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FUNDAMENTOS Y DESAFÍOS
1. ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS
El término “recursos humanos” se refiere a las personas que componen una organización. La importancia de las actividades de recursos humanos se hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común a toda la organización.
El principal desafío: Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano.
Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad.
Un uso más eficiente implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios.
La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía ¿Cuál es el resultado?
Mejor calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se encontrarán mejor motiv ados para lograr nuevos incrementos en la productividad.
Propósito de la administración de los recursos humanos: El propósito de la administración de recursos
humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
Los recursos humanos determinan el grado de éxito de la organización. Puesto en términos sencillos, el departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.
Objetivos de la administración de los recursos humanos: Pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
Objetivos corporativos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de los supervisores y gerentes.
Objetivos funcionales. Cuando la administración del personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
Objetivos personales. El departamento de recursos humanos reconoce que cada una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Actividades de administración de recursos humanos
Las actividades de la administración de recursos humanos consisten en acciones que se llevan a cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla.
Plantación de los recursos humanos: conforme una organización crece, se realizan diversas acciones para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro.
Reclutamiento: para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades futuras de personal.
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Selección de personal: se escoge a las personas que cubre las necesidades que la planeación de los recursos humanos determinó.
Orientación y capacitación: para que puedan desempeñarse con efectividad.
Ubicación: a medida que las necesidades cambian, que incluyen posibilidades de transferencia, promoción, reducción de nivel y separación.
Desarrollo: los integrantes de la organización adquieren nuevos conocimientos y habilidades, lo que garantiza que continuarán siendo de utilidad para la organización y al mismo tiempo irán alcanzando sus propias metas personales de progreso.
Evaluación: permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades e indica también si las actividades de recursos humanos se efectuaron de manera adecuada, siendo también el principal sistema de información para futuras capacitaciones.
Compensación: en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones como vacaciones, pólizas de seguros, beneficios extras, bonus etc.
Relaciones industriales: relaciones del personal con la organización.
Relaciones obrero-patronales o sindicales: relaciones de equilibrio mutuo entre los beneficios de la empresa y del personal que la compone.
Retroalimentación: realizar una evaluación de sus actividades que permite retroalimentar las acciones que realizan.
Delegación de funciones: el proceso de hacer que otras personas participen en la tarea (LABOR). No reduce la responsabilidad a un gerente, sólo le permite compartir su responsabilidad y puede aplicar a todos los niveles.
Responsabilidad de las actividades de recursos humanos. La responsabilidad de administrar de manera eficiente los recursos humanos corresponde al gerente de cada uno de los departamentos o unidades de la empresa.
Organización de un departamento de Recursos Humanos
El tamaño de los distintos departamentos varía y en gran medida depende de las dimensiones de la organización.
En promedio, el presupuesto del departamento de personal equivale al 1% de los gastos operativos de la compañía.
Función de servicio de un departamento de recursos humanos
Existen para ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados. Ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. La autoridad lineal es la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de una organización.
Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su función deja de ser de asesoría y se convierte en autoridad operativa. Las decisiones que pueda tomar siempre estarán supeditadas a la aprobación de la dirección.
La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una responsabilidad dual de la administración de recursos humanos de la organización.
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Modelo para la administración de recursos humanos
Cuando diversas actividades o entidades están relacionadas entre sí forman un sistema. Todo sistema consta de dos o más partes, que interactúan entre sí, pero que poseen límites claros y pre cisos. Por ejemplo, una organización está compuesta por divisiones, áreas, departamentos, etc.
Cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se relaciona de manera directa con las demás actividades.
La concepción de la actividad de la administración en términos de sistemas es, en primer lugar, conocer las fronteras del sistema: el punto donde inicia el ambiente externo. El ambiente o entorno constituye un elemento importante porque la mayor parte de los sistemas son abiertos. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque muchos elementos de la sociedad influyen sobre él.
Funciones de los principales subsistemas de la administración de recursos humanos:
1. Fundamentos y desafíos
El desafío básico es contribuir a que la organización mejore su eficacia y su eficiencia de manera ética y socialmente responsable.
2. Preparación y selección
La administración de recursos humanos requiere una adecuada base de información para ser eficiente. Para contar con un sistema de información sobre recursos humanos el administrador de personal adquiere información sobre cada puesto de la empresa, así como de las necesidades a futuro en términos de personal.
3. Desarrollo y evaluación
capacitación necesaria para ser productivos y adquirir conocimientos que antes no poseía y ayuda a los gerentes operativos a identificar qué es necesario corregir.
4. Compensación y protección
Elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo, sobre todo entendiendo que todas las relaciones laborales se realizan con un fin económico.
5. Relación entre el personal y evaluación
Para mantener una fuerza de trabajo efectiva se requiere motivación, y el departamento de recursos humanos es en parte responsable de garantizar la satisfacción del personal con su trabajo.
se someten a auditorias o evaluaciones de desempeño periódicas, genera lmente entre 6 meses o un año para determinar su desempeño e identificar mejores formas de servir a la organización.
Administración reactiva y administración proactiva de recursos humanos
La administración reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal.
La administración proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.
2.- DESAFÍOS DEL ENTORNO
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Desarrollo de los contenidos
Dos de los principales desafíos del entorno de la administración de recursos humanos son a escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial de cada país.
Otra fuente de desafíos está constituida por las disposiciones legales de cada país que debe cumplir una empresa en lo referente a sus recursos humanos.
Elementos históricos
Los primeros desafíos se originaron durante la revolución industrial, la cual condujo a la realización de estudios científicos del trabajo y los trabajadores. Los primeros departamentos de personal surgieron en el contexto de la Primera Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda.
A finales del siglo XX diversas compañías latinoamericanas empezaron a establecer los “departamentos de bienestar” que constituyen el antecesor directo de las actuales áreas de personal o recursos humanos.
En la actualidad las áreas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar los desafíos internos y externos que afectan a la organización y las personas que la integran.
Desafíos externos
Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambio s tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público.
Se establecen como pasos a seguir los siguientes:
1. Permanente estudio del entorno.
2. Evaluación del efecto del cambio.
3. Adopción de medidas pro-activas. medidas específicas para que contribuyan a que la organización alcance sus metas.
4. Obtención de retroalimentación u análisis de los datos.
Todos éstos son desafíos para la empresa en general
Desafíos externos
a) Diversidad de la fuerza de trabajo
b) Nuevos factores demográficos
c) Cambios económicos
d) Cambios culturales
e) Cambios tecnológicos
f) Cambios gubernamentales: El gobierno de cada país y las autoridades de distintos niveles y organismos establecen normas, dictan parámetros y en general tienden a influir de manera directa en la relación de la empresa con su personal (sector oficial).
Desafíos corporativos o internos.
Los desafíos de carácter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organización tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obrero patronales asumen importancia vital.
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a) Existencia de Sindicatos
b) Sistemas de información: Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base de datos eficiente. La necesidad de tener información actualizada y confiable.
Desafíos profesionales
El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que la persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los requisitos necesarios, pero cada vez es más importante el papel de la capacitación continua por el avance vertiginoso de los conocimientos.
Perspectivas de la administración de recursos humanos
En síntesis, el objetivo de la actividad profesional del administrador de RH es el logro de las metas de la organización con un máximo de eficacia en un marco de acciones responsables y éticas.
La adopción de medidas pro-activas, con un cuidadoso sistema de obtención de datos y retroalimentación, constituye el pilar cobre el cual descansan la mayoría de los departamentos de recursos humanos.
3. DESAFÍOS INTERNACIONALES
El proceso de internacionalización afecta casi todas las actividades del departamento de personal. En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, así como las decisiones sobre políticas de la compañía respecto a la contratación de personas de diversa nacionalidad.
La planeación y selección del personal constituyen un elemento vital en el área de la administración internacional de los recursos humanos
En el campo internacional aspectos como la orientación, la capacitación y el desarrollo se hacen mucho más complejos. El éxito de la persona transferida depende en gran medida de la ubicación y el desarrollo adecuados.
La compensación y la protección internacional van más allá del pago de un salario y las prestaciones que determine la ley del país donde trabaje el empleado. Por lo general, la compensación del empleado debe incrementarse considerablemente por varias razones: los gastos adicionales en que incurre el empleado, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel mas alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir porque la legislación de muchos países determina que un emigrante que mantiene su residencia legal en su país de origen debe pagar impuestos en los dos países.
En resumen el ámbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la organización. A medida que la gerencia amplía sus horizontes, las perspectivas de la administración de personal cambian y se hacen mas globales. Las estrategias y políticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas que interactúan dentro de ella.
1-PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planeación de los recursos humanos requiere una considerable inversión de tiempo, personal y presupuesto.
La planeación de recursos humanos por el departamento de personal constituye un esfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras de la organización, así como las fuentes actuales y futuras de nuevos empleados. Gracias a su trabajo de previsión de los factores que influyen en la demanda de recursos humanos, los administradores de personal pueden establecer planes a corto y largo plazo.
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La demanda de recursos humanos
Anticipándose a determinado nivel de demanda de personal, los encargados de los planes de recursos humanos tratan de calcular la disponibilidad del personal actual para satisfa cer y llenar las vacantes que es posible que se presenten. Estos cálculos se inician con un inventario de los recursos actuales de personal para identificar a continuación el potencial de promoción.
Causas de la demanda
Una organización responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos.Los estimados de ventas y producción no son tan exactos como los presupuestos, pero pueden constituir indicadores rápidos de los cambios a corto plazo. La demanda de recursos humanos también experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.
Técnicas de detección de tendencias
Las técnicas para la detección de tendencias en el campo de los recursos humanos consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuales serán las futuras necesidades de personal. Empleo de expertos: Un ejemplo es la Técnica Delfos, la cual es una técnica de sondeo de opiniones. Los planificadores de recursos humanos actúan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos acerca de los resultados. Se sondea a los expertos para conocer su opinión. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores.
Proyección de tendencias: Los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación.
Extrapolación: la extrapolación requiere prolongar las tendencias de cambio del pasado a fases futuras.
Indexación: la indexación es un método útil para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.
La oferta de recursos humanos
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron.
Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa.
Evaluación de la oferta interna. Una evaluación de la oferta interna se compone de la actual fuerza de trabajo. Los empleados pueden ser transferidos a otras áreas o a puestos de igual jerarquía con diferentes tareas. También pueden ser ascendidos para lo cual la organización deberá constatar que reúne las condiciones requeridas para ser jerarquizado.
Esto también surte un efecto motivador, ya que acompaña el crecimiento individual, y lleva a las personas a superarse y desarrollar competencias que no poseían.
Evaluación de la oferta externa. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos. El plan de recursos humanos de la empresa es un elemento fundamental del sistema de información de recursos humanos de la organización.
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2-ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.
La información que se obtiene del análisis de puestos de trabajo de una organización constituye el fundamento para establecer un sistema de información sobre recursos humanos.
Información sobre análisis de puestos: perspectiva general
La información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y organiza.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre análisis de puestos son:
• Compensar de manera equitativa a los empleados.
• Ubicar al personal en puestos adecuados.
• Determinar niveles realistas de desempeño.
• Crear planes de capacitación y desarrollo.
• Identificar los candidatos adecuados para las vacantes.
• Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.
• Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan al personal.
• Eliminar requisitos y demandas innecesarios mediante la racionalización del proceso.
• Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.
Obtención de información para el análisis de puestos
Antes de recopilar información sobre puestos específicos, es necesario informar a los emplea dos las razones que llevaron a la empresa a efectuar el análisis de puestos.
El analista:
• Identifica los puestos que es necesario analizar.
• Elabora un cuestionario para el análisis del puesto: desarrollo del cuestionario en los cuales suelen
formularse las siguientes preguntas: nivel e identificación, deberes y responsabilidades, características individuales y condiciones de trabajo y niveles de desempeño.
• Obtiene información para el análisis del puesto: entrevistas, grupo de expertos, cuestionario por correo, bitácora de empleados, observación y combinaciones (entrevista y observación).
Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos
Descripción de puestos
Una descripción de puesto es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.
Elementos básicos de una descripción de puestos:
- Código: indica al observador el departamento al que pertenece, si está sindicalizado o no y el número de personas que desempeñan la misma labor.
- Fecha: para determinar cuándo se actualizó la descripción por última vez.
- Identificación de la persona que describió el puesto: información de utilidad para que el departamento de personal verifique la calidad del desempeño del trabajador y pueda proporcionar retroalimentación a sus análisis.
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Resumen del puesto y sus responsabilidades. Después de la sección de identificación del puesto, la siguiente parte es un resumen, que consiste en una descripción concisa del puesto de trabajo. En ella se especifica qué es el puesto, cómo se lleva a cabo, porqué y para qué.
Condiciones de trabajo. Esta parte del cuestionario describe las circunstancias y las condiciones en que se desempeña la labor.
Aprobaciones. El grado de precisión y confiabilidad de una descripción de puesto es un elemento fundamental, por lo que es frecuente que el documento final lleve la aprobación de las personas que participaron en su elaboración.
Especificaciones del puesto
Hay una diferencia sutil pero importante entre una descripción de puesto y una especificación del puesto.
La especificación de puesto es un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que desempeñará la labor.
Los análisis de puesto tienen dos objetivos. En primer lugar, se constituyen en objetivos de desempeño a los que aspiran los trabajadores y de cuyo logro pueden derivar una legítima satisfacción. En segundo lugar, los niveles de desempeño conforman un parámetro que permite medir el grado en que están lográndose las metas para las que se estableció la labor.
Todos los sistemas de control poseen 4 características: tienen parámetros, efectúan mediciones, requieren de correcciones y proporcionan retroalimentación.
Las descripciones de puesto, las especificaciones del mismo y los niveles de desempeño integran el sistema de información sobre recursos humanos.
La información derivada del análisis del puesto es fundamental porque ayuda a los especialistas de recursos humanos a saber qué deberes y responsabilidades se asocian con cada puesto de trabajo . Los puestos de trabajo constituyen el vínculo esencial entre las organizaciones y sus recursos humanos. De manera similar, cada puesto de trabajo no solo representa una fuente de ingresos para los trabajadores, sino también un medio de satisfacer sus necesidades.
Los aspectos éticos y legales de una información que se incluirá en una base de datos sobre el personal de una compañía son complejos y varían de uno a otro país. La tendencia se dirige a concentrarse de manera exclusiva en aspectos directamente relacionados con el trabajo y el desempeño y a excluir todos los que no sean relevantes de modo inmediato.
Una familia de puestos es un grupo de empleos íntimamente relacionados en términos de deberes y responsabilidades, actividades y elementos de la labor. Por ejemplo, los puestos de secretaria, mecanógrafa y asistente de oficina conforman una familia de puestos.
Perspectiva general del diseño de puestos
El diseño de cada puesto debe reflejar las expectativas organizativas, ambientales y conductuales. La productividad y el nivel de satisfacción de cada empleado constituyen una fuente de información respecto a la manera en que se diseñó el puesto. Un empleo mal diseñado conduce a una productividad disminuida, a cambios constantes en el personal, ausentismo, quejas, renuncias, etc.
Elementos organizativos
Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia. El principio fue formulado por primera vez por el investigador Frederik Taylor Gracias a sus esfuerzos se estableció que el principio de la
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especialización es esencial para diseñar puestos, este enfoque plantea que el rendimiento tiende a incrementarse cuando los trabajadores realizan solo una tarea a la vez y la mismo está claramente definida, este postulado es base del enfoque mecánico y aunque tiene mas de 100 años es un enfoque que p revalece en muchas culturas y organizaciones hoy en día.
Algunas técnicas para el rediseño de puestos:
Enfoque mecánico. Esta técnica mecanicista requiere la identificación de todos los movimientos y labores de un puesto de trabajo para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y el esfuerzo necesario para efectuar la tarea.
Flujo del trabajo. El producto o servicio que se pretende obtener requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se efectúe de manera eficiente.
Ergonomía. La ergonomía consiste en el estudio de la interacción del ser humano con los equipos y herramientas que opera.
Prácticas laborales. Son el conjunto de métodos y actividades que permiten llevar a cabo la tarea diaria.
Elementos del entorno
Un segundo elemento se asocia con la disponibilidad de mano de obra, la preparación de la misma y sus expectativas sociales como se describen:
• Habilidades y disponibilidad del empleado: Las consideraciones respecto a la eficiencia en la labor deben balancearse de acuerdo con el grado de preparación de los trabajadores disponibles, la relativa abundancia o escasez de los mismos en el mercado laboral y las expectativas sociales que cada uno de ellos trae a su lugar de trabajo.
• Expectativas sociales y culturales: En general, el especialista de recursos humanos debe evitar la tendencia a considerar que las demás personas juzgan el puesto y la organización desde el mismo ángulo que él.
Elementos de conducta
Investigadores concluyen que las personas con un intenso deseo de satisfacer sus necesidades individuales se desempeñan mejor cuando se les coloca en puestos que ofrecen: autonomía, diversidad, identificación de la tarea, relevancia de la tarea y retroalimentación.
Punto de equilibrio entre elementos conductuales y eficiencia
Los elementos conductuales del diseño de un puesto informan a los gerentes de línea y a los especialistas en diseño de puestos sobre la conveniencia de añadir autonomía, diversidad y retroalimentación.
El diseño efectivo de puestos requiere encontrar un punto de equilibrio o balance entre la eficiencia y los elementos conductuales. Los elementos de eficiencia hacen hincapié en la productividad; los co nductuales se centran en las necesidades del trabajador.
Técnicas de equilibrio más utilizadas:
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o Productividad especialización o Satisfacción y
especialización o Aprendizaje y especialización o
Rotación de personal y especialización
Principales características:
Bajo nivel de especialización: Cuando los puestos no están suficientemente especializados los diseñadores pueden optar por una
simplificación del puesto. Las tareas que antes se incluían en un solo puesto de trabajo pueden repetirse entre dos o más y se identifica y elimina toda labor que no sea estrictamente necesaria.
El riego que se corre consiste en que la labor puede volverse monótona, lo que a su vez ocasiona errores o que la persona busque otra ocupación.
Alto nivel de especialización: Este tipo de trabajos brindan pocas oportunidades de autorrealización, reconocimiento, crecimiento psicológico y otras fuentes de satisfacción laboral. A fin de incrementar la calidad de vida laboral de las personas los diseñadores pueden utilizar diversas técnicas que hagan más interesante el trabajo: rotación de puestos, inclusión de nuevas tareas, enriquecimiento del puesto, grupos autónomos de trabajo.
FUNDAMENTOS Y DESAFÍOS
El término “recursos humanos” se refiere a las personas que componen una organización. La importancia de las actividades de recursos humanos se hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común a toda la organización.
El principal desafío: Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano.
Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad.
Un uso más eficiente implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios.
La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía ¿Cuál es el resultado?
Mejor calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se encontrarán mejor motiv ados para lograr nuevos incrementos en la productividad.
Propósito de la administración de los recursos humanos: El propósito de la administración de recursos
humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
Los recursos humanos determinan el grado de éxito de la organización. Puesto en términos sencillos, el departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.
Objetivos de la administración de los recursos humanos: Pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
Objetivos corporativos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de los supervisores y gerentes.
Objetivos funcionales. Cuando la administración del personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
Objetivos personales. El departamento de recursos humanos reconoce que cada una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Actividades de administración de recursos humanos
Las actividades de la administración de recursos humanos consisten en acciones que se llevan a cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla.
Plantación de los recursos humanos: conforme una organización crece, se realizan diversas acciones para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro.
Reclutamiento: para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades futuras de personal.
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Selección de personal: se escoge a las personas que cubre las necesidades que la planeación de los recursos humanos determinó.
Orientación y capacitación: para que puedan desempeñarse con efectividad.
Ubicación: a medida que las necesidades cambian, que incluyen posibilidades de transferencia, promoción, reducción de nivel y separación.
Desarrollo: los integrantes de la organización adquieren nuevos conocimientos y habilidades, lo que garantiza que continuarán siendo de utilidad para la organización y al mismo tiempo irán alcanzando sus propias metas personales de progreso.
Evaluación: permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades e indica también si las actividades de recursos humanos se efectuaron de manera adecuada, siendo también el principal sistema de información para futuras capacitaciones.
Compensación: en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones como vacaciones, pólizas de seguros, beneficios extras, bonus etc.
Relaciones industriales: relaciones del personal con la organización.
Relaciones obrero-patronales o sindicales: relaciones de equilibrio mutuo entre los beneficios de la empresa y del personal que la compone.
Retroalimentación: realizar una evaluación de sus actividades que permite retroalimentar las acciones que realizan.
Delegación de funciones: el proceso de hacer que otras personas participen en la tarea (LABOR). No reduce la responsabilidad a un gerente, sólo le permite compartir su responsabilidad y puede aplicar a todos los niveles.
Responsabilidad de las actividades de recursos humanos. La responsabilidad de administrar de manera eficiente los recursos humanos corresponde al gerente de cada uno de los departamentos o unidades de la empresa.
Organización de un departamento de Recursos Humanos
El tamaño de los distintos departamentos varía y en gran medida depende de las dimensiones de la organización.
En promedio, el presupuesto del departamento de personal equivale al 1% de los gastos operativos de la compañía.
Función de servicio de un departamento de recursos humanos
Existen para ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados. Ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. La autoridad lineal es la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de una organización.
Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su función deja de ser de asesoría y se convierte en autoridad operativa. Las decisiones que pueda tomar siempre estarán supeditadas a la aprobación de la dirección.
La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una responsabilidad dual de la administración de recursos humanos de la organización.
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Modelo para la administración de recursos humanos
Cuando diversas actividades o entidades están relacionadas entre sí forman un sistema. Todo sistema consta de dos o más partes, que interactúan entre sí, pero que poseen límites claros y pre cisos. Por ejemplo, una organización está compuesta por divisiones, áreas, departamentos, etc.
Cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se relaciona de manera directa con las demás actividades.
La concepción de la actividad de la administración en términos de sistemas es, en primer lugar, conocer las fronteras del sistema: el punto donde inicia el ambiente externo. El ambiente o entorno constituye un elemento importante porque la mayor parte de los sistemas son abiertos. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque muchos elementos de la sociedad influyen sobre él.
Funciones de los principales subsistemas de la administración de recursos humanos:
El desafío básico es contribuir a que la organización mejore su eficacia y su eficiencia de manera ética y socialmente responsable.
La administración de recursos humanos requiere una adecuada base de información para ser eficiente. Para contar con un sistema de información sobre recursos humanos el administrador de personal adquiere información sobre cada puesto de la empresa, así como de las necesidades a futuro en términos de personal.
capacitación necesaria para ser productivos y adquirir conocimientos que antes no poseía y ayuda a los gerentes operativos a identificar qué es necesario corregir.
Elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo, sobre todo entendiendo que todas las relaciones laborales se realizan con un fin económico.
Para mantener una fuerza de trabajo efectiva se requiere motivación, y el departamento de recursos humanos es en parte responsable de garantizar la satisfacción del personal con su trabajo.
se someten a auditorias o evaluaciones de desempeño periódicas, genera lmente entre 6 meses o un año para determinar su desempeño e identificar mejores formas de servir a la organización.
Administración reactiva y administración proactiva de recursos humanos
La administración reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal.
La administración proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.
2.- DESAFÍOS DEL ENTORNO
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Desarrollo de los contenidos
Dos de los principales desafíos del entorno de la administración de recursos humanos son a escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial de cada país.
Otra fuente de desafíos está constituida por las disposiciones legales de cada país que debe cumplir una empresa en lo referente a sus recursos humanos.
Elementos históricos
Los primeros desafíos se originaron durante la revolución industrial, la cual condujo a la realización de estudios científicos del trabajo y los trabajadores. Los primeros departamentos de personal surgieron en el contexto de la Primera Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda.
A finales del siglo XX diversas compañías latinoamericanas empezaron a establecer los “departamentos de bienestar” que constituyen el antecesor directo de las actuales áreas de personal o recursos humanos.
En la actualidad las áreas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar los desafíos internos y externos que afectan a la organización y las personas que la integran.
Desafíos externos
Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambio s tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público.
Se establecen como pasos a seguir los siguientes:
Todos éstos son desafíos para la empresa en general
Desafíos externos
Desafíos corporativos o internos.
Los desafíos de carácter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organización tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obrero patronales asumen importancia vital.
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Desafíos profesionales
El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que la persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los requisitos necesarios, pero cada vez es más importante el papel de la capacitación continua por el avance vertiginoso de los conocimientos.
Perspectivas de la administración de recursos humanos
En síntesis, el objetivo de la actividad profesional del administrador de RH es el logro de las metas de la organización con un máximo de eficacia en un marco de acciones responsables y éticas.
La adopción de medidas pro-activas, con un cuidadoso sistema de obtención de datos y retroalimentación, constituye el pilar cobre el cual descansan la mayoría de los departamentos de recursos humanos.
El proceso de internacionalización afecta casi todas las actividades del departamento de personal. En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, así como las decisiones sobre políticas de la compañía respecto a la contratación de personas de diversa nacionalidad.
La planeación y selección del personal constituyen un elemento vital en el área de la administración internacional de los recursos humanos
En el campo internacional aspectos como la orientación, la capacitación y el desarrollo se hacen mucho más complejos. El éxito de la persona transferida depende en gran medida de la ubicación y el desarrollo adecuados.
La compensación y la protección internacional van más allá del pago de un salario y las prestaciones que determine la ley del país donde trabaje el empleado. Por lo general, la compensación del empleado debe incrementarse considerablemente por varias razones: los gastos adicionales en que incurre el empleado, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel mas alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir porque la legislación de muchos países determina que un emigrante que mantiene su residencia legal en su país de origen debe pagar impuestos en los dos países.
En resumen el ámbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la organización. A medida que la gerencia amplía sus horizontes, las perspectivas de la administración de personal cambian y se hacen mas globales. Las estrategias y políticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas que interactúan dentro de ella.
1-PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planeación de los recursos humanos requiere una considerable inversión de tiempo, personal y presupuesto.
La planeación de recursos humanos por el departamento de personal constituye un esfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras de la organización, así como las fuentes actuales y futuras de nuevos empleados. Gracias a su trabajo de previsión de los factores que influyen en la demanda de recursos humanos, los administradores de personal pueden establecer planes a corto y largo plazo.
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La demanda de recursos humanos
Anticipándose a determinado nivel de demanda de personal, los encargados de los planes de recursos humanos tratan de calcular la disponibilidad del personal actual para satisfa cer y llenar las vacantes que es posible que se presenten. Estos cálculos se inician con un inventario de los recursos actuales de personal para identificar a continuación el potencial de promoción.
Causas de la demanda
Una organización responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos.Los estimados de ventas y producción no son tan exactos como los presupuestos, pero pueden constituir indicadores rápidos de los cambios a corto plazo. La demanda de recursos humanos también experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.
Técnicas de detección de tendencias
Las técnicas para la detección de tendencias en el campo de los recursos humanos consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuales serán las futuras necesidades de personal. Empleo de expertos: Un ejemplo es la Técnica Delfos, la cual es una técnica de sondeo de opiniones. Los planificadores de recursos humanos actúan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos acerca de los resultados. Se sondea a los expertos para conocer su opinión. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores.
Proyección de tendencias: Los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación.
Extrapolación: la extrapolación requiere prolongar las tendencias de cambio del pasado a fases futuras.
Indexación: la indexación es un método útil para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.
La oferta de recursos humanos
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron.
Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa.
Evaluación de la oferta interna. Una evaluación de la oferta interna se compone de la actual fuerza de trabajo. Los empleados pueden ser transferidos a otras áreas o a puestos de igual jerarquía con diferentes tareas. También pueden ser ascendidos para lo cual la organización deberá constatar que reúne las condiciones requeridas para ser jerarquizado.
Esto también surte un efecto motivador, ya que acompaña el crecimiento individual, y lleva a las personas a superarse y desarrollar competencias que no poseían.
Evaluación de la oferta externa. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos. El plan de recursos humanos de la empresa es un elemento fundamental del sistema de información de recursos humanos de la organización.
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2-ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.
La información que se obtiene del análisis de puestos de trabajo de una organización constituye el fundamento para establecer un sistema de información sobre recursos humanos.
Información sobre análisis de puestos: perspectiva general
La información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y organiza.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre análisis de puestos son:
Obtención de información para el análisis de puestos
Antes de recopilar información sobre puestos específicos, es necesario informar a los emplea dos las razones que llevaron a la empresa a efectuar el análisis de puestos.
El analista:
formularse las siguientes preguntas: nivel e identificación, deberes y responsabilidades, características individuales y condiciones de trabajo y niveles de desempeño.
Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos
Descripción de puestos
Una descripción de puesto es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.
Elementos básicos de una descripción de puestos:
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Resumen del puesto y sus responsabilidades. Después de la sección de identificación del puesto, la siguiente parte es un resumen, que consiste en una descripción concisa del puesto de trabajo. En ella se especifica qué es el puesto, cómo se lleva a cabo, porqué y para qué.
Condiciones de trabajo. Esta parte del cuestionario describe las circunstancias y las condiciones en que se desempeña la labor.
Aprobaciones. El grado de precisión y confiabilidad de una descripción de puesto es un elemento fundamental, por lo que es frecuente que el documento final lleve la aprobación de las personas que participaron en su elaboración.
Especificaciones del puesto
Hay una diferencia sutil pero importante entre una descripción de puesto y una especificación del puesto.
La especificación de puesto es un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que desempeñará la labor.
Los análisis de puesto tienen dos objetivos. En primer lugar, se constituyen en objetivos de desempeño a los que aspiran los trabajadores y de cuyo logro pueden derivar una legítima satisfacción. En segundo lugar, los niveles de desempeño conforman un parámetro que permite medir el grado en que están lográndose las metas para las que se estableció la labor.
Todos los sistemas de control poseen 4 características: tienen parámetros, efectúan mediciones, requieren de correcciones y proporcionan retroalimentación.
Las descripciones de puesto, las especificaciones del mismo y los niveles de desempeño integran el sistema de información sobre recursos humanos.
La información derivada del análisis del puesto es fundamental porque ayuda a los especialistas de recursos humanos a saber qué deberes y responsabilidades se asocian con cada puesto de trabajo . Los puestos de trabajo constituyen el vínculo esencial entre las organizaciones y sus recursos humanos. De manera similar, cada puesto de trabajo no solo representa una fuente de ingresos para los trabajadores, sino también un medio de satisfacer sus necesidades.
Los aspectos éticos y legales de una información que se incluirá en una base de datos sobre el personal de una compañía son complejos y varían de uno a otro país. La tendencia se dirige a concentrarse de manera exclusiva en aspectos directamente relacionados con el trabajo y el desempeño y a excluir todos los que no sean relevantes de modo inmediato.
Una familia de puestos es un grupo de empleos íntimamente relacionados en términos de deberes y responsabilidades, actividades y elementos de la labor. Por ejemplo, los puestos de secretaria, mecanógrafa y asistente de oficina conforman una familia de puestos.
Perspectiva general del diseño de puestos
El diseño de cada puesto debe reflejar las expectativas organizativas, ambientales y conductuales. La productividad y el nivel de satisfacción de cada empleado constituyen una fuente de información respecto a la manera en que se diseñó el puesto. Un empleo mal diseñado conduce a una productividad disminuida, a cambios constantes en el personal, ausentismo, quejas, renuncias, etc.
Elementos organizativos
Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia. El principio fue formulado por primera vez por el investigador Frederik Taylor Gracias a sus esfuerzos se estableció que el principio de la
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especialización es esencial para diseñar puestos, este enfoque plantea que el rendimiento tiende a incrementarse cuando los trabajadores realizan solo una tarea a la vez y la mismo está claramente definida, este postulado es base del enfoque mecánico y aunque tiene mas de 100 años es un enfoque que p revalece en muchas culturas y organizaciones hoy en día.
Algunas técnicas para el rediseño de puestos:
Enfoque mecánico. Esta técnica mecanicista requiere la identificación de todos los movimientos y labores de un puesto de trabajo para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y el esfuerzo necesario para efectuar la tarea.
Flujo del trabajo. El producto o servicio que se pretende obtener requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se efectúe de manera eficiente.
Ergonomía. La ergonomía consiste en el estudio de la interacción del ser humano con los equipos y herramientas que opera.
Prácticas laborales. Son el conjunto de métodos y actividades que permiten llevar a cabo la tarea diaria.
Elementos del entorno
Un segundo elemento se asocia con la disponibilidad de mano de obra, la preparación de la misma y sus expectativas sociales como se describen:
Elementos de conducta
Investigadores concluyen que las personas con un intenso deseo de satisfacer sus necesidades individuales se desempeñan mejor cuando se les coloca en puestos que ofrecen: autonomía, diversidad, identificación de la tarea, relevancia de la tarea y retroalimentación.
Punto de equilibrio entre elementos conductuales y eficiencia
Los elementos conductuales del diseño de un puesto informan a los gerentes de línea y a los especialistas en diseño de puestos sobre la conveniencia de añadir autonomía, diversidad y retroalimentación.
El diseño efectivo de puestos requiere encontrar un punto de equilibrio o balance entre la eficiencia y los elementos conductuales. Los elementos de eficiencia hacen hincapié en la productividad; los co nductuales se centran en las necesidades del trabajador.
Técnicas de equilibrio más utilizadas:
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o Productividad especialización o Satisfacción y
especialización o Aprendizaje y especialización o
Rotación de personal y especialización
Principales características:
Bajo nivel de especialización: Cuando los puestos no están suficientemente especializados los diseñadores pueden optar por una
simplificación del puesto. Las tareas que antes se incluían en un solo puesto de trabajo pueden repetirse entre dos o más y se identifica y elimina toda labor que no sea estrictamente necesaria.
El riego que se corre consiste en que la labor puede volverse monótona, lo que a su vez ocasiona errores o que la persona busque otra ocupación.
Alto nivel de especialización: Este tipo de trabajos brindan pocas oportunidades de autorrealización, reconocimiento, crecimiento psicológico y otras fuentes de satisfacción laboral. A fin de incrementar la calidad de vida laboral de las personas los diseñadores pueden utilizar diversas técnicas que hagan más interesante el trabajo: rotación de puestos, inclusión de nuevas tareas, enriquecimiento del puesto, grupos autónomos de trabajo.
Preguntas y Respuestas entre Usuarios: