Altillo.com > Exámenes > UNLU > Administración de Personal


Resumen para el Primer Parcial  |  Administración de Personal (Profesor: Daniel Santoro - 2016)  |  UNLU

UNIDAD 5: SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO

REMUNERACIONES: recompensa que recibe el trabajador a cambio de realizar las tareas organizacionales. Es una relación de intercambio entre las personas y la organización. Es un crédito que otorga el trabajador a la organización ya que brinda su servicio antes de obtener una paga. La remuneración económica puede ser:

 

Salario nominal ≠ Salario real: el salario nominal es el monto de dinero establecido en el contrato y que corresponde al puesto que ocupa la persona. En cambio, el salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el salario nominal, y equivale al poder adquisitivo de la persona, es decir, al poder de compra o la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con ese salario.

 

El salario para las personas: las personas consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio: el salario. Es decir, el salario es la fuente de ingresos que define el modelo de vida de cada persona.

El salario para las organizaciones: representa un costo y al mismo tiempo una inversión ya que el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) permite conseguir un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.

 

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS: conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización, de acuerdo con:

 

Objetivos:

 

Valuación de puestos: es el proceso que analiza y compara el contenido de los puestos, clasificándolos por orden de categorías que servirán de base para el sistema de remuneraciones. Se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales entre ellos, sean cuantitativas o cualitativas. Sus métodos más importantes son:

 

Este método se puede aplicar: definiendo  limites superior e inferior (puesto mas complejo y menos complejo) o definiendo puestos de referencia (muestras: un puesto muy complejo, otro relativamente complejo, otro un poco complejo y otro nada complejo).

Este método cualitativo, a pesar de su rapidez y sencillez administrativa, no siempre tiene éxito.

 

Comisión de valuación de puestos: compuesta por el responsable de la administración de sueldos y salarios, y sus analistas, por directores de las áreas pertinentes y por gerentes y jefes interesados. La valuación del puesto es una recomendación del staff, la cual debe ser aprobada por el departamento de línea y por la dirección de la organización. Esta comisión sirve para facilitar ese trabajo de aprobación.

 

Teoría de la inequidad

Cuando hablamos de Equidad hablamos de igual remuneración por igual tarea. Cuando estamos en una situación de equidad la persona experimenta un sentimiento de satisfacción, surgiendo la siguiente ecuación:

 

Mis precios         =        Premios de otros

Mis contribuciones          Contribuciones de otros

 

En cambio, cuando los 2 términos de la ecuación son diferentes (el primero mayor al segundo o viceversa) se presenta una situación de Inequidad. La persona experimenta un sentimiento de injusticia e insatisfacción, y considera que su salario no es justo, generando una situación de tensión.

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (CVT): es el grado en que los miembros de la organización satisfacen sus necesidades personales en virtud de su actividad en la organización.

 

Implica crear, mantener y mejorar el ambiente laboral, trátese de sus condiciones físicas o de sus condiciones psicológicas y sociales.

HIGIENE LABORAL: conjunto de normas y procedimientos que pretende proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza.

Salud: es un estado total de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de males o enfermedades. La salud mental es muy importante pero la mayoría de las empresas solo prestan atención a la salud física.

 

Plan de higiene laboral: abarca los siguientes puntos:

 

Objetivos de la higiene laboral:

 

Condiciones ambientales en el trabajo: existen 3 puntos que influyen en gran medida en el trabajo:

Métodos para eliminar ruidos:

 

 

HIGIENE                 SALUD               ESTADO TOTAL DE BIENESTAR (físico, mental y social)

 

SEGURIDAD LABORAL: conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas para prevenir accidentes, ya sea eliminando las condiciones inseguras del ambiente o instruir y convencer a las personas para que apliquen practicas preventivas, indispensables para un desempeño satisfactorio del trabajo. Es la serie de elementos que van a evitar los accidentes en la organización. Son medidas para prevenir accidentes.

 

Tipos de seguridad:

 

Plan de seguridad: implica los siguientes requisitos:

Para que el plan funcione se necesita del Apoyo activo de la administración a través de un programa de seguridad completo e intensivo, comunicación en reuniones periódicas con los supervisores, presentación de los resultados alcanzados y medidas para mejorar las condiciones de trabajo. Contar con el personal dedicado exclusivamente a la seguridad es fundamental para diseñar y aplicar las normas, los controles, diagnósticos o reportes de accidentes, al igual que establecer las instrucciones de seguridad para cada actividad.

 

Principales áreas de actividad:

 

Seguridad e higiene laboral ≠ Seguridad industrial: la laboral apunta a toda la organización, en cambio la industrial apunta al proceso de producción de bienes.

-------------------------------------------

 

PSICOSOCIOLOGÍA LABORAL Y PATOLOGÍAS LABORALES: Estudian los efectos que causan las condiciones laborales sobre la psiquis y el comportamiento social de los trabajadores. Su objetivo es mejorar el comportamiento humano frente a la actividad laboral, de manera que sea más satisfactorio para el hombre. Esto transforma la cultura organizacional en un sistema socialmente calificado, racional y lógico, apto para la vida y la expresión humana.

 

Para mejorar el comportamiento y transformar la cultura de la empresa se necesitan evaluar las condiciones de trabajo y los siguientes puntos:

 

Patologías: cada trabajo o profesión tiene sus propias patologías o enfermedades. Para reducirlas existe la Ergonomía: es el estudio del cuerpo, de las formas, para que el trabajo pueda ser realizado respetándose la salud y la seguridad de los hombres, con el máximo confort y eficiencia.

Todos los objetos que usamos tienen forma ergonómica para su mejor utilización. Los ámbitos laborales deben tener los muebles adecuados para facilitarle la tarea al empleado (escritorios, sillas, posición de la computadora). El producto puede ser ergonómico pero si la actividad es insegura, no sirve de ayuda al empleado.

 

Estrés laboral: es un estado de salud que altera la parte psicológica y puede derivar en un problema físico. Es un estado de tensión y ansiedad que puede producir falta de razonamiento, olvidos, ataques de pánico, que lleven  a accidentes laborales.

Existen 2 tipos de estrés, uno negativo y el otro positivo:

 

Incluso un exceso de estrés positivo puede ser causa de distrés, desde cuando gana el propio equipo hasta la suerte en los juegos de azar, en ambos casos se produce infartos por exceso de alegría. 

Podemos comprender que el Eustrés no solo incrementa la vitalidad, salud y energía sino que además facilita la toma de decisiones que permitirán llevar la iniciativa en el desarrollo como ser humano, permitiendo un nivel de conciencia capaz de sentir la vida como una experiencia única y valiosa. 

 

Fuentes principales de estrés:

 

Si se suma al estrés en el empleo, el estrés provocado por problemas externos a la empresa, muchos trabajadores son accidentes que esperan ocurrir.

 

Consecuencias del estrés:

 

Papel del especialista de personal y supervisores: desempeñan un papel importante para identificar y remediar el estrés en el trabajo. Utilizan estudios de actitud para identificar las fuentes organizacionales de estrés, refinan los procedimientos de selección y ubicación para asegurar la mas eficaz concordancia de persona-empleo y ofrecen una planeación que tiene sentido en términos de sus aptitudes y aspiraciones.

SEGURIDAD SOCIAL: es el conjunto de normas que tienden a mantener el nivel de vida de los trabajadores y a asistir a los necesitados, mediante prestaciones en dinero y en servicios, cuando son afectados por contingencias consideradas socialmente protegibles.

La seguridad social es un derecho inalienable del hombre a ser protegido desde antes de nacer y hasta después de su muerte de las contingencias sociales, es decir, de los estados de necesidad que afectan al hombre y a su grupo familiar tanto social como económicamente. Estas contingencias se dividen en:

Para que esta cobertura se pueda dar, cuenta con 2 instrumentos:

Según el artículo 14BIS de nuestra constitución: El estado otorgara los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá:

 

UNIDAD 6: SUBSISTEMA DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

 

CAPACITACIÓN: es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas adquieren CONOCIMIENTOS, ACTITUDES Y HABILIDADES en función de los objetivos definidos.

 

Implica la transmisión de CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS relacionados al trabajo, ACTITUDES frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente; y DESARROLLO DE HABILIDADES.

La persona puede tener poco conocimiento y pocas habilidades pero si tiene actitud para aprender y desarrollarse, puede lograrlo: LA ACTITUD ES FUNDAMENTAL.

La capacitación puede fracasar porque:

 

La persona se puede capacitar teóricamente pero puede darse que no lo pueda o no lo sepa aplicar en la práctica.

Capacitar ≠ adiestrar: adiestrar implica dar órdenes con premio y castigo; Capacitar implica educar, transmitir conocimientos.

 

La educación profesional, institucionalizada o no, prepara al hombre y a la mujer para la vida profesional. Comprende 3 etapas interdependientes pero perfectamente diferenciadas:

 

Contenido de la capacitación: cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, abarca 4 formas de cambio de conducta:

 

Objetivos de la capacitación:

 

Todos tenemos un talento que surge a partir del desarrollo que brinda la capacitación.

No existe capacitación si no existe empatía entre el capacitador y su grupo.

 

La capacitación como responsabilidad de línea y función de staff: la capacitación es una responsabilidad administrativa implícita en la tarea de todos los niveles. El administrador de línea es el responsable de percibir los problemas que provoca la falta de capacitación así como también es el responsable de las decisiones relativas a la capacitación. Si lo cree necesario pueden incluirse entrenadores de staff y divisiones de capacitación especializadas.

 

Estratos:

Hay que tener en cuenta que la capacitación abre las puertas al desarrollo personal. Esa persona puede querer cambiar de trabajo o que reconozcan su conocimiento.

 

Continuum de las situaciones en los procesos de desarrollo del personal:

 

CAUSAL                                                       DESARROLLO                                         PLANEADO

ALEATORIO                                                           DEL                                            INTENCIONAL                                                               

REACTIVO                                                      PERSONAL                                        PROACTIVO

VISIÓN A CORTO PLAZO                                                                                          VISIÓN A LARGO PLAZO

BASADO EN LA IMPOSICIÓN                                                                                    BASADO EN EL CONSENSO

 

 

Ciclo de la capacitación: se asemeja a un sistema abierto, cuyos componentes son:

 

Proceso de capacitación: implica 4 etapas

 

Etapa 1: Detección de las necesidades de capacitación (Diagnostico de la situación).

Es la ausencia de herramientas cognitivas, psicomotrices y afectivas que evitan que la persona ejecute correctamente sus tareas laborales. Consiste en determinar con precisión las carencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de los individuos que les impiden desempeñarse con efectividad en su puesto.

Se refiere al diagnostico preliminar necesario, considerando 3 niveles de análisis:

 

Requisitos exigidos por el puesto – Habilidades actuales del ocupante = Necesidad de capacitación.

 

Técnicas: son los medios principales para detectar necesidades de capacitación.

 

Etapa 2: Programación de la capacitación (Decisión en cuanto a la estrategia)

Es la elección y prescripción de los medios de tratamiento con los cuales se modificaran las necesidades señaladas en la etapa anterior.

 

El programa de capacitación requiere de un plan que incluya los siguientes puntos:

 

 

Métodos ≠ Medios

·         Mesa redonda

·         Conferencias

·         Exposición practica o de laboratorio

·         Proyectos

·         Congresos

 

·         Ayuda audiovisual

·         Manual instruccional

·         Boletines y publicidades

·         Proyecciones cinematográficas

·         Exposiciones e ilustraciones graficas.

 

 

 

 

 

 

 

Etapa 3: Ejecución de la capacitación (instrumentación o acción).

Es el paso de la instrumentación. Aquí surgen los conceptos de aprendices y capacitadores o instructores.

 

Factores para ejecutar la capacitación:

Etapa 4: Evaluación de los resultados de capacitación (Evaluación y control).

En esta etapa se controla y evalúa:

 

Proceso de  Evaluación ≠  Proceso de Control: el control es la comparación con parámetros técnicos (mido si el programa funciona). En cambio, la evaluación es la transformación de esa comparación técnica  en una evaluación de resultados numéricos (verifico si la capacitación funciona).

 

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa.

Si se realiza bien, sirve para tomar decisiones en toda la organización y en el área de personal, evaluando COMPETENCIAS Y ACTITUDES.

 

EXAMINAR ≠ EVALUAR: el examen busca donde esta el problema, en cambio, en la evaluación la persona muestra sus conocimientos ante determinados estímulos. La evaluación NO es un examen.

EVALUACIÓN ≠ CONTROL: no se puede evaluar sin haber controlado, son procesos distintos.

 

Toda evaluación tiene subjetividad porque posee la mirada del evaluador. Siempre se evalúa el pasado.

 

Utilización  de la evaluación: para que la evaluación sea empleada correctamente debe:

 

Objetivo de la evaluación: la evaluación es un instrumento, un medio, una herramienta que tiene como objetivo básico mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. Para lograr este objetivo básico, la evaluación pretende alcanzar diversos objetivos intermedios:

En resumen; esto objetivos se pueden presentar en 3 fases:

 

Aplicación: la evaluación debe ser realizada por el supervisor directo, y el resultado es informado por el evaluador de manera individual, donde pueden cuestionar o aceptar la evaluación con absoluta libertad de opinión. Debe realizarse en una lugar tranquilo y con privacidad, manteniendo un dialogo adulto. Si las evaluaciones son negativas, se deberán buscar soluciones y alentar el surgimiento de interés para mejorar el desempeño por parte del evaluado.

 

Para evaluar se tienen en cuenta:

HABILIDADES

COMPETENCIAS

·         Cantidad o volumen de trabajo

·         Calidad del trabajo, conocimiento

·         Iniciativa y autonomía

·         Presentismo

·         Cumplimiento de normas de Seguridad e Higiene

·         Objetivos individuales

·         Presentación personal

·         Confiabilidad e integridad

·         Tolerancia a la presión

·         Relaciones con superiores

·         Relaciones cliente interno/externo

·         Capacidad de trabajo en grupo

·         Creatividad

·         Liderazgo

·         Adaptación al cambio

·         Proactividad

 

 

Tipos de evaluaciones:

360 º lineal vs. 360 º comparativa:

Ventajas

Desventajas

 

Métodos de evaluación:

 

COACHING: orienta a las personas hacia el objetivo organizacional con herramientas concretas. Dentro de los sistemas de capacitación, esta dirigido a quienes la organización les propuso realizar con ellos, una carrera dentro de la empresa. Es un nuevo estilo de tutor que induce a los tutoriados a introducirse en los niveles de mayor responsabilidad de la organización y en la  toma de decisiones.

El coach es aquella persona confiable y capacitada que esta preparada para escuchar más que para hablar. Su principal objetivo es relevar y desbloquear el potencial de la persona a cargo para maximizar su desempeño, es decir, aprovechar el conocimiento que posee el empleado y desarrollarlo, ordenando ideas y oportunidades de aplicación para alcanzar el objetivo.  Deben tener reuniones periódicas para afirmar que se cumplen los objetivos.

 

El coach debe:

 

UNIDAD 7: ESTIMULACIÓN DE LA INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS.

 

MOTIVACIÓN: esta constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Son todos los impulsos que llevan a una persona a actuar de determinada manera, dando origen a un comportamiento específico. La motivación se relaciona con el sistema de cognición de la persona y es el resultado de la interacción del individuo con la situación, convirtiéndolo en un proceso dinámico.

 

MOTIVACIÓN ≠ INCENTIVO: la motivación es intrínseca a la persona, en cambio, el incentivo es un impulso externo.

La motivación es bidireccional, puede ser vista desde 2 puntos:

 

 

Según Chiavenato, existen 3 premisas que explican la naturaleza de la conducta humana:

 

Ciclo motivacional: se enfoca en la motivación como un proceso para satisfacer necesidades.

 

Modos:

Según Apter:

Según McGregor:

 Según Maslow: Jerarquía de las necesidades: las necesidades humanas esta organizadas en una pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana.

Según Hertzberg: Teoría de los 2 factores: se basa en el ambiente externo, donde la motivación para trabajar depende de:

Según Vecchio/Adams: Teoría de la equidad: Los individuos comparan sus insumos y el producto de su trabajo con el de los demás y evalúan si son justos, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia o inequidad.

Según Skinner: Teoría del reforzamiento: Ley de efecto: si la conducta es positiva, se repite. En cambio, si la conducta es negativa no se repite y se elimina.

Según Locke: Teoría de las metas: para lograr la motivación, los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias para poder alcanzar las metas establecidas. Si la persona no tiene la habilidad, busca las herramientas.

 

 

 

Ciclo

Personalidad del individuo

 

Deseos y necesidades

 

Objetivos y metas

 

Motivación obtenida

 

  

Hay que saber transformar los objetivos y metas en deseos y necesidades.

 

Técnicas para mejorar la motivación:

 

Estrategias para fomentar la motivación:

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

COMUNICACIÓN: es la base de la toma de decisiones y del liderazgo, para llevar a cabo las políticas organizacionales y la cultura de la empresa.

Conceptos:

 

La comunicación implica la interrelación entre 2 o mas personas. Todo mensaje tiene un metamensaje: existe un mensaje principal pero lo enmarcamos en un determinado contexto, hay que saber leer lo que nos estén diciendo no solo con las palabras sino también con los gestos, la postura, etc.

SIGNO COMÚN: es la clave de la comunicación.

 

¿Para que sirve la comunicación?

 

Importancia: esta ligada al aspecto biológico y a la supervivencia de los seres vivos. Sin comunicación, la vida del individuo estaría en peligro.

 

Todo administrador depende de la comunicación para llevar  cabo las tareas de la organización. Los administradores efectivos son comunicadores efectivos.

 

Sistema de comunicación:

 

 

 

Sujeto                                   Objeto

Información

 

 

 

 

 

 

 

COMUNICACIÓN ≠ INFORMACIÓN: los diferencia la retroalimentación o bilateralidad. La comunicación es un proceso bilateral en la medida que se transmite información de un sujeto a otro. La información es un proceso de recolección, acumulación y registro de los datos provenientes del mundo. Incluye un sujeto que se informa y un objeto que informa. Es unidireccional ya que es una simple transmisión de contenidos.

 

 

Sujeto 1                   Objeto                 Sujeto 2

 

 

Retroalimentación

El parcial es el lunes ¿que les parece?

El verdadero mensaje NO es el que A emite sino el que B recibe.

 

Elementos que intervienen en la comunicación:

 

Todo mensaje tiene código (como se va a presentar el mensaje), contenido (lo que se va a transmitir en el mensaje) y tratamiento (modo en que el mensaje se presentara, forma que toma el mensaje).

Tipos de mensajes:

 

Tipos de comunicación:

Vertical:

Horizontal: coordinación e integración

 

Clases de comunicación:

 

Según el tipo de emisor

·         Interpersonal: persona a persona

·         Colectiva: en emisor a varios receptores o a un grupo

Según el tipo de código:

·         Lingüística: lenguaje natural

·         Extralingüística: códigos distintos al lenguaje

Según el tipo de mensaje:

·         Privada: no transciende el ámbito personal

·         Pública: transciende el ámbito personal.

 

Según el estilo:

·         Informal: espontanea y libre, sin planeación.

·         Formal: se sujeta a patrones.

 

Según la extensión del canal:

·         Directa: canales simples, implica presencialidad.

·         Indirecto: canales complejos.

 

Según la naturaleza del canal:

·         Oral

·         Audiovisual

·         Visual

 

Según la dirección:

·         Horizontal

·         Vertical

 

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

TEORÍA DEL TRABAJO EN GRUPO

GRUPO: es la integración de un círculo de personas con igual objetivo. Son espacios operativos donde se producen actividades de todo orden con efectos singulares e inéditos que los diferencia e identifica, siempre alimentados por la sociedad.

Para que exista un agrupamiento deben darse estas condiciones:

Si se cambian alguna de las condiciones, se forma otro grupo. Cada grupo sufre determinados cambios en su proceso de desarrollo, generando una nueva condición: la transformación.

 

GRUPO ≠ GRUPO DE TRABAJO: llamamos GRUPO DE TRABAJO a aquel conjunto de personas que plantea una acción hacia un fin preestablecido externamente, encontrándose condicionado a una situación burocrática determinada que limitara su acción. Tienen alto poder de creatividad y productividad que puede trascender la propia empresa.

 

SEGÚN DANIEL: GRUPO ≠ EQUIPO:

Las personas siempre buscan la Zona de comodidad para relacionarse con otras personas que las hagan sentir cómodas.

GRUPO DE TRABAJO = EQUIPO

 

Cultura del consenso: los problemas son tan amplios, difusos y difíciles de resolver que debemos adoptar un sistema que favorezca la participación de todos los implicados, aprovechando los aportes de todos y favoreciendo la adaptación mutua: este sistema es el consenso.

La cultura del consenso llama a la conciliación.

Toda organización necesita funcionar de manera coordinada, luchando para conseguir el mismo objetivo. En base a las capacidades de cada uno ocuparemos la posición. Cuando el grupo es demasiado heterogéneo u homogéneo no funciona.

 

Trabajo en equipo: permite

 

¿Cómo crear un equipo?

¿Qué necesitamos?

 

Reglas:

 

Para poder trabajar en equipo debemos generar: Compromiso (responsabilidad) y Entusiasmo (motivación).

Trampas:

 

Rol: conjunto de características conductuales. No hablamos de personalidad sino de conductas.

Es un papel, una manera característica de comportarse en equipo. Para que un equipo este compensado deben estar presentes todos los roles posibles.

Roles de Belbin: se utilizan para identificar las fortalezas y debilidades en el comportamiento de las personas dentro del entorno laboral. Los informes sobre Roles de Equipo permiten a las personas construir relaciones laborales productivas y fomentar la confianza y el conocimiento mutuo. Los informes también ayudan a seleccionar /desarrollar equipos de alto rendimiento, mejorar el autoconocimiento e incrementar la eficacia personal.

Tipos de roles:

 

Acción

Impulsor/Implementador/Finalizador

Sociales

Coordinador/Cohersionador/Investigador de recursos

Mentales

Cerebro/ Monitor evaluador/ Especialista

 

 

 

 

Etapas claves para el éxito:

¿Para qué sirve el equipo?

 

¿Por qué es importante conocer nuestros roles de equipo?

 

AUTOCONOCIMIENTO (YO):

 

No por ser líder, la persona va a saberlo todo. Un buen líder comunica, transmite pero fundamentalmente reconoce sus limitaciones.

La figura del forastero es importante, es la persona que entra al equipo y lo equilibra porque pregunta lo que los demás no se animan.

 

LIDERAZGO

OBJETIVO COMÚN

 

 

APOYO DE LA DIRECCIÓN

 

 

 

COMPOSICIÓN

EQUIPO

 

 

 

RECURSOS

 

EMPOWERMENT

FORMACIÓN

 

 

 

 

 

CONOCIMIENTO MUTUO (NOSOTROS):

 

Nadie es perfecto pero un equipo puede serlo: complementamos todas las cuestiones que nos están faltando.

CAMBIO ORGANIZACIONAL: Planear el cambio significa decidir con anticipación el futuro de la organización. La empresa, para cambiar, se debe transformar en un verdadero ambiente de cambio impulsado hacia la innovación y la creatividad. Este ambiente exige una planeación reflexiva en equipo con esfuerzos del personal y los gerentes.

El proceso de cambio comienza con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en algunas partes de la organización. Estas fuerzas pueden ser:

 

El cambio organizacional no se debe dejar al azar, por eso existen 4 clases de cambios:

 

Estos cambios no se dan de manera aislada sino que se presentan simultáneamente afectando unos a otros y provocando un efecto multiplicador.

 

Organizaciones de aprendizaje: son aquellas que facilitan el aprendizaje para todos sus miembros, transformándose continuamente. Su núcleo se compone por 5 disciplinas que constituyen programas de largo plazo para el desarrollo, el aprendizaje y la practica organizacional:

 

Estas disciplinas constituyen la esencia de una organización en evolución constante, que se adapta a su ambiente competitivo y produce nuevas contribuciones al cliente y a sus miembros.

Administración del conocimiento: desarrollo de habilidades y conocimientos.

 

Modelo de organización de aprendizaje:

Ambiente: conectar a la organización con su ambiente.

 

 

 

Organización: delegar autoridad a las personas con base en una visión colectiva, así como definir sistemas para capturar y compartir lo aprendido.

 

 

 

 

Equipos: fomentar la colaboración y el aprendizaje en equipo.

 

 

 

Personas: promover el dialogo y la discusión y crear oportunidades para el aprendizaje continuo.

 

 

 

 

El enfoque principal de una organización de aprendizaje es la transformación.

 

 

Diferencias entre capacitación tradicional y organización de aprendizaje

 

AMBIENTE TRADICIONAL DE CAPACITACIÓN

AMBIENTE DE LA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE

Aprendizaje impulsado por el instructor

Aprendizaje autodirigido

Planes diseñados y prescriptos

Planes autónomos

Enseñanza basada en la clase

Métodos diversos de enseñanza

Programas como base del curso

Competencias como base del curso

Presencia como determinante de la habilidad

Demostración de competencias como determinante de la habilidad

Ofrecido de una sola manera a todos

Establecimiento de metas entre la habilidad actual y la deseada

Basado en el análisis genérico de las necesidades de capacitación

Basado en la evaluación individual de la competencia

 

Condiciones para que ocurra el cambio organizacional:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

UNIDAD 8: RELACIONES LABORALES

 

Un sindicato es una asociación cuyo objetivo es defender los intereses de un grupo de asalariados frente a la empresa. Algunas organización intentan evitar la formación de entidades sindicales, así es muy probable que muchos trabajadores puedan verse injustamente privados de la protección y las prestaciones que obtendrían al organizarse. En otros casos, los sindicatos son tan demandantes que se vuelven inflexibles y privan a la organización de la adaptabilidad y elasticidad que le permita hacer frente a sus competidores.

Relación asalariado- empresa:

La relación que se establece entre la empresa y el sindicato se lleva a cabo dentro de cierto marco legal. La empresa depende de los trabajadores para que se lleve a cabo la labor y los sindicalizados dependen de la empresa para recibir sus compensaciones y para que los dirijan, y las autoridades dependen de ambas para hacer frente a las necesidades sociales.

Estructura y funciones de los sindicatos:

Estos existen para la protección de sus afiliados y la mejora de sus condiciones de trabajo.

 

Sindicatos locales: son organizaciones pequeñas que agrupan a los afiliados de determinada empresa.

 

Sindicatos nacionales: agrupan a miles de afiliados y a los sindicatos locales, y entre sus objetivos específicos se cuenta el obtener determinadas metas a nivel país. Los sindicatos locales remiten a los nacionales una porción de las contribuciones que efectúan sus afiliados, y se comprometen a aceptar las normas y el liderazgo de la entidad más grande.

 

Sindicatos multinacionales: Son aglomerados de los sindicatos nacionales.

 

Las causas y las tipologías de los conflictos laborales:

Las quejas legitimas: Situación en la que es razonable concluir que no se han observado los convenios celebrados con el sindicato.

Las quejas imaginarias: ocurren cuando los empleados consideran que se han roto los convenios laborales, pese a que la empresa está cumpliendo los puntos convenidos.

Las quejas de carácter político: tienden a presentarse antes de la negociación de un convenio o de la elección de funcionarios sindicales.

El manejo de conflictos se hace una vez que se presento una queja formal, la administración tiene la responsabilidad de resolverla de manera rápida y justa. Las quejas se deben investigar y resolver con base en los datos disponibles, investigando las causas por que pueden indicar la existencia de un conflicto de personalidades o una comprensión inadecuada de los términos del contrato de trabajo.

 

ARBITRAJE

Consiste en someter las diferencias que hayan surgido entre la empresa y el sindicato a la inspección de una tercera parte, que permanece neutral. Ambas partes exponen sus razones y justificaciones ante esta tercera parte, que dentro de un plazo razonable debe emitir una opinión.

 

CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS

Un conflicto es la simple divergencia de intereses.

 

Medios de solución de conflictos:

 

 

Negociaciones colectivas (Paritarias)

En su forma más común es para fijar salarios, también puede utilizarse para modificar las condiciones de trabajo. Los protagonistas son por un lado los representantes de los trabajadores y por el otro los empleadores, y por ultimo interviene el Estado como interventor. Lo acordados en la negociación colectiva es de aplicación obligatoria a todos los trabajadores que integran el convenio, estén o no afiliados al sindicato.

La huelga y el cierre patronal

Son formas de acción directa, se trata de la paralización parcial o total del trabajo o cierre de la fábrica o establecimiento por parte de la empresa. El objetivo es ejercer presión sobre la otra parte, obligándola a negociar en condiciones no deseadas.

 

Unidad 9

 

AUDITORIA DE LOS RECURSOS DE CAPITAL HUMANO

Esta evalúa las actividades de administración del capital humano en la organizacion con el objetivo de mejorarlas. Proporciona a los gerentes operativos y especialistas realimentación sobre la función de recursos humanos, y suministra informacion sobre como están cumpliendo sus responsabilidades en el área, es decir que constituye una actividad de control.

El objetivo es contar con una “radiografía actual” de las actividades que se están realizando, permitiendo identificar en que áreas se requieren mejoras, cuales funcionan bien y las que alcanzaron éxitos notables

Identifica los problemas que puedan existir y garantiza que se cumplan las leyes vigentes, así como los planes estratégicos de la organizacion.

Los problemas no se limitan al área del departamento de recursos humanos. Existen distintas auditorias:

 

TECNICAS DE INVESTIGACION PARA LA AUDITORIA

El proceso requiere que se proceda a recompilar información sobre las actividades que efectúa.

La forma más sencilla consiste en la comparación o enfoque comparativo, es decir, el benchmarking; este define como se establecen los parámetros para permitir comparaciones. El equipo de auditoría compara los resultados que ha obtenido en si campo de estudio con los que se ha logrado en otra entidad

Otro enfoque consiste en el desarrollo de mediciones estadísticas de desempeño, basándose en el sistema de información de la empresa, pero se suplementa mediante datos comparativos obtenidos de fuentes externas.

El enfoque retrospectivo verifica las prácticas del pasado, para determinar si las acciones se apegaron a los lineamientos legales y a las prácticas y procesamientos de la compañía.

El enfoque de evaluación por objetivo determina objetivos específicos que miden el desempeño de la organizacion en la función de la administracion de los recursos humanos.

 

Instrumentos para proceder a las investigaciones de desempeño

 

INFORMES DE AUDITORIA

Es una descripción global de las actividades del capital humano de la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado, como las recomendaciones para correctivas en las áreas que lo requieran.

Contiene diversas secciones: una se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes responsables por determinadas funciones de personal y al administrador del capital humano. Describe sus objetivos en la administracion de personal, sus responsabilidades y deberes.

Los especialistas responsables para manejar aspectos como la contratación, la capacitación, la compensación necesitan realimentación. El informe que recibe destaca los aspectos positivos de su desempeño, las áreas que necesita mejorar.

 

PERSPECTIVAS A FUTURO

Las auditoras son necesarias pero solamente ilustran los resultados de acciones que se tomaron hace cierto tiempo. El departamento de capital humano necesita orientarse al futuro para adoptar una filosofía proactiva.


 

Preguntas y Respuestas entre Usuarios: