealtad recíproca.
- Cómo generar pertenencia en este contexto.
- Cómo articular vínculos virtuales.
- Cómo acompañar el proceso de mutación organizacional y subjetiva.


Ferrari - “Diversidad de género, diversidad y género…”

Ley Micaela→ Ley de Capacitación Obligatoria en Género para todas las personas que integran los 3 poderes del Estado.

Violencia de género→ se relaciona con un proceso de generización de naturaleza jerárquica en la cual se normatizan los roles y se conciben desde los mismos las identidades de género esencializadas como si fueran la causa y no el efecto de prácticas de rol.

Normatización→ proceso social que hace aparecer ciertos medios o modos de hacer las cosas como los medio válidos para conseguir algún tipo de finalidad o sostener un valor.

La generización jerárquica convierte esas prácticas normativizadas en formas subordinadas que limitan la expresión de la identidad porque la transforman en dependiente en su valor y en su habilitación de comportamientos ciudadanos y sociales en los términos que especifican otras identidades.

La generización jerárquica contiene a su vez, como herramienta para comprenderla, una condición de identidad relacional arraigada en la asimetría. cuando el funcionamiento es asimétrico el proceso social tiende a generalizar determinados aspectos de una identidad a expensas de la otra. Y así los aspectos de la identidad subordinada se convierten en debilidades y/o negatividades que se suplen en caracteres, aptitudes y habilitaciones de otras identidades, estas últimas justifican su ser y sobre todo su hacer en las características percibidas como débiles y en una subjetivación cuya cualidad es la afirmación propia a partir de la potencia que pueden ejercer sobre las otras identidades.

De alguna forma en el núcleo de la representación social de la debilidad esta no puede sino ser pre-entendida como algo que requiere potencia o superioridad en el contra-rol, y además resulta difícil de sostener como una cualidad respetable.

Igualdad formal→ la que sostiene que en igual situación las personas recibirán igual tratamiento, independientemente en este caso de su condición de género.

Igualdad sustancial→ es la que debe analizar las prácticas sociales para que las mismas alimenten, sostengan y desarrollen rendimientos para las personas sin que el género sea la etiqueta de obstáculo o requisito.

La equidad funciona como un valor que nos permite ver en cada expresión de género una expresión genuina y legitima en sus formas de ser y de participar.

La equidad de género admite y percibe diferencias, pero las aborda desde una imparcialidad que neutraliza la superioridad o inferioridad de unas sobre otras o de algunos aspectos de unas sobre otras.

Los estereotipos son las percepciones sobre una persona a partir de su pertenencia a ciertos grupos o categorías sociales, mientras que la estereotipia apuntaría al proceso cognoscitivo de atribuir ciertas características a las personas sobre la base de su pertenencia a tales categorías.

Prejuicio→ actitud derogatoria hacia una persona debido a su pertenencia a determinada categoría social. Implica actitudes y creencias negativas hacia los miembros de determinados grupos sociales. Las actitudes, entendidas desde una noción tripartita, tienen aspectos cognitivos, conativos y emotivos (Brown, 1995).

Discriminación:
● implica aquellas normas y prácticas sociales impulsadas desde políticas institucionales responsables de que se perpetúe y legitime la exclusión o vulnerabilización de ciertos miembros de la sociedad en virtud de su pertenencia a una determinada categoría social.
● La discriminación es el aspecto comportamental de los prejuicios.
● Se refuerza en toda estructura institucional que deba sostener, impulsar y desarrollar procesos de igualdad y equidad desde una condición de asimetría.


Frente a situaciones adversas y desestabilizantes, las personas en el trabajo despliegan distintas respuestas conductuales, afectivas, cognitivas y sociales para reestablecer no sólo el equilibrio sino también, el bienestar.

2 tipos de cuestiones que afectan las relaciones internas en las orgs laborales:
1- La emergencia de problemas.
2- La emergencia de conflictos.

La naturaleza de los problemas implica la búsqueda de medios para resolver alguna condición que afecta el logro de determinado tipo de resultado. Mientras que, los conflictos afectan a las perspectivas e intereses que los actores tienen en relación a una situación dentro de la organización.

La inequidad se expresa tanto en los problemas como en los conflictos. Sin embargo, el mayor daño subjetivo subyace en los conflictos y en la manera en que muchos de estos se resuelven reprimiendo, suprimiendo, descalificando o negando intereses, perspectivas y comportamientos propios de la visión de género dominante.

En este sentido, se pueden identificar distintos estilos de afrontamiento:
- Centrados en el problema,
- centrados en la emoción
- y de descompromiso.

Las estrategias centradas en el problema se orientan a modificar o resolver las situaciones exigentes a través de la planificación y ejecución de una serie de pasos.

Las estrategias centradas en la emoción tienen como objetivo preservar el bienestar afectivo. Si bien no están dirigidas a modificar o resolver las adversidades o las exigencias directamente, las estrategias emocionales se asocian a niveles altos de bienestar y salud, así como también de manejo de situaciones estresantes o de burnout.

Las estrategias de descompromiso consisten en respuestas de negación o alejamiento de la situación. Las acciones puestas a pruebas en este tipo de estrategias no implican ningún proceso sobre las emociones ni una aproximación a modificar la situación problemática. Por lo general, este tipo de estrategias tienen consecuencias a corto plazo, en tanto producen un alivio inmediato, no obstante, no solucionan ni preservan el bienestar de la persona que las utiliza.

La literatura especializada atribuye habitualmente estilos de afrontamiento centrado en el problema a los hombres y centrado en la emoción a las mujeres.

Las organizaciones laborales habilitan habitualmente los caminos de resolución en estrategias que se centran en el problema dejando poco espacio para la condición de la expresión emotiva y el encausamiento de la misma.

La inteligencia emocional se asocia al afrontamiento centrado en las emociones, definiéndose como el conjunto de competencias personales y sociales que comprenden el autoconocimiento, autocontrol y automotivación de las propias emociones, así como también la empatía y distintas habilidades sociales (Berrios, 2009).


Berrios (2009) sostiene que la inteligencia emocional es una de las competencias protagónicas en el contexto laboral actual puesto que se relaciona positivamente con aspectos ventajosos para el liderazgo, el éxito y la satisfacción en el trabajo y también con el manejo del estrés, del burnout, y de la ansiedad.

El entrenamiento en la regulación activa de las emociones permite desplegar a las personas en el trabajo estrategias de afrontamiento como la expresión asertiva de las emociones, la búsqueda de apoyo, la aceptación y consecuentemente una revaloración positiva de las situaciones adversas.

Estas habilidades están orientadas al bienestar intrapersonal, no obstante, también juegan un rol central en los contextos interpersonales.

2 componentes de la inteligencia emocional (Goleman):
1) Conciencia social: El reconocimiento y experimentación instantánea del estado interior de otra persona. Esta se compone de la empatía primordial, la exactitud empática y la cognición social.

2) Aptitud social: La posibilidad de generar interacciones sociales sencillas y eficaces en donde se ponen en juego la sincronía, la presentación de uno mismo, la influencia y el interés por los demás.

Una de las experiencias más fructíferas a la hora de generar procesos sociales que sostengan la igualdad y la equidad consiste en impulsar las formas de respeto, reconocimiento y valorización de las diferencias no sólo de género sino también intergrupales

No se trata solo de admitir la diferencia sino de ponerla a producir y participar sin anclarla obligatoriamente a una categoría, sin identificarla con una condición derogativa para exaltar la identidad propia.

Si una institución se propone impulsar políticas que sostengan la igualdad y la equidad necesita estar dispuesta a someterse a sí misma a ese discurso de igualdad y equidad generando espacios de dialogo e intercambio donde los estatus estén interrumpidos temporalmente.



Filippi - “Tecnología y subjetividad: una mirada desde el mundo del trabajo”.

Internet→ sistema de redes que actualmente conecta a millones de personas en nuevos espacios.
Su expansión está cambiando nuestra manera de pensar, de vivir, de relacionarnos, los comportamientos de nuestras comunidades, y hasta nuestras propias identidades.

La identidad es una construcción cultural y está constituida de 3 elementos (Larrain):

1- EL SUJETO, que se define a sí mismo o se identifica con ciertas cualidades en términos de ciertas categorías sociales compartidas.

2- EL CUERPO, que es la suma total de todo lo que el sujeto puede llamar “suyo” y que soporta sus propias proyecciones: sus cosas, sus amigxs, su familia.

3- LXS OTRXS, cuyas opiniones acerca de nosotrxs son importantes y frente a lxs cuales nos diferenciamos.

En este nuevo mundo que nos trajo la revolución tecnológica, podemos construir nuestra identidad concibiendo a esos 3 elementos de la siguente manera:

- EL SUJETO, que puede elegir las categorías sociales compartidas con las que desea definirse a sí mismo.
- EL CUERPO, que no aparece en su real dimensión, en la medida que decido y puedo no hacerlo visible.
- LXS OTRXS, que construirán las opiniones acerca de nosotrxs a partir de los datos que nosotrxs mismxs queramos o no compartir.

Telecapacitadxs→ el término busca referirse al potencial inclusivo del trabajo. Esta nueva categoría laboral tiene como una característica prevalente la deslocalización, que significa que cualquier lugar puede ser una oficina con sólo disponer de un pc, conexión a internet y los conocimientos necesarios.

El teletrabajo posibilita la inclusión socio-laboral de lxs trabajadorxs con discapacidades, y puede ayudar a contrarrestar las dificultades de accesibilidad, traslado y discriminación que sufre este colectivo.

Desde este abordaje, la tecnología viene a generar inclusión. Pero, paradógicamente, está generando exclusión, en tanto que existen sujetos que no puede acceder a estudiar cómo se usa la tecnología (discapacitadxs funcionales).


Novo - “Comunicación organizacional”.

El término “comunicar”, que originalmente se asociaba a la idea de compartir, pasa a entenderse como transmisión de un punto a otro.

El feedback o retroalimentación implica aquello que llega al final del proceso de comunicación y que provoca una reacción en el receptor. Esta reacción influye también en el polo emisor.

Desde las nuevas perspectivas la comunicación es un proceso social, permanente y en el que ningún elemento puede ser aislado de los demás porque cada uno tiene valor en el conjunto.
A diferencia del modelo lineal, donde comunicar es transmitir y descifrar info desde un determinado código haciendo eje en el contenido del mensaje, en este será construir un sentido en la interacción haciendo eje en la integración al proceso de sus contextos.

La comunicación es una act simbólica en la que se comprometen las personas para ayudarse a interpretar e influir en sus mundos sociales.
A través de ella se reciben datos en bruto del entorno que se procesan en significados y resultados interpretativos de la comunicación que ayudan a entender diversos fenómenos e incrementan la capacidad de pronosticar conductas y acontecimientos reduciendo la incertidumbre.

La comunicación debe entenderse como un proceso dinámico porque cualquier modificación en alguno de sus elementos afecta a todos los demás y produce variaciones en el resultado final de la comunicación.


Gibson→ la comunicación domina la act. organizacional, es el proceso mediante el cual las orgs hacen las cosas. Cada miembro participa continuamente en el proceso de comunicación y es afectado por él.
La comunicación misma es inevitable en el funcionamiento de una org, es inherente a su funcionamiento.
Una comunicación ineficaz conduce a acciones y resultados empobrecidos.
Quienes administran deben ser comunicadores eficaces, debido a que las funciones de planeamiento, org y control del admin se vuelven operativas solo a través de la act de la comunicación.

Thayer define a la comunicación organizacional como “aquel flujo de datos que sirve a los procesos de comunicación e intercomunicación de la org”.
Identifica 3 sistemas de comunicación:
- Operacionales (info sobre tareas)
- Reglamentarios (info sobre reglas, instrucciones)
- De mantenimiento/desarrollo (relaciones públicas y con lxs empleados, publicidad).

Según Peiró, el proceso de comunicación es esencial xq participa en las 5 características fundamentales del concepto de org:

1. Las orgs están compuestas por individuos o grupos.
Es imprescindible que haya cierto tipo de comunicación para que las personas puedan relacionarse y trabajar en equipo.
2. Las orgs se orientan hacia ciertos fines y objetivos.
La comunicación permitirá que los miembros de la org se conozcan y compartan en los fines y objetivos organizacionales.
3. Las orgs requieren una diferenciación de funciones.
A través de la comunicación, cada ind conoce tanto su rol como su lugar y tareas que le corresponden dentro de la org.
4. Las orgs deben procurar que las funciones estén racionalmente coordinadas y dirigidas.
La comunicación es el proceso que conduce a que los miembros de la org trabaje de forma coordinada y que el líder pueda transmitir las intrucciones necesarias para un resultado efectivo.
5. La org debe tener una continuidad a través del tiempo.
La comunicación permite la transmisión de los elementos culturales que mantienen la identidad de la org.


4 funciones de la comunicación organizacional (Bonelli):

● MOTIVACIÓN:
Ej.: comunicarle a un sujeto el reconocimiento por los logros obtenidos en la tarea desempeñada o por su eficacia.
● EXPRESIÓN EMOCIONAL:
Los miebros de la org interactúan entre sí, pudiendo transmitir a los demás sus emociones tanto del ámbito laboral como personal.
● COOPERACIÓN:
La comunicación contribuye a la toma de decisiones ya que es una herramienta para enfrentar los problemas y los obstáculos con la ayuda de otros integrantes de la org.
● CONTROL:
La comunicación se utiliza para controlar el accionar individual y grupal de las personas tanto a nivel formal (manual de procedimientos) como informal (ajuste a normas grupales).


Elementos del proceso de comunicación:

A) EL EMISOR
- Es cualquier ind que, encontrándose tanto dentro como fuera de la org, selecciona un medio adecuado para transmitir una info a otro y otros.
- Si no codifica adecuadamente el msj para que sea entendido por el receptor, entonces la comunicación será ineficaz.
- Por lo tanto, parte del éxito en la comunicación dependerá de las habilidades, actitudes y conocimientos del emisor.
- Si el emisor quiere que su msj sea comprendido, debe utilizar un lenguaje claro y común.
- Debe utilizar cierta capacidad de ponerse en el lugar del receptor (empatía) y codificar el msj utilizando un lenguaje compartido por ambos.

B) EL MENSAJE
- El emisor codifica desde sus significados personales, en un conjunto sistemático de símbolos, aquellas ideas y propósitos que quiere proporcionar a otro/s, quien/es la recibirán como info si es significativa para ellxs.
- Los significados que los sujetos crean son personales ya que, si consideramos que las personas son únicas, también lo son sus percepciones de la realidad. Por lo tanto, los significados no están en las palabras o en los objetos, sino en las personas.
- Dentro de las orgs, la ambigüedad del msj puede ser disfuncional si conduce a malos entendidos, pero puede ser funcional porque, dentro de ciertos límites, le da al receptor autonomía para realizar su tarea.
- El msj debe ser cuidadosamente elaborado ya que la comunicación es irreversible.
- Los msj pueden ser expresados en forma verbal o no verbal (incluye expresiones, movimientos corporales, etc.). Ambas formas conforman una unidad total e inseparable.

C) EL CANAL
- Es el medio físico a través del cual se produce la comunicación.
- En las orgs hay disponible una variedad de canales y el emisor seleccionará el más adecuado para sus propósitos.
- Los canales de comunicación tienen funciones internas a los límites de la org (entre los miembros de la misma) y externas a ellos (quienes representan el entorno).

D) EL RECEPTOR
- Es aquel destinatario que decodifica las señales recibidas y les atribuye significado.
- Quien recibe el msj lo interpreta en fx de sus propias experiencias previas y marcos de referencia.
- Si el emisor no tiene en cuenta las características del receptor, el msj decodificado se alejaría de lo que lx comunicadorx deseaba transmitir y, probablemente, la comunicación no será eficaz, ua que el msj podría ser malinterpretado.

E) EL RUIDO
- Es cualquier impedimento, distorsión, retraso o interferencia que se introduce en el proceso de comunicación, alterando los efectos que el emisor se propuso obtener en en el receptor a través de la transmisión del msj.
- Puede ocurrir en cada uno de los elementos del proceso comunicacional y, si aumenta, disminuye la fidelidad de la comunicación (y viceversa).
- Por lo tanto, actúa como barrera de la comunicación.
- Las barreras pueden ser físicas, semánticas o psicológicas.

F) LA RETROALIMENTACIÓN (O FEEDBACK)
- Permite que el emisor verifique si el msj ha sido recibido y si produjo la rta pretendida. También permite aclarar el contenido del msj o clarificar la relación existente entre el emisor y el receptor.
- Puede ser positiva (señal para el mantenimiento del sist.) o negativa (señal para cambiar la forma en que el sist está operando).

G) EL CONTEXTO
- Es el conjunto de condiciones en el que tiene lugar el proceso de comunicación, osea, el tiempo, el espacio, el clima y la cultura organizacional.
- Cada org impulsa reglas implícitas sobre cómo se debe desarrollar la comunicación entre sus miembros, qué es apropiado y qué es inaceptable.
- Es mucho más probable que el emisor y el receptor puedan comprender el msj de la misma forma si ambos son parte del mismo contexto.
- El desconocimiento del contexto cultural en el que se desenvuelve la comunicación podría producir malentendidos.
- Si el clima organizacional es bueno, la comunicación será abierta, amistosa y de apoyo. Mientras que si es malo, la comunicación podría ser cerrada, poco amistosa y de estilo defensivo.


Redes de comunicación→ son sistemas de interacciones, tanto formales como informales, que tienen lugar dentro de la org, permitiendo no sólo la comunicación, sino también la relación entre grupos, la obtención de recursos para la realización de las tareas o el aprendizaje a través de la experiencia de otros miembros.

Una red puede existir con solo 2 personas, algunas pocas o toda una org.

Las redes pueden estar al servicio de la comunicación formal, prescrita por la estructura planificada de la org. Sin embargo, Kreps plantea que los sists formales rara vez satisfacen completamente las necesidades de info de los miembros de la org, así que desarrollan un rumor para recolectar los tipos de info interesante que no pueden obtener de los canales formales.

El rumor es una creencia no verificada de circulación general y su propagación es cotidiana en la vida organizacional.
No está controlado por la admin. Lxs empleadxs suele percibir que estos dichos son más creíbles y confiables que la comunicación formal emitida por la org.
Los rumores se utilizan al servicio de los intereses propios de las personas involucradas.

Cuanta más info relevante sobre la org se proporcione a sus miembros por medio de los canales formales, menos necesario se hará para lxs empleadoxs la necesidad de recurrir al rumor para informarse.

El camino paso a paso que sigue la comunicación dentro de la org se llama proceso seriado.
Aumentan las posibilidades de que el msj sufra omisiones o distorsiones respecto del original, cuantos más eslabones tenga la cadena humana de transmisión.


Direcciones de la comunicación:

● Vertical descendente→ fluye hacia abajo a través de la estructura jerárquica de la org.
● Vertical ascendente→ fluye hacia arriba a través de la estructura jerárquica de la org.
● Horizontal→ fluye entre miembros que están en el mismo nivel jerárquico dentro de la org y es necesaria para la coordinación e integración de diversas funciones organizacionales.
● Diagonal→ recorre varios niveles y funciones de una org sin tener en cuenta la cadena de mando formal. Es importante cuando los miembros no se pueden comunicat eficazmente a través de otros canales y puede ser util en ciertas situaciones para reducir tiempo y esfuerzo de la org.


Niveles de comunicación:
- Comunicación intrapersonal→ permite al ind procesar info.
- Comunicación interpersonal→ entre 2 sujetos. permite a los sujetos establecer y mantener relaciones.
- Comunicación de pequeños grupos→ 3 o más sujetos. Permite que los miembros de las unidades de trabajo de la org coordinen acts. Cuanto mayor sea el tamaño del grupo, más compleja será la comunicación.
- Comunicación multigrupo→ entre pequeños grupos. Permite a distintas unidades funcionales de la org coordinar esfuerzos.


La cantidad de comunicación que circula en una org no es sinónimo de calidad de comunicación. Por el contrario, muchas veces la sobrecarga de info satura a los miembros excediendo su capacidad de comprensión y procesamiento.

La comunicación eficaz es aquella que genera confianza mutua y evita que malos entendidos se conviertan en conflictos que posteriormente será de dificil resolución. Para ello es fundamental escuchar a lx otrx.

La escucha defensiva conduce a estar más preocupado por los propios pensamientos y lo que se va a responder que por escuchar al interlocutor.
La escucha social se limita a “prestar oído” pasivamente a lx que habla.
La escucha activa es intensa, supone mostrarse interesadx y respetar el tiempo de la otra persona para expresarse, no adelantarse ni interrumpirla y comprobar que se ha captado lo que ella ha dicho. Es importante intentar entender su posición y no dejar que los puntos de vista personales interfieran en la percepción del msj.

Para construir un msj eficaz, es importante incluir toda la info relevante.


Cebey - “El papel de la percepción en las orgs”.

Las organizaciones funcionan como unidades sociales coordinadas en las que sus integrantes actúan de manera interdependiente, cooperativa, para el logro de una meta en común. Con este objetivo, las personas toman posiciones, deciden, eligen entre varias alternativas, y esto sucede tanto en los niveles superiores –gerencias, jefaturas – como en los niveles operativos, extendiéndose también a los clientes, usuarios y destinatarios de las metas de la organización.

Cada decisión requiere de la evaluación y la interpretación de la información disponible, y la percepción de quien toma la decisión tendrá mucho que ver con la elección final y los resultados derivados.

Por este motivo, el éxito organizacional y el bienestar de sus miembros no son ajenos a la forma en que percibimos. Por el contrario, la percepción se encuentra en la base de la cultura organizacional, delimitando la calidad de vida laboral de los integrantes y sus desempeños. Incluso, incide también en su capacidad de adaptación al entorno con el que la organización interactúa.


Desde una perspectiva individual, el proceso perceptivo consiste en la interpretación y organización de sensaciones, de modo tal de hacer del mundo circundante una experiencia significativa, es decir, asignarle significado al entorno.

Ahora bien, como explican los autores, no todas las personas perciben lo mismo ni atribuyen los mismos sentidos a lo que perciben.

Confrontada con un estímulo, entonces, la persona hará un registro del mismo, lo organizará, e interpretará las sensaciones percibidas de acuerdo con sus experiencias previas y actuales, individualmente pero también en función del contexto socio-cultural en que se desarrolla.

En el marco de estas cuatro etapas –estímulo, registro, organización e interpretación – tiene lugar la denominada ‘selección perceptiva’ (Pickens, 2005): nuestras creencias, actitudes, motivaciones –concientes e inconcientes – y experiencias limitan tanto el procesamiento de los estímulos externos como el resto de las etapas subsiguientes, incluyendo la interpretación

imposibilidad de percibir todos los estímulos en simultáneo. la percepción es siempre limitada.

Por un lado, dada la capacidad limitada que poseemos en función de nuestra estructura biológica, nuestro sistema perceptivo procesa sólo aquello que sesga como más relevante. Y por otro, por esta misma limitación, se defiende de aquello que considera incongruente con el propio marco valorativo y/o las metas buscadas para la situación en cuestión.

Esto significa que lo que percibimos está directamente relacionado con lo que conocemos, con lo que hemos aprendido, con lo que ya sabemos, es decir, con nuestro esquema de creencias, valores, prejuicios y deseos inconcientes –nuestra subjetividad –.

Es por eso que las formas en que una persona percibe pueden resultar difíciles de modificar; y a esto se debe también que las diferencias de percepción entre una persona y otra puedan convertirse en fuentes de conflictos.

Sumado a ello, cuando la percepción involucra a otras personas –a diferencia de los objetos inanimados –, el tipo de interpretación que se hace implica una explicación del comportamiento de éstas; o, al menos, la búsqueda de los motivos por los cuales se comportan de una manera y no de otra. Nuestras interpretaciones estarán influenciadas por las suposiciones que hagamos acerca de los otros con los que interactuamos, repercutiendo en el devenir de esa interacción.


la percepción es un proceso que está sujeto a construcción y reconstrucción constante, y requiere ser comprendido dentro de la interacción relacional.

las personas le atribuyen causas internas o externas al comportamiento de los otros, siendo las primeras las que se considera están bajo el control de la otra persona y las segundas, aquello que las lleva a actuar de esa forma a la manera de una reacción –y no una acción –.

La determinación de una u otra atribución dependerá de tres elementos: lo distintivo, el consenso y la consistencia.

El primer factor remite a que las personas se comportan de modo diferente en situaciones diferentes. En el ejemplo del trabajador que llega tarde, si este comportamiento es inusual –y, en este sentido, distintivo –, probablemente se lo juzgará como una atribución externa.

El segundo factor implica que las personas suelen responder de forma similar en una misma situación. Siguiendo con el ejemplo, el consenso acerca de la atribución externa a la impuntualidad será alto si otros trabajadores que toman el mismo camino para llegar al trabajo también llegan tarde.

El tercer factor se relaciona con la búsqueda –por parte de quien percibe – de consistencia en el accionar de otras personas. Para el ejemplo, la atribución no será la misma si se trata de una persona que nunca cumple con los horarios o una persona que rara vez llega tarde.


las personas tenemos sesgos –que a veces nos llevan a cometer errores – al momento de juzgar las conductas de otros.

‘error de atribución fundamental’ → tendemos a sobreestimar los factores internos personales – y a subestimar los externos:

‘sesgo de autoservicio’ → tendemos también a atribuir el éxito personal u organizacional a factores internos –aptitudes, esfuerzo, proactividad, etc. – y a depositar la responsabilidad por las fallas en factores externos –mala suerte, compañeros improductivos, etc.


la percepción social envuelve diversas formas y efectos:

a) Efecto halo
implica que una persona u organización es clasificada a partir de una única característica. Así, se saca una suerte de impresión general a partir de un rasgo:
El peligro que se deriva de esta forma perceptiva consiste, entonces, en la extrapolación de rasgos particulares a contextos y situaciones en los que puede que no se expresen de la misma manera.

b) Efecto de contraste:
Se evalúa a una persona a partir de su comparación con otras y no por sus propias características.
El peligro, por lo tanto, es que la comparación se convierta no en un motivador para la tarea sino en el catalizador de prácticas de competencia entre colaboradores o de mermas en el rendimiento basadas en la desigualdad percibida.

c) Proyección
Quien percibe le atribuye a otras personas características de su propio sistema de creencias y/o actitudes.
También puede entenderse este mecanismo como un medio por el cual buscar semejanzas con otros y actuar en consecuencia.
El peligro potencial de este mecanismo consiste en que se favorezca a quien más se parece a quien lo implementa

d) Estereotipia
las personas son asignadas a grupos que se suponen
convencionalmente ‘típicos’ en función de sus habilidades, sus conductas, sus
competencias u otros rasgos que los harían ‘agrupables’ bajo la misma
etiqueta.
el abuso de este mecanismo de generalización consiste en que los atributos que se seleccionan para la construcción de categorías –estereotipos – no necesariamente representan al conjunto de los integrantes de un grupo en sus especificidades. De este modo, la percepción se ve distorsionada y puede llevarnos a obrar erróneamente al suponer que todos los miembros actuarán en concordancia con la etiqueta con la que se los ha rotulado, perdiendo de vista otras percepciones e interpretaciones posibles.

e) Efecto Pigmalión
Las personas tienden a comportarse en consonancia con las expectativas que otras personas tienen sobre ellos. Por este motivo, este efecto se asemeja a las ‘profecías autocumplidas’, es decir, las predicciones guían la conducta de quienes las reciben, convirtiéndolas en realidad.
El peligro potencial de este efecto perceptivo se relaciona con las expectativas negativas que alguien tiene sobre otros, dado que puede que las personas las perciban así y obren en concordancia.

f) Gestión de la imagen
Se trata de amoldarnos a lo que creemos que el otro espera de nosotros, o de tal modo que el otro perciba de nosotros sólo lo que queremos mostrarle.
Tendencia socio-cultural –deliberada o inconciente – a poner de manifiesto aspectos y rasgos positivos –los logros, las virtudes –, evitando así compartir información negativa –las fallas, las inseguridades, las derrotas –.


La forma en que percibimos es indisociable de nuestras actitudes. Por actitud se entiende una idea con un componente emocional que predispone a un tipo de respuesta favorable o desfavorable según la situación.
Este componente afectivo se manifiesta a través del comportamiento, es decir, de acciones dirigidas hacia un fin determinado –las que resultan de la decisión tomada a partir de la percepción inicial –.


dos modelos complementarios para comprender el proceso de toma de decisiones.

El primer modelo, denominado P-A-R, implica que en función de determinada percepción, ejecutamos ciertas acciones y obtenemos un resultado. Generalmente, los resultados son evaluados en términos binarios: positivos/negativos, satisfactorios/insatisfactorios, etc. Esta lógica hereda del paradigma mecanicista la lectura reduccionista de la realidad, al proponer absolutos y dicotomías rígidas; razón por la cual requiere de un modelo complementario.

El segundo modelo, denominado R-I-A, implica la revisión de nuestras percepciones e interpretaciones acerca de los resultados, de modo tal de ampliar nuestro campo de acciones posibles hacia horizontes antes impensados. De este modo, se vincula al paradigma de la física cuántica, según el cual se pone de relieve la indeterminación y, por eso, la coexistencia de múltiples interpretaciones posibles –y ya no mutuamente excluyentes –.

Pensamiento lateral (De Bono) → implica superar todas las limitaciones del pensamiento lógico mediante la reestructuración de los modelos mentales, moviéndose por saltos: creando caminos a partir de la exploración de aquello que, en apariencia, no está relacionado con el tema y ordenando la información en ideas novedosas y creativas.

Pensamiento vertical→ se trata de seleccionar un camino a partir de la exclusión de otros, contando para eso con una direccionalidad predefinida a la cual arribar a partir de una serie de pasos secuenciados.

Ambos son necesarios y complementarios a la hora de tomar decisiones, y pueden ponerse en relación con los modelos R-I-A y P-A-R, respectivamente.

‘inteligencia adaptativa’ → flexibilidad con la que la persona busque alternativas, genere nuevas posibilidades de acción y opte por la más adecuada para la resolución del problema sin perder de vista los diferentes aspectos que componen la situación y actuando de manera funcional.

la inteligencia interpersonal como la capacidad para comprender las emociones de los otros y la inteligencia intrapersonal como aquella que nos permite comprender nuestros propios sentimientos. De acuerdo a cómo percibamos nuestra realidad interna y las emociones de los otros, podremos accionar con mayor o menor eficiencia a la hora de interactuar y tomar decisiones con otros o respecto de otros.


Las expectativas de los sujetos cambian; y, con ellas, cambian también sus percepciones. Lo que parecía justo o motivante en algún momento deja de serlo en otro momento o en otro contexto. Lo que era percibido como alto desempeño en una situación puede ser visto como inadecuado para otra –o por otro –.

Las percepciones pueden ser facilitadoras u obstaculizadoras para el logro de las metas organizacionales y de las personas que las componen.

Por lo tanto, para poder influir positivamente en la productividad y eficiencia organizacional, es indispensable evaluar la forma en que las personas perciben e interpretan sus espacios de trabajo y a sí mismos y al resto de los trabajadores en ellos. Sólo así podrán comenzar a desaprenderse los esquemas perceptivos generadores de distorsiones y, en consecuencia, desarrollarse marcos habilitantes para nuevas percepciones.


Koffsmon

El concepto de normalidad sufriente en el trabajo alude a una inestabilidad o malestar “común”, “normal”, que se presenta como inevitable en la relación del sujeto con su trabajo.

Dejours habla de este sufrimiento esperable como efecto mismo de las condiciones de la org del trabajo.

Nuevo escenario social laboral, donde los grupos de trabajo se caracterizan por una amplia diversidad generacional.

El trabajo en equipo se basa en interacciones sociales fluidas, permanentes y coordinadas en interdependecias complementarias y actitudes colaborativas.
Todo esto aporta al proceso producrivo y al bienestar psíquico de sus actores, dando coherencia y sentidos compartidos.

La complejidad del trabajo en equipo en grupos heterogéneos de amplia diversidad generacional exigirá a sus actores un mayor esfuerzo, dado por las presiones impuestas por la org del trabajo de trabajar en equipo.

Trabajar en equipo significa actividad con otros para alcanzar una meta común aun cuando el campo grupal se presente con valores, creencias y comportamientos en el trabajo.

En el escenario actual de la diversidad generacional se observa que los vínculos sociales intergeneracionales se caracterizan por el enfrentamiento y la mutua desvalorización.
Tendencia a encapsularse en su propio subgrupo, quizás como modo de alejar el malestar frente a lo diferente.

3 tareas básicas asociadas a la act. en equipo:
- El ejercicio de la colaboración
- La complementariedad
- Y la comunicación.

En relación a la comunicación, la variedad de reinterpretaciones dadas por las asignaciones de sentido individual y de las diferentes generaciones traería aparejadas cierto nivel de malestar psíquico individual, así como un clima laboral de tensión y desconfianza.

Falta de:
- Lazo social, hay puentes cortados entre generaciones.
- Comprensión a los ppios y creencias del otro generacional.
- Reconocimiento y percepción de un sinsentido a las conductas de lo diferente.
- Aportes complementarios y colaborativos.
- Coordinación en acuerdos básicos de sentido, incoherencias.

A partir de todo esto, el malestar psíquico condensaría sentimientos de desagrado, desgaste y hasta cansancio extremo.

La act subjetivante implica un re-ajuste de lo prescripto, dado por lo nuevo del obstáculo, por la restricción que se le impone al sujeto laboral para cumplir con la tarea.

La diversidad generacional operaría como la restricción, donde el trabajo intersubjetivo generaría cierto sufrimiento, y a la vez habría un trabajo de re-ajuste a la multiplicidad y variedad de interpretaciones generacionales.
Es decir, que la diversidad de interpretaciones demandaría a cada sujeto generacional un esfuerzo mayor, por la mayor movilidad cogntiva y psíquica, a la vez que implicaría innovación, un ajuste para hacer posible la interacción de sentidos y pautas prescriptas para cumplir con la interdependencia.

Cultura subjetiva (Paez y Zubieta) → estructuras de significado compartidas. Incluye roles, normas, valores y creencias.

El significado del trabajo no es algo invariante y acabado, sino que es un constructo dinámico. En el mismo se encuentran implicadas las experiencias y elecciones del sujeto y su interacción con el medio social y laboral.


Modelo MOW→ hace referencia a las creencias, expectativas y valores del trabajador en lo que al trabajo en general respecta.


En un mismo escenario laboral, pueden coexistir hasta 4 generaciones diferentes.

Generaciones:
● Los “tradicionales” (hasta 1946).
Se caracterizan por un marcado respeto y prioridad hacia la autoridad. Para ellxs el trabajo es aquel lugar en donde lo llevan a cabo. Postura más “conservadora”. Planeaban conseguir un buen puesto en una org y trabajar allí toda la vida.

● Los “baby boomers” (desde 1947 a 1964).
Aprendieron que trabajar ya no es ir a un lugar de trabajo, se atrevieron a pensar en que la autoridad podía no estar haciendo lo correcto. Valorizan la posibilidad de expresar opiniones e ideas. Se interesan por competir, destacarse, triunfar. No obstante, se caracterizan por su respeto a las jerarquías, conservar la cadena de mandos y la disciplina.

● Los “X” (desde 1965 a 1980).
Sólo confían en sí mismos, por lo cual se preocupan de estar bien formados y actualizados, pues no se fían en lo que ningún gob u org pueda prometerles.
Pertenecen a la “modernidad líquida”, la cual refiere a la incoherencia, lo cambiante, lo maleable, flexible, no perdurable. Prima el individualismo.
Son más autónomos, con lo cual no necesariamente cumplirán con todo lo que se les exige. Tienden a cambiar periódicamente de trabajo. Consideran el desempleo como una tragedia.

● Los “Y” o “del Milenio Net (desde 1980).
Nacen con tecnología. Llevan el desarrollo personal como ppal estandarte. Requieren de un trabajo que les permita ser creativos, así como también lugares y horarios laborales flexibles.
Valorizan el feedback. Son audaces y confiados. La tecnología ocupa un lugar primordial e irremplazable en sus vidas. No existe un respeto a la autoridad ni a las jerarquías, llegan a desenvolverse mejor en ambientes y situaciones poco estructuradas.
Combinan el trabajo con el entretenimiento, la diversión y la creatividad.
Si bien buscan tareas desafiantes, creen ser capaces de aprender y llevarlas a cabo por sí mismos.
Equiparan el trabajo con actividad, no con un lugar físico específico.


Cada generación tendrá prioridades, comportamientos y expectativas muy diferentes. Son estas discrepancias las que vendrán a perturbar la comunicación, la motivación, la gestión del cambio, el modo de interacción entre las personas que trabajan en grupo y las ideas asociadas al trabajo.


Llaman a esta nueva configuración diversidad diferente.

Para que se genere una labor de equipo se requiere la construcción de una comprensión de pluralidades, construir sentidos compartidos mediante la participación de las diferentes generaciones involucradas.

Es necesario que el psi laboral propicie espacios formales de participación. Esto lleva implícito el trabajo con:
- “Ajuste” y coordinación de las múltiples interpretaciones de los sujetos laborales.
- Comprimiso con los acuerdos de sentido compartidos y construidos en base a variadas y necesarias interacciones sociales.
- Reconocimiento y respeto por las diferencias entre pares generacionales hacia la diversidad actual.
- Protagonismo individual/subgrupal como aporte a la necesaria complementariedad del trabajo en equipo.
- Generar un clima de confianza que reconstruya los lazos sociales, “amarrando” a los diferentes actores generacionales a reglas de juego claras.
- Comunicaciones efectivas. Trabajo con el desarrollo de competencias conversacionales.


Richino - “El rol del psi en el proceso de selección. Desarrollo del rol profesional”.

Selección de personal.

El selector necesita conocer la cultura de la organización y• las características del contexto; para ello, deberá establecer cierta distancia a fin de poder efectuar un relevamiento descriptivo.

El rol es una extensión de sí mismo, que opera como puente entre la persona y el medio social.
El rol es el engarce entre el individuo y la sociedad, relacionado ton las características del individuo y con la función social que cumple; por lo tanto, lo consideraremos una "herramienta" operativa de enlace.

El esquema de roles representa el repertorio de roles de un individuo.

Los aspectos particulares en el ejercicio del rol derivan de las características personales y constituyen lo esencial y lo propio de cada individuo; estos aspectos son los que están determinados por su fórmula estructural, por el núcleo del yo.

A partir de las características del núcleo del yo y del contacto con la sociedad, en función de ciertas necesidades que se tienen que satisfacer, se desarrollan los roles.

En el rol, encontramos tanto características del individuo como de la función social que cumple y la necesidad individual que satisface.
Los roles se desarrollan en la acción y requieren del rol complementario.

La etapa inicial, en el desempeño de un papel o un rol, es vivida de diferentes maneras por las distintas personas. No obstante, en todos los casos se observa un compromiso emotivo mayor derivado de los temores ante lo desconocido.
Se desconoce el quehacer y se desconoce la propia capacidad de respuesta.

Ante lo nuevo, el individuo tiene dos alternativas: se paraliza o responde con el rol o los roles más desarrollados, porque el rol más desarrollado es una herramienta fuerte, segura y relativamente independiente de las presiones del contexto.

Muchas veces, los roles bien desarrollados no son pertinentes para la situación particular; es allí donde se producen desajustes.

Cuando la situación es demandante y difícil, y el individuo cuenta con buen nivel de experiencia en el desarrollo del rol, puede sentirse impactado durante unos segundos y experimentar incertidumbre; no obstante, en pocos instantes podrá funcionar con relativa normalidad, porque tiene un amplio repertorio de recursos disponibles, casi automáticos. Este repertorio de habilidades y destrezas son producto del ejercicio reiterado del rol.

Cuando una persona puede pensar, sentir y actuar frente a las demandas de su rol, aun en situación de peligro, ha logrado un buen nivel de madurez profesional.

El concepto de juego comprende una conducta de prueba, de ensayo y error, sin una meta fija, motivada por el placer derivado de los intentos de someter a prueba las propias posibilidades.

Quien no se permite esta etapa de aceptarse como "júnior" y entrar en el juego, se disfraza del profesional adulto que aún no es y da lugar a otro fenómeno que es el seudorrol.* El problema del seudorrol consiste en que impide crecer. Hay ciertos soportes artificiales que ayudan y pueden ser útiles si permiten crecer: si eso no ocurre y el soporte artificial impide el contacto con el rol complementario y se aleja de la realidad del ejercicio del rol, se continúa jugando siempre como si se supiera, sin llegar a saber. Este fenómeno tiene lugar cuando no se puede admitir y asumir el desconocimiento o la falta de experiencia.

Cuando alguien se siente obligado a dar buenas respuestas, aun antes de terminar de escuchar y compenetrarse con la situación, porque se siente más obligado a responder y rendir que a pensar y elaborar, está evitando tomar contacto con el problema y no accede a la praxis.

Ocupar una posición de asistente para alguien que transita una etapa inicial suele ser muy bueno, porque le permite aproximarse al campo de ejercicio sin el peso de la responsabilidad por los resultados. También en el caso de la práctica rentada.
Se desarrolla el rol en contacto con el rol complementario, desde una actitud de aprendizaje, a partir del contacto con la realidad y a través de la interacción.
La supervisión ayuda; no obstante, instalarse en el rol de alumno eternamente, no ayuda. Hay que participar de la experiencia y reflexionar acerca de ella.


Las culturas empresariales en las que se puede crecer son las que admiten el error y lo aceptan, porque lo consideran como parte del aprendizaje, parte de la integración que da lugar a un proceso de asimilación y acomodación.

Contrariamente, en culturas orientadas al hábito, la repetición y la imposición, la etapa de formación es desgastante.

La primera tarea que un profesional debe afrontar dentro de una institución consiste en definir y construir su rol, el propio rol profesional. El rol se construye trabajando con las expectativas propias y con las expectativas de los otros, conjugando ambas.
Se trata de una tarea compartida para construir un campo .a común de significados y de expectativas.

Cuando no se tiene claro el rol, se actúa desde el rol más desarrollado, desde le el rol que cada uno juega con mayor seguridad, aunque no resulte pertinente ni apropiado para la situación.


En la tarea de selección son clientes tanto quienes solicitan personal como quienes se postulan, para cubrir los puestos.
Una tarea correcta debe satisfacer a ambos.

Una cosa es el informe a la empresa y otra la devolución al candidato.

El postulante que participa de un proceso de evaluación psicológica no vino a buscar un diagnóstico; sín embargo, la opinión del evaluador es un dato que no puede carecer de importancia para él. Le está ofreciendo la posibilidad de participar activamente en la opinión que el evaluador se está formando a través de sus respuestas y de la capacidad evidenciada para aceptar otros puntos de vista sobre su persona.

el evaluador toma datos que le generan una cantidad de hipótesis; algunos cierran perfectamente, otros no. Aun los que cierran perfectamentei si se los confronta adquieren mayór consistencia y validez. El evaluador experimenta alivio al hacerlo y ejerce además
una función educativa con el postulante acerca de qué es lo que hace un psicólogo y qué aporte le puede ofrecer en el campo del trabajo.

Es posible detectar aspectos referidos a niveles muy profundos de la personalidad; sin embargo, deberán ser "traducidos" en un nivel cotidiano.

La tarea de un psicólogo en el proceso de selección consiste en conocer al postulante; para eso se debe afrontar la relación más allá de los "resultados" de las pruebas.

La información sobre el evaluado proporcionada a la empresa es muy distinta: se trata de una descripción acerca del candidato, que Ies permita pensar en él.

La selección de los aspectos más valiosos y útiles para la posición a cubrir, dentro de esa cultura empresarial particular, constituye una labor creativa por parte del evaluador.

Desde el punto de vista psicológico se pueden observar aspectos que coinciden o no con el perfil que busca la empresa; sin embargo, resulta necesario diferenciar "devolución" de "decisión". La decisión la toma la empresa; la devolución se refiere a aspectos psicológicos
detectados.


El estilo de autoridad incide particularmente en las decisiones y en las comunicaciones.


Texto - “¿Hay una lectura diferente de la inteligencia aplicada al trabajo?”

Varios elementos medibles por el test de ROrschach: la estructura racional, la energía del pensamiento, las fuerzas organizativas internas del pensamiento, la fluidez y creatividad perceptiva asociadas y la soltura del comportamiento para adaptarse a la tarea.

Las autoras consideran que cuando evaluamos inteligencia en el área laboral es mucho más pertinente utilizar el concepto de inteligencia adaptativa que el viejo concepto de CI.

Entendemos por inteligencia adaptativa:
● Al quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento que la persona pone en juego cuando está frente a una situación de trabajo.
● de una manera funcional, osea, cuando tiene la posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una situación a otra;
● la capacidad de tener presente simultáneamente varios aspectos de una situación;
● de captar lo esencial de un total dado;
● pensar y actuar en forma simbólica, con la posibilidad de separar el yo del mundo exterior;
● generalizar y resumir propiedades comunes;
● separar los componentes de una situación;
● también tendría que ver con la libertad de pensar eficientemente dentro de los límites de la capacidad intelectual, y la libertad de actuar sin compulsión ni inhibición exagerada, como así también de establecer y sostener relaciones humanas (inteligencia social).


Berrios - “Inteligencia emocional en el ámbito laboral”.

Inteligencia emocional→ hace referencia a la capacidad para reconocer, usar, comprender y manejar las emociones de uno mismo y de los demás con el fin de resolver problemas y regular la conducta.

Inteligencia interpersonal→ se refiere a la capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de los demás, y, consecuentemente, capacidad para trabajar eficazmente con otras personas.

Inteligencia intrapersonal→ capacidad del ind para auto-comprenderse, para tener un modelo de trabajo efectivo para sí mismo y para usar esa info de forma eficiente en la regulación de la vida propia.


Goleman dice que la inteligencia emocional está formada por 2 dimensiones: la competencia personal y la competencia social. La primera se define a su vez por 3 habilidades: autoconocimiento, autocontrol y automotivación, mientras que la competencia social comprende 2 habilidades: empatía y habilidades sociales.

1. Autoconocimiento
Capacidad para reconocer y entender en uno mismo las fortalezas y debilidades, así como los estados de ánimo y emociones, y el efecto que éstas tienen en los demás y en el trabajo.
Las personas con esta capacidad tienen habilidades para juzagarse a sí mismas de forma realista, son cc de sus limitaciones y admiten sus errores, son sensibles al aprendizaje y poseen un alto grado de autoconfianza.

2. Autocontrol
Habilidad para controlar las emociones e impulsos, de responsabilizarse de los propios actos, de pensar antes de actuar y de evitar juicios prematuros.
Las personas que poseen esta característica son sinceras e íntegras, controlan el estrés y la ansiedad ante situaciones comprometidas, y son flexibles ante los cambios y/o las nuevas ideas.

3. Automotivación
Capacidad para buscar nuevos objetivos y persistencia para lograrlos, afrotnar los problemas y encontrar soluciones.
Las personas que tienen esta capacidad muestran gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de metas diferentes a las económicas, manifiestan un alto grado de iniciativa y compromiso, y son optimistas en relación con el logro de sus objetivos.

4. Empatía
Capacidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar y respondiendo correctamente a sus reacciones emocionales.
Las personas empáticas son capaces de escuchar activamente a los demás, se anticipan a las necesidades de los demás y aprovechan las oportunidades que les ofrecen otras personas.

5. Habilidades sociales
Conjunto de habilidades que permiten al ind expresar adecuadamente sus emociones, opiniones, deseos y derechos, respetando al mismo tiempo las emociones, opiniones, deseos y derechos de lxs demás.
Las personas que poseen estas habilidades son excelentes negociadoras, tienen gran capacidad para liderar grupos y para dirigir cambios, y saben trabajar en equipo y crear sinergias grupales.


Mayer y Salovey definen la inteligencia emocional como un constructo formado por 4 habilidades interrelacionadas:

a) Percepción
Identificación de emociones en uno mismo y en otros. Requiere saber identificar la info transmitida a través de los canales no verbales (como por ej expresiones faciales), y saber expresar emociones a través de dichos canales. La expresión de emociones contribuye a una comunicación efectiva.

b) Uso
Saber usar las emociones para facilitar el pensamiento implica la capacidad para generar, usar y sentir las emociones que permiten centrar la atención, razonar y comunicar de forma eficaz. Esta habilidad contribuye a la calidad de la toma de decisiones.

c) Comprensión
Implica conocer qué acontencimientos provocan diferentes emociones, cómo se combinan las emociones para generar snetimientos, y cómo se desarrollan las emociones en el tiempo generado, a veces, una cadena de reacciones emocionales.
Esta habilidad puede ayudar a la persona a juzgar las reacciones de otrs en diferentes situaciones.

d) Regulación de emociones
Supone modular la expresión de emociones dentro de uno mismo y en contextos interpersonales con el fin de lograr metas personales.
Esta habilidad ayuda a crear buenas redes sociales, a motivar a los compañeros, a dar feedback negativo sin herir los sentimientos del otro y a resolver conflictos en un equipo.


Inteligencia emocional rasgo (o atueficacia emocional) → se mide a través de cuestionarios de autoinformes.

Inteligencia emocional capacidad (o capacidad cognitivo-emocional) → se mide mediante test de rendimiento máximo.


Si una empresa fomenta el desarrollo de la inteligencia emocional en sus empleados, conseguirá que éstos mejoren la ejecución de tareas de las que son directamente responsables, cooperen con sus compas, realicen sugerencias constructivas, faciliten el rendimiento del equipo y contribuyan a un ambiente de trabajo positivo.

Investigaciones muestran que las habilidades emocionales contribuyen al logro del éxito en trabajo a la vez que facilitan climas laborales positivos que favorecen el rendimiento individual y de equipo, las relaciones interpersonales y el bienestar de los empleados.

También se encontró un mayor rendimiento en lxs empleadoxs con puntuaciones más altas en IE. Los resultados también indican que los individuos emocionalmente inteligentes son mejores líderes, y que están más satisfechos con sus trabajos.

Las habilidades emocionales proporcionan estrategias que permiten afrontar adecuadamente el estrés ocupacional.


Gardner “Una versión madurada”.

La “inteligencia” es una habilidad general que se encuentra, en diferente grado, en todos los individuos. Constituye la clave del éxito en la resolución de problemas. Esta habilidad puede medirse de forma fiable por medio de tests estándares de papel y lápiz que, a su vez, predicen el futuro éxito en la escuela.

Los tests de CI predicen el éxito escolar con una precisión considerable, pero no dicen nada acerca del posible éxito en una profesión determinada después de la escolaridad.
Es más, incluso miden únicamente capacidades lógicas o lógico-lingüísticas.

Gardner cree que la competencia cognitiva del ser humano queda mejor descrita en términos de un conjunto de habilidades, talentos o capacidades mentales, que denomina “inteligencias”.
Los individuos difieren en el grado de capacidad y e la naturaleza de la combinación de estas capacidades.

La teoría de las inteligencias múltiples pluraliza el concepto tradicional. Una inteligencia implica la habilidad necesaria para resolver problemas o para elaborar productos que son de importancia en un contexto cultural o en una comunidad determinada.
La capacidad para resolver problemas permite abordar una situación en la cual se persigue un objetivo, así como determinar el camino adecuado que conduce a dicho objetivo.


Gardner se propone seleccionar inteligencias que estén enraizadas en la biología, que sean valoradas en uno o varios contextos culturales.

8 inteligencias:

● Inteligencia musical
● Inteligencia lingüística
● Inteligencia espacial
● Inteligencia interpersonal
● Inteligencia intrapersonal
● Inteligencia matemática
● Inteligencia cinestésica


Goleman “¿Qué es la inteligencia social?”

Dentro de la inteligencia social se encuentran la cc social (lo que sentimos sobre lxs demás) y la aptitud social (lo que hacemos con esa cc).

La cc social está compuesta por:

● Empatía primordial→ sentir lo que sientes lxs demás, interpretar adecuadamente las señales emocionales no verbales.
● Sintonía→ escuchar de manera totalmente receptiva, conectar con lxs demás.
● Exactitud empática→ comprender los pensamientos, sentimientos e intenciones de lxs demás.
● Cognición social→ entender el funcionamiento del mundo social.


Pero el simple hecho de experimentar el modo en que se siente otra persona o de saber lo que piensa o pretende no es más que el 1er paso, porque lo cierto es que no basta con ello para garantizar una interacción provechosa. La siguiente dimensión, la aptitud social, se basa en la cc social que posibilita interacciones sencillas y eficaces.

El espectro de aptitudes sociales incluye:

● Sincronía→ relacionarse fácilmente a un nivel no verbal.
● Presentación de unx mismx→ saber presentarnos a lxs demás.
● Influencia→ dar forma adecuada a las interacciones sociales.
● Interés por lxs demás→ interesarse por las necesidades de lxs demás y actuar en consecuencia.

(en el texto está cada ítem más desarrollado).


Zubieta “Las actitudes”.

Actitud→ idea cargada de emoción que predispone a una clase de acciones respecto de una clase particular de situaciones sociales.

Las actitudes pueden ser descritas como una “predisposición aprendida a responder en una manera consistente favorable o desfavorable respecto de un objeto dado”.

las actitudes tienen un aspecto afectivo o emocional y que proveen el bagaje motivacional para las acciones dirigidas hacia un objeto específico (persona, grupo, situación, idea, etc.).

las actitudes pueden organizarse en estructuras consistentes y coherentes conocidas como
sistemas de valores.

Así, las actitudes sociales, se caracterizan por la consistencia en la respuesta a objetos sociales y, es esta consistencia la que facilita el desarrollo de sistemas integrados de actitudes y valores que los individuos utilizamos para determinar qué tipo de conducta realizaremos al enfrentarnos a cualquier amplia gama de situaciones posibles.

Estos sistemas nos permiten interpretar y evaluar los hechos, son fuentes de interpretación y acción que nos ayudan a reducir la ambigüedad y la confusión. Pueden también ser concebidos como estilos de percepción aprendidos a través de los cuales aprehendemos la “realidad”. La clase de estilo que aprendemos así como el tipo de realidad que percibimos depende en gran medida de modelos, es decir, de la cultura de pertenencia.


La actitud es concebida como interviniente y mediadora entre los aspectos o estímulos del ambiente externo y las reacciones de las personas ante aquellos, es decir, sus respuestas
evaluativas manifiestas.

Siendo la actitud un estado interno, debemos inferirla a partir de respuestas manifiestas y observables y, siendo evaluativa, aquellas respuestas serán de aprobación o desaprobación, de atracción o rechazo, de aproximación o evitación, etc. En esta tendencia evaluativa los individuos asignamos aspectos positivos o negativos a un determinado objeto. Proceso éste que trasciende lo meramente denotativo o descriptivo y es, por tanto, connotativo.

La evaluación implica valencia –o dirección- e intensidad. Mientras la valencia refiere al carácter positivo o negativo que se atribuye al objeto actitudinal, la intensidad se relaciona con la gradación de esa valencia.

Así, se representa lo que se denomina continuo actitudinal, que integra a la valencia y a la intensidad.

La actitud siempre se dirige a algo, a un objeto que debe quedar claramente especificado.

El estado psicológico interno que denominamos actitud, se manifiesta a través de respuestas observables que tradicionalmente se han clasificado en tres categorías: cognitivas, afectivas y conativo-conductuales.

Las respuestas cognitivas
Las “creencias” incluyen tanto los pensamientos y las ideas propiamente dichos como su expresión o manifestación externa.
La evaluación mediante respuestas cognitivas siguen una doble secuencia: primero, se establece inicialmente una asociación de naturaleza probabilística entre un objeto y alguno de sus atributos o notas.
En función del resultado de este primer paso, en el que se establece una asociación objeto-atributo cuya fuerza depende del grado de probabilidad estimado por la persona, se da el segundo paso, que es la evaluación propiamente dicha, y que deriva fundamentalmente de la connotación positiva o negativa del atributo.

Las respuestas afectivas
Se incluyen aquí a los sentimientos, estados de ánimo y emociones que se asocian con
el objeto de la actitud.


Las respuestas conativo-conductuales
se toma en consideración, además de la conducta propiamente dicha, las intenciones de conducta.


la actitud es un estado interno evaluativo mientras que los componentes cognitivo, afectivo y conativo-conductual son sus vías de expresión.


En tanto mediadora entre los estímulos del ambiente social y las respuestas de la persona a dicho ambiente, la actitud es una forma de adaptación activa. Es el resultado de una serie de experiencias que la persona tiene con el objeto actitudinal y producto de los procesos cognitivos, afectivos y conductuales que se fueron activando y formando en aquellas experiencia.

las actitudes tienen una función evaluativa, poseer
una actitud hacia un objeto es más funcional que no poseerla, ya que sus efectos
adaptativos son los de contar con pistas claras que orienten la acción de los sujetos.

Otras 2 funciones habituales:

La actitud cumple una función instrumental cuando sirve para alcanzar objetivos que reportan beneficios tangibles o de “ajuste a la situación”.
A esta función se la conoce también como adaptativa o utilitaria ya que se basa en el principio de utilidad medios-fines, la actitud se adquiere, mantiene o expresa como forma de conseguir un objetivo que es útil a la persona.

La actitud cumple una función expresiva de valores cuando permite a la persona manifestar lo que piensa y siente realmente o quiere que los demás sepan acerca de ella.

Mientras que a la función instrumental subyace una racionalidad utilitaria que permite alcanzar objetivos de corte individualista, la función expresiva se basa en la proyección de una determinada imagen social y, por tanto, tiene una racionalidad de corte más bien cultural.

Función de separación. En este caso las actitudes consisten en atribuir a un grupo dominado, sin poder o de status inferior, características negativas sobre las que es posible despreciar y negar reconocimiento social a los sujetos que pertenecen a ese grupo y llegar a justificar, eventualmente, el tratamiento injusto que se les dispensa.


Gelaf - “Acerca de la creatividad: pensamiento lateral y complejo”.

Las personas tienen la necesidad de vivir en forma creativa, de transitar por el mundo de un modo significativo y trascendente. Uno de los sitios donde se articula esta necesidad es el lugar de trabajo.

Las orgs requieren todo el tiempo un reaprendizaje y, por lo tanto, también sus trabajadorxs.

El mundo propio de la física clásica, en que todo es ordenado, determinado, circular, se ha derrumbado.

Debemos trabajar con el desorden y la incertidumbre propios de la física cuántica, reemplazando la idea de un objeto de estudio uniforme por la de un objeto complejo: el sistema.

La ppal característica de un sistema es su org, dado que es la que liga y coordina a los diferentes elementos que lo constituyen, haciendo de estos un todo ensamblado y articulado.

El pensamiento complejo es aquel que puede unir conceptos que, de otro modo, serían rechazados entre sí, enmarcados en compartimentos cerrados y sin conexión alguna.

Morin diferencia programa y estrategia:

programa→ secuencia de acciones que se definen anticipadamente. Funcionan muy bien sin variaciones, cuando las condiciones circundantes permanecen estables y no se modifican.

Estrategia→ escenario de acciones que pueden variar de acuerdo con los acontecimientos y el azar. Es el arte de actuar en la incertidumbre.

Pensamiento simple→ establece programas.

Pensamiento complejo→ opera por medio de estrategias con las que abordar lo imprevisible, lo aleatorio, lo cualitativo. Aspira a un conocimiento de tipo multidimensional y globalizante-

Programa y estrategia son complementarios, puesto que disponer del primero aumenta las posibilidades de elección en la segunda.


3 ppios son requeridos para la captura de la complejidad:

1. Dialogístico
asocia 2 términos antagónicos y complementarios. Aquí, orden y desorden se oponen, pero ninguno excluye al otro por completo.

2. Recursivo
retorno del choque entre causa y efecto. La empresa produce y se autoproduce, autorregulándose en este proceso.

3. Hologramático
el todo es a la vez más y menos que la suma de las partes que lo componen.

A estos 3 ppios se agregan el de incertidumbre y la indecisión de las situaciones complejas.


La noción de autoorganización está ligada a la de red, por la cual los sujetos pueden trabajar juntos, contribuyendo a la interdependencia de las unidades y subunidades del sistema organizacional.

A través de la autoorg se construye y sostiene una trama horizontal de intercomunicaciones en la que todos los actores pueden participar sin que pierdan su condición de autonomía.

En la autonomía hay una profunda dependencia energética, informativa y organizativa con respecto al mundo exterior.

Los procesos de conexión autoorganizados, entonces, suponen la toma de decisiones tendiente al equilibrio organizacional y a su crecimiento en un entorno incierto y aleatorio.


La función del pensamiento lateral es superar todas las limitaciones inherentes del pensamiento lógico, ordenando la info en nuevas ideas.

El pensamiento lateral es a la vez una actitud mental y un método para usar info. Es una actitud que no acepta la rigidez de las normas. Prescinde de toda forma de enjuiciamiento y valoración.


PENSAMIENTO VERTICAL PENSAMIENTO LATERAL
Es analítico Es provocativo
Se basa en la secuencia de las ideas Puede efectuar saltos
Se avanza sólo de modo gradual, cada paso depende del anterior, al cual está firmemente asociado Los pasos no tienen que seguir un orden determinado. Puede saltarse a una nueva idea y rellenar el lapso después
Cada paso debe ser correcto No es preciso que lo sea
Se usa la negación para bloquear bifurcaciones, desviaciones laterales No se rechaza ningún camino
Excluye lo que no está relacionado con el tema Se explora incluso lo que parece ajeno al tema
Es selectivo Se asocian factores externos a fin de provocar una disgregación de los modelos de sus partes componentes
Las categorías, clasificaciones y etiquetas son fijas No lo son. Se cambian las etiquetas a medida que el contexto cambia como resultado de enfoques diferentes
Rigidez de definiciones Fluidez de los significados
Proceso finito Proceso probabilístico
Se confía en llegar a una solución No se garantiza necesariamente una solución, simplemente se aumentan las probabilidades de una solución óptima mediante la reestructuración de los modelos


Creatividad→ es un proceso en el que intervienen la persona creativa, el objeto creador, y su interrelación temporal y espacial (sea física o virtual).
El proceso creativo implica la producción de algo nuevo, diferente, impensado hasta el momento. Pero también implica que sea algo valioso. Ambas cuestiones se vinculan con los criterios sociales de validación. El medio social influye en la creatividad, promoviéndola, facilitándola y hasta bloqueándola.

La creación puede graduarse en 3 niveles:

1) Intranscendente→ aquella que tiene valor para su creador y su pequeño círculo social (flia, amigxs).
2) Trascendente al medio→ valiosa para el ambiente al que el ind o grupo creativo pertenecen.
3) Trascendente a la humanidad→ permanece a lo largo de la historia y trasciende el contexto de origen de su creador.

La creatividad es una acción continua de búsqueda e innovación en todos los niveles.

Ningún proceso creativo es estrictamente individual, sin que está entramado en el conjunto de distinciones y actos lingüísticos propios del colectivo en que se enmarcan y de sus procesos de validación social.

Los procesos creativos requieren del uso del pensamiento lateral, puesto que es este el que permite desafiar activamente las limitaciones y superarlas mediante la reestructuración de los modelos.

La creatividad es necesaria para establecer una estrategia. La creatividad en una org tiene que moldearse de acuerdo con cierto sentido de la estrategia como para tener una dirección.


La creatividad no debería caer en un circuito por el cual busque innovar por innovar o cambiar por cambiar, sino que tendría que procurar conservar aquellas acciones e ideas que han probado ser óptimas y, al mismo tiempo, complementarlas con acciones e ideas novedosas que las trasciendan y superen por su generatividad.


Correa - “Selección de personal: un proceso complejo y desafiante”.

Proceso de selección→ herramienta de gestión de los RRHH, tendiente a la incorporación de la/s persona/s que mejor se adapte/n a las características y requerimientos del puesto y la org.
Se trata de una act planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características personales, capacidades y actitudes de un conjunto de sujetos, con el objetivo de elegir a aquel candidato cuyas características respondan al perfil del puesto y que nos permitan considerar si logrará un desempeño acorde al esperado en sus funciones.
Por ser un proceso es dinámico y flexible.

El objetivo del proceso de selección es encontrar de manera eficiente a las personas más adecuadas para cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta la cultura organizacional, las variables del mercado y la información aportada por el cliente (solicitante de la búsqueda).



Etapas del proceso de selección de personal:

1) Análisis de la necesidad. Relevamiento del perfil de búsqueda.

Inicialmente solicitaremos a nuestro cliente la descripción del puesto a cubrir pero, si aún no cuenta con la misma, deberemos construirla en conjunto.
“El puesto es el término comúnmente asignado al conjunto de elementos integrados por: problemas a resolver, tareas a realizar, rol a cubrir, posición dentro de la estructura formal y características culturales de la organización”

Luego, basándonos en la descripción del puesto realizada, solicitaremos, relevaremos o construiremos en conjunto con el cliente el perfil de búsqueda.
El perfil de búsqueda refiere al conjunto de requisitos necesarios para cubrir el puesto descrito.
Ese conjunto estará compuesto por aspectos formales y competencias requeridas para la posición.
Dentro de ese conjunto de requisitos definiremos, junto con quien nos solicita la búsqueda, aquellos aspectos que son excluyentes de los que no lo son.

Podríamos decir que las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que otras y que las transforman en mas eficaces para una situación dada. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.

Cada organización define un conjunto de competencias:

• Competencias genéricas: refiere a las competencias conductuales universales para todos los puestos, desde el gerente general hasta el operario de producción. Las competencias elegidas responderán a la cultura de la empresa y son comunes a todas las posiciones dentro de esa organización.
• Competencias específicas: son las que se necesitan puntualmente para un determinado puesto o posición.

2) Reclutamiento.

Etapa del proceso cuyo objetivo principal consiste en identificar, atraer e interesar a la mayor cantidad de personas que respondan al perfil requerido.

En este punto, resulta importante considerar y resaltar aquellos elementos que, desde la organización, pueden hacer interesante el puesto.

Antes de iniciar la etapa de reclutamiento, será necesario analizar las fuentes a las que se puede recurrir y considerar aquellas más aplicables de acuerdo al perfil de búsqueda.

Podemos destacar dos grandes fuentes de reclutamiento:

● Internas: es cuando, al presentarse una determinada vacante, la organización intenta cubrirla mediante la reubicación de su personal actual, ya sea por medio de un movimiento vertical (ascenso), horizontal (cambio de sector) o diagonal (cambio de sector con ascenso).
● Externas: cuando no se encuentran internamente los candidatos que se adecuan al perfil requerido, es necesario recurrir a los canales externos de reclutamiento.

3) Clasificación y preselección de los currículos.

consideramos útil, una vez recibidas las
postulaciones y guiándonos por los requerimientos del perfil de la búsqueda,
clasificar los currículos en dos grandes grupos:
- No responden al perfil.
- En principio, sí.

4) Entrevistas (inicial y en profundidad).

Nos permite conocer de manera directa al postulante, analizar su comportamiento y formular hipótesis, considerando tanto lo explícito como lo implícito.

3 objetivos fundamentales:
● Informarse, ya que es la vía principal, aunque no la única, que tiene el selector para recoger información, conocer opiniones e identificar comportamientos.
● Informar, porque es la instancia en la cual se debe transmitir al postulante información sobre la organización, posición y proceso de selección. Aquí también responderemos consultas, lo cual nos permitirá, a su vez, evaluar el grado de interés del candidato con la propuesta.
● Evaluar, la idoneidad del candidato frente al perfil requerido.

Idealmente, cada candidato considerado acorde al puesto a cubrir tendrá dos entrevistas con el selector. La primera de ellas, inicial o de exploración, cuyo objetivo es identificar, en cada candidato, si posee aquellos aspectos esenciales para el puesto.
En segunda instancia, una entrevista profunda, destinada a evaluar con mayor profundidad el nivel de adecuación del candidato al puesto.

3 etapas de la entrevista:
● Inicio→ primer momento de contacto directo con lx postulante. Establecer una relación amena, de respeto y confianza, que propicie un ámbito de intercambio productivo, ya que esto nos permitirá obtener la mayor cantidad de info posible.
Mantener un tono informal, amigable y, a la vez, de encuadre profesional, nos facilitará establecer una relación de empatía con el postulante.

● Desarrollo: es la etapa de entrevista propiamente dicha, dado que es aquella en la cual fundamentalmente se observará, escuchará y evaluará al candidato.
Semiestructurada, algunas preguntas cerradas y otras abiertas.
● Cierre→ momento de brindar al postulante info respecto del puesto y condiciones formales del trabajo. Abrir espacio para preguntas y mencionar los pasos siguientes del proceso de selección y plazos estimados.

5) Presentación de candidatos e informe psicolaboral.

Consiste en la presentación de los candidatos preseleccionados a nuestro cliente o
solicitante (terna de candidatos).
El informe debe ser claro, ordenado y ser redactado en un lenguaje coloquial que facilite la adecuada comprensión del mismo.
No deben incluirse referencias a aspectos o características personales que no tuvieran relación con la posición a cubrir.

6) Entrevistas del área solicitante con los candidatos presentados.

En esta etapa el/los solicitante/s de la búsqueda realizarán la siguiente entrevista, contando ya con la información más relevante de cada candidato, reflejada en el informe. En general, se trata del primer contacto directo del postulante con quien nos ha solicitado la búsqueda.
En esta instancia, se profundizan aspectos más específicos de la búsqueda, a la vez que se le brindará al candidato información más detallada acerca de la posición a cubrir, del área de trabajo y de la organización en general.

7) Evaluación e informe psicotécnico.

La evaluación psicotécnica nos va a permitir evaluar aspectos más profundos de la personalidad del candidato. La misma se realiza a través de una entrevista en profundidad y la aplicación de una batería diagnóstica (técnicas psicométricas y proyectivas), la cual debe adecuarse, en cada caso, de acuerdo al perfil requerido.

En base a sus respuestas, podemos confirmar o rectificar la información ya obtenida en etapas anteriores, así como realizar inferencias acerca de aspectos relevantes para el puesto de trabajo. También analizaremos sus características de personalidad y el control emocional.

Esta evaluación resulta fundamental para la obtención de datos que van más allá de lo que el candidato transmite en la entrevista laboral.

Por último, es recomendable realizar una devolución al candidato evaluado, destacando en ella sus fortalezas y mencionando los aspectos a desarrollar u oportunidades de mejora.

8) Incorporación del recurso seleccionado.

Como cierre del proceso, y a partir de toda la información obtenida en el mismo, se define cuál de los candidatos evaluados cumple en mayor medida con lo requerido para el puesto.

La decisión acerca del candidato a ingresar siempre la toma el cliente. Desde nuestro rol de consultores externos, o profesionales dentro del área de RRHH de la organización, asumiremos un papel de colaboración y orientación en la comprensión de la información provista, o bien podremos realizar alguna sugerencia en la toma de la decisión, pero no definiremos el candidato a ingresar.

El cierre del proceso se da con la comunicación al candidato seleccionado, la realización de una propuesta concreta de incorporación y acuerdo de la fecha de ingreso.

También recomendamos, en esta etapa, comunicar al resto de los postulantes evaluados la finalización del proceso, transmitiendo brevemente los fundamentos de la decisión tomada.


Evaluaciones complementarias

La inclusión o no de las mismas y la elección de las más adecuadas dependerán del tipo de puesto a seleccionar; es necesaria la sugerencia del selector respecto de aquellas consideradas más apropiadas en función del mismo.


Filippi - “Las competencias laborales y el potencial de desarrollo”.

Actitudes→ comportamientos repetitivos que desarrolla en el ejercicio de su desempeño, estilo personal de afrontamiento de los problemas y la forma de resolverlos, situaciones en las que influye el tono emocional.


Inteligencia emocional:
● Está referida al manejo de los sentimientos, consiste en poder expresarlos adecuadamente y con efectividad, lo que permite que las personas se relacionen sin roces en todas las acts que realizan en sus vidas.
● Es decir, una persona posee inteligencia emocional cuando tiene la capacidad de manejar adaptativamente sus emociones.
● Dado que la inteligencia pertenece al campo de las habilidades y la emoción a las actitudes, este concepto se encuentra en la intersección del dominio de las habilidades y de las actitudes.


Ferrari - “Nuevas perspectivas para la comprensión del liderazgo desarrolladas en el ámbito de la psicología del trabajo”.

El liderazgo, entendido como la capacidad que posee un individuo de influir en las actividades de otros, en los esfuerzos por alcanzar una meta en cierta situación.


Filippi - “El aporte de la psicología del trabajo - A1”